Camptocamp France SAS

Accord collectif

Sur la durée et l’aménagement
du temps de travail

Table des matières

Préambule 2

Article 1 Champ d'application 3

Article 2 Durée du travail 3

2.1 Définition du temps de travail effectif 3

2.2 Temps de trajet jusqu'aux lieux de travail 3

2.3 Durée maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail 3

2.4 Durée hebdomadaire et durée annuelle du travail 3

2.5 Heures supplémentaires 4

Article 3 Dispositifs d’aménagement du temps de travail sur
une période annuelle 5

3.1 Cadre de l'aménagement du temps de travail 5

3.2 Annualisation du temps de travail 5

3.3 Temps partiel annualisé 7

3.4 Forfait annuel en jours 8

Article 4 Exercice du droit à la déconnexion 12

Article 5 Congés payés 12

Article 6 Durée de l'accord, révision, dénonciation 12

Article 7 Publicité de l'accord 13

Accord collectif

Entre les soussignés

L’entreprise CAMPTOCAMP FRANCE SAS

Dont le siège social est situé 18 Rue du Lac Saint-André, Savoie
73370 LE BOURGET-DU-LAC,
SIRET : 433 698 578 00054 – Code NAF : 6201Z

Représentée par Monsieur , représentant la société Camptocamp SA, présidente de la société Camptocamp France SAS

d’une part,

Et

Le comité social et économique, représenté par Monsieur , élu en date du 20 décembre 2018

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective et des accords de branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, applicables au personnel de la société ci-dessus défini, notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature de l’accord national du 22 juin 1999, modifié par l’avenant du 25 octobre 2007, modifié par l’avenant du 1er avril 2014.

Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et soulignent aussi la nécessité d'assurer la compétitivité de l’entreprise pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale des outils de travail et la qualité de service au client. Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients.

Champ d'application

L’accord est applicable à l’ensemble du personnel (employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) de la société, à temps plein ou partiel, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Durée du travail

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif.

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions du Code du Travail.

Temps de trajet jusqu'aux lieux de travail

L’article L 3121-4 du code du travail précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Par exception aux dispositions légales, il est convenu, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, que les temps de trajets pour se rendre sur des lieux de mission hors du lieu habituel de travail et excédant le temps habituel de trajet depuis le domicile des salariés jusqu’à leur lieu de travail habituel de travail – à savoir l’établissement Camptocamp d’attache – seront assimilés à du temps de travail effectif. Ces heures ouvriront droit à rémunération et seront comptabilisées dans le temps de travail annuel de chaque salarié.

Durée maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut en principe excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

La durée journalière peut-être portée, en fonction des nécessités à 12 heures pour la réalisation de travaux urgents.

Conformément aux dispositions du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, sans pouvoir excéder une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives.

Durée hebdomadaire et durée annuelle du travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise peut mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année. L'horaire hebdomadaire moyen de travail effectif peut être variable, selon des services et les emplois :

TAUX D’ACTIVITÉ	HEURES PAR JOUR	HEURES PAR SEMAINE	JOURS PAR AN	HEURES PAR AN
100%	7,0	35,0	228	1596
	7,2	36,0	228	1642
	7,4	37,0	228	1687
	7,6	38,0	228	1733
110%	7,7	38,5	228	1755
	7,8	39,0	228	1778
	8,0	40,0	228	1824
	8,2	41,0	228	1870
120%	8,4	42,0	228	1915

Heures supplémentaires

Heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :

• soit à la semaine,

• soit sur une période de 12 mois, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures donnent lieu à des majorations de salaire, calculées comme suit :

• 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires par semaine, effectuées entre la 36ème et la 43ème heure, soit entre 1596 et 1960 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ;

• 50% pour toutes les heures réalisées au-delà de 43 heures par semaine, soit à partir de 1961 heures par an dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur décision de l’employeur. Les repos compensateurs pourront être pris par ½ journée ou journée entière dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an pour chaque salarié.

Dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

Cadre de l'aménagement du temps de travail

La flexibilité de l'organisation du travail est une nécessité pour répondre aux exigences du métier et l’annualisation du temps de travail permet de répondre à ces exigences.

Dans ce cadre, la durée du travail peut faire l'objet d'une annualisation du temps de travail et se calcule annuellement entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail.

Annualisation du temps de travail

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 à 42 heures, voire plus, sur une période de 12 mois consécutifs de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires. Les durées annuelles précisées à l’article 2.4 du présent accord s'appliquent aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux. Pour les emplois sous contrats à durée déterminée de moins de 12 mois, le nombre d’heures de travail sera calculé au prorata du nombre de jours de travail prévus au contrat.

Les plannings seront réalisés selon une programmation indicative et actualisés régulièrement. Ces plannings seront diffusés aux salariés concernés par les responsables des différents services.

Des changements de durée ou d'horaires de travail pourront être décidés en cas notamment d’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés, variation exceptionnelle du niveau d’activité, changement d’organisation au sein d’un service ou de l’entreprise, etc.

L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif;

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle si le programme ne permet pas d'assurer un horaire annuel d’au moins 1596 heures.

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année. Les salariés à temps plein sont rémunérés sur la base de :

HEURES PAR SEMAINE	HEURES PAR MOIS
35h	151,67
36h	156,00
37h	160,33
38h	164,67
38h30	166,83
39h	169,00
40h	173,33
41h	177,67
42h	182,00
…	…

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. De même, selon la durée contractuelle de travail hebdomadaire, les absences sont comptabilisées à raison de :

• 35 heures par semaine, ou 7 heures par jour d'absence. Exemple : un salarié absent 3 jours au cours desquels il devait effectuer 8 heures de travail par jour dans son programme indicatif, verra son volume annuel de travail réduit de 3 x 7h = 21 heures ; s’il travaille à temps plein, son volume annuel de travail deviendra : 1596 – 21 = 1575 heures.

• 38 heures 30 par semaine, ou 7,70 heures par jour d’absence, pour les salariés dont le temps de travail contractuel moyen est de 38 heures 30 hebdomadaires.

• Jusqu’à 44 heures par semaine, ou 8,80 heures par jour d’absence.

En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire du salarié.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Temps partiel annualisé

Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

• 35 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;

• ou 35 heures en moyenne par semaine, réparties entre les semaines du mois ;

• ou 1596 heures annuelles, en cas d’aménagement du temps partiel sur l’année.

Les salariés à temps partiel aménagé sur toute l’année se voient appliquer les mêmes modalités que les salariés à temps plein, telles que fixées par les articles 3.1 et 3.2 du présent accord.

L'horaire des salariés à temps partiel peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heure de travail effectif;

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire de chaque année civile ;

• les heures excédentaires par rapport à l’horaire contractuel moyen seront indemnisées au salarié, le cas échéant avec les majorations légales et conventionnelles applicables aux heures complémentaires.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps partiel :

• au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ;

• au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail annuel fixé dans leur contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

Le salarié à temps partiel aménagé ne peut subir plus d’une interruption d'activité par journée de travail, d’une durée maximale de 3 heures.

Les salariés à temps partiel aménagé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail. Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.

Forfait annuel en jours

Conditions de mise en place

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article visé supra, les salariés suivants :

• Ingénieurs et cadres dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 100, position 1.2, en application de la classification conventionnelle ;

• à condition que leur rémunération annuelle soit au moins équivalente à 120% du minimum prévu pour les salariés de la position 3.1 de la grille des salaires minima de la convention collective.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le contrat de travail définit notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder le plafond de 218 jours. Il s’entend pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le présent accord.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) ; lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Prise en compte des absences

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, l’employeur peut proposer au salarié qui le souhaite, de travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos dans les conditions prévues par la Loi.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10% ; la valeur de base d’un jour du salaire réel est calculée de la manière suivante :

$$\frac{salaire\ réel\ mensuel}{22}$$

Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Rémunération

Le salarié en forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés et du nombre d'heures de travail effectif accomplies dans le mois.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Suivi de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé.

Ce document sera signé par le salarié, validé par le supérieur hiérarchique et transmis au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure du suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Entretien individuel

Le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cet entretien annuel permet, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour les mois suivants, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il est rappelé qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.

Ces différentes modalités constituent la vérification à posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. En amont, les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité, lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, sauf astreintes.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Congés payés

Le fractionnement des congés payés ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lundi 26 avril 2021.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord.

En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, pendant la durée du préavis et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis aux représentants du personnel pour validation avant l'expiration du délai de préavis.

Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Publicité de l'accord

Conformément aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 à 8 du Code du travail, le texte de l’accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Le présent accord est signé électroniquement avec des certificats de signatures électroniques qualifiées (SEQ) conforme au droit européen, selon le règlement sur l’identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques (règlement « eIDAS » n°910/2014/UE)

Les signataires recevront chacun un exemplaire du présent accord signé avec les certificats de signatures qualifiées et la direction tiendra un exemplaire signé avec les certificats signatures qualifiées à la disposition des salariés.

Pour la société :	Pour le personnel de l’entreprise :
Représentant la société Camptocamp SA, Présidente de la société Camptocamp France SAS	Représentant du comité social et économique