Accord de mise en place du télétravail régulier au sein de [nom]

Entre

La société BNP PARIBAS PARTNERS FOR INNOVATION (BP²I)[, dont le siège social est situé 59 rue de la République 93100 Montreuil, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 433 910 247 représentée par Monsieur [nom] agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la Société BP²I »

D’une part,

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise au sens de l’article L.2231-1 du code du travail :

FOFEC, représentée par Monsieur [nom], délégué syndical et dûment habilité aux fins de présentes,

CFDT Bétor Pub, représentée par Madame [nom], déléguée syndicale et dûment habilité aux fins de présentes,

Il est précisé que la CFTC a été dûment invitée à participer aux négociations, ce qu’elle n’a pas souhaité faire.

Est conclu le présent accord relatif au télétravail régulier

Table des matières

Article 1. Définitions 4

Article 2. Lieu de télétravail 4

Article 3. Horaires et charge de travail 5

Article 4. Rythme du télétravail 6

Article 4.1. Rythme principal : le télétravail mixte sur la base d’une moyenne de 2,5 jours de télétravail hebdomadaire 6

Article 4.2. Le télétravail mixte sur la base d’une moyenne de 2 jours de télétravail hebdomadaire 6

Article 4.3. Le télétravail mixte sur la base d’une moyenne de 1,5 jours de télétravail hebdomadaire 6

Article 5. Jours de télétravail 7

Article 5.1. Choix des jours de télétravail pour les jours de télétravail régulier 7

Article 5.2. Choix des jours de télétravail pour les jours de télétravail flexible 8

Article 6. Conditions d'éligibilité 8

Article 6.1. Conditions liées au poste 8

Article 6.2. Conditions liées au contexte environnemental 8

Article 6.3. Conditions liées au salarié 8

Article 7. Equipement du télétravailleur 9

Article 8. Accompagnement financier du télétravailleur 10

Article 9. Modalités de mise en œuvre 11

Article 9.1. Volontariat et validation de la demande 11

Article 9.2. Procédure 11

Article 9.3. La réversibilité 11

Article 9.4. La suspension 11

Article 9.5. Le réexamen 12

Article 10. Plan de continuité d’activité 12

Article 11. Discipline, santé et sécurité 12

Article 12. Egalité de traitement 13

Article 13. Confidentialité et protection des données 13

Article 14. Dispositions générales 13

Article 14.1. Champs d’application de l’accord 13

Article 14.2. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 13

Article 14.3. Publicité et dépôt de l’accord 14

Annexe 15

Préambule

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

En 2018 BP²I a mis en place une solution de télétravail occasionnel à la demande des partenaires sociaux.

Dans le cadre d’une évolution de mode de travail et de l’environnement de travail (notamment le passage en flex office), la société [nom]a établi en 2020 et à titre provisoire des règles de télétravail régulier (charte télétravail) et s’est engagée à ouvrir des négociations sur ce thème.

Les présentes négociations se sont déroulées dans un contexte de crise sanitaire, crise qui a profondément modifié la pratique du travail et sa perception, tant du point de vue des collaborateurs que du point de vue des entreprises.

Le contexte de pandémie et d’isolement social a notamment mis en exergue ses limites, à savoir l’importance du maintien d’un lien social fort et d’un collectif de travail, et son inadaptation pour la réalisation de certaines activités.

Le présent accord a vocation à proposer une solution équilibrée entre (i) le maintien du lien social et le sentiment d’appartenance à un collectif de travail, et (ii)  l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en profitant des évolutions technologiques. Il reste néanmoins évident pour l’ensemble des parties signataires que la continuité de la production informatique de la banque reste la priorité absolue de tous, et que le télétravail ne reste possible que sous réserve qu’il ne porte pas atteinte à cet impératif de continuité.

Il est par ailleurs rappelé que le télétravail repose sur un double volontariat et une double réversibilité, le télétravail n’étant ni un droit ni une obligation.

Les partenaires sociaux se sont réunis à de multiples reprises entre décembre 2020 et juillet 2021. La longueur des négociations n’était pas liée à des points d’oppositions forts, mais au souhait de prendre en considération les évolutions législatives en matière de télétravail, ainsi que les évolutions des pratiques au sein du groupe [nom] (négociation d’un accord groupe sur le premier semestre 2021).

Le présent accord se substitue aux règles de la charte « télétravail régulier [nom]dans le cadre d’une organisation du travail en flex office » du 11 mars 2020.

1. Définitions

Le « télétravail » se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail.

Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié.

Le « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié en France tel que renseigné dans l’outil de gestion administrative de la société.

Le “site de rattachement” désigne le lieu d’affectation du salarié.

Le « jour de télétravail régulier » est le jour de télétravail se réalisant à jour fixe sur la base d’un rythme hebdomadaire.

Le « jour de télétravail flexible » est le jour de travail se réalisant à des dates et périodicités non régulières.

Le « télétravail mixte » est le régime de télétravail comprenant à la fois des jours de télétravail réguliers et des jours de télétravail flexibles.

Les « Activités requérant un taux minimal de présence » sont des activités pour lesquelles la continuité d’activité exige en permanence la présence sur site d’un certain nombre de collaborateurs. Ces activités et le nombre de collaborateurs devant être présents sur site sont définis par le Directeur Général sur demande et proposition du responsable de division concerné¹

2. Lieu de télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié.

Il peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable dès lors que ce lieu se situe en France et dans un périmètre compatible avec retour rapide sur le site de rattachement du salarié pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail.

A titre expérimental la notion de « retour rapide » correspondra à un délai de 3 heures au lieu des 1 heure initialement souhaité par la direction. Un bilan sera fait lors du renouvellement éventuel des présentes dispositions sur le télétravail pour décider si ce délai peut être maintenu sans risque pour la continuité d’activité.

Dans cette situation, si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Le temps de venue sur site n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Si le salarié ne vient pas sur son lieu de travail, son absence doit être couverte par un congé/RTT.

Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et réponde aux exigences minimales suivantes :

• disposer d’une connexion Internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes,

• être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail,

• être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations et données auxquelles le salarié a accès.

Le télétravail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking notamment) qui ne garantit pas le respect des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit en informer préalablement son manager afin que celui-ci s’assure que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.

3. Horaires et charge de travail

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle. 

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, plus particulièrement :

• Pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables.

• Pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant difficile un décompte en heures.

Néanmoins pour garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité sont les suivants : 9h à 12h et 14h à 17h.

4. Rythme du télétravail

La société et les partenaires sociaux ont retenu la mise en place d’un régime mixte de télétravail combinant jours de télétravail réguliers et jours de télétravail flexibles pour inscrire le télétravail dans une organisation régulière tout en apportant de la souplesse et de la flexibilité.

Ce rythme mixte se décompose en trois sous-rythmes faisant varier le nombre de jours moyens télétravaillés en fonction des contraintes du métier ou du poste.

5. Rythme principal : le télétravail mixte sur la base d’une moyenne de 2,5 jours de télétravail hebdomadaire

Ce rythme correspond à la prise de 2 jours de télétravail réguliers par semaine, et de 6 à 12 jours de télétravail flexibles par semestre.

Ce rythme est celui ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, à l’exception des collaborateurs visés aux articles 4.2 et 4.3 ci-dessous.

6. Le télétravail mixte sur la base d’une moyenne de 2 jours de télétravail hebdomadaire

Ce rythme correspond à la prise de 1 jour de télétravail régulier par semaine, et de 24 jours de télétravail flexibles par semestre.

Ce rythme s’applique aux managers, afin que les managers aient plus de souplesse dans la gestion de leurs jours de présence sur site dans le cadre de leurs responsabilités managériales.

7. Le télétravail mixte sur la base d’une moyenne de 1,5 jours de télétravail hebdomadaire

Ce rythme correspond à la prise de 1 jour de télétravail régulier par semaine, et de 6 à 12 jours de télétravail flexibles par semestre.

Sont concernés par ce rythmes les collaborateurs dont le poste de travail exige un taux de présence minimum sur site pour garantir la sécurité et la continuité informatique de la banque.

Sont notamment concernés par ce rythme les activités de pilotage, les AOM, les collaborateurs travaillant en datacenter.

8. Règles communes

Le salarié, qui souhaite télétravailler en-deçà du rythme retenu pour son activité ou son métier le précise dans sa demande de télétravail auprès de son manager. La mise en place ou le changement de rythme prennent effet nécessairement le 1er d’un mois.

Le télétravail mixte du présent accord n’est pas cumulable avec les dispositions de l’article 21 de l’accord du 6 septembre 2018. Les salariés qui le souhaitent peuvent néanmoins renoncer au télétravail régulier prévu dans le présent accord et ne télétravailler que sous la modalité télétravail occasionnel prévu dans l’accord de 2018.

Le salarié en temps partiel ou réduit bénéficie du dispositif de télétravail dans les conditions définies en annexe 1 du présent accord.

9. Jours de télétravail

   1. Choix des jours de télétravail pour les jours de télétravail régulier

Le manager établi le planning des jours de télétravail. Il le fait après concertation avec son équipe.

Le manager a la responsabilité d’organiser le télétravail de son équipe de façon à garantir la continuité d’activité et la cohésion de son équipe, et d’assurer une répartition le plus uniforme possible des taux de présence sur site au cours de la semaine, il dispose donc de la capacité d’arbitrer l’attribution des jours de télétravail en cas de désaccord.

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail. Les jours de travail peuvent être consécutifs ou non, accolés ou non au WE.

Dans tous les cas, les jours télétravaillés doivent être renseignées par le télétravailleur dans l’outil de gestion prévu dans à cet effet.

Le choix des jours de télétravail fait l’objet d’un réexamen une fois par an pour mise en place au 1^er septembre de chaque année. Le manager organise la rotation entre les salariés d’une équipe qui souhaiteraient pouvoir modifier leurs jours de télétravail. Cette fréquence de réexamen peut être portée au semestre si le choix des jours a été complexe du fait de demandes communes des salariés de télétravail sur les mêmes jours.

Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (du fait de l’organisation du travail, du positionnement d’une demi-journée de congé ou d’une journée partiellement travaillée pour les salariés à temps partiel).

A titre exceptionnel, les jours de télétravail réguliers définis d’un commun accord peuvent être déplacés dans la semaine ou annulés à l’initiative du télétravailleur ou de son manager (notamment pour une formation, une réunion, une initiative collective importante, …). Cette modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable au regard notamment de la législation sur les accidents de travail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec un jour habituellement travaillée, les jours de télétravail réguliers ne sont pas reportés.

De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’effectue alors dans son site de rattachement sans pouvoir reporter ni cumuler ce(s) jour(s) de télétravail sur une autre période.

2. Choix des jours de télétravail pour les jours de télétravail flexible

Le choix des jours de télétravail flexible est, sauf situation exceptionnelle, formulé au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail. Le manager autorise la journée de télétravail flexible au plus tard la veille de la journée souhaitée.

10. Conditions d'éligibilité

Les conditions d’éligibilité définies ci-dessous sont cumulatives.

Chaque entité a la responsabilité de la compatibilité de ses activités et métiers avec la pratique du télétravail et du nombre de jours de télétravail possibles.

3. Conditions liées au poste

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par le manager, en liaison avec le gestionnaire Ressources Humaines, au regard notamment de :

• la faisabilité de la réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,

• les contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, informations, documents physiques ou équipements),

• la nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou taux de présence minimal sur site (interventions sur site, interactions humaines, maîtrise du risque de continuité informatique…),

• la maîtrise du risque opérationnel,

• la gestion logistique,

• la sécurité informatique et les impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées répondant au cadre réglementaire,

Tout risque d’atteinte à la continuité, à la sécurité et à la sécurité de l’information pourra justifier l’arrêt ou la suspension immédiate du télétravail.

4. Conditions liées au contexte environnemental

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe, et la nécessité de garantir la sécurité de l’information et la continuité d’activité.

5. Conditions liées au salarié

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être volontaire ;

• Être en contrat à durée indéterminée ou en CDD, à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté;

• Pour les temps partiels et réduits travailler à au moins 60 % du temps de travail ;

• Disposer à son domicile d’un espace dédié délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail et respecte les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales ;

• Disposer d’un accès internet haut débit (ADSL à minima) auprès d’un fournisseur compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise ;

• Disposer d’une solution de téléphonie permettant de joindre le salarié à tout moment.

Sera également appréciée la capacité à disposer d’une autonomie suffisante, évaluée notamment lors de l’entretien annuel, comprenant une bonne capacité d’organisation dans son travail, de communication, d’une capacité de planification de ses tâches et de gestion de son activité.

En cas de difficulté professionnelle rencontrée par un salarié (notamment : non atteinte d’objectif, insuffisance professionnelle, déficit de communication, …) la possibilité de télétravail régulier pourra être suspendue ou réduite sur proposition du manager validée par les Ressources Humaines.

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou dans le poste est à prendre en compte :

• pour les nouveaux embauchés avec la possibilité de différer la mise en place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté,

• pour les mobilités au sein du Groupe : en fonction du changement ou non de poste et d’une pratique antérieure du télétravail avec la possibilité de différer la mise en place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois dans leur nouveau poste,

Pour les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ou les stagiaires, leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation ; le télétravail peut être envisagé par leur tuteur ou maître d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance et des modalités de télétravail de l’entreprise.

Les salariés en contrat à durée déterminée sont recrutés pour permettre à la société de gérer une situation particulière, notamment une variation de son activité ou l’absence de salariés ; leur présence sur site est importante. Ils sont éligibles au télétravail après à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans la société (et dans le poste) et dans la limite d’une journée par semaine.

Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que les conditions de confidentialité et de maîtrise du risque opérationnel sont remplies.

11. Equipement du télétravailleur

La société met à disposition du salarié un équipement lui permettant d’exercer son activité en télétravail :

• un ordinateur portable Corporate équipé d’une solution d’accès à distance,

• une solution de téléphonie en fonction du besoin métier (besoin à déterminer avec le manager),

• un casque.

Le télétravailleur veille à en assurer une bonne conservation. Il s’engage à respecter les règles de BNP PARIBAS en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail. Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition par la société et aux documents et données qu’il contient.

Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres équipements standards que ceux fournis par le Groupe BNP PARIBAS.

En cas de dysfonctionnement persistant des équipements de travail après intervention du service support, le télétravailleur en avise rapidement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.

Il s’engage, en cas de fin de télétravail, à restituer sans délai l’ensemble les équipements mis à sa disposition.

12. Accompagnement financier du télétravailleur

Il est rappelé que l’indemnisation du télétravail au domicile ne doit pas constituer un critère dans la décision d’un salarié de demander à télétravailler.

L’indemnisation du télétravail n’est due que dans les situations où le télétravail est réalisé dans les conditions prévues par le présent accord, et à l’exclusion de toute autre indemnisation ou avantage liés à des frais de même nature.

Elles s’appliquent aux télétravailleurs en rythme mixte selon les dispositions du présent accord ; elles ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel qui reste ponctuel et à l’initiative du salarié.

Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc.). Son montant est égal à :

• 10 € par mois à partir d’un 1 jour en moyenne hebdomadaire de télétravail ;

• Ou 20 € par mois à partir de 2 jours en moyenne hebdomadaire de télétravail.

Cette indemnité forfaitaire et globale est versée mensuellement sur la base du rythme de télétravail du salarié. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et ce quel que soit le motif (congés, RTT, arrêt de travail, absence autorisée, etc.). Elle est réajustée si le nombre de jours télétravaillés prévu dans le rythme choisi n’est pas réalisé dès lors que cette non-réalisation n’est pas exceptionnelle.

Cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.

13. Modalités de mise en œuvre

14. Volontariat et validation de la demande

Le télétravail se fait sur la base du volontariat du collaborateur, et sur la validation de son manager sur la capacité du collaborateur à télétravailler, après contrôle de l’éligibilité de son collaborateur selon les règles définies ci-avant.

15. Procédure

Le télétravail reposant sur la notion de volontariat, tous les collaborateurs susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doivent avant tout formuler une demande de mise en œuvre du télétravail par courriel à son manager.

Après validation du manager le salarié devra adresser à la RH copie du mail de validation du manager et le formulaire de télétravail dûment rempli, copie son manager.

16. La réversibilité

Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre sans délai à l’initiative du salarié ou du manager.

Lorsqu’elle est à l’initiative du manager, celle-ci est notifiée par un écrit motivé.

Le manager peut sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

• Le salarié ne respecte pas ou plus les règles du télétravail ;

• Le télétravail a des conséquences négatives sur la qualité du travail du collaborateur ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés, en cas de risque d’atteinte à la continuité de l’activité et à la qualité du service ;

• Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis (cf. article 6);

17. La suspension

Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque manager a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants :

• Période d’activité plus intense nécessitant une présence sur site ;

• Période de congés et taux de présence sur site insuffisante pour les activités requérant un taux minimal de présence (notamment data center – pilotage – AOM) ;

• Impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable (incident, réunion en présentielle…) ;

• Problématiques d’ordre matériel ;

• Difficulté du salarié à atteindre le niveau de service attendu par son manager.

D’une manière plus générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le collaborateur ou son équipe doit faire face.

Dans cette hypothèse, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours de télétravail régulier non télétravaillés durant ladite période.

18. Le réexamen

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouveau poste avec l’organisation du télétravail.

19. Plan de continuité d’activité

Le plan de continuité d’activité [nom] est un élément essentiel de son organisation visant à garantir en situation de crise la continuité de l’activité informatique de la banque, la sécurité des collaborateurs et/ ou la sécurité des biens de l’entreprise.

Ce plan de continuité est établi et mis en œuvre en collaboration avec [nom].

La mise en place de ce plan de continuité peut modifier l’organisation du travail des collaborateurs, soit pour des impératifs de sécurité des personnes ou des biens, soit pour des impératifs de continuité d’activité.

Ainsi, en cas de déclenchement du PCA de [nom], les dispositions du présent accord pourront être suspendues ou modifiées (par exemple par suspension du télétravail, la généralisation du télétravail ou la modification du rythme de télétravail).

20. Discipline, santé et sécurité

Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la société. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail.

Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Concernant les modalités d’assurance, il est précisé qu’il est de la responsabilité du salarié en télétravail de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre effectivement une activité professionnelle à son domicile.

21. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

22. Confidentialité et protection des données

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de la société.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail physique ou virtuel mis à disposition, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

23. Dispositions générales

24. Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de [nom], les dispositions des articles relatifs à l’éligibilité, à l’organisation et la mise en place du télétravail étant par ailleurs applicables aux salariés du groupe mis à disposition ou détachés chez [nom] sous réserve de leur compatibilité avec les dispositions conventionnelles et réglementaires de l’entreprise qui les emploie .

25. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée, et sera applicable à compter du 1^er octobre 2021 jusqu’au 30 septembre 2022.

Les parties conviennent que 4 mois avant la date d’échéance du présent accord, elles se rencontreront pour faire le bilan de la mise en œuvre du dispositif et examiner l’éventuel renouvellement de l’accord et les conditions d’un tel renouvellement.

26. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il sera notamment déposé sur la plateforme TéléAccords en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.

Il devra notamment être déposé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.

Fait àMontreuil

Le 9 juillet 2021, en 3 exemplaires originaux.

Monsieur [nom]	Directeur Général Pour la société BNP PARIBAS PARTNERS FOR INNOVATION
Madame [nom]	Délégué syndical CFDT Bétor Pub
Monsieur [nom]	Délégué syndical FO FEC

Annexe

		90 % à 100 %	80% à 89%	70% à 80 %	60% à 70 %
Rythme article 4.1	Jours moyens hebdomadaire	2,25	2	1,75	1,5
	Rythme applicable	2 R + 3 F	1R + 18 F	1R + 11 F	1 R + 6 F
Rythme article 4.2	Jours moyens hebdomadaire	1,8	1,6	1,4	1,2
	Rythme applicable	1R + 16 F	1 R + 10 F	1 R + 5 F	1 R + 2F
Rythme article 4.3	Jours moyens hebdomadaire	1,35	1,2	1,05	0,90
	Rythme applicable	1 R+ 4 F	1 R + 2 F	1 R	0,5 R*

R = Régulier par semaine

F = Flexible par semestre

(*) selon le rythme de travail du collaborateur soit 0.5 jour par semaine soit 1 jour tous les 15 jours

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1. A la date de signature du présent accord sont notamment considérés comme « activités requérant un taux minimal de présence » les activités data center le pilotage et les AOM↩