ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la Société BOUYGUES CONSTRUCTION IT, dont le Siège Social est à Guyancourt (78), 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par XX, Chef de Service Ressources Humaines,

d'une part et

les Organisations Syndicales représentatives,

• L’organisation syndicale CFTC, ayant son siège à Challenger, 1, avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représentée par XX,

• L’organisation syndicale FO ayant son siège à Challenger, 1, avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représentée par XX.

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La société Bouygues Construction IT place la non-discrimination, au cœur de ses priorités. En effet, au-delà des obligations légales, Bouygues Construction IT est convaincue que le respect de chacun est un facteur de développement individuel et participe ainsi à la performance économique.

Cette conviction, partagée avec les partenaires sociaux, s'est traduite dans un premier temps par la signature d'un accord d’entreprise collectif et volontariste le 20 septembre 2017 portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Dans un second temps, la signature d’un accord au niveau du « groupe Bouygues Construction » relatif à la Qualité de Vie au Travail a quant à elle traduit la volonté d’une démarche sociale ambitieuse partagée entre la Direction et les syndicats représentatifs sur les sujets d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Aujourd'hui, le « groupe Bouygues Construction » initie une démarche d'entreprise inclusive et socialement responsable visant à permettre à chaque collaboratrice et collaborateur, quel que soit son âge, son sexe, son parcours professionnel, sa situation familiale, de contribuer activement à la performance de l'entreprise, dans un climat de respect et de confiance mutuels.

C'est dans ce contexte et avec la volonté d'accompagner cette démarche, que les parties ont convenu de la nécessité de poursuivre les mesures mises en œuvre dans les accords précités relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Ainsi, la société Bouygues Construction IT souhaite maintenir sa politique volontariste sur le sujet et poursuivre dans la durée les actions mises en œuvre à l’occasion des précédents accords :

• accroître significativement la féminisation des équipes ;

• positionner des femmes à des postes de management et à responsabilités.

Les signataires rappellent que, chaque année, la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines précités et depuis 2019, les résultats de l’index égalité femmes/hommes font l’objet d’une analyse par la commission égalité femmes hommes et d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre du Comité Social et Economique.

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018  sur l’index égalité professionnelle.

Chapitre 1 : Recrutement et relations écoles

La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.

Bouygues Construction IT s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre.

A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers.

1.1. Candidatures du sexe le moins représenté

Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support de l’entreprise, les parties sont conscientes que le nombre de candidates qui postule en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste plus faible dans certaines fonctions.

Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers de Bouygues Construction, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des Managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Pour s’assurer de cet engagement, l’entreprise veille à diversifier son processus d’identification de candidats/tes correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à plus forte présence féminine.

Dans cette perspective et à titre d’exemples :

• Opportunity au féminin est un évènement organisé, sous forme d’afterwork, par Bouygues SA en partenariat avec Carrevolutis, visant à recruter des femmes dans les métiers travaux et informatiques.

• Les clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculines et inversement seront maintenues dans les contrats cadres avec les cabinets de recrutement.

• L’opération « Agis pour ton avenir » est une opération de recrutement de nos alternants pour lesquels l’objectif est d’intégrer 40% de candidatures féminines. Cette opération lancée en 2019 sera reconduite en 2021 avec les mêmes objectifs de sourcing de profils féminins cadres et etam.

1.2. Relations écoles et Campus managers

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires.

Ces actions de communication, organisées à l’initiative des écoles et de Bouygues Construction, consistent notamment à faire témoigner des femmes ingénieures de Bouygues Construction sur les thèmes de la gestion de carrière des femmes au sein de l’entreprise, de l’égalité salariale, de la progression dans les métiers techniques et hiérarchiques ou encore du traitement du plafond de verre.

1.2.1. Partenariat avec Elles Bougent : actions à destination des collégiennes et lycéennes

Bouygues Construction a noué un partenariat tripartite avec Welink et l’association « Elles bougent » mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de Bouygues Construction volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes.

Dans ce cadre, environ 1200 jeunes femmes, du collège aux études supérieures, rencontrent chaque année au moins une collaboratrice de Bouygues Construction.

Dans cette perspective, l’objectif 2019 de 100 marraines « Elles Bougent » a été largement dépassé puisqu’actuellement, environ 180 femmes de Bouygues Construction sont engagées en tant que marraines. L’objectif est de continuer dans cette dynamique en 2020 et 2021.

Le groupe Bouygues Construction se positionne ainsi comme acteur de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins qui exercent des métiers majoritairement masculins. Les marraines « Elles bougent » sont sollicitées dans ce cadre pour témoigner de leurs parcours, de leur métier et organiser des visites de sites. Le Groupe les encourage vivement à intervenir lorsque « Elles bougent » les sollicitent pour partager leur expérience et présenter leur métier.

1.2.2. Campus Managers : actions à destination des étudiants/étudiantes

Les campus managers de Bouygues Construction sont des collaborateurs ou des collaboratrices diplômés des écoles cibles du Groupe (cf annexe) ayant pour rôle de promouvoir les métiers du Groupe :

- auprès des étudiants/tes de ces écoles,

- et au-delà, auprès d’établissements de formation plus généralistes.

L’entreprise encourage la présence de collaboratrices au sein de ce réseau des campus managers et veille à garantir cette parité.

Le Groupe est attentif aux écoles spécialisées qui s’attachent à renforcer la mixité dans leurs promotions et encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.

1.3. Entretiens attractivité

Bouygues Construction IT encourage les managers et les responsables RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.

1.4. Réseau BYTECH

Bouygues Construction IT s’engage aux côtés des autres Directions Informatiques du Groupe Bouygues, dans le cadre du Résau BYTECH, afin notamment d’identifier et d’attirer les meilleurs Talents féminins et les faire évoluer au sein des différents Métiers.

1.5. Indicateurs chiffrés et objectifs du domaine d’action « recrutement et relations écoles »

Dans une démarche de progrès continu, les signataires conviennent d’associer au domaine d’action « recrutement et relations écoles », les indicateurs chiffrés et objectifs ci-dessous.

Domaine d’action « recrutement et relations écoles »
INDICATEURS	OBJECTIFS SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Taux de femmes dans la population cadres	Atteindre la cible de 25% de femmes cadres
% de femmes alternantes-stagiaires-VIE / au nombre global d’alternants-stagiaires-VIE	Objectif de progression du nombre de femmes alternantes/stagiaires touts métiers confondus par rapport au nombre global d’alternants/stagiaires
Ratio par genre des Campus Managers Bouygues Construction IT	Atteindre la cible de 20% de femmes Campus Managers BYCN IT
Nombre d’entretiens attractivité réalisés	Atteindre un objectif de 100% d’entretiens réalisés

Chapitre 2 : Egalite salariale

1. Salaire à l’embauche et évolution des rémunérations

Bouygues Construction IT assure des conditions salariales d’embauche équivalentes entre les femmes et les hommes, à travail, formation, responsabilité et statuts comparables.

Pour la population « jeunes diplômés », les écarts de rémunération à l’embauche ne peuvent être liés qu’en raison de la rareté du profil, de la localisation du poste, de la nature du diplôme et des précédentes expériences (VIE, stage, alternance).

En aucun cas, le genre ne peut être un facteur de discrimination salariale à l’embauche.

2. Mesures salariales individuelles

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps à travail, responsabilité et statuts comparables, la DRH et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut et par métier commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité femmes-hommes.

Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

Le cas échéant, les situations individuelles identifiées sont étudiées par la Direction Ressources Humaines et les Managers concernés afin de procéder, dans les plus brefs délais, aux réajustements nécessaires en fonction de chaque situation, notamment au moment des revues de rémunérations.

Enfin, les parties rappellent que tous les collaborateurs/trices de retour ou en cours de congés maternité ou d’adoption doivent bénéficier, a minima, d’une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

2.3. Indicateurs chiffrés et objectifs du domaine d’action « égalité salariale »

En complément de l’Index Femmes/Hommes, les signataires conviennent d’associer au domaine d’action « égalité salariale », les indicateurs chiffrés et objectifs ci-dessous.

Domaine d’action « égalité salariale »
INDICATEURS	OBJECTIFS SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Analyse annuelle des salaires moyens par genre/statut/qualification/âge/ancienneté/emploi et s’assurer de l’absence d’écarts	Analyse annuelle détaillée afin de veiller à l’absence d’écart et le cas échéant, mise en œuvre d’actions correctives pour supprimer ces écarts à statut, responsabilité, qualification, ancienneté, âge et emplois comparables.
Index Femmes-Hommes	Maintenir un index >= à 75

Chapitre 3 : Promotion professionnelle

Les parties conviennent de l’intérêt de favoriser la mixité au sein de l’entreprise et d’encourager les collaborateurs et collaboratrices à être acteurs de leur parcours professionnel et de leur évolution.

La diversité des parcours et la valorisation de la polyvalence, de la multi-compétences et de l’expertise constituent un levier de la promotion de l’égalité professionnelle.

3.1. Tutorat

Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l’alternance et des stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. Le Groupe entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche de tutorat avec, à terme, un objectif de parité.

3.2. Mentorat

Le Groupe entend favoriser l’intégration des femmes via le mentorat, tout particulièrement pour les collaboratrices arrivant sur des postes clefs. Le mentoring est un système d’accompagnement individuel. Il permet d’aider les femmes à parvenir à un poste à fortes responsabilités.

3.3. Réseaux

Les parties rappellent l’existence du réseau international de femmes, Welink, créé en juin 2013, organe indépendant au service de la promotion des femmes au sein du Groupe et des métiers de la construction.

Dans un environnement historiquement majoritairement masculin, donner de la visibilité aux femmes au travers du réseau de femmes Welink, permet notamment aux plus jeunes de mieux identifier le type de carrière qu’elles peuvent accomplir et les différentes façons de réussir dans cet environnement.

Au travers d’actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d’ateliers, ce réseau a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de partage, de solidarité, pour les femmes de Bouygues Construction. Il vise à promouvoir la mixité, à briser l’isolement, à faire évoluer les mentalités et à créer de la valeur, afin de contribuer à la performance du Groupe.

Toutes les femmes de Bouygues Construction, en France et à l’international, peuvent adhérer à Welink, quel que soit leur statut et leur métier. De plus, certaines actions sont ouvertes aux hommes et aux femmes afin de contribuer à l’évolution des mentalités.

3.4. Gestion des talents

Bouygues Construction IT souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses Talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et le développement.

3.4.1. La Campagne de Talent management

Dans le cadre des campagnes de Talent management, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise.

Une réunion de suivi des talents féminins est systématiquement organisée annuellement au sein du comité de direction du Groupe.

3.4.2. L’accès des femmes aux postes de direction

Bouygues Construction IT souhaite faciliter l’accès des femmes aux comités de direction.

Dans cette perspective, le Groupe peut proposer des coachings individuels et des évaluations 360° aux collaboratrices à partir de Chef de Service.

En complément de ces formations, les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens.

3.4. Indicateurs chiffrés et objectifs du domaine d’action « promotions professionnelles »

Dans une démarche de progrès continu, les signataires conviennent d’associer au domaine d’action « promotion professionnelle », les indicateurs chiffrés et objectifs ci-dessous.

Domaine d’action « promotions professionnelle »
INDICATEURS	OBJECTIFS SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Taux de promotion femmes/hommes	Garantir l’égalité des taux de promotion femmes/hommes sur la durée de l’accord
% de femmes de qualification chef de service à directeur par rapport à la part de femmes cadres	Progresser d’au moins 2% sur la durée de l’accord
Nombre de femmes dans le Comité de Direction	Atteindre la cible de 30% de femmes dans le Comité de Direction

Chapitre 4 : Parentalité et dispositifs favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties à l’accord rappellent qu’afin de ne pas associer le sujet de la parentalité exclusivement à celui des femmes, les dispositifs d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et les avantagés liés à la parentalité ont été intégrés à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, signé au niveau de Bouygues Construction le 14 janvier 2018, complété par certaines dispositions des Négociations Annuelles 2018, 2019 et 2020.

Dans une démarche de progrès continu et afin d’assurer le suivi des actions prévues par l’accord précité, les signataires conviennent de leur associer les indicateurs chiffrés et les objectifs ci-dessous.

Domaine d’action « parentalité – articulation vie personnelles-professionnelles »
INDICATEURS	OBJECTIFS SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques	Réduire l’écart entre nombre de jours de congés paternité/accueil de l’enfant théoriques et le nombre réellement pris

Chapitre 5 : Sensibilisation, communication interne et mixité des emplois

5.1. Sensibilisation

5.1.1 Ambition Mixité

Bouygues Construction IT rappelle que la formation « Ambition Mixité », en format présentiel, est proposée au sein du catalogue des formations de Bouygues Construction University dans les cursus de formation transverses dédiés à la filière RH, aux managers et aux nouveaux collaborateurs. Ces modules ont vocation à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité de Bouygues Construction.

5.1.2. E-learning

Bouygues Construction IT rappelle l’existence d’un module e-learning dédié à la mixité. Ce module est en libre accès pour tous les collaborateurs et collaboratrices et vise à sensibiliser sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l’entreprise et chez Bouygues Construction.

Il est également intégré à In’Pulse, parcours d’intégration 100% digital pour tous les nouveaux embauchés de Bouygues Construction.

5.2. Supports de communication internes

Les parties s’engagent à poursuivre la mise à jour et la diffusion de supports traitant notamment de la mixité pour tous les nouveaux embauchés et/ou lors des formations.

Au-delà, Bouygues Construction IT veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports Bouygues Construction (Portail RH, Yammer, Com.Unity News, Com.Unity Network, écrans de télévision…)

Chapitre 6 : Communication externe/Attractivité

6.1. Manifestations extérieures

Bouygues Construction IT encourage la participation de collaboratrices à des évènements promouvant la mixité (tour de France de la diversité par exemple).

6.2. Réseaux sociaux et communication externe

Bouygues Construction IT s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via LinkedIn, le site institutionnel de Bouygues Construction etc…

Chapitre 7 : Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail

Les règlements intérieurs des entreprises du Groupe, mis à jour en 2017, a été modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein des entreprises du Groupe.

Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par les règlements intérieurs des entreprises du Groupe.

Cette démarche collective de prévention des violences au travail s’inscrit dans le cadre du respect mutuel, valeur cardinale de Bouygues construction.

Constatant que l’engagement sur la mixité peut être « entravé » par certains comportements sexistes qui perdurent aujourd’hui, le Groupe souhaite agir sur ces derniers afin d’être exemplaire en la matière.

Depuis le 1^er janvier 2019, en application de la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, conformément aux exigences légales, un binôme de référents harcèlement sexuel a été désigné pour l’ensemble des structures au niveau de Bouygues Construction. Ils peuvent être alertés de tout comportement déviant et sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes définis comme « tout agissement lié au sexe de la personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».

Ces référents travaillent en étroite collaboration avec la référente qui a été nommée dans le Comité Social et Economique. Cette dernière a été formée par un organisme agréée spécialisé dans le domaine (afin de comprendre son rôle et sa mission et d’adopter les bonnes postures lorsqu’elle est saisie) conformément aux exigences légales en vigueur.

Ce choix traduit la volonté de Bouygues Construction d’apporter des réponses homogènes et concertées et d’éviter toute différence de traitement selon les entités. L’objectif est d’offrir partout chez Bouygues Construction un cadre de travail exempt de sexisme, favorisant le bien vivre ensemble, la performance individuelle et collective et reposant sur le respect mutuel entre l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines et la ligne managériale restent les interlocuteurs privilégiés pour écouter et recevoir toute doléance concernant des agissements qui ne seraient pas respectueux des personnes.

D’autre part, dans l’optique d’associer étroitement les partenaires sociaux à ces enjeux, les Parties conviennent d’organiser sur l’année 2021 pour les élus titulaires des membres des CSE des entreprises du groupe, une formation à l’identification, l’analyse et la prévention des agissements constitutifs de harcèlement moral et sexuel.

En parallèle, une campagne de communication et des outils de sensibilisation, dont notamment une application (http://www.meandyoutooapp.fr/#/bouygues-construction/bycn-sexisme), seront déployés dans les prochaines semaines auprès de tous les collaborateurs et collaboratrices.

Ce test d’auto diagnostic a vocation à permettre à chacun de découvrir en quelques minutes son “profil” et ce qui est considéré ou non comme du sexisme et/ou du harcèlement sexuel.

Ce projet d’outil s’intègre dans le cadre de l’action globale lancée par Bouygues Construction pour lutter contre toute forme de sexisme et ainsi favoriser l’épanouissement et la performance individuelle et collective.

Chapitre 9 : Entrée en vigueur, durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord de Groupe est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur à compter de sa signature.

Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 10 du présent avenant.

Chapitre 10 : Dépôt de l’Accord et Publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des parties signataires.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :

• Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 2 décembre 2020

En 5 exemplaires,

Pour la Société Bouygues Construction IT d’une part,

XX, Chef de Service Ressources Humaines

Et les Organisations syndicales représentatives, d'autre part,

CFTC représentée par XX

FO représentée par XX

Annexe 1 : Liste des écoles cibles

		Ecoles Cibles BYCN IT
		ITECIA	Gestion – management- informatique
		ESGI	Informatique
		EFREI	Informatique
		SUP GALILE	Informatique
		En lien avec Bouygues Construction
		Centrale Supelec	Ecole Ingénieur