ACCORD PORTANT ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DU PROJET BOLD MOVE 3.3

ENTRE :

La Société PFIZER SAS, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines, spécialement mandatée à cet effet,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Pfizer SAS, au sens du Code du travail :

• la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par xxx, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet,

• le Syndicat National des Cadres Salariés Européen Santé (CSE Santé), représenté par xxx, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet,

• le Syndicat Union Nationale des Syndicats Autonome /Chimie et Pharmacie (UNSA-CP), représenté par xxx, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet,

D’AUTRE PART,

Préambule

Pfizer SAS est engagée dans un projet de transformation dénommé « Bold Move 3.3 » ou « BM 3.3 » destiné à modifier en profondeur ses modes d'interaction avec les professionnels de santé. Ce projet concerne tant les équipes siège que terrain, et prévoit un certain nombre d'évolutions structurelles conduisant au redimensionnement de l'activité promotionnelle, au développement de nouvelles activités commerciales et scientifiques et, concomitamment, à la redéfinition de certains rôles et métiers, dans le cadre d’une nouvelle organisation cible.

La mise en place de cette nouvelle organisation en cible impliquerait des suppressions de poste et des créations de postes en nombre équivalent. L’objectif prioritaire de cet accord est de favoriser la mobilité des salariés concernés par la transformation vers un poste créé, notamment en privilégiant le maintien sur l’aire thérapeutique dans laquelle évolue la personne et le maintien sur une aire géographique sans changement de domicile. Le cas échéant, les mesures d’aide à la mobilité appliquées sont celles prévues par l’accord et l’avenant n°1 GEPP Pfizer SAS et dans le présent accord.

Les 363 salariés dont les postes seraient supprimés seront accompagnés vers un repositionnement interne volontaire sur l’un des 362 nouveaux postes créés dans le cadre du projet Bold Move 3.3.

La Direction de Pfizer France SAS affirme sa volonté de parvenir à un maintien dans l’emploi des salariés occupant des postes supprimés via les créations de postes et s’engage à tout mettre en œuvre pour trouver une solution sécurisée de repositionnement interne respectant le volontariat à chaque salarié qui aurait exprimé le souhait de rester au sein de Pfizer.

Pendant cette période de candidature à la mobilité interne, la Société PFIZER s’engage à maintenir le salarié sur le poste qu’il occupe sans aucun changement et jusqu’à l’identification d’une solution.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rapprochées pour négocier le contenu d’un accord d’accompagnement de la mobilité interne.

Ceci étant rappelé il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1. RAPPEL DES PRINCIPES STRUCTURANT L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DU PROJET

• La transformation du modèle promotionnel de PFIZER en France conduira à la suppression de 363 postes pourvus et à la création de 362 nouveaux rôles/postes.

• Appel au volontariat des salariés pour pourvoir les postes à créer par la nouvelle organisation : mobilité interne.

2. PROCESSUS DE MOBILITE INTERNE 

1- Les principes et engagements de la mobilité interne

• Principe d’équité

Les postes à pourvoir seront présentés et les candidatures sélectionnées dans le strict respect d’une égalité de traitement entre les salariés.

• Principe d’engagement réciproque

La Direction de Pfizer France SAS affirme sa volonté de parvenir à un maintien dans l’emploi des salariés occupant des postes supprimés via les créations de postes et mettra tout en œuvre pour trouver une solution de repositionnement interne à chaque salarié qui aurait exprimé le souhait de rester au sein de Pfizer.

Ainsi, chaque salarié candidat sur son aire thérapeutique d’origine sera obligatoirement reçu par le manager responsable du nouveau poste.

Pendant cette période de candidature à la mobilité interne, la Société PFIZER s’engage à maintenir le salarié sur le poste qu’il occupe sans aucun changement et jusqu’à l’identification d’une solution.

Si la procédure de candidatures à la mobilité interne n’aboutit à aucune solution pour le collaborateur, un point sera fait sur sa situation individuelle pour examiner les alternatives possibles et les étapes décrites ci-après seront enclenchées.

2- Les modalités et étapes de la mise en œuvre de la mobilité interne

2.1 Les étapes

Afin de permettre le repositionnement interne des salariés appartenant à une catégorie d’emploi supprimée, le processus de mobilité interne ci-dessous est prévu :

Phase 1 :

• Ouverture d’une période de volontariat à la mobilité interne, et donc de candidatures sur les postes créés :

• Tout salarié occupant un poste supprimé peut se porter candidat pour occuper un poste créé. Chaque salarié peut présenter sa candidature sur plusieurs postes.

• Au terme de la période de candidature, des entretiens seront organisés entre les Managers et les candidats. Chaque salarié candidat sur son aire thérapeutique d’origine sera obligatoirement reçu par le manager responsable du nouveau poste.

• Au terme de la période des entretiens, une réponse sera adressée à chaque personne.

• Le manager tient compte des critères de sélection énoncés ci-dessous.

• En cas de refus, ce dernier sera motivé.

Phase 2 (éventuellement) :

• Si la procédure de recrutement n’aboutit à aucune solution pour le collaborateur, un point sera fait sur sa situation individuelle pour examiner les alternatives possibles de repositionnement interne.

• Les personnes ayant reçu une réponse négative se verront présenter les opportunités restant disponibles et correspondant à leur profil :

• Prioritairement dans l’aire géographique où elles ont leur domicile, sans nécessité de déménagement ;

• A défaut, sur une autre aire géographique avec déménagement et accompagnement à la mobilité interne géographique prévues par l’accord et l’avenant n°1 de GEPP. Selon les souhaits exprimés par le salarié, il sera examiné la possibilité de maintenir la résidence du salarié hors secteur géographique, y compris, si possible, par une substitution dans le volontariat (conformément à l’article 1.4 de l’Accord de RCC).

• La présentation sera faite en entretien et confirmée par écrit.

• Les critères de sélection des candidats sont identiques à ceux de la première période de ces volontariats (cf ci-dessous).

• Le processus pourra être renouvelé, si la personne qui s’est portée candidate n’a toujours pas reçu de réponse positive, au terme de cette seconde période de candidature.

Phase 3 (éventuellement) :

• Au terme de ce processus, les personnes qui n’auraient pas reçu de réponse positive, pourront se porter volontaires au départ dans le cadre de la RCC. Une nouvelle période de volontariat au départ leur sera alors ouverte à compter du 3 octobre 2022 pendant quinze jours. Le nombre maximum de ces départs est prévu par l’accord de la RCC.

Phase 4 (éventuellement) :

• Les personnes n’ayant pas souhaité se porter volontaires, ni sur un poste créé dans l’organisation cible, ni pour un départ dans le cadre de la RCC, pourront se voir proposer les postes correspondants à leur profil, qui resteraient disponibles après les deux phases décrites plus haut. En revanche, ils n’auront plus la possibilité de se porter candidats au départ dans le cadre de la RCC.

2.2 Les critères de sélection des volontaires

• En cas de candidature unique sur un poste (1 seul candidat se positionne sur une offre donnée), une réponse positive sera apportée à cette candidature, après la tenue d’un entretien, puis confirmation de ce volontariat par le salarié.

• En cas de candidatures multiples sur un même poste, les critères de départage suivants seront appliqués :

• En priorité : la localisation du salarié et la connaissance de l’aire thérapeutique,

• Ensuite, connaissance des produits, expériences professionnelles réalisées : parcours de soins…

• Complétés si nécessaire par l’application des critères subsidiaires suivants :

• Connaissance du maillage territorial.

• Adéquation avec les compétences requises pour le poste.

• Capacité à s’adapter/agilité.

• Performances (atteinte des objectifs qualitatifs, retours qualitatifs).

• En cas de candidatures multiples sur un secteur géographique sans candidat d’origine sur ce secteur ou cette aire thérapeutique. Les candidats provenant d’autres secteurs ou aires thérapeutiques se verront appliquer les critères de sélection suivants :

• Candidatures sur un autre secteur géographique mais dans la même aire thérapeutique. La connaissance de l’aire thérapeutique sera prioritaire.

• Candidatures sur un autre secteur géographique en dehors de l’aire thérapeutique : les critères subsidiaires décrits plus haut seront appliqués.

3- Mesures d’accompagnement de la mobilité interne

Dans le cadre de l’accompagnement de la mobilité interne, le salarié pourra bénéficier sous réserves des conditions d’éligibilité :

• d’un accompagnement de la mobilité géographique prévues par l’accord et l’avenant n°1 de GEPP ;

• d’un accompagnement de la mobilité fonctionnelle (notamment dispositif de formation prévu, et aides à la mobilité fonctionnelle prévues par l’accord et l’avenant n°1 de GEPP) ;

4- Sécurisation du repositionnement interne

Tout salarié acceptant un repositionnement interne se voit maintenir les éléments essentiels de son contrat de travail et notamment son enveloppe maximum de rémunération (fixe + variable). Les salariés volontaires ayant accepté un poste créé dans la nouvelle organisation, signeront un avenant à leur contrat de travail.

Les salariés acceptant un poste de Partenaire « aire thérapeutique » ou de Responsable « One Pfizer » bénéficieront d’une garantie de maintien des éléments essentiels de leur contrat, d’une durée de 24 mois à compter de la prise définitive du poste pendant laquelle aucune modification ne sera apportée au contrat de travail, sans accord express du salarié, y compris la localisation de leur poste, jusqu’au 1^er décembre 2024. De surcroît, aucun licenciement pour insuffisance professionnelle ne pourra être prononcé à leur encontre pendant la même durée à compter de la prise d’effet des nouvelles fonctions. N’est pas concernée par cette garantie de maintien dans l’emploi les hypothèses de licenciement pour motif personnel pour autres motifs que l’insuffisance professionnelle, ainsi que les licenciements pour motif économique, dès lors qu’ils sont collectifs.

Cette garantie s’applique après l’épuisement des départs dans le cadre de la RCC.

5- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 1^er décembre 2024.

A cette date, il cessera automatiquement de s'appliquer, sauf pour l'exécution des mesures mises en œuvre en application de ses dispositions, et ne pourra donc pas continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à compter de cette date.

6- Notifications, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans son champ d'application et déposé auprès de la DRIEETS ainsi qu'au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes du siège social de la Société.

Fait à Montrouge, le 24 juin 2022

Pour la Direction Pfizer SAS

Pour les Organisations syndicales représentatives

Pour la CFTC

Pour le CSE-Santé

Pour l’UNSA-CP