ACCORD AMBITION MIXITE 

« Groupe Bouygues Bâtiment France »

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :

Les Sociétés de « Bouygues Bâtiment France Europe » adhérentes au présent accord, (ci-après dénommées le « Groupe Bouygues Bâtiment France » dont la liste figure en annexe 1 du présent accord), représentées par Monsieur XX et Madame XX, Direction des Affaires Sociales de Bouygues Bâtiment France Europe

d’une part,

et

Messieurs XX et XX, désignés coordonnateurs syndicaux, représentants le Syndicat National Force Ouvrière du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 Saint Quentin en Yvelines Cedex,

Madame XX et Monsieur XX, désignés coordonnateurs syndicaux, représentant l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 Saint Quentin en Yvelines Cedex,

d’autre part,

A l’issue des réunions de négociation du 7, 14 et 21 décembre 2020,

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT ET RELATIONS ECOLES 5

1-1 Candidatures du sexe le moins représenté 5

1-2 Relations écoles et Campus managers 5

1-2-1 Partenariat avec Elles Bougent : actions à destination des collégiennes et lycéennes 6

1-2-2 Campus Managers : actions à destination des étudiants 6

1-4 Entretiens attractivité 7

1-5 Objectifs, indicateurs chiffrés et cibles du domaine d’action « recrutement et relations écoles » 7

CHAPITRE 2 : EGALITE SALARIALE 8

2-1 Salaire à l’embauche et évolution des rémunérations 8

2-2 Mesures salariales individuelles 9

2-3 Objectifs, indicateurs chiffrés et cibles du domaine d’action « égalité salariale » 9

CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE 10

3-1 Tutorat 10

3-2 Mentorat 11

3-3 Réseaux 11

3-4 Gestion des talents 12

3-5 Objectifs, indicateurs chiffrés et cibles du domaine d’action « promotion professionnelle » 12

CHAPITRE 4 : PARENTALITE ET DISPOSITIFS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE 13

4-1 Dispositions prévues à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail 13

4-2 Objectif, indicateur chiffré et cible du domaine d’action « parentalité et dispositifs favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée » 13

CHAPITRE 5 : INDEX EGALITE FEMMES - HOMMES 14

CHAPITRE 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION INTERNE 14

6-1 Sensibilisation 14

6.1.1 Ambition Mixité 14

6.1.2 E-learning 14

6-2 Supports de communication interne 14

CHAPITRE 7 : COMMUNICATION EXTERNE 15

CHAPITRE 8 : PREVENTION ET SANCTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT AU TRAVAIL 15

CHAPITRE 9 : MODALITES DE SUIVI 16

CHAPITRE 10 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION 17

CHAPITRE 11 : DEPOT ET PUBLICITE 17

ANNEXE : 18

PREAMBULE

Convaincu que la mixité, et plus largement la diversité des profils, est un élément essentiel de performance pour le « Groupe  Bouygues Bâtiment France », le présent accord a pour objet de définir des objectifs concrets et des mesures opérationnelles en faveur de l'égalité professionnelle contribuant à offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Au titre de sa politique Ressources Humaines, le « Groupe Bouygues Bâtiment France » s’est notamment appuyé sur une dynamique contractuelle qui s’est formalisée par les signatures d’accords sur l’égalité professionnelle en 2017 et d’un accord signé au niveau du « Groupe Bouygues Construction » relatif à la Qualité de Vie au Travail traduisant une démarche sociale ambitieuse partagée entre la direction et les syndicats représentatifs sur les sujets d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » souhaite maintenir sa politique volontariste sur ce sujet et poursuivre dans la durée les actions mises en œuvre à l’occasion du précédent accord.

Ainsi, deux axes forts sont identifiés :

• accroître significativement la féminisation des équipes du « Groupe Bouygues Bâtiment France » en priorité dans les métiers dits opérationnels qui sont historiquement les moins féminisés ;

• positionner des femmes à des postes de management et à responsabilités.

Les signataires rappellent que chaque année la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités et, depuis 2019, les résultats de l’index égalité femmes-hommes, font l’objet d’une analyse par les commissions égalité femmes-hommes puis d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre des Comités Sociaux et Economiques.

En complément et dans une démarche de progrès continu, les signataires conviennent d’associer aux différents domaines d’actions, les indicateurs et les objectifs chiffrés du présent accord. Ces indicateurs seront présentés annuellement dans un comité de suivi de l’accord.

Une déclinaison de ces indicateurs sera présentée lors des différentes commissions égalité professionnelles des entités du périmètre Bouygues Bâtiment France en complément de la présentation du Rapport de Situation Comparée (RSC) et du suivi de l’index égalité femmes-hommes.

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018  sur l’index égalité professionnelle.

Ainsi les dispositions ci-dessous annulent et remplacent les dispositions des accords, avenants, ayant le même objet et en vigueur dans les sociétés du « Groupe Bouygues Bâtiment France ». En conséquence, les stipulations du présent accord viennent se substituer entièrement aux dispositions relatives au thème de l’égalité professionnelle des accords et avenants conclus antérieurement dans les sociétés comprises dans le périmètre de cet accord.

CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT ET RELATIONS ECOLES

La mixité constitue un enjeu de performance et, est vecteur de richesse.

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre.

A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers. Dans ce cadre, des responsables des Ressources Humaines ont suivi la formation « Acteurs de l’égalité des chances ».

1-1 Candidatures du sexe le moins représenté

Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans le nombre de collaboratrices présentes au sein du « Groupe Bouygues Bâtiment France », les parties sont conscientes que le nombre de candidates qui postulent en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste faible notamment dans certaines fonctions (travaux, ingénierie, commerce…).

Dans ce cadre et au-delà des efforts accomplis pour développer l’attractivité des métiers du « Groupe Bouygues Bâtiment France », les parties soulignent l’importance de la mobilisation des Managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Pour s’assurer de cet engagement, le « Groupe Bouygues Bâtiment France » veille à diversifier son processus d’identification de candidats correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine (fonctions dites opérationnelles notamment) et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine (fonctions dites supports notamment).

1-2 Relations écoles et Campus managers

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires.

Ces actions de communication, organisées à l’initiative des écoles et de Bouygues Construction, consistent notamment à faire témoigner des femmes ingénieures de Bouygues Construction sur les thèmes de la gestion de carrière des femmes au sein de l’entreprise, de l’égalité salariale, de la progression dans les métiers techniques et hiérarchiques, du traitement du « plafond de verre »…

1-2-1 Partenariat avec Elles Bougent : actions à destination des collégiennes et lycéennes

Bouygues Construction a noué un partenariat tripartite avec Welink et l’association « Elles bougent » mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de Bouygues Construction volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes.

Dans ce cadre, plus de 1000 femmes, du collège aux études supérieures, rencontrent chaque année au moins une collaboratrice de Bouygues Construction.

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » se positionne ainsi comme acteur de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins qui exercent des métiers majoritairement masculins. Les marraines « Elles bougent » sont sollicitées dans ce cadre pour témoigner de leurs parcours, de leur métier et organiser des visites de sites.

A ce titre, le « Groupe Bouygues Bâtiment France » encourage ses marraines à partager leur expérience et présenter leur métier.

1-2-2 Campus Managers : actions à destination des étudiants

Les Campus Managers de Bouygues Construction sont des collaboratrices ou des collaborateurs diplômés des écoles cibles du Groupe ayant pour rôle de promouvoir les métiers du BTP :

• auprès des étudiantes et des étudiants de ces écoles,

• et au-delà, auprès d’établissements de formation plus généralistes.

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » encourage la présence de collaboratrices au sein de ce réseau des campus managers.

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » est attentif aux écoles spécialisées qui s’attachent à renforcer la mixité dans leurs promotions et encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.

1-3 Graduate Program

Depuis plusieurs années, plusieurs entités du « Groupe Bouygues Bâtiment France » ont lancé des démarches de graduate program.

L’objectif de ce type de programme est d’acquérir rapidement un maximum de connaissances sur les métiers et le fonctionnement du Groupe et de rendre plus attractif ses métiers auprès des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s. Ces collaboratrices et collaborateurs sont embauché(e)s dans le cadre d’un CDI.

A la prise de fonction, sur une période prédéfinie (de 18 à 24 mois), le collaborateur ou la collaboratrice occupera plusieurs types de postes afin d’acquérir une culture complète de l’entreprise. Aussi, le fait de faire plusieurs rotations et donc de se confronter à plusieurs métiers permettra au collaborateur ou à la collaboratrice de créer rapidement un réseau interne dans l’entreprise et de se forger rapidement une légitimité sur le terrain.

Dans les graduate program à venir, le « Groupe Bouygues Bâtiment France » s’engage à intégrer autant de femmes que d’hommes.

1-4 Entretiens attractivité

Le Groupe encourage les responsables RH et les managers à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de graduate program, période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage de fin d’étude afin d’identifier les axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.

1-5 Objectifs, indicateurs chiffrés et cibles du domaine d’action « recrutement et relations écoles »

Dans une démarche de progrès continu, les signataires conviennent d’associer au domaine d’action « recrutement et relations écoles » les objectifs, les indicateurs chiffrés et les cibles ci-dessous :

Objectif : Progression des femmes Etam/Cadre au sein du « Groupe Bouygues Bâtiment France »

• Indicateur : pourcentage des femmes dans l’effectif global Etam-Cadre (à titre d’information ce taux au 30/11/2020 était de 32.8%).

• Cible : atteindre a minima 35% à la fin de l’accord.

Objectif : Progression des recrutements de femmes cadres

• Indicateur : taux d’embauche des femmes au sein de la population cadres tous métiers confondus (taux au 30/11/2020 : 31%). Ce taux correspond au nombre d’entrées de collaboratrices de statut cadre embauchées sur une année sur le nombre total d’entrées de cadres. Les mutations sont intégrées dans ce calcul.

• Cible : atteindre a minima 35% en moyenne sur la durée de l’accord.

Objectif : Progression des recrutements de femmes cadres dans les métiers de production (travaux, maîtrise, logistique, SAV), ingénierie, commerce, marketing et développement immobilier

• Indicateur : taux d’embauche des femmes au sein de la population cadres dans ces métiers. Ce taux calculé comme l’indicateur précédent sur les métiers cités (taux au 30/11/2020 : 26.8%).

• Cible : atteindre a minima 30% en moyenne sur la durée de l’accord.

  CHAPITRE 2 : EGALITE SALARIALE

En préambule, les parties rappellent leur attachement au principe de l’individualisation de la rémunération, tenant notamment compte de l’expérience et du parcours du collaborateur ou de la collaboratrice lors de son embauche, ainsi que de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l’entreprise, de ses performances ou encore de son potentiel, pour l’évolution de sa rémunération.

2-1 Salaire à l’embauche et évolution des rémunérations

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » assure des conditions salariales d’embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables.

Toutefois, la Direction rappelle qu’il peut exister des écarts de rémunération en raison de différences de situations lors de l’embauche des jeunes diplômés. Ces dernières peuvent être notamment liées à la rareté du profil, la localisation du poste… mais en aucun cas liées au genre.

2-2 Mesures salariales individuelles

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, la Direction des Ressources Humaines et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes par statut, commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité hommes-femmes.

Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

Le cas échéant, les situations individuelles identifiées sont étudiées par les Direction des Ressources Humaines et les managers concernés afin de procéder, dans les plus brefs délais, aux réajustements nécessaires en fonction de chaque situation, notamment au moment des revues de rémunérations.

Enfin, les parties rappellent que tou(te)s les salarié(es) de retour ou en cours de congés maternité ou d’adoption doivent bénéficier, a minima, d’une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

2-3 Objectifs, indicateurs chiffrés et cibles du domaine d’action « égalité salariale »

En complément de l’index égalité femmes-hommes, les signataires conviennent d’ajouter au domaine d’action « égalité salariale » l’objectif, l’indicateur chiffré et les cibles ci-dessous.

Objectif : Egalité salariale entre les femmes /hommes

• Indicateur : moyenne des rémunérations femmes-hommes selon le grading Bouygues Construction. Cette moyenne sera calculée sur les groupes suivants basés sur le grading (sans distinction d'âge) :

• Employés : de A à D

• Techniciens et agents de maîtrise : de E à H

• Cadres et Cadres principaux

• de Chef de Groupe à Chef de Service

• Directeur Adjoint et Directeur

Rémunération prise en compte :

La rémunération prise en compte est le salaire mensuel de base en équivalent temps plein au 31/12/N.

Collaborateurs pris en compte :

Seront pris en compte tous les CDI et CDD au 31/12/N à l’exclusion des alternants, des compagnons, de la maîtrise et des DG-DGA.

Méthode de calcul :

Le calcul de cet écart de rémunération entre les femmes et les hommes est effectué sur la base de la méthode de l’index égalité femmes-hommes. Ainsi conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, l'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes (indépendamment de l’effectif du groupe), en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. Les écarts pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, sans application de seuil de pertinence (à titre indicatif les écarts selon les données du mois d’octobre 2020 étaient situés entre 0 % et 1,5 % selon les groupes).

• Cibles : Si l’écart par groupe entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes est ≥ à 2% ou si l’écart par groupe entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes progresse de 0,3% ou + d’une année sur l’autre, une analyse sera faite par famille d’emploi, métier, âge, ancienneté … et des actions seront mises en place le cas échéant.

  CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent de l’importance de favoriser la mixité au sein du « Groupe Bouygues Bâtiment France » et d’encourager les collaborateurs et collaboratrices à être acteurs de leur parcours professionnel et de leur évolution.

La diversité des parcours et la valorisation de la polyvalence, de la multi-compétence et de l’expertise constituent un levier de la promotion de l’égalité professionnelle.

3-1 Tutorat

Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l’alternance et des stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. L'entreprise entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche.

3-2 Mentorat

Il existe plusieurs niveaux de mentorat au niveau du Groupe Bouygues.

Le programme de mentorat du Groupe Bouygues, lancé début 2018, s’adresse à des collaboratrices de talents, ayant pris des responsabilités, ou étant vouées à en prendre, et vise à favoriser leurs évolutions au sein des organisations, et à renforcer la transversalité entre les filiales du Groupe.

Les mentors sont des hommes ou femmes venant des 5 métiers du Groupe (Bouygues Construction, Bouygues Immobilier, Colas, TF1, Bouygues Telecom) et de Bouygues SA. Ils mentorent une femme venant d’un autre métier du Groupe, pendant un an.

Le programme de mentorat de Bouygues Bâtiment France Europe, cible des collaboratrices de statut Cadre Principal à Chef de Service. Ce programme a pour objet de favoriser l’évolution des femmes par un accompagnement individuel qui permet aux collaboratrices de prendre du recul par rapport à leur carrière, de se projeter, et ainsi de parvenir à des postes à responsabilités plus importantes.

Elles sont accompagnées en début de parcours par des coachs, de façon individuelle et collective, puis mentorées par des membres des Comités de Direction des UO et filiales du périmètre de Bouygues Bâtiment France Europe, durant une année.

3-3 Réseaux

Les parties rappellent l’existence du réseau international de femmes Welink, organe indépendant créé en juin 2013, au service de la promotion des femmes au sein du Groupe, et des métiers de la construction.

Dans un environnement historiquement majoritairement masculin, le fait de donner de la visibilité aux femmes au travers du réseau Welink permet notamment aux plus jeunes de mieux identifier le type de carrière qu’elles peuvent accomplir, et les différentes façons de réussir dans cet environnement.

Au travers d’actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d’ateliers, ce réseau a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de partage, de solidarité, pour les femmes de Bouygues Construction. Il vise à promouvoir la mixité, à briser l’isolement, à faire évoluer les mentalités et à créer de la valeur, afin de contribuer à la performance du Groupe.

Initialement centré sur les femmes Chef de Groupe et plus, Welink est aujourd’hui ouvert à toutes les femmes de l’entreprise, quel que soit leur statut et leur métier. De plus, certaines actions sont ouvertes aux hommes et aux femmes afin de contribuer à l’évolution des mentalités. 

3-4 Gestion des talents

L’entreprise souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et son développement.

Dans le cadre des campagnes de talent, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise.

3-5 Objectifs, indicateurs chiffrés et cibles du domaine d’action « promotion professionnelle »

Dans une démarche de progrès continu, les signataires conviennent d’associer au domaine d’action « promotion professionnelle » les objectifs, les indicateurs chiffrés et les cibles ci-dessous.

Objectif : Progression des collaboratrices dans les niveaux supérieurs de responsabilité

• Indicateur : pourcentage de collaboratrices Chef de Service et +, rapporté à l’effectif total Chef de Service et + (taux au 30/11/2020 : 15.9%).

• Cible : Atteindre a minima 20 % à la fin de l’accord.

• Indicateur : Nombre de collaboratrices mentorées (en 2020 : 13 mentorées du « Groupe Bouygues Bâtiment France » dans le programme Bouygues Bâtiment France Europe).

• Cible : Intégrer a minima 15 collaboratrices sur des actions de mentorat en moyenne annuelle sur la durée de l’accord.

Objectif : Egalité des taux de promotion entre les femmes et les hommes

• Indicateur : taux de promotion femmes/hommes Cadres.

Nombre de femmes cadres promues sur l’effectif moyen de femmes cadres comparé au nombre d’hommes cadres promus sur l’effectif moyen d’hommes cadres (taux au 30/11/2020 : 15.9 % pour les femmes / 15.6 % pour les hommes).

• Cible : Si l’écart des taux de promotion des hommes et des femmes est ≥ à 3%, une analyse sera faite par grading, famille d’emploi, métier, âge, ancienneté … et des actions seront mises en place le cas échéant.

  CHAPITRE 4 : PARENTALITE ET DISPOSITIFS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

  4-1 Dispositions prévues à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail

Les parties à l’accord rappellent qu’afin de ne pas associer le sujet de la parentalité exclusivement à celui des femmes, les dispositifs d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée les avantages liés à la parentalité ont été intégrés à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé au niveau de Bouygues Construction le 14 janvier 2018 complété par certaines dispositions des Négociations Annuelles 2019, 2020 et 2021.

Ainsi dans cet accord sur la Qualité de Vie au Travail, plusieurs mesures s’inscrivant sur le thème de la mixité ont été actées telles que :

• le maintien de l’intégralité des cotisations (part patronale et salariale des cotisations prévoyance et retraite complémentaire) sur la base du temps plein pour les collaboratrices et collaborateurs en temps partiel en congés parentaux ;

• la possibilité de travailler à domicile à l’issue du congé maternité ou d’adoption ;

• la possibilité pour les collaborateurs futurs parents de bénéficier du maintien de salaire pour se rendre aux examens prénataux obligatoires ;

• …

  4-2 Objectif, indicateur chiffré et cible du domaine d’action « parentalité et dispositifs favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée »

Dans une démarche de progrès continu et afin d’assurer le suivi des actions prévues par l’accord précité, les signataires conviennent de leur associer l’objectif, l’indicateur chiffré et la cible ci-dessous.

Objectif : maintien du niveau de rémunération en cas de congés maternité / adoption

• Indicateur : pourcentage de collaboratrices ou de collaborateurs (avec a minima 6 mois d’ancienneté) dont le salaire est maintenu en cas de congés maternité/adoption.

• Cible : 100% de collaboratrices ou de collaborateurs dont le salaire est maintenu.

CHAPITRE 5 : INDEX EGALITE FEMMES - HOMMES

Les objectifs et indicateurs définis précédemment doivent naturellement avoir un impact positif sur les résultats des index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des sociétés du « Groupe Bouygues Bâtiment France ».

Toutefois si le résultat obtenu par l’une des entités du périmètre de cet accord est inferieur à 75, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, des mesures adéquates et pertinentes de correction, seront partagées lors de la commission égalité professionnelle en vigueur au sein des sociétés concernées. Il est convenu que, dans ce cas, cette commission se tiendra dans les meilleurs délais suite à la présentation du résultat de l’index égalité femmes/hommes.

CHAPITRE 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION INTERNE

6-1 Sensibilisation

6.1.1 Ambition Mixité

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » rappelle l’existence de la formation « Ambition Mixité », dédiée à la filière RH et aux managers. Ces modules ont pour vocation à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité de Bouygues Construction.

6.1.2 E-learning

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » rappelle l’existence d’un module e-learning dédié à la mixité. Ce module est en libre accès (https://bylearn.syfadis.com) pour tous les collaborateurs et collaboratrices et vise à sensibiliser sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l’entreprise et chez Bouygues Construction.

Il est également intégré à In’Pulse, parcours d’intégration 100% digital pour tous les nouveaux embauchés de Bouygues Construction.

6-2 Supports de communication interne

Les parties s’engagent à poursuivre la mise à jour et la diffusion de supports traitant notamment de la mixité pour tous les nouveaux embauchés et/ou lors des formations.

Au-delà, l’entreprise veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports Bouygues Construction (Yammer, Com.Unity…)

CHAPITRE 7 : COMMUNICATION EXTERNE

Le « Groupe Bouygues Bâtiment France » encourage la participation de collaboratrices à des évènements promouvant la mixité et s’engage à relayer ces actions en matière de mixité via LinkedIn, site institutionnel de Bouygues Construction etc…

CHAPITRE 8 : PREVENTION ET SANCTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT AU TRAVAIL

Le règlement intérieur de l’entreprise, mis à jour en 2017, a été modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’entreprise.

Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.

Convaincue que le bien-vivre ensemble et le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices du Groupe constituent des conditions indispensables à la performance individuelle et collective, Bouygues Construction s’engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple « humour » déplacé jusqu’au harcèlement, en passant par l’agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre et depuis longtemps, ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Construction. Il s’agit d’un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.

Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose à ce jour d’un choix large d’interlocuteurs pour s’exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux, les bienveilleurs ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.

Depuis le 1er octobre 2020, un nouveau cap a été franchi afin de renforcer l’exigence du groupe concernant les comportements entre collaborateurs.

Ainsi, un dispositif commun et central a été mis en œuvre pour garantir une cohérence d’écoute et de traitement au sein de Bouygues Construction, indépendamment de la structure d’appartenance des collaborateurs concernés : SPEAK UP !

SPEAK UP est le terme générique rassemblant l’ensemble des dispositifs à la disposition des collaborateurs, notamment :

• Depuis le 1er mars 2019, deux référents sexisme et harcèlement sexuel ont été désignés joignables à l’adresse suivante : referent.sexisme@bouygues-construction.com, ainsi que des référents au sein des CSE du Groupe Bouygues Bâtiment France ;

• Deux nouveaux référents harcèlement moral, joignables à l’adresse dédiée suivante : referent.moral@bouygues-construction.com, ont été nommés au sein de Bouygues Construction ;

• Une plateforme d’écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis, permettant de signaler un comportement hostile, d’être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations.

Les quatre référents travaillent ensemble. Ils ont pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales. Ils peuvent également être directement saisis par les collaborateurs basés en France ou à l’international souhaitant signaler un comportement inadapté et auront alors toute latitude pour écouter, enquêter, conseiller et proposer de sanctionner quand ce sera nécessaire.

Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s’exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d’une situation présumée de harcèlement.

En parallèle, une campagne de communication et des outils de sensibilisation, dont notamment une application - http://www.meandyoutooapp.fr/#/bouygues-construction/bycn-sexisme -, ont été déployés auprès de tous les collaborateurs et collaboratrices.

Ce test d’auto-diagnostic a vocation de permettre à chacun de découvrir en quelques minutes son “profil” et ce qui est considéré ou non comme du sexisme et/ou du harcèlement sexuel.

4. CHAPITRE 9 : MODALITES DE SUIVI

 

En complément des commissions égalité femmes-hommes existantes au sein du « Groupe Bouygues Bâtiment France » et des informations au sein des CSE, les parties signataires conviennent de la mise en place d’un comité de suivi spécifique à cet accord.

Ce comité, composé des signataires du présent accord, se réunira à la fin du 1^er trimestre de chaque année avec pour ordre du jour un suivi des objectifs et cibles définis dans l’accord et des échanges sur les possibles actions d’amélioration sur ce domaine.

CHAPITRE 10 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans et entrera en vigueur au 1^er janvier 2021.

Il pourra être révisé et/ou dénoncé, en tout ou partie, par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables en la matière.

7. CHAPITRE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Guyancourt, le 21 décembre 2020

Pour le « Groupe Bouygues Bâtiment France »

Monsieur XX, Directeur Affaires Sociales

Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière du groupe Bouygues

Monsieur XX

Monsieur XX

Pour l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues

Madame XX

Monsieur XX

ANNEXE :

PERIMETRE DE L’ACCORD

Périmètre de consolidation du « Groupe Bouygues Bâtiment France » au jour de la signature de l’accord :

LIBELLE SOCIETE

BOUYGUES BATIMENT ILE DE FRANCE SAS

BREZILLON SAS

LINKCITY ILE DE FRANCE

ELAN

UES BOUYGUES BATIMENT GRAND-OUEST ET LINKCITY GRAND-OUEST

UES BOUYGUES BATIMENT CENTRE SUD-OUEST ET LINKCITY CENTRE SUD-OUEST

UES BOUYGUES BATIMENT NORD-EST ET LINKCITY NORD-EST

UES BOUYGUES BATIMENT SUD-EST ET LINKCITY SUD-EST