ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société TRANSGOURMET OPÉRATIONS SAS, dont le siège social est situé 17 rue de la ferme de la tour, 94460 VALENTON, représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Transgourmet Opérations,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par ;

L’organisation syndicale CFTC, représentée par ;

L’organisation syndicale CGT, représentée par ;

L’organisation syndicale FO, représentée par ;

L’organisation syndicale SUD, représentée par ;

D’autre part.

Préambule :

La société TRANSGOURMET OPERATIONS s’est engagée depuis plusieurs années à communiquer et faire respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Dans la continuité des actions entreprises, la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société se sont réunies pour ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.

A cette occasion, les délégués syndicaux centraux et leurs accompagnants ont reçu :

• Le rapport de situation comparée Hommes/Femmes de l’année 2017 ;

• Un document présentant le bilan de l’Accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un diagnostic sur la situation de Transgourmet Opérations 2015-2017.

• Ainsi que des informations complémentaires demandées lors de la première réunion.

Ces éléments seront joints à l’accord.

Les parties se sont rencontrées les 28 février, 16 mars et 12 avril 2018.

Le présent Accord se veut un « outil » destiné à favoriser toujours plus d’égalité professionnelle et à lutter contre les stéréotypes qui persistent.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Transgourmet Opérations quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.

Article 2 – Les principes et les domaines d’action

Le présent accord prévoit :

• Les objectifs de progression ;

• Les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’action ;

• Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Suite aux échanges avec les organisations syndicales représentatives, les 5 domaines d’actions ci-dessous, ont été conservés :

• Le recrutement ;

• La promotion et le déroulement de carrière ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale ;

• Les conditions de travail et d’emploi ;

• La rémunération ;

Article 3 – Le recrutement

Article 3.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Article 3.1.1 – Constats

Le taux de féminisation des effectifs au sein de la société Transgourmet Opérations s’élevait à 29% (28.67%) en fin d’année 2017. Cette proportion est inchangée en ce début d’année 2018. Pour autant, dans le cadre de son engagement de mixité, Transgourmet Opérations a en 2017 embauché 34,73% de femmes, ce qui est plus élevé que la part des femmes présentes dans l’effectif.

C’est au sein de la logistique (Entrepôt et Transport) que le nombre de femmes reste encore relativement faible avec 6,6%. Force est de constatée, que le nombre de candidatures féminines reçues en 2017 est 5,5 fois moins important que le nombre de candidatures hommes.

Concernant le Commerce et plus particulièrement l’encadrement (Chef des ventes et Directeur des ventes), il a été constaté que les effectifs féminins sont très faibles.

Enfin, au 31/12/2017, les alternants représentaient 3,53% de l’effectif total et le pourcentage d’alternantes était de 50,5%. Les alternantes sont majoritairement présentes dans les filières « Distribution » (58%) et « autres filières » (79%), tandis qu’elles ne sont que 16% en Logistique.

Article 3.1.2 – Objectif de progression

Pour accroître la mixité dans l’ensemble de la société, l’entreprise a souhaité se fixer les objectifs ci-dessous, à atteindre au terme des 3 années civiles suivant la signature du présent accord :

• Continuer d’augmenter la mixité dans l’entreprise en embauchant (en pourcentage) plus de femmes toutes CSP et métiers confondus que la proportion de femmes dans l’effectif (28.77%).

• Atteindre à minima 45% de femmes AM et Cadres dans les métiers de la Distribution (Population Commerciale)  et dans la mesure où le nombre de postes ouverts en recrutement sur la période le permette ;

• Présenter pour la logistique un nombre de candidates et de candidats, reflétant, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins la proportion de candidatures reçues, et tendre au terme des 3 années vers 10% de femmes toutes CSP confondues ou 15% de femmes AM et Cadres, en logistique ;

• Maintenir la répartition paritaire actuelle des alternantes et des alternants, dont 25% d’alternantes dans la filière logistique.

Article 3.2 – Les actions à mettre en place pour la réalisation des objectifs lié au recrutement

3.2.1 – Sensibilisation des Directeurs d’Etablissement et des acteurs du recrutement

Une communication spécifique via une note de service sera adressée dans les 2 mois suivants l’entrée en vigueur de l’accord, à tous les Directeurs d’établissement, afin qu’ils soient garants du respect des engagements pris relevant du niveau établissement, et plus particulièrement des engagements en terme de recrutements pour développer la mixité, et accentuer la présence de femmes dans les filières où celles-ci sont encore sous représentées et inversement.

L’ensemble des acteurs du recrutement (Responsables Ressources Humaines, Membres des comités de Direction des établissements, Chefs de Service) seront sensibilisés dans le cadre d’une formation en e-learning. 100 % des collaborateur-trice-s concerné-é-s suivront cette action de formation dans les 12 mois suivants la signature de l’accord.

De plus, dans le cadre des CAP RH mensuels, un point sera fait sur l’égalité femmes/hommes (suivi des recrutements). Un plan d’action sera mis en place conjointement entre la Direction locale et la DRH Nationale, en cas d’écarts avec les objectifs fixés. Une information annuelle sera faite auprès du Comité Central d’Entreprise.

Il est rappelé que Transgourmet Opérations adhère à la Charte de la diversité depuis sa signature le 23 octobre 2014. Aussi, Transgourmet Opérations veillera à communiquer sur l’égalité et la diversité dans le cadre de ses partenariats avec les écoles, ou à l’occasion de salons de recrutement. (Un exemplaire de la charte est joint au présent accord)

3.2.2 – Rédaction des offres d’emploi

Bien entendu, les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

L’enregistrement des candidatures se fait désormais via l’outil Profilsoft. Afin de pouvoir disposer de statistiques permettant de suivre les efforts en matière de mixité, ces candidatures seront triées en F/H. Une candidature enregistrée plusieurs fois pour la même annonce (n° d’enregistrement) ne sera comptabilisée qu’une fois.

En outre, le nombre de candidats femmes et hommes reçus en entretien sera comptabilisé par chaque RRH.

Il sera demandé aux acteurs du recrutement (interne ou externe), de fournir au moins une candidature féminine lors de chaque opération de recrutement, y compris dans un métier de la logistique.

Article 3.3 : Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

La réalisation des objectifs fixés sera suivi chaque année au moyen des indicateurs ci-dessous portant spécifiquement sur le recrutement des alternants et des salarié-é-s en CDI et CDD.

• Nombre et répartition par sexe des effectifs par CSP et filières (Entrepôt, Distribution, Transport et Autres filières),

• Nombre et répartition par sexe des candidatures par CSP et filières dans la mesure des possibilités,

• Nombre et répartition par sexe des embauches par CSP et filières,

• Nombre et répartition par sexe des effectifs d’alternants par filières et nombre et répartition par sexe des embauches d’alternants par filières,

• Nombre et date de la note de service à destination des D.E.,

• Nombre et date des actions de formation à destination des acteurs du recrutement.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.

Article 4 – Promotions - Déroulement de carrière

Article 4.1- Objectif d’amélioration sur les promotions et le déroulement de carrière

Article 4.1.1 – Constats

Sur l’année 2017, 39% des changements de statuts (CSP) ont concernés des femmes, ce qui est supérieur à la part des femmes dans l’effectif et montre qu’il n’y a pas de frein à la promotion des femmes.

(Si ce chiffre est inférieur à celui du précédent accord, c’est qu’entre temps, le périmètre de Transgourmet Opérations a changé, avec le transfert de l’établissement Siège vers une autre société du Groupe.)

En revanche, ces changements de statuts de femmes sont intervenus uniquement dans les filières Distribution et Autres filières.

Article 4.1.2 – Objectif

L’entreprise s’efforcera d’encourager les promotions professionnelles des femmes, plus particulièrement dans les filières et métiers où elles sont sous-représentées.

C’est pourquoi, l’entreprise souhaite atteindre au terme des 3 années civiles suivant la signature du présent accord, les objectifs suivants :

• Contribuer via la promotion interne à augmenter la part des femmes AM et Cadres dans l’entreprise et passer à un taux de 3% d’ici le terme de l’accord, sachant que le taux enregistré en 2017 était de 2,25%.

  • Augmenter la mixité dans les équipes de la Distribution en fonction des postes ouverts, en encourageant la promotion des femmes vers des postes de Commerciaux, CDV et DV, à due proportion de leur part dans la filière et la CSP,

  • Augmenter la mixité dans les équipes de l’entrepôt, en fonction des postes ouverts, en encourageant la promotion des femmes vers des postes d’A.M. et Cadres à due proportion de leur part dans la filière et la CSP,

  • Augmenter la mixité dans les équipes du transport, en fonction des postes ouverts, en encourageant la promotion des femmes A.M. et Cadres à due proportion de leur part dans la filière et la CSP.

Article 4.2 – Mesures à mettre en place pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières

4.2.1 – Assurer un suivi des évolutions et promotions professionnelles

Transgourmet Opérations vérifiera la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes par rapport à leur proportion au sein des effectifs.

Les promotions professionnelles s’accompagnant nécessairement d’un changement de statut professionnel, les souhaits et les aptitudes de chaque collaborateur devront être identifié et formalisé lors de l’entretien professionnel biennal ou de l’entretien annuel pour les salariés en bénéficiant.

Ainsi il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et des souhaits d’évolutions professionnelles de chaque collaborateur-trice.

La Direction Ressources Humaines encouragera la mobilité interne et portera une attention particulière à la promotion de femmes dans les postes d’encadrement de la catégorie A.M. et Cadre des filières Distribution, Entrepôt et Transport.

Elle veillera au recensement et au suivi des souhaits d’évolution, exprimées par les salarié-e-s (que ce soit en termes de mobilité géographique ou fonctionnelle).

De plus, dans le cadre des CAP RH mensuels, un point sera fait sur l’égalité femmes/hommes (suivi des promotions). Un plan d’action sera mis en place conjointement entre la Direction locale et la DRH Nationale en cas d’écarts sur les objectifs fixés. Une information annuelle sera faite auprès du Comité Central d’Entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé que les évolutions professionnelles sont accessibles indifféremment aux hommes et aux femmes.

4.2.2 – Neutraliser l’impact des congés parentaux et des congés maternité

L’évolution des carrières des salariés qui bénéficient d’un congé maternité ou parental ne doit pas se retrouver ralentie du fait des périodes d’absence.

Pour éviter ces éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, il sera proposé à chaque collaborateur-trice absent-e de l’entreprise suite à un congé parental ou à un congé maternité de bénéficier d’un bilan de compétence ou d’une action de formation (mise à niveau) à son retour. Cela sera le moyen d’apporter les mesures adaptées et nécessaires pour lever les freins à une évolution professionnelle.

Article 4.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de changements de postes concernant des hommes et des femmes intervenus chaque année et nombre d’hommes et de femmes dans le poste ;

• Nombre de promotions professionnelles Homme/Femme intervenus chaque année ;

• Nombre de bilans de compétence réalisés à l’issue d’un congé parental.

Article 5 – Articulation Vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 5.1 Objectif d’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Transgourmet Opérations renouvelle sa volonté d’aider les collaborateur-trice-s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Plusieurs actions décrites en 5.2 sont envisagées pour un meilleur équilibre entre les deux.

Certaines actions viennent renforcer les mesures prises dans le cadre de l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 09 novembre 2017. A cette occasion, il est rappelé l’importance de l’exemplarité dans l’utilisation des NTIC.

Article 5.2 – Mesures à mettre en place pour l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale

5.2.1 – Organiser le travail pour un meilleur équilibre

• Aménagement des horaires de réunion

Par principe, les réunions devront être organisées dans le cadre des horaires habituels de travail. L’organisateur devra éviter de commencer avant 9 heures ou de finir après 17 heures. Toutefois, cette préconisation ne s’applique pas aux situations d’urgence ou exceptionnelles.

• Aménagements ponctuels d’emploi du temps

Il est demandé aux Responsables Hiérarchiques de faciliter l’aménagement de l’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire, dans le respect des contraintes liées à l’activité du service, pour les salarié-e-s qui souhaitent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème inclus.

De plus, et dans la mesure du possible, les responsables s’attacheront à limiter les réunions collective durant la semaine de la rentrée scolaire.

Il sera également demandé d’examiner avec bienveillance les demandes d’aménagement d’horaires des salarié-e-s qui souhaiteraient accompagner leur enfant dans le cadre d’un examen scolaire, et de la journée « défense et citoyenneté » (un justificatif devra être produit à l’appui de la demande).

5.2.2 – Faciliter la participation aux formations professionnelles

Il est rappelé que Transgourmet Opérations est doté d’un centre dédié à la réalisation des formations professionnelles. Ce centre, appelé « l’Atelier » est actuellement situé en région parisienne.

Certaines formations professionnelles, peuvent parfois se tenir sur plusieurs jours. Cela implique pour les salarié-e-s concerné-e-s par ces formations, de devoir trouver une organisation pour la garde de leurs enfants.

C’est pourquoi, pour faciliter les départs en formation qui auront lieu sur au moins deux jours, Transgourmet Opérations s’engage à informer les salarié-e-s au moins 30 jours calendaires avant le départ en formation, sauf circonstances exceptionnelles.

Parallèlement, Transgourmet Opérations a entrepris de mettre en place à chaque fois que possible, des formations décentralisés (en région ou sur site) et de développer le e-learning.

Ces modalités d’organisation de la formation permettent de prendre en considération les contraintes liées à la vie familiale et personnelle, en évitant ou limitant les temps de déplacement des participants aux formations à l’initiative de l’entreprise.

Au sein de Transgourmet Opérations, les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à la formation professionnelle ; et la participation aux formations professionnelles contribue à assurer une égalité des chances dans le déroulement de carrière des salarié-e-s dans le Groupe.

5.2.3 – Prendre en considération la parentalité

• Aménagement pour les femmes enceintes

A l’expiration du 4^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail d’un quart d’heure sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec le responsable hiérarchique (article 7-6.4.4 de la CCN).

Lorsque le poste comporte des contraintes physiques (Entrepôt, Transport), un aménagement ou un changement d’affectation temporaire ou une polyvalence seront proposés à la salariée enceinte qui en ferait la demande. A son retour dans l’entreprise après son congé maternité, la salariée doit retrouver en priorité son précédent emploi, tel qu’avant sa grossesse, ou un emploi similaire.

• Préparation du départ en congé maternité, d’adoption ou parental

La maternité, l’adoption ou la prise d’un congé parental éloigne les salarié-e-s de l’environnement professionnel, ce qui peut être source d’inquiétude pour certains d’entre eux. Il est précisé que la parentalité est un sujet qui concerne aussi bien les femmes, que les hommes.

Pour préparer et ainsi faciliter le retour en poste de ces salarié-e-s qui s’apprêtent à partir en congé maternité, d’adoption ou parental, il sera proposé de réaliser un entretien de pré-départ.

Cette rencontre, sera proposée par le Responsable Ressources Humaines du site ou, à défaut, le Directeur de site, dans les 45 jours qui précéderont le départ du salarié.

Cet échange, sera l’occasion de faire le point sur les attentes/besoins notamment en termes d’organisation du temps de travail, envisagés par le salarié à l’issue de son congé maternité/adoption/parental.

Il est précisé que cet entretien de pré-départ ne se substitue pas à l’entretien professionnel de retour prévu par l’article L 1225-27 du Code du travail, qui sera proposé au retour de congé maternité.

Un entretien professionnel sera également proposé au retour de congé d’adoption ou parental.

En outre, il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité/d’adoption/ou parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Enfin, il est également rappelé que les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité, ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié-e-s.

• Absences autorisées pour soigner un enfant

Sur présentation d’un justificatif (certificat médical ou à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le Médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant), Il sera accordé au père et/ou à la mère une absence de courte durée.

Aucune autorisation ne sera accordée lorsque l’un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l’enfant.

Par ailleurs, sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.

• Enfants de moins de 12 ans, hospitalisés ou convalescents après hospitalisation

Une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.

• Enfants de moins de 16 ans, malades ou convalescents après hospitalisation

Une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés - ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié - quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation.

Le salarié aura la faculté de récupérer ces jours d'absence - sauf impossibilité liée à l'organisation du travail - dans des conditions à arrêter conjointement entre l’intéressé et le Directeur d’établissement.

Pour l'application de l’ensemble des dispositions ci-dessus, l'attention des salariés est attirée sur le fait que les absences autorisées ont aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalisé (lorsque les visites autorisées se situent pendant l'horaire de travail), et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade; de ce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d'une manière fractionnée.

• Aide aux salarié-e-s ayant un enfant atteint d’une maladie grave

Tout salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, pour en faire bénéficier un collègue parent d’un enfant atteint d’une maladie grave. Les jours cessibles sont des droits acquis :

• La 5^ème semaine de CP,

• Les congés d’ancienneté,

• Les JRS, les JRTT ou l’équivalent de 7 heures du compte de compensation,

• Les droits placés dans le CET.

Le don est effectué en jour entier. Il est volontaire, anonyme, définitif et sans contrepartie. La renonciation sous-entend que le donateur devra travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos donnés.

Le salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses repos, devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction de son établissement, qui pourra accepter ou refuser, en totalité ou partiellement, afin de garantir un temps de repos suffisant et ainsi s’assurer de la santé et de la sécurité du salarié. L’employeur fera connaitre sa réponse sous 10 jours calendaires, sauf urgence.

Le bénéficiaire ne peut être qu’un salarié de Transgourmet Opérations, salarié parent d’un enfant de moins de 26 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Sous réserve d’avoir utilisé l’ensemble de ses droits à congés, y compris le cas échéant, ceux placés sur le CET en place dans l’entreprise, le demandeur devra adresser une demande à la Direction de l’Etablissement précisant la date de début et de fin d’absence, en y joignant le justificatif du Médecin traitant de l’enfant, attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant.

La demande doit être exprimée 1 mois de date à date avant le début de l’absence, sauf situation exceptionnelle.

L’appel au don est organisé par le service Ressources Humaines, dans les 3 jours suivant la réception de la demande du salarié demandeur, de manière anonyme ou nominative, au choix du demandeur, formalisé au moment de la demande par écrit.

L’appel au don est ouvert sur une période déterminée dans le temps. En cas d’insuffisance, la période peut être prolongée.

Le salarié demandeur est ensuite informé du nombre de jours recueillis. Les jours recueillis peuvent être pris de manière continue ou fractionnée.

Le bénéficiaire bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence. 

Si malgré, la prolongation de l’appel aux dons, le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’employeur proposera au salarié de compléter la période d’absence couverte par les dons par une absence autorisée non payée, qui pourra donner lieu à récupération selon des modalités à arrêter conjointement entre l’intéressé et le Directeur d’établissement.

Article 5.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de femmes enceintes concernées par les aménagements ou changements temporaires sur chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de départs en congé maternité/adoption/parental sur chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de rencontres pré-départ congé maternité/adoption/parental, proposées aux salariés, et nombre de rencontres qui se seront tenues chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de jours de repos chaque année.

Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.

Article 6 – Conditions de travail

Article 6.1 Objectif d’amélioration des conditions de travail

Article 6.1.1 – Constats

La Direction de Transgourmet Opérations maintient sa volonté de lutter contre les propos sexistes et les violences verbales tenus intentionnellement, ainsi qu’à l’encontre de tout comportement à connotation sexuelle dans le cadre de l’activité professionnelle.

Il est essentiel de contribuer à faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise, et de sensibiliser l’ensemble des salariés afin que chacun adopte une attitude respectueuse, créant ainsi un environnement favorable pour garantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans le milieu professionnel.

L’amélioration des conditions de travail au sein de Transgourmet Opérations continuera de s’exprimer par la lutte contre les propos sexistes et violences verbales et contre tout comportement à connotation sexuelle dans l’environnement professionnel.

Article 6.1.2 – Objectif

Afin de faire évoluer les comportements au travail, Transgourmet Opérations entend poursuivre son objectif de développer des mesures pour prévenir et lutter contre les violences verbales, les propos sexistes, ainsi qu’à l’encontre des violences sexuelles au travail.

Article 6.2 –Actions à mettre en place pour améliorer les conditions de travail au travers de l’égalité professionnelle.

6.2.1 – Prohiber la tenue des propos sexistes et les violences verbales ou sexuelles

Transgourmet Opérations souhaite rappeler que la tenue de propos sexistes et de toutes violences verbales ou sexuelles au travail est prohibée dans l’entreprise.

Des actions de communication seront menées au niveau de chaque établissement Transgourmet Opérations afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et lutter contre les attitudes sexistes.

En complément de ces actions de communication et des actions de sensibilisation menées en 2017 sur la prévention des RPS, la Direction engagera dans l’année suivant la signature du présent accord, des actions de formation vis-à-vis des RRH, des managers et des représentants du personnel des CHSCT, en proposant une formation en e-learning sur l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise et comment lutter contre le sexisme.

La Direction s’assurera que les contacts pour signaler tout comportement prohibé ont été portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage, à savoir :

• Le Directeur d’Etablissement, le RRH, le Management, les Membres du CHSCT, le Médecin du travail, le Conseiller de prévention, la Cellule d’écoute psychologique, son Médecin traitant ou ses Collègues.

Tous les RRH ont été formés à la prévention des RPS, et le cas échéant, en cas de signalement, les équipes RH suivront une méthodologie et mettront en œuvre la procédure adaptée à la situation portée à leur connaissance, et ainsi contribueront à la faire cesser.

En outre, Transgourmet Opérations s’engage à examiner la possibilité d’adhérer à l’Association Européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) dans les 3 mois suivants la signature de l’accord.

6.2.2 – Assurer un suivi des actions faites suite à des propos sexistes et en cas de violences verbales ou sexuelles

Bien entendu, le CHSCT (et à terme le CSE) devra être informé des signalements sexistes, tout au long de l’année.

De plus, une fois par an, un bilan de ces incidents sera effectué. Ce point annuel sera réalisé auprès du CHSCT (et à terme du CSE).

A cette occasion, il sera présenté :

• Le nombre d’incidents relevés au titre des propos sexistes, violences verbales ou sexuelles.

• Les actions mises en place, par la Direction du site, après chaque incident relevé.

Il est rappelé que l’emploi et l’évolution des carrières des salarié-e-s qui seraient victimes de tels comportements, ne doivent pas en être impactés.

Article 6.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de stagiaires et date de réalisation des formations e-learning ;

• Nombre de bilans des incidents sexistes, violences verbales ou sexuelles au travail sur chaque année d’application de l’accord ;

• Recensement des actions permettant de lutter contre les propos sexistes et les violences verbales ou sexuelles au travail sur chaque année d’application de l’accord.

Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.

Article 7 – La rémunération effective

Article 7.1 – Objectif d’amélioration de l’égalité salariale

Article 7.1.1 – Constats

Pour garantir l’effectivité de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, sous réserves que les salarié-e-s soient placé-e-s dans des situations comparables la société Transgourmet Opérations s’est engagée à agir afin de résorber les écarts de salaire pouvant exister entre les hommes et les femmes, notamment en dégageant une enveloppe à cet effet.

Si l’examen des rémunérations moyennes ou médianes par CSP montre des écarts en défaveur le plus souvent des femmes, il convient de préciser que la faible proportion des femmes dans les effectifs de chaque CSP, ou de certaines filières, impacte de manière significative ces écarts.

De plus, il est rappelé que les différences de rémunération ne sont pas contraires au principe d’égalité dès lors qu’elles peuvent être expliquées notamment par la situation particulière des salariés, telle que l’appartenance à des groupes fermées (ex Aldis, ex Prodirest et ex Discol).

L’analyse annuelle des salaires de l’encadrement a conduit la Direction à opérer 32 actions correctives, en 2017, pour 7 femmes agents de maitrise et 25 femmes cadres en utilisant l’enveloppe pour la réduction des écarts entre les femmes et les hommes de l’encadrement. Une démarche identique sera menée en 2018 et l’analyse sera présentée en Commission Egalité professionnelle au 3ème trimestre.

Article 7.1.2 – Objectif

L’entreprise s’engage à poursuivre une analyse comparative hommes/femmes individuelle des niveaux de rémunérations des salariés cadres et agents de maitrise occupant des postes similaires.

La Direction s’engage à résorber l’intégralité des écarts de salaires à situation comparable, dans un délai maximum de 3 ans.

Article 7.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif

7.2.1 – Actions lors de l’embauche

Transgourmet Opérations s’engage à vérifier que sur un même poste, la rémunération proposée à l’embauche est identique entre un homme et une femme.

La vérification portera sur les femmes et les hommes qui ont un niveau de formation, expériences et responsabilités équivalents au moment de l’embauche.

2. – Actions préalables et lors de l’attribution des augmentations individuelles

Transgourmet Opérations s’engage à sensibiliser l’encadrement avant l’attribution de primes et/ou d’augmentations individuelles.

Chaque début d’année, il sera rappelé les principes d’égalité de traitement dans l’attribution des primes et augmentations individuelles.

Après l’embauche, des décisions d’augmentations individuelles de salaires sont prises dans le cadre de plan d’augmentation salariale défini chaque année.

La filière RH veillera au respect de l’égalité de traitement dans le cadre de ce plan, et mettra en œuvre si nécessaire, des mesures correctrices en utilisant l’enveloppe dédiée à la réduction des disparités salariales, ci-dessous prévue.

3. – Enveloppe dédiée à la réduction des éventuels écarts salariaux

Un budget annuel brut chargé de 65K€ sera consacré à la réduction des éventuels écarts de rémunérations qui seraient identifiés, entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable.

La totalité de l’enveloppe sera utilisée pour résorber les écarts constatés entre les femmes et les hommes, sous réserve qu’il ne s’agisse pas de situations particulières.

En outre, si les effectifs venaient à augmenter de manière significative, la Direction pourrait décider de dégager une enveloppe complémentaire.

Les résultats de l’analyse annuelle des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et l’utilisation de l’enveloppe seront présentés en Commission Egalité Professionnelle.

Transgourmet Opérations s’engage par ailleurs à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Article 7.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Ecarts inexpliqués entre le salaire médian femme et le salaire médian homme par CSP, filière et niveau pour chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficiés d’une action corrective sur chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de femmes qui tiennent un poste équivalent à un homme sur chaque année d’application de l’accord.

Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.

Article 8 – Les modalités de suivi et de rendez-vous

Les Parties conviennent que la nature du présent accord nécessite la mise en place de mesures de suivi.

Sans préjudice des attributions respectives des différentes instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera effectué annuellement dans le cadre d’une commission de suivi composée de deux représentants par organisations syndicales représentatives et de représentants de la Direction.

En outre, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’évolutions législatives ou règlementaires, modifiant l’esprit de l’accord, les parties se rencontreront dans les 3 mois suivants la parution de ces évolutions.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il s’appliquera à compter du 1^er juin 2018 et cessera de s’appliquer le 31 mai 2021.

Les parties se rencontreront dans les trois mois précédents l’arrivée du terme de l’accord pour effectuer le bilan de l’application de l’accord et ouvrir de nouvelles négociations sous réserve que la législation soit inchangée sur ce même sujet.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, par voie d’avenant. La Partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.

Article 11 – Dépôt et publicité

Un exemplaire signé de cet accord est remis, ce même jour, à chaque signataire.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Créteil (94) dont relève la Société Transgourmet Opérations (l’exemplaire signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Villeneuve Saint-Georges.

En outre, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) et uniquement avec l’annexe 2 « synthèse de l’accord ».

Fait à Valenton, le 02 mai 2018

En 8 exemplaires

Pour la Direction de Transgourmet Opérations SAS

-

Directeur des Ressources Humaines

Transgourmet Opérations

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

- Pour la CFE-CGC,

,

- Pour la CFTC, - Pour la CGT,

, ,

- Pour la FGTA-FO, -Pour SUD,

, .