ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société Transgourmet Opérations SAS, dont le siège social est situé ZAC Départementale du Val Pompadour – 17 rue de la Ferme de la Tour, 94460 VALENTON, représentée par , Directrice des Ressources Humaines Groupe Transgourmet France,

D’une part,

Et

Les délégations syndicales :

• CFE-CGC représentée par ,

• CGT représentée par ,

• FO représentée par ,

• SUD représentée par ,

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE : 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION 3

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE 4

ARTICLE 4 – LA PROMOTION – LE DEROULEMENT DE CARRIERE 7

ARTICLE 5 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 8

ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL 13

ARTICLE 7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 15

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS 17

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD 17

ARTICLE 10 – REVISION 18

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE 18

ANNEXE 1 : Etablissements de TRANSGOURMET OPERATIONS : 19

ANNEXE 2 : Synthèse de l’accord 20

a. Embauche 20

b. Promotions et déroulement de carrière 21

c. Vie professionnelle et vie personnelle et familiale 22

d. Conditions de travail 23

e. Rémunération effective 24

ANNEXE 3 : Documents remis pour l’ouverture de la négociation 25

PREAMBULE :

La société TRANSGOURMET OPERATIONS s’est engagée depuis plusieurs années à communiquer et faire respecter le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Dans la continuité des actions entreprises, la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société se sont réunies pour ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème, considérant que la mixité peut être un facteur de performance de l’entreprise.

Les parties se sont rencontrées les 20 mai, 10 juin, 13 juillet et le 18 novembre 2021.

Lors des premiers échanges, les délégués syndicaux centraux et leurs accompagnants ont reçu :

• Le rapport de situation comparée Hommes/Femmes de l’année 2020,

• Un document présentant le bilan de l’Accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2018-2020 et les informations complémentaires demandées,

• Ainsi que l’index de l’égalité femmes-hommes de 2020 publié le 1^er mars 2021, pour lequel la société Transgourmet Opérations a obtenu la note de 89 points, soit légèrement au-dessus de la note moyenne des entreprises d’au moins 1000 salariés.

Ces éléments, annexés au présent accord, ont permis la réalisation d’un état des lieux précis de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Le présent accord réaffirme l’engagement de l’entreprise à favoriser toujours plus d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à continuer à lutter contre les stéréotypes et à veiller à son application jusqu’à son terme.

Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Transgourmet Opérations quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.

ARTICLE 2 – LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION

Le présent accord prévoit à partir du constat réalisé :

• Les objectifs de progression ;

• Les actions permettant de les atteindre ;

• Et des indicateurs chiffrés.

Les parties conviennent de retenir les 5 domaines d’actions suivant :

• L’embauche ;

• La promotion et le déroulement de carrière ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale ;

• Les conditions de travail et d’emploi ;

• La rémunération.

Au préalable, les parties s’entendent sur le fait que compte tenu du caractère atypique de l’année 2020, l’année 2019 sera l’année de référence, et les chiffres de 2020 communiqués à titre indicatif.

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

Article 3.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Article 3.1.1 – Constats

Le taux de féminisation des effectifs au sein de la société Transgourmet Opérations s’élevait à 28% fin 2019 (27% fin 2020). La proportion de femmes dans l’entreprise tend à stagner, voir « à marquer le pas », face à l’accentuation de la part de la logistique et de la forte présence masculine qui reste une réalité dans les métiers de la logistique. Néanmoins, dans le cadre de son engagement de mixité, Transgourmet Opérations a jusqu’en 2019 embauché un pourcentage de femmes plus élevé que la part des femmes présentes dans l’effectif (en 2019 : 30% d’embauches féminines pour 28% de femmes dans l’effectif (en 2020 : 21% pour 27%)).

C’est au sein de la logistique (Entrepôt et Transport) que le nombre de femmes est le plus bas et stagne à 7% des effectifs de cette activité. Malgré la volonté de l’entreprise d’embaucher des femmes dans ces filières, à chaque fois que possible et dans le respect du processus de recrutement, le nombre de candidates est encore très faible au regard du nombre de candidatures hommes. Les candidatures femmes représentaient 22% des candidatures pour l’Entrepôt, et 11% pour celles du Transport, voire 0 candidate pour certains postes : ce constat est un frein réel à la féminisation des effectifs de cette activité.

En Télévente, les femmes sont largement majoritaires toutes catégories socio-professionnelles confondues avec 95% en 2020 (96% en 2019). En Commerce, les femmes sont minoritaires toutes catégories socio-professionnelles confondues avec 44% en 2020 (43% en 2019). Dans cette filière, la place des femmes reste insuffisante parmi les postes d’encadrement (à fin août 2021 32%).

Enfin, parmi les alternants (3,15% de l’effectif total au 31/12/2019 (< à 3% au 31/12/2020), la représentation femmes-hommes est équilibrée, voire légèrement en faveur des alternantes. La situation est néanmoins contrastée selon la filière : « Distribution » (60% en 2019 et 64% en 2020) et « autres filières » (66% en 2019 et 25% en 2020), tandis qu’elles ne sont que 22% en 2019 en Logistique (29% en 2020).

Article 3.1.2 – Objectif

L’entreprise considère que le recrutement est une étape essentielle pour favoriser la mixité des emplois. Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Il est également rappelé que le recrutement doit être fondé sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification.

Pour accroître la mixité dans l’ensemble de la société, l’entreprise a souhaité se fixer les objectifs ci-dessous, à atteindre au terme des 3 années civiles suivant la signature du présent accord :

• Continuer d’augmenter la mixité dans l’entreprise en embauchant (en pourcentage) plus de femmes toutes CSP et métiers confondus que la proportion de femmes dans l’effectif.

• Présenter pour la logistique un nombre de candidates et de candidats, reflétant, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins la proportion de candidatures reçues, et tendre au terme des 3 années vers 10% de femmes toutes CSP confondues ou 15% de femmes AM et Cadres, en logistique ;

• Atteindre à minima 45% de femmes AM et Cadres dans les métiers de la Distribution (Population Commerciale) et dans la mesure où le nombre de postes ouverts en recrutement sur la période le permette ;

• Maintenir la répartition paritaire actuelle des alternantes et des alternants, dont 25% d’alternantes dans la filière logistique, afin de multiplier les chances de concrétiser des embauches féminines.

Article 3.2 – Les actions à mettre en place pour la réalisation des objectifs lié au recrutement

3.2.1 – Sensibilisation des Directeurs d’Etablissement et des acteurs du recrutement

Une communication spécifique via une note de service sera adressée dans les 2 mois suivants l’entrée en vigueur de l’accord et sera renouvelée chaque année, à tous les Directeurs d’établissement, afin qu’ils soient garants du respect des engagements pris relevant du niveau établissement, et plus particulièrement des engagements en termes de recrutements pour développer la mixité, et accentuer la présence de femmes dans les filières où celles-ci sont encore sous représentées et inversement.

L’ensemble des acteurs du recrutement (Responsables Ressources Humaines, Membres des comités de Direction des établissements, Chefs de Service) qui n’auraient pas suivis le parcours « recruter sans discriminer » ouvert entre juillet 2018 et mai 2019, seront sensibilisés dans le cadre d’une formation de préférence en présentiel. 100 % des collaborateur-trice-s concerné-é-s suivront cette action de formation dans les 12 mois suivants la signature de l’accord.

De plus, dans le cadre des CAP RH mensuels, un point sera fait sur l’égalité femmes/hommes (suivi des recrutements). La Direction des Ressources Humaines Nationale s’engage à veiller à ce que ces CAP RH soient tenus et que le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit bien abordé. Un plan d’action sera mis en place conjointement entre la Direction locale et la DRH Nationale, en cas d’écarts avec les objectifs fixés. Une information annuelle sera faite auprès de chaque Comité Social et Economique d’Etablissement, et lors de la Commission sur l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique de l’Entreprise.

Il est rappelé que Transgourmet Opérations adhère à la Charte de la diversité depuis sa signature le 23 octobre 2014. Aussi, Transgourmet Opérations veillera à communiquer sur l’égalité et la diversité dans le cadre de ses partenariats avec les écoles, ou à l’occasion de salons de recrutement.

3.2.2 – Rédaction des offres d’emploi

Bien entendu, les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Les candidatures sont à déposer soit via l’intranet R.H. du Groupe : https ://Intranet Transgourmet.fr, puis « portail RH » et en cliquant sur « BDE », soit en passant par le site institutionnel du Groupe en France : https://www.transgourmet.fr et en choisissant  l’espace « carrière ».

L’enregistrement des candidatures se fait désormais via l’outil en place dans l’entreprise. Afin de pouvoir disposer de statistiques permettant de suivre les efforts en matière de mixité, ces candidatures seront triées en F/H. Une candidature enregistrée plusieurs fois pour la même annonce (n° d’enregistrement) ne sera comptabilisée qu’une fois.

En outre, le nombre de candidats femmes et hommes reçus en entretien sera comptabilisé par chaque RRH via l’outil de recrutement, ainsi que la ou le candidat (e) finalement retenu(e).

Il sera rappelé aux acteurs du recrutement (interne ou externe), de fournir au moins une candidature féminine lors de chaque opération de recrutement, y compris dans un métier de la logistique.

Article 3.3 : Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

La réalisation des objectifs fixés sera suivie chaque année au moyen des indicateurs ci-dessous portant spécifiquement sur le recrutement des alternants et des salarié-é-s en CDI et CDD.

• Nombre et répartition par sexe des effectifs par CSP et filières (Entrepôt, Distribution, Transport et Autres filières),

• Nombre et répartition par sexe des candidatures par CSP et filières dans la mesure des possibilités,

• Nombre et répartition par sexe des embauches par CSP et filières,

• Nombre et répartition par sexe des effectifs d’alternants par filières et nombre et répartition par sexe des embauches d’alternants par filières,

• Nombre et date des actions de formation à destination des acteurs du recrutement.

• Date des notes de service destinées aux DE

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.

ARTICLE 4 – LA PROMOTION – LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 4.1- Objectif d’amélioration sur les promotions et le déroulement de carrière

Article 4.1.1 – Constats

Sur l’année 2019, 52% des changements de statuts (CSP) ont concernés des femmes, ce qui est supérieur à la part des femmes dans l’effectif et montre qu’il n’y a pas de frein à la promotion des femmes. Hormis 1 femme promue dans la filière transport, les changements de statuts de femmes sont concentrés dans les filières Distribution et Autres filières.

Article 4.1.2 – Objectif

L’entreprise s’efforcera d’encourager les promotions professionnelles des femmes, plus particulièrement dans les filières et métiers où elles sont sous-représentées.

C’est pourquoi, l’entreprise souhaite atteindre au terme des 3 années civiles suivant la signature du présent accord, les objectifs suivants :

• Contribuer via la promotion interne à augmenter la part des femmes AM et Cadres dans l’entreprise et maintenir le taux à 3% d’ici le terme de l’accord.

• Augmenter la mixité dans les équipes de la Distribution en fonction des postes ouverts, en encourageant la promotion des femmes vers des postes de Commerciaux, CDV et DV, à due proportion de leur part dans la filière et la CSP,

• Augmenter la mixité dans les équipes de l’entrepôt, en fonction des postes ouverts, en encourageant la promotion des femmes vers des postes d’A.M. et Cadres à due proportion de leur part dans la filière et la CSP,

• Augmenter la mixité dans les équipes du transport, en fonction des postes ouverts, en encourageant la promotion des femmes A.M. et Cadres à due proportion de leur part dans la filière et la CSP.

Article 4.2 – Mesures à mettre en place pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières

4.2.1 – Assurer un suivi des évolutions et promotions professionnelles

Transgourmet Opérations vérifiera la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes par rapport à leur proportion au sein des effectifs.

Les promotions professionnelles s’accompagnant nécessairement d’un changement de statut professionnel, les souhaits et les aptitudes de chaque collaborateur-trice devront être identifiés et formalisés lors de l’entretien professionnel biennal ou de l’entretien annuel pour les salarié-e-s en bénéficiant.

Ainsi il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et des souhaits d’évolutions professionnelles de chaque collaborateur-trice.

La Direction des Ressources Humaines encouragera la mobilité interne et portera une attention particulière à la promotion de femmes dans les postes d’encadrement de la catégorie A.M. et Cadre des filières Distribution, Entrepôt et Transport.

Elle veillera au recensement et au suivi des souhaits d’évolution, exprimées par les salarié-e-s (que ce soit en termes de mobilité géographique ou fonctionnelle).

De plus, dans le cadre des CAP RH mensuels, un point sera fait sur l’égalité femmes/hommes (suivi des promotions). Un plan d’action sera mis en place conjointement entre la Direction locale et la DRH Nationale en cas d’écarts sur les objectifs fixés. Une information annuelle sera faite auprès de chaque Comité Social et Economique d’Etablissement, et lors de la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique de l’Entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé que les évolutions professionnelles sont accessibles indifféremment aux hommes et aux femmes.

4.2.2 – Neutraliser l’impact des congés parentaux et des congés maternité

L’évolution des carrières des salarié-e-s qui bénéficient d’un congé maternité ou parental ne doit pas se retrouver ralentie du fait des périodes d’absence.

Pour éviter ces éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, il sera proposé à chaque collaborateur-trice absent-e de l’entreprise suite à un congé parental ou à un congé maternité de bénéficier d’un bilan de compétence ou d’une action de formation (mise à niveau) à son retour. Cela sera le moyen d’apporter les mesures adaptées et nécessaires pour lever les freins à une évolution professionnelle.

Article 4.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de changements de postes concernant des hommes et des femmes, intervenus chaque année et nombre d’hommes et de femmes dans le poste ;

• Nombre de promotions professionnelles Femmes/Hommes par CSP et filière, intervenues chaque année ;

• Nombre de bilans de compétence réalisés à l’issue d’un congé parental ou d’actions de formation (mise à niveau).

ARTICLE 5 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 5.1 Objectif d’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties considèrent que l’articulation entre la vie professionnelle et familiale participe à l’amélioration de la qualité de la vie au travail, et s’accordent pour maintenir les mesures destinées à favoriser cette conciliation.

Transgourmet Opérations renouvelle sa volonté d’aider les collaborateur-trice-s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Plusieurs actions décrites en 5.2 sont envisagées pour un meilleur équilibre entre les deux.

Certaines actions viennent renforcer les mesures prises dans le cadre de l’accord sur la qualité de vie au travail du 14 janvier 2021. A cette occasion, il est rappelé l’importance de l’exemplarité dans l’utilisation des NTIC.

La DRH s’assurera de la bonne application des mesures ci-après.

Article 5.2 – Mesures à mettre en place pour l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale

5.2.1 – Organiser le travail pour un meilleur équilibre

• Aménagement des horaires de réunion

Par principe, les réunions devront être organisées dans le cadre des horaires habituels de travail. L’organisateur-trice devra éviter de commencer avant 9 heures ou de finir après 17 heures. Toutefois, cette préconisation ne s’applique pas aux situations d’urgence ou exceptionnelles.

• Aménagements ponctuels d’emploi du temps

Il est demandé aux Responsables Hiérarchiques de faciliter l’aménagement de l’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire, dans le respect des contraintes liées à l’activité du service, pour les salarié-e-s qui souhaitent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème inclus.

De plus, et dans la mesure du possible, les responsables s’attacheront à limiter les réunions collectives durant la semaine de la rentrée scolaire.

Il sera également demandé d’examiner avec bienveillance les demandes d’aménagement d’horaires des salarié-e-s qui souhaiteraient accompagner leur enfant dans le cadre d’un examen scolaire, et de la journée « défense et citoyenneté » (un justificatif devra être produit à l’appui de la demande).

5.2.2 – Faciliter la participation aux formations professionnelles

Il est rappelé que Transgourmet Opérations est doté d’un centre dédié à la réalisation des formations professionnelles. Ce centre, appelé « l’Atelier » est actuellement situé en région parisienne.

Certaines formations professionnelles, peuvent parfois se tenir sur plusieurs jours. Cela implique pour les salarié-e-s concerné-e-s par ces formations, de devoir trouver une organisation pour la garde de leurs enfants.

C’est pourquoi, pour faciliter les départs en formation qui auront lieu sur au moins deux jours, Transgourmet Opérations s’engage à informer les salarié-e-s au moins 30 jours calendaires avant le départ en formation, sauf circonstances exceptionnelles.

Parallèlement, Transgourmet Opérations a entrepris de mettre en place à chaque fois que possible, des formations décentralisées (en région ou sur site) et de développer le e-learning.

Ces modalités d’organisation de la formation permettent de prendre en considération les contraintes liées à la vie familiale et personnelle, en évitant ou limitant les temps de déplacement des participants aux formations à l’initiative de l’entreprise.

Au sein de Transgourmet Opérations, les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à la formation professionnelle ; et la participation aux formations professionnelles contribue à assurer une égalité des chances dans le déroulement de carrière des salarié-e-s dans le Groupe.

5.2.3 – Prendre en considération la parentalité

• Aménagement pour les femmes enceintes

A l’expiration du 4^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail d’un quart d’heure sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec le responsable hiérarchique (article 7-6.4.4 de la CCN).

Lorsque le poste comporte des contraintes physiques (Entrepôt, Transport), un aménagement ou un changement d’affectation temporaire ou une polyvalence seront proposés à la salariée enceinte qui en ferait la demande. A son retour dans l’entreprise après son congé maternité, la salariée doit retrouver en priorité son précédent emploi, tel qu’avant sa grossesse, ou un emploi similaire.

• Préparation du départ en congé maternité, d’adoption ou parental

La maternité, l’adoption ou la prise d’un congé parental éloigne les salarié-e-s de l’environnement professionnel, ce qui peut être source d’inquiétude pour certains d’entre eux. Il est précisé que la parentalité est un sujet qui concerne aussi bien les femmes, que les hommes.

Pour préparer et ainsi faciliter le retour en poste de ces salarié-e-s qui s’apprêtent à partir en congé maternité, d’adoption ou parental, il sera proposé de réaliser un entretien de pré-départ.

Cette rencontre, sera proposée par le Responsable Ressources Humaines du site ou, à défaut, le Directeur de site, dans les 60 jours calendaires qui précéderont le départ de la ou du salarié-e.

Cet échange sera l’occasion de faire le point sur les attentes/besoins notamment en termes d’organisation du temps de travail, envisagés par la ou le salarié-e à l’issue de son congé maternité/adoption/parental.

Il est précisé que cet entretien de pré-départ ne se substitue pas à l’entretien professionnel de retour prévu par l’article L 1225-27 du Code du travail, qui sera proposé au retour de congé maternité. Un entretien professionnel sera également proposé au retour de congé d’adoption ou parental. Lorsque l’entretien de pré-départ n’a pu être réalisé (avant le départ en congé maternité ou parental), pour une raison autre que le refus de la ou du salarié-e, l’entretien professionnel s’y substitue, et ce, sous réserve de l’acceptation de l’entretien par la salariée ou le salarié.

En outre, il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité/d’adoption/ou parental, la ou le salarié-e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Enfin, il est également rappelé que les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité, ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié-e-s.

• Absences autorisées pour soigner un enfant (CCN)

Sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant, il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade.

Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas.

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile ou en ambulatoire.

- Enfant âgé de moins de 12 ans

Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par la ou le salarié-e, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.

- Enfant âgé de moins de 16 ans

Il sera accordé une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés - ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par la ou le salarié-e - quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation.

La ou le salarié-e aura la faculté de récupérer ces jours d'absence - sauf impossibilité liée à l'organisation du travail -.

Pour l'application de l’ensemble des dispositions ci-dessus, l'attention des salarié-e-s est attirée sur le fait que les absences autorisées ont aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalisé (lorsque les visites autorisées se situent pendant l'horaire de travail), et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade ; de ce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d'une manière fractionnée.

• Don de journée aux salarié-e-s ayant un enfant atteint d’une maladie grave

Toute ou tout salarié-e peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, pour en faire bénéficier un collègue parent d’un enfant atteint d’une maladie, handicap ou accident grave. Les jours cessibles sont des droits acquis :

• La 5^ème semaine de CP,

• Les congés d’ancienneté,

• Les JRS, les JRTT ou l’équivalent de 7 heures du compte de compensation,

• Les droits placés dans le CET

• Les repos compensateurs.

Le don est effectué en jour entier. Il est volontaire, anonyme, définitif et sans contrepartie.

La renonciation sous-entend que le donateur devra travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos donnés.

La ou le salarié-e qui souhaite renoncer à une partie de ses repos, devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction de son établissement, qui pourra accepter ou refuser, en totalité ou partiellement, afin de garantir un temps de repos suffisant et ainsi s’assurer de la santé et de la sécurité de la ou du salarié-e. L’employeur fera connaitre sa réponse sous 10 jours calendaires, sauf urgence.

Le bénéficiaire ne peut être qu’une ou un salarié-e de Transgourmet Opérations, salarié- parent d’un enfant de moins de 26 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Sous réserve d’avoir utilisé l’ensemble de ses droits à congés, y compris le cas échéant, ceux placés sur le CET en place dans l’entreprise, le demandeur devra adresser une demande à la Direction de l’Etablissement précisant la date de début et de fin d’absence, en y joignant le justificatif du Médecin traitant de l’enfant, attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant.

La demande doit être exprimée 1 mois de date à date avant le début de l’absence, sauf situation exceptionnelle.

L’appel au don est organisé par le service Ressources Humaines, dans les 3 jours suivant la réception de la demande de la ou du salarié-e demandeur-e, de manière anonyme ou nominative, au choix du demandeur, formalisé au moment de la demande par écrit.

L’appel au don est ouvert sur une période déterminée dans le temps. En cas d’insuffisance, la période peut être prolongée.

La ou le salarié-e « demandeur » est ensuite informé-e du nombre de jours recueillis. Les jours recueillis peuvent être pris de manière continue ou fractionnée.

La ou le bénéficiaire bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Et la ou le salarié-e conserve le bénéfice de tous les avantages qu'elle ou il avait acquis avant son absence. 

Si malgré, la prolongation de l’appel aux dons, le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’employeur proposera à la ou au salarié-e de compléter la période d’absence couverte par les dons par une absence autorisée non payée, qui pourra donner lieu à récupération selon des modalités à arrêter conjointement entre l’intéressé et le Directeur d’établissement.

• Mise en place du télétravail

Il est par ailleurs signalé qu’une négociation sur le télétravail régulier d’une journée par semaine a été ouverte au 1^er semestre 2021. Aucune organisation syndicale ne s’est déclarée signataire du projet d’accord proposé. Une charte sera néanmoins élaborée, afin de permettre la mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail, modalité qui peut participer à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité.

Article 5.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de femmes enceintes concernées par les aménagements ou changements temporaires sur chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de départs en congé maternité/adoption/parental sur chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de rencontres pré-départ congé maternité/adoption/parental, proposées aux salarié-e-s, et nombre de rencontres qui se seront tenues chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de salarié-e-s ayant bénéficié de dons de jours de repos chaque année.

Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.

ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 6.1 Objectif d’amélioration des conditions de travail

Article 6.1.1 – Constats

La Direction de Transgourmet Opérations maintient sa volonté de lutter contre les propos sexistes et les violences verbales tenus intentionnellement, ainsi qu’à l’encontre de tout comportement à connotation sexuelle dans le cadre de l’activité professionnelle.

Il est essentiel de contribuer à faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise, et de sensibiliser l’ensemble des salariés afin que chacun adopte une attitude respectueuse, créant ainsi un environnement favorable pour garantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans le milieu professionnel.

L’amélioration des conditions de travail au sein de Transgourmet Opérations continuera de s’exprimer par la lutte contre les propos sexistes et violences verbales et contre tout comportement à connotation sexuelle dans l’environnement professionnel.

Article 6.1.2 – Objectif

Afin de faire évoluer les comportements au travail, Transgourmet Opérations entend poursuivre son objectif de développer des mesures pour prévenir et lutter contre les violences verbales, les propos sexistes, ainsi qu’à l’encontre des violences sexuelles au travail.

Article 6.2 –Actions à mettre en place pour améliorer les conditions de travail au travers de l’égalité professionnelle.

6.2.1 – Prohiber la tenue des propos sexistes et les violences verbales ou sexuelles

Transgourmet Opérations souhaite rappeler que la tenue de propos sexistes et de toutes violences verbales ou sexuelles au travail est prohibée dans l’entreprise.

Des actions de communication seront menées au niveau de chaque établissement Transgourmet Opérations afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateur-trice-s et lutter contre les attitudes sexistes.

La Direction continuera à délivrer auprès de l’ensemble des managers, la formation pour lutter contre le « harcèlement sexuel et (les) agissements sexistes » à laquelle ont d’ores et déjà participé les référents de la Direction désignés pour l’entreprise et les établissements et ceux désignés au sein de chaque CSE-E et du CSE-C.

La Direction s’assurera que les contacts pour signaler tout comportement prohibé ont été portés à la connaissance des salarié-e-s par voie d’affichage, à savoir :

• Le Directeur d’Etablissement, le Management, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes Groupe (DRH) et Etablissement (RRH), le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE-C et du CSE-E, le Médecin du travail, le Conseiller de prévention, la Cellule d’écoute psychologique, son Médecin traitant ou ses Collègues.

Tous les RRH ont été formé-e-s à la prévention des RPS, et le cas échéant, en cas de signalement, les équipes RH suivront une méthodologie et mettront en œuvre la procédure adaptée à la situation portée à leur connaissance, et ainsi contribueront à la faire cesser en leur qualité de Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes d’Etablissement.

En outre, il est rappelé que les missions, les supports d’information, la procédure d’enquête (y compris les grilles d’entretien) et la fiche de signalement sont à disposition sur l’intranet.

6.2.2 – Assurer un suivi des actions faites suite à des propos sexistes et en cas de violences verbales ou sexuelles

Bien entendu, le CSE devra être informé des signalements sexistes, tout au long de l’année.

De plus, une fois par an, un bilan de ces incidents sera effectué. Ce point annuel sera réalisé auprès du CSE et de la CSSCT du CSE-C.

A cette occasion, il sera présenté :

• Le nombre d’incidents relevés au titre des propos sexistes, violences verbales ou sexuelles.

• Les actions mises en place, par la Direction du site, après chaque incident relevé.

Il est rappelé que l’emploi et l’évolution des carrières des salarié-e-s qui seraient victimes de tels comportements, ne doivent pas en être impactés.

Article 6.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de stagiaires et date de réalisation des formations e-learning ;

• Nombre de bilans des incidents sexistes, violences verbales ou sexuelles au travail sur chaque année d’application de l’accord ;

• Recensement des actions effectuées permettant de lutter contre les propos sexistes et les violences verbales ou sexuelles au travail sur chaque année d’application de l’accord.

Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.

ARTICLE 7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 7.1 – Objectif d’amélioration de l’égalité salariale

Article 7.1.1 – Constats

Pour garantir l’effectivité de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, sous réserves que les salarié-e-s soient placé-e-s dans des situations comparables la société Transgourmet Opérations s’est engagée à agir afin de résorber les écarts de salaire pouvant exister entre les hommes et les femmes, notamment en dégageant une enveloppe à cet effet.

Si l’examen des rémunérations moyennes ou médianes du rapport de situation comparée par CSP montre des écarts en défaveur le plus souvent des femmes, il convient de préciser que la faible proportion des femmes dans les effectifs de chaque CSP, ou de certaines filières, impacte de manière significative ces écarts et qu’une analyse détaillée par poste tenu à la fois par des femmes et des hommes révèle des situations moins contrastées.

De plus, il est rappelé que les différences de rémunération ne sont pas contraires au principe d’égalité dès lors qu’elles peuvent être expliquées notamment par la situation particulière des salariés, telle que l’appartenance à des groupes fermées (ex Aldis, ex Prodirest et ex Discol).

En 2019, l’analyse annuelle des salaires de l’encadrement a conduit la Direction à opérer 23 actions correctives (26 en 2020), en utilisant l’enveloppe pour la réduction des écarts entre les femmes et les hommes de l’encadrement. Cette démarche a été menée chaque année entre 2018 et 2020 et son résultat présenté en Commission Egalité professionnelle.

Article 7.1.2 – Objectif

L’entreprise s’engage à poursuivre une analyse comparative femmes/hommes individuelle des niveaux de rémunérations des salariés cadres et agents de maitrise occupant des postes similaires.

La Direction s’engage à continuer à résorber l’intégralité des écarts de salaires à situation comparable, dans un délai maximum de 3 ans.

Article 7.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif

7.2.1 – Actions lors de l’embauche

Transgourmet Opérations s’engage à vérifier que sur un même poste, la rémunération proposée à l’embauche est identique entre un homme et une femme.

La vérification portera sur les femmes et les hommes qui ont un niveau de formation, expériences et responsabilités équivalents au moment de l’embauche.

2. – Actions préalables et lors de l’attribution des augmentations individuelles

Transgourmet Opérations s’engage à sensibiliser l’encadrement avant l’attribution de primes et/ou d’augmentations individuelles.

Chaque début d’année, il sera rappelé les principes d’égalité de traitement dans l’attribution des primes et augmentations individuelles.

Après l’embauche, des décisions d’augmentations individuelles de salaires sont prises dans le cadre de plan d’augmentation salariale défini chaque année.

La filière RH veillera au respect de l’égalité de traitement dans le cadre de ce plan, et mettra en œuvre si nécessaire, des mesures correctrices en utilisant l’enveloppe dédiée à la réduction des disparités salariales, ci-dessous prévue.

3. – Enveloppe dédiée à la réduction des éventuels écarts salariaux

Un budget annuel brut chargé de 50K€ sera consacré à la réduction des éventuels écarts de rémunérations qui seraient identifiés, entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (connaissances professionnelles, expérience acquise, responsabilités …).

Le montant de l’enveloppe sera utilisé pour revaloriser le salaire des femmes pour lesquelles a été constaté un écart de salaire par rapport aux hommes, sous réserve qu’il ne s’agisse pas de situations particulières.

L’analyse prend en compte le salaire de base et l’avantage individuel acquis (AIA).

Les résultats de l’analyse annuelle des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et l’utilisation de l’enveloppe seront présentés en Commission Egalité Professionnelle laquelle pourra faire des demandes complémentaires pour atteindre le montant de l’enveloppe.

Transgourmet Opérations s’engage par ailleurs à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

4. – Evolution du nombre de femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations de l’entreprise

Transgourmet Opérations s’engage en outre, à ce que d’ici le terme de l’accord au moins 4 femmes se retrouvent parmi les 20 plus hautes rémunérations.

Article 7.3 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Ecarts inexpliqués entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme par CSP, filière et niveau pour chaque année d’application de l’accord ;

• Ecarts inexpliqués entre le salaire médian femme et le salaire médian homme par CSP, filière et niveau pour chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficiés d’une action corrective sur chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de femmes qui tiennent un poste équivalent à un homme sur chaque année d’application de l’accord ;

• Nombre de femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent que la nature du présent accord nécessite la mise en place de mesures de suivi.

Sans préjudice des attributions respectives des différentes instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera effectué annuellement dans le cadre d’une commission de suivi composée de deux représentants par organisations syndicales représentatives et de représentants de la Direction.

En outre, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’évolutions législatives ou règlementaires, modifiant l’esprit de l’accord, les parties se rencontreront dans les 3 mois suivants la parution de ces évolutions.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il s’appliquera à compter du 1^er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2024. Sauf renouvellement décidé par les parties, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Les parties se rencontreront dans les trois mois précédents l’arrivée du terme de l’accord pour effectuer le bilan de l’application de l’accord et ouvrir de nouvelles négociations sous réserve que la législation soit inchangée sur ce même sujet.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, par voie d’avenant. La Partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé de cet accord est remis, ce même jour, à chaque signataire.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Villeneuve Saint-Georges.

En six exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des Parties,

Fait à Valenton, le 2022,

La Direction Les Organisations Syndicales

CFE-CGC

Directrice des Ressources Humaines

Groupe Transgourmet France

CGT

FO

SUD

ANNEXE 1 : Etablissements de TRANSGOURMET OPERATIONS :

Les dispositions du présent avenant s’appliquent aux salariés des établissements et plateformes de la société Transgourmet Opérations énoncés ci-dessous.

La liste récapitulative ci-après est établie à la date de signature du présent avenant. Toute nouvelle structure juridique intégrant le périmètre de la Société Transgourmet Opérations se verra appliquer les dispositions de ce présent accord.

Noms des établissements Transgourmet	Adresses
ALPES	2, rue de Sarcelles		74130	BONNEVILLE
ALSACE	43, Route d’Illhaeusern		68970	GUEMAR
AQUITAINE	2 Avenue du vieux Moulin		33450	SAINT LOUBES
BORDEAUX - LAPLACE	MIN de Bordeaux Brienne	BP 97	33076	BORDEAUX CEDEX
BOURGOGNE	ZA Les bonnes filles		21200	LEVERNOIS
CENTRE OUEST	Rue les grands champs		36000	VELLES
CENTRE EST	8, rue Jacques Cœur	BP 73	03402	YZEURE
IDF VALENTON	8 Rue de la Ferme de la Tour	ZAC Départementale du Val de Pompadour	94460	VALENTON
IDF WISSOUS	10-12 Boulevard Arago	ZI Villemilan	91325	WISSOUS CEDEX
IDF PRESTATIONS	ZAC de la Prairie Saint Pierre		77120	COULOMMIERS
LORRAINE	753, rue Pierre et Marie Curie		54710	LUDRES
MEDITERRANEE	Z.I. du Bois de Leuze		13310	SAINT MARTIN DE CRAU
MIDI PYRENNES	Z.A.C. Allée de l’Hers		31650	EUROCENTRE Cedex
NORD	Z.A. de la Porte Multimodale de l’Aa		62510	ARQUES
OUEST	Avenue Syrma - ZAC de la haute forêt		44470	CARQUEFOU
RHONE	Zone des Chesnes -		38070	SAINT-QUENTIN FALLAVIER
RHONE Gap	22, route de la justice	BP 34	05001	GAP
STRASBOURG	90, rue de Hausbergen		67300	SCHILTIGHEIM

ANNEXE 2 : Synthèse de l’accord

Embauche

Objectifs	Actions	Indicateurs annuels
° Continuer d’augmenter la mixité dans l’entreprise en embauchant plus de femmes toutes CSP et métiers confondus ° Présenter pour les métiers de la logistique, un nombre de candidates et candidats, correspondant à minima (à compétences, expériences et profils équivalents), à la proportion de candidatures reçues et tendre au terme des 3 années vers 10% de femmes toutes CSP confondues ou 15% de femmes AM et Cadres ; ° Atteindre 45% à minima de femmes AM et Cadres dans les métiers de la distribution (AM et Cadres) au terme des 3 ans ° Maintenir la répartition actuelle des d’alternantes et alternants dont 25% d’alternantes minimum sur la filière logistique.	. Sensibilisation des Directeurs et des acteurs du recrutement au moyen d’une note de service de la DRH Nationale envoyée dans les 2 mois suivants la signature de l’accord, afin qu’ils soient garants du respect des engagements de mixité via le recrutement . Sensibilisation des acteurs du recrutement, non sensibilisés en 2018/2019, dans le cadre d’une formation en e-learning organisée dans les 12 mois suivants la signature de l’accord . Point sur le suivi des recrutements dans le cadre des CAP RH mensuels et plan d’action en cas d’écarts avec les objectifs fixés	° Nombre et répartition par sexe des effectifs par CSP et filières ° Nombre et répartition par sexe des candidatures par CSP et filières ° Nombre et répartition par sexe des embauches par CSP ° Nombre et répartition des effectifs d’alternants par filière et nombre et répartition par sexe des embauches d’alternants par filières ° Date des notes de service ° Nombre et date des actions de formations en e-learning
	. Rédaction des offres d’emplois, accompagné d’une sensibilisation des agences de recrutement aux objectifs souhaités par TGTO en matière de mixité. . Suivi des candidatures femmes et hommes reçu-e-s en entretien

Promotions et déroulement de carrière

Objectif	Actions	Indicateurs annuels
Contribuer via la promotion interne à augmenter la part des femmes AM et Cadres de TGO et maintenir le taux de promotion de 3% de l’effectif femme d’ici le terme de l’accord En fonction des postes ouverts : Encourager la promotion des femmes vers des postes de Commerciaux, CDV et DV, à due proportion de leur part dans la filière et la CSP, Encourager la promotion des femmes vers des postes d’A.M. et Cadres en entrepôt à due proportion de leur part dans la filière et la CSP, Encourager la promotion des femmes vers des postes d’A.M. et Cadres en Transport à due proportion de leur part dans la filière et la CSP.	. Suivi des évolutions et promotions professionnelles par la DRH, afin de vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes par rapport à leur proportion dans les effectifs (identification des souhaits d’évolutions et aptitudes des salariés lors des entretiens professionnels ou entretiens annuels) . Dont suivi des promotions de femmes dans les postes d’encadrement AM et Cadres des filières Distribution, Entrepôt et Transport, et recensements des souhaits de mobilités géographiques ou fonctionnels . Point sur le suivi des promotions dans le cadre des CAP RH mensuels et plan d’action en cas d’écarts avec les objectifs fixés . Neutralisation de l’impact des congés parentaux et des congés de maternité en proposant au retour un bilan de compétences ou une action de formation de type « mise à niveau »	Nombre de changements de postes intervenus chaque année concernant des hommes et des femmes Nombre de promotions professionnelles hommes/femmes par CSP et filière, intervenues chaque année Nombre annuel de bilans de compétence ou d’action de formation (mise à niveau) réalisés à l’issue d’un congé parental ou de maternité

Vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectif	Actions	Indicateurs annuels
Aider les collaborateur-trice-s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en veillant à la bonne application des mesures arrêtées.	. Organisation des réunions dans le cadre des horaires habituels de travail en évitant de commencer avant 9 heures ou de finir après 17 heures, sauf situations d’urgence ou exceptionnelles. . Aménagement facilité de l’emploi du temps des parents lors de la rentrée scolaire de la maternelle à la 6ème incluse, ainsi qu’à l’occasion d’examen scolaire ou de la journée « défense et citoyenneté » . Préparation des départs en congé formation en informant les collaborateurs 30 jours avant (sauf cas de force majeure) le départ et ce, pour toute formation de 2 jours et plus, plus développement des formations décentralisées et du e-learning . Réduction d’un ¼ d’heure de la durée journalière de travail sans diminution de salaire, à l’expiration du 4ème mois de grossesse et d’aménagement ou d’affectation temporaire ou de polyvalence jusqu’au départ en congé maternité, sur demande de la salariée ayant un poste avec contraintes physiques . Préparation des départs en congé maternité ou parental en organisant un entretien dans les 60 jours précédents le départ - Autorisation d’absences pour le père ou la mère, sur présentation de justificatif pour soigner un enfant (cf texte de l’accord pour détails) . Favoriser le don de jours de repos non pris pour aider les salarié-e-s ayant un enfant atteint d’une maladie, handicap ou accident grave (cf texte de l’accord pour détails)	Nombre de départs en congé maternité/adoption/parental sur chaque année d’application de l’accord  Nombre de femmes enceintes concernées par les aménagements ou changements temporaires sur chaque année d’application de l’accord  Nombre de rencontres pré-départ congé maternité/adoption/parental, proposées aux salariés, et nombre de rencontres qui se seront tenues chaque année d’application de l’accord Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de jours de repos chaque année.

Conditions de travail

Objectif	Actions	Indicateurs annuels
Prévenir et lutter contre les propos sexistes, les violences verbales et sexuelles dans le cadre de l’activité professionnelle	. Communication au niveau établissement auprès de l’ensemble des collaborateur-trice-s pour sensibiliser et lutter contre les attitudes sexistes . Poursuite de la sensibilisation des managers en 2021 via une action de formation pour lutter contre le « harcèlement… » . Suivi et bilan annuel des actions mises en œuvre à la suite de la tenue de propos sexistes et en cas de violences verbales ou sexuelles	Nombre de stagiaires et date de réalisation des formations e-learning  Nombre de bilans des incidents sexistes, violences verbales ou sexuelles au travail sur chaque année d’application de l’accord  Recensement des actions permettant de lutter contre les propos sexistes et les violences verbales ou sexuelles au travail sur chaque année d’application de l’accord.

Rémunération effective

Objectif	Actions	Indicateurs annuels
° Résorber dans un délai maximum de 3 ans les écarts de salaires entre femmes et hommes placés dans une situation comparable	. Actions lors de l’embauche en garantissant une égalité des salaires de base à l’embauche entre les hommes et les femmes à niveau de formation, expériences et contribution ou responsabilités équivalentes. . Action annuelle de sensibilisation l’encadrement avant l’attribution des primes et/ou augmentations individuelles avec rappel des principes d’égalité de traitement et vérification au moment de l’application de l’éventuel plan annuel d’augmentations Individuelles	Ecarts inexpliqués entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme par CSP, filière et niveau Ecarts inexpliqués entre le salaire médian femme et le salaire médian homme par CSP, filière et niveau Nombre annuel de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action corrective Nombre annuel de femmes qui tiennent un poste équivalent à un homme Nombre annuel de femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations de l’entreprise
	. Action annuelle de réduction des écarts de rémunérations identifiés entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable avec un budget annuel brut chargé de 50K€. . Par ailleurs attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

ANNEXE 3 : Documents remis pour l’ouverture de la négociation

• Le rapport de situation comparée Hommes/Femmes de l’année 2020 

• Le bilan de l’Accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le diagnostic sur la situation de Transgourmet Opérations 2018-2020

• L’index femmes/hommes 2020.