Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL MARLINK SAS" chez MARLINK SAS (Siège)

Entre les soussignés :

La Société MARLINK SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 72 331 610 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n°433 700 648, dont le siège social est situé 137, rue du Faubourg Saint Denis – 75010 PARIS, représentée par xxx en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes.

Ci-après « MARLINK SAS » ou « la Société »

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

Délégation syndicale CGT représentée par

Délégation syndicale CFE-CGC représentée par

D’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de Marlink SAS.

Se voulant un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 complète le cadre juridique du télétravail constitué des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail de l’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 (JO 9-6) modifié par arrêté du 15 juin (J0 24).

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : Améliorer les conditions de travail des salariés par l’exercice d’une activité au domicile privé (suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale).

Suite à l’enquête interne de 2021, au développement de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication et plus récemment à la crise sanitaire « imposant » cette forme d’organisation, le Télétravail est plébiscité par un grand nombre de salariés.

Marlink SAS exprime son engagement dans cette démarche qui repose sur la volonté de la Direction Générale, partagée par les organisations syndicales, CFE-CGC et CGT, de favoriser un nouveau mode d’organisation basé sur le volontariat.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le responsable hiérarchique, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie et un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

La Direction exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’entreprise, ses collègues de travail et éviter le risque d’isolement. Afin de laisser le temps à chacun de tester cette nouvelle organisation, la Direction a souhaité que cet accord soit mis en place pour deux ans.

Article 1—Définition

1. Télétravail

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein des établissements de Marlinks SAS.

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail «est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

2. Télétravailleur

Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise en contrat à durée indéterminée ou déterminée, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.

Article 2—Champ d’application

2-1 Champ d'application géographique

Le présent accord s'applique à tous les établissements de l'entreprise de Marlink SAS.

2-2 Mise en place du télétravail

Le télétravail est mis en place dans les conditions suivantes :

• en cas d’acceptation par le salarié et le manager dans les conditions fixées dans le présent accord;

• en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure

• La courverture de l’activité de télétravail à son domicile par l’assurance du télétravailleur tel que présenté à l’article 9 du présent accord

2-3 Métiers concernés par le télétravail au domicile

Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de Marlink SAS qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• être titulaire d’un contrat de travail (CDI/CDD), à temps plein ou à temps partiel,

• posséder une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste

• avoir déposé sa fiche de candidature ;

• le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.

• disposer d'un lieu de travail compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;

• le lieu du télétravail (domicile principal ou résidence secondaire) est soumis à l’accord du manager et de la DRH, et devra être limité au territoire Français situé dans le même fuseau horaire que nos établissements Français.

Sont ainsi exclus les métiers suivants qui nécessitent une présence sur les sites et dont l‘activité consiste en

o toute activité nécessitant l’utilisation de matériels non délocalisables

(par exemple : Maintenance des équipements sur site de l’entreprise ou des clients, Test de produits…)

2-4 Principe général du télétravail :

La Direction exclut le télétravail total pour permettre aux salariés de conserver un lien important avec L’entreprise, ses collègues de travail et éviter son isolement.

Le télétravail à domicile sera ainsi accordé dans la limite de deux jours maximum par semaine non reportables et non cumulables d’une semaine à l’autre. Le manager définira en fonction de l’organisation de l’équipe et le planning les jours de télétravail et confirmé par écrit.

Pour le cas des salariés itinérants, qui ne sont pas présents sur site à 100% sur une semaine, de par leurs déplacements, le manager pourra imposer une présence sur site à leur retour de déplacement.

En cas de recommandation du médecin traitant et de la confirmation par le médecin du travail (grossesse difficile, longue maladie…) et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le télétravail pourra être adapté à la situation médicale pour un passage à un télétravail au-delà de deux jours. Sous réserve de respecter l’éligibilité du télétravail.

Cas exceptionnel : télétravail automatique à temps plein pour les femmes enceintes qui sont volontaires à partir du 7 ème mois, sous réserve de respecter l’éligibilité du télétravail.

Le télétravail s’exécute dans le respect des règles tenant au temps de travail, rappelé dans l’accord OARTT en vigueur et ses avenants. Ainsi la durée du travail est identique que le salarié soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent. Il en est de même pour les salariés sous conventions de forfait jours.

Le salarié en situation de télétravail est disponible et joignable sur les plages horaires habituelles.

Marlink SAS réaffirme sa volonté d’appliquer l’accord collectif sur le droit à la déconnexion signé le 10/05/2017.

Comme dans le cadre de l’OARTT signé le 5/04/2016 , les heures supplémentaires faites en télétravail sont uniquement celle demandées par le responsable hiérarchique direct.

La relation hiérarchique :

Le télétravail oblige les relations professionnelles à évoluer à travers des points réguliers de dialogue.

Le succès de la mise en place et du fonctionnement du télétravail passe également par la responsabilisation des collaborateurs et des modes de régulation d’équipe différents.

Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée au domicile privé, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :

• prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise

• lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise

• lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise;

• le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'entreprise

Article 3—Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 01/09/2021. Il est conclu pour une durée de 02 ans.

Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article 12-3 ou renouvelé aux conditions prévues à l’article 12-4.

Article 4—Accès au télétravail

4-1 Modalités d'accès

Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue pour les salariés ayant une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise et dans le poste dès l’embauche du salarié ou mise en place en cours d’exécution du contrat :

• recrutement externe de nouveaux collaborateurs/trices afin d'occuper des postes non pourvus et/ou ne pouvant être pourvus par des candidatures internes.

• candidatures internes pour les salariés

4-2 Traitement des candidatures

• 4-2-1 Double volontariat (en cours d’exécution du contrat)

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer.

Mais il faut aussi retenir que le télétravail revêt un caractère volontaire aussi pour l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse sa demande (fiche de candidature) à son responsable hiérarchique direct en mettant en copie la DRH.

Une réponse écrite (fiche de candidature avec décision du responsable hiérarchique direct) devra être faite au salarié dans le mois suivant la réception de sa candidature.

Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature.

Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

• le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;

• le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail;

• des raisons d'impossibilité technique ;

• des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• une désorganisation au sein de l'activité ;

• une autonomie insuffisante du salarié.

• 4-2-2 Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi

La Direction de l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.

La Direction de l'entreprise ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants :

1. réorganisation du service d’appartenance du télétravailleur,

2. changement de fonction dont l’activité n’est plus télétravaillable

3. le télétravailleur n’a pas fait preuve d’assiduité et où sa performance n’est pas conforme aux attentes de sa hiérarchie et cela se ressent dans l’atteinte de ses objectifs

4. les conditions matérielles du télétravail ne permettent plus au télétravailleur de fonctionner avec l’efficacité et la productivité habituelle

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais propres au télétravail sont définitivement interrompus.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier :

• Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative dans le cas a ci-dessus, cette information doit être adressée au salarié un mois à l'avance,

• Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai d’un mois suivant la réception de sa demande au service des Ressources Humaines.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

• 4-2-3 Période d'adaptation

Chaque salarié de Marlink SAS acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée d’un mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période :

• chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail;

• 4-2-4 Formalisation - Modalités d'acceptation par le salarié

La fiche de candidature formalisera le passage en situation de télétravail au domicile.

La salarié dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour accepter la proposition.

4-3 Formation

Le télétravailleur bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La montée en compétences des managers et des salariés à l’organisation du travail engendré par le télétravail peut nécessiter des formations sur les thématiques suivantes : adaptation des modalités de réalisation de l’activité, autonomie du salarié en télétravail, management à distance…

Article 5—Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par l’accord OARTT du 5 avril 2016 sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

5-1 Identification et organisation du temps de travail effectif

Les horaires des télétravailleurs restent identiques à ceux prévues dans notre accord l’accord OARTT du 5 avril 2016.

Le salarié à l’obligation de déclarer ses jours télétravaillés dans l’outil de gestion du temps.

Ce système a fait l'objet de la déclaration n° 1953304V0 auprès de la Cnil. Conformément à la loi n^o 78-17 du 6 janvier 1978, les salariés pourront exercer un droit d'accès et de rectification en se connectant à

5-2 Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail

Les cadres-dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et, dans ce cadre, sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant l

esquelles ils sont joignables.

Article 6—Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail au domicile, des adaptations et correctifs seraient trouvés et seraient précisés par écrit.

Article 7—Equipement de télétravail

7-1 Généralités

Le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques.

Le salarié s’engage à disposer d’un espace suffisant et dédié au télétravail, en terme de surface, de mobilier, et d’isolement (discrétion professionnelle).

Le personnel équipé d’ordinateur portable par le département IT de Marlink SAS peut l’utiliser dans le cadre du télétravail.

7-2 Conditions de mise à disposition du matériel

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile est conforme à la réglementation en vigueur (article 2.3)

En cas de non-conformité, l’entreprise peut refuser la mise en œuvre du télétravail.

7-3 Equipements et usage des outils numériques

Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.

Ce matériel est et demeure la propriété de Marlink SAS qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Article 8—Frais professionnels

Cette allocation forfaitaire s’adresse à tous les salariés bénéficiant de cet accord de télétravail : 20 euros par mois peu importe le nombre de jours télétravaillés dans la limite de deux jours par semaine. En cas de situation de crise et passage au télétravail à 100 % pour une durée déterminée l’allocation serait de 50 euros.

Article 9—Assurances

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société MARLINK SAS et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

L. 113-2 du Code des assurances : oblige l'assuré à déclarer, en cours de contrat, les circonstances nouvelles qui ont pour conséquence soit d'aggraver les risques, soit d'en créer de nouveaux et qui rendent de ce fait inexactes ou caduques les réponses faites à l'assureur.

Article 10—Protection des données et Confidentialité des informations

Le Télétravailleur sera informé des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiées.

Au cours de l’exécution de son télétravail et après sa cessation pour quelque cause que ce soit, il sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la société, et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Cette clause constitue une clause essentielle de l’accord et tout manquement à l’obligation de réserve constitue une faute lourde entraînant la rupture immédiate de son contrat de travail sans préavis et engageant la responsabilité du salarié à l’égard de la société.

En particulier, le télétravailleur s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’elle réalise et dont elle a communication dans le cadre de son travail.

Article 11—Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

11-1 Lutte contre l’isolement

Les conditions d'exécution du télétravail nécessitent les modalités de participation aux réunions, respect des règles et consignes fixées par la hiérarchie, fréquence des entretiens téléphoniques avec sa hiérarchie, fréquence des regroupements physiques pour réunion…

11-2 Santé et sécurité

Le télétravailleur sera informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables sera joint à la fiche de candidature (article 6 du livret d’accueil).

11-3 Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. En dehors des plages de disponibilité qui seront définies avec son manager, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

11-4 Travail sur écran - Sécurité générale

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

11-5 Accident du travail

La présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.

Donc en cas d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement la Direction des Ressources Humaines.

Article 12—Télétravail de crise

Compte tenu de situations particulières liées à des événements extérieurs, (météorologiques, santé publique, panne locale sur le réseau, politique, sécurité…), l’entreprise pourra mettre en œuvre le télétravail de crise.

Après analyse de la situation, ou injonction de l’Etat, l’entreprise consultera les instances, CSE et organisations syndicales, pour une mise en place rapide du télétravail de crise.

Il se caractérise par :

• Une augmentation du nombre de jours télé-travaillables, pouvant aller jusqu’au télétravail total,

• La possibilité de positionner tout ou partie du personnel en télétravail,

• L’adaptation du temps de travail et des horaires de travail,

Dans ce cadre, des consignes particulières et adaptées à chaque situation, sont diffusées après information aux instances représentatives du personnel.

Ce télétravail est mis en place pour une durée déterminée. Il n’a pas vocation à se substituer définitivement à l’accord de télétravail.

Conformément à l’accord de télétravail, l’indemnité forfaitaire sera versée.

Article 13—Suivi de l’accord

13-1 Bilan Annuel

Les organisations syndicales représentatives et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi :

Ces réunions auront pour objectif de :

- S’assurer de l’application de l’accord,

- Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail.

Ce bilan présentera notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

13-2 Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 01er septembre 2021 et pour une durée de deux ans de date à date. Les effets du présent accord ne sont pas rétroactifs.

Trois mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.

13-3 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 2/12/2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du

présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Marlink SAS.

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Marlink SAS.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Cet accord pourra être révisé à n'importe quel moment au cours de la période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial.

13-4 Renouvellement

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 14—Notification et Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231–7 du code du travail par Mme AZMI, représentante légale de l’entreprise.

Conformément au décret N° 2006-568, le procès-verbal sera déposé en 2 exemplaires à la Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRETS), dont un exemplaire électronique et conformément à l’article D. 2231–2, un exemplaire de l’accord est remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris (75). Chaque partie signataire disposera d’un document original.

Il sera affiché dans les locaux de la société sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet.

Annexe : Fiche de candidature au télétravail

Fait à Paris le 15/07/2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société MARLINK SAS

Directrice des Ressources Humaines,

Délégation syndicale CGT représentée par

Délégation syndicale CFE CGC représentée par