PV GENERAL

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2020-2021

Entre :

La Société ARROW GENERIQUES, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 36 945 840,47 Euros dont le siège social est à Lyon (69007), 26, avenue Tony Garnier, immatriculée sous le numéro 433 944 485 au registre du commerce et des sociétés de Lyon, relevant du Code NAF numéro 4646Z, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

Et

- La Délégation Syndicale CFE-CGC représenté par Mme XXXXXXXX

- La Délégation Syndicale CFDT représenté par Mr XXXXXXXX

- La Délégation Syndicale CFTC représenté par Mme XXXXXXXX

Les parties se sont rencontrées les 16/01/2020, 24/07/2020, le 26/08/2020 et le 23/09/2020.

Une négociation a été engagée sur les thèmes prévus à l’article L. 2242-10 et suivants du Code du travail, à savoir :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que la Base de Données Economique et Sociale est à l’entière disposition des délégués syndicaux dans l’intranet de l’entreprise / Système d’information RH, permettant l’étude et la discussion sur les sujets obligatoires.

*************

Constat de désaccord partiel

Les parties constatent qu'au terme de la négociation, elles n'ont pas établi d’accord spécifique sur les sujets suivants:

1. Thèmes obligatoires :

• L’égalité professionnelle :

Une révision de l’accord Egalité professionnelle de 2013 sera engagée pour les prochaines NAO.

• La qualité de vie au travail :

Une charte QVT est en cours de rédaction. Elle aura pour vocation de définir les modalités du télétravail régulier et occasionnel, ainsi que les nombreuses actions mises en place dans l’entreprise pour favoriser la qualité de vie au travail.

Cette charte sera publiée, après consultation du CSE, d’ici fin 2020.

• Rémunération :

• Primes d’ancienneté des salariés groupe 6, n’ayant pas 3 ans d’ancienneté au 30/06/2019.

• Modification du calcul des primes commerciales pour les assistant/es des services clients et des Responsables/Superviseurs ADV.

• Augmentations générales

• Durée et aménagement du temps de travail.

  • Horaires de travail pour les salariés n’étant pas au forfait jour.

2. Thèmes non- obligatoires :

• Financement par l’entreprise de Chèques emploi service.

• Création d’une Fondation Arrow

Thèmes faisant l’objet d’un accord

Les Thèmes suivants ont fait l’objet de négociations et d’accords comme suit :

• La rémunération : augmentations, personnel commercial sédentaire, Bonus siège.

• Durée et aménagement du temps de travail.

• Partage de la valeur ajoutée : renouvellement accord intéressement et dispositifs d’épargne salariale et retraite : transformation de nos dispositifs conformément à la Loi Pacte.

1. Augmentations de salaires pour l’année fiscale 2020-2021

   • Augmentation conventionnelle des primes d’ancienneté pour les Classifications de 3 à 6 : 0.33% des salaires de base.

   • Augmentation au mérite (variable liée aux évaluations « IPP ») et ajustements : 1.32% des salaires de base

• Rétroactives à compter du 01/04/2020, versées sur la paie d’Août 2020.

• Applicable à tous les salariés cadres et non cadres sous conditions d’ancienneté :

  • Salariés non éligibles : salariés avec date d’embauche > 31/10/2019

• En fonction de l’évaluation de l’IPP, une grille d’augmentations pour chaque niveau d’atteinte sera applicable, avec un % final d’augmentation laissé à l’appréciation des managers.

Bonus siège

Un bonus pour les salariés cadres et non cadres du siège est mis en place pour l’année fiscale 2020-2021. Cf Annexe 1.

3. Révision de l’Accord sur les primes commerciales sédentaires

Cf révision de l’accord Annexe 3

Une modification du montant de la prime à 100% d’atteinte des objectifs, des Responsables/Superviseurs des services ADV, a été accordée suite à la demande des Délégations Syndicales.

Révision de l’Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail

Cf révision de l’accord en Annexe 4.

L’accord rassemble désormais toutes les dispositions en lien avec la durée et l’aménagement du temps de travail (CP/RTT/CET/Forfait jours/JRS) afin de synthétiser l’ensemble sur un seul document.

Renouvellement de l’Accord Intéressement jusqu’en 2023 et définition des variables de calcul pour 2020-2021

Cf accord en Annexe 5.

Modification de l’offre sur-complémentaire

L’offre sur-complémentaire de l’APGIS a été renégociée afin de compléter l’offre en cours depuis 2017. Cf Annexe 6 (tableau des garanties sur-complémentaire).

7. Loi Pacte : Dispositifs Plan Epargne Retraite 

L’entreprise, en accord avec les délégations syndicales, va transformer les dispositifs de retraite (PERCO et Art.83) avec l’aide d’AXA, déjà gestionnaire de l’Art.83.

A terme, le PEE sera également géré par cet organisme.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Pru­d'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord, et ses annexes conclues sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois prévu à l'article L. 2261-9 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231­2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Lyon le 29/09/2020

XXXXXXXX XXXXXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

XXXXXXXX XXXXXXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC  Délégué Syndical CFDT

ANNEXE 1

PV GENERAL NAO 2020-2021

PLAN DE BONUS SIEGE

SUR OBJECTIFS 2020-2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ARROW GENERIQUES, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 36 945 840,47 Euros dont le siège social est 26, avenue TONY GARNIER – 69007 LYON, immatriculée sous le numéro B 433 944 48526 au RCS de Lyon, relevant du Code NAF numéro 4646 Z, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs aux fins de négocier et conclure le présent accord,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• La Délégation syndicale CFE-CGC, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

• La Délégation syndicale CFTC, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

• La Délégation syndicale CFDT, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

A été engagé une négociation sur la mise en place d’un bonus pour l’année fiscale 2020-2021 aux conditions énoncées dans les articles du présent accord.

1. INTRODUCTION

Les membres de la force de vente (DP, DR) bénéficient d’une rémunération variable basée sur la réalisation d’objectifs bimestriels.

Arrow Génériques propose aux salariés, qui ne bénéficient pas d’un autre système de bonus ou de prime, un bonus individuel, qui prend en considération les performances annuelles de l’entreprise et/ou du groupe auquel elle appartient, et l’investissement de chacun.

Le présent Plan de Bonus sur Objectifs (ci-après « le Plan »), applicable à ces salariés, en définit les modalités d’attribution.

2. ELIGIBILITE

Sont éligibles à ce Plan, sous réserve de remplir cumulativement les 2 conditions ci-dessous, l’ensemble des salariés de la société Arrow Génériques exerçant leurs fonctions au siège :

• CDD et CDI ayant au moins 5 mois d’ancienneté le dernier jour de l’année fiscale (entrée au plus tard le 31/10/2020)

• Présents aux effectifs au 31/03/2021.

Cas particuliers inclus au plan:

• Intérimaire recruté ensuite en CDD ou CDI, qui aura cumulé 5 mois de présence ininterrompue et sera présent dans les effectifs au 31/03/2021.

• CDD transformé en CDI qui aura cumulé 5 mois de présence ininterrompue et sera présent dans les effectifs au 31/03/2021.

• Salariés ayant démissionné et/ou étant en période de préavis liée à leur démission au 1^er Janvier de l’année de référence, et initialement éligibles, sous condition qu’ils aient au minimum 5 mois d’ancienneté sur l’exercice fiscal.

Dans ces 3 cas, l’antériorité du salarié précédemment en CDD ou en intérim / consulting sera reprise, sur la base de l’évaluation faite sur la période du CDD ou du CDI.

Sont exclus de ce plan :

• Les Délégués Pharmaceutiques

• Les Directeurs Régionaux

• Les Responsables et Assistants Services Client Hôpital et Officine

• Les Responsables et Assistants marchés hospitaliers

• Les CDD et CDI entrés postérieurement au 31/10/2020

• Apprentis, Contrats professionnels, Stagiaires et intérimaires (sauf cas particulier cf § éligibilité)

• Les salariés ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle sur l’exercice concerné.

• Les salariés ayant démissionné et/ou étant en période de préavis liée à leur démission avant le 01/01/2020.

3. DATE D’APPLICATION ET DUREE 

Ce Plan est établi pour une durée de 12 mois et entrera en vigueur à partir du 01/04/2020 jusqu’au 31/03/2021.

4. CALCUL DU BONUS

Le collaborateur pourra percevoir un bonus calculé sur la base de la performance économique du groupe et/ou d’Arrow génériques et sa propre performance personnelle sur la période.

Les bonus sur objectifs sont calculés en application de la formule suivante :

x x + = €

+

4.1 Salaire de référence : le salaire brut annuel de base qui inclue l’ancienneté sur l’année de référence du bonus (année écoulée), au 31 Mars 2021.

2. % d’opportunité de bonus : selon la classification de la convention collective et le type de fonction, indique le pourcentage de bonus de référence, sur lequel est calculée la performance.

3. Performance financière : un pourcentage d’atteinte des objectifs sera donné par la multiplication entre le résultat obtenu de 4 ratios pondérés :

• Les ventes nettes d’Arrow Génériques vs budget, qui pèsent 60% du total

• Le résultat net avant impôts, intérêts et amortissements d’Arrow Génériques vs budget, qui pèsent 20% du total

• L’évolution des ventes nettes d’Arrow Génériques vs exercice fiscal précédent, qui pèse 10% du total. Le % d’atteinte de cet objectif ne pourra se situer qu’entre 0 et 20%.

• L’évolution du résultat net avant impôts, intérêts et amortissements d’Arrow Génériques vs exercice fiscal précédent, qui pèse 10% du total. Le % d’atteinte de cet objectif ne pourra se situer qu’entre 0 et 20%.

Le résultat total de la performance financière ne pourra être < 75% (seuil) et > 125% (plafond). Par conséquent, pour un résultat en deçà de ce seuil, aucun bonus ne sera versé au titre de la performance financière ; pour un résultat au-delà de ce plafond, le bonus lié à la performance financière ne pourra pas excéder 125%.

Le montant du bonus afférent à la performance financière sera réduit de moitié si l’entreprise ne fait pas de bénéfice.

Le poids de la performance financière dans la note totale des collaborateurs varie selon la classification et/ ou l’appartenance des collaborateurs au Comité Stratégique ou au Leadership Team de l’entreprise :

4.4 Performance individuelle : la notation totale issue du niveau d’atteinte des objectifs corrélée à la grille de performance. Celle-ci exprime une fourchette de pourcentage d’atteinte selon la notation.

Les managers de chaque collaborateur éligible au Plan de Bonus définissent, conformément aux notations du formulaire d’évaluation d’Arrow Génériques « IPP » (Individual Performance Plan), le niveau de performance atteint selon un barème, indiqué ci-dessous.

Evaluation	% IPP
6 – Exceptionnel	125%
5 – Dépasse l’attendu	110%
4 – En ligne avec l’attendu	100%
3 – En dessous de l’attendu	90%
2 – Atteint le minimum	75%
1 - Pas de résultat	0%

Le résultat total de la performance individuelle ne pourra être < 75% (seuil) et > 125% (plafond). Par conséquent, pour un résultat en deçà de ce seuil, aucun bonus ne sera versé au titre de la performance individuelle ; pour un résultat au-delà de ce plafond, le bonus lié à la performance individuelle ne pourra pas excéder 125%.

4.5 Cas particulier des salariés démissionnaires :

Un Bonus pourra être versé, à l’appréciation du manager, aux salariés initialement éligibles sous condition qu’ils aient au minimum 5 mois d’ancienneté sur l’exercice fiscal, avec une période de préavis, et une date de fin de contrat prévue entre le 01/01/2021 et le 31/03/2021.

Les bonus sur objectifs sont calculés en application de la formule suivante :

X - de 50% du préavis effectué : 0% de la cible

X

50 % à 74% du préavis effectué: 50% de la cible

75% à 100 % du préavis effectué : 75% de la cible

5. PRORATISATIONS DU BONUS

Le montant du bonus des salariés éligibles sera proratisé dans les cas suivants :

• Au prorata de la date d’entrée pour tout nouvel entrant dans l’année du plan

• Salariés à temps partiel sur toute la période

• Salariés qui changent de taux d’activité pendant l’année d’exercice (exemple : 6 mois à 50% puis 6 mois à temps plein: 6/12 x 50% + 6/12 x 100% = 75%).

• Salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, ainsi que toute absence maladie ininterrompue de plus de 90 jours)

• Salariés dont la fonction est modifiée en cours d’année : prorata temporis selon le % d’opportunité de bonus sur chacune de ces 2 fonctions, les 2 étant calculés sur le salaire de référence.

Maintien du bonus à 100% dans les cas suivants :

• Pendant la durée du Congé maternité ou d’adoption (inc.congé pathologique)

• Pendant la durée de l’Absence pour maladie d’origine professionnelle ou non (dans la limite des 90 jours) ou absences consécutives à un accident de travail (ou de trajet reconnu en AT)

Tous ces cas de figure pourront être cumulés selon si le collaborateur s’est trouvé, pendant l’année, dans plusieurs des situations mentionnées.

6. PAIEMENT DU BONUS

Le Bonus ne pouvant être calculé qu’à l’issue de la clôture des comptes de l’année fiscale, et après que les entretiens annuels auront eu lieu, l’intégralité du bonus résultant des calculs ci-dessus sera versé dans les plus brefs délais suite à la validation du Groupe Aurobindo.

Le montant du bonus est inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

7. CALENDRIER DES OBJECTIFS DU PLAN DE BONUS

Au cours du premier trimestre de l’exercice fiscal 2020, ou lors de l’embauche ou de l’entrée du salarié en cours d’année si celui-ci est éligible ou appelé à le devenir (transformation future d’un intérimaire ou d’un CDD en CDI), le supérieur hiérarchique propose, discute et formalise les objectifs de l’année sur le formulaire « IPP» (Individual Performance Plan).

Un point de mi année sera fait en milieu d’année fiscale à l’appréciation du manager.

L’évaluation annuelle a lieu à l’issue de la clôture de l’exercice fiscal, période Avril-Mai 2021.

8. ADMINISTRATION DU PLAN

L’administration de ce Plan relève de la responsabilité de la Présidence avec la Direction Ressources Humaines, qui peuvent amender le Plan à tout moment, si besoin.

9. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour l’année fiscale 2020-2021.

10. ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de pru­d'hommes compétent et à la Direccte.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

11. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

12. MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

13. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses annexes, conclu pour une année, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois prévu à l'article L. 2261-9 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

14. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON, dès que les conditions le permettent.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Lyon le 15/09/2020.

XXXXXXXX XXXXXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

XXXXXXXX XXXXXXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC  Délégué Syndical CFDT

ANNEXE 3

PV GENERAL NAO 2020-2021

AVENANT A L’ACCORD « INTRODUCTION D’UNE PRIME COMMERCIALE POUR LES ASSISTANT/ES DES SERVICES CLIENTS » n°4 2020 - 2021

Entre :

La Société ARROW GENERIQUES, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 36.945.840,47€, dont le siège social est à Lyon (69007), 26, avenue Tony Garnier, immatriculée sous le numéro 433 944 485 au registre du commerce et des sociétés de Lyon, relevant du Code NAF numéro 4646 Z, représentée par Monsieur Vincent PONT, agissant en qualité de Président,

Et

Les délégations suivantes :

- La Délégation Syndicale CFE-CGC représenté par Mme XXXXXXXX

- La Délégation Syndicale CFDT représenté par Mr XXXXXXXX;

- La Délégation Syndicale CFTC représenté par Mme XXXXXXXX

En date du 26/06/2013, les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur la mise en place d’une prime commerciale pour les assistantes des services clients sédentaires d’Arrow Génériques. Cet accord a fait l’objet d’un premier avenant en date du 19/12/2013, annulé par un second avenant en date du 19/12/2014 portant sur la modification de la répartition des objectifs et le « Pondérateur d’absences ».

En date du 29/05/2019, dans le cadre des NAO 2019 – 2020, les parties ont convenu la rédaction d’un nouvel avenant à l’accord qui porte uniquement sur le montant du pied de prime à 100% d’atteinte des objectifs, l’augmentant de 5%.

Une nouvelle hausse de 1,59% du pied de prime à 100% d’atteinte des objectifs a été négociée dans le cadre des NAO 2020-2021.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1°) Modalités de la prime quadrimestrielle

3°) Entrée en vigueur

Les modifications du présent avenant entreront en vigueur à compter du deuxième quadrimestre de chaque BU, pour une durée indéterminée.

4°) Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON, dès que les conditions le permettent.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Lyon le 28/09/2020

XXXXXXXX XXXXXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

XXXXXXXX XXXXXXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC  Délégué Syndical CFDT

ANNEXE 4

PV GENERAL NAO 2020-2021

ACCORD SUR LA DUREE ET

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ARROW GENERIQUES, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 36 945 840,47 Euros dont le siège social est 26, avenue TONY GARNIER – 69007 LYON, immatriculée sous le numéro B 433 944 48526 au RCS de Lyon, relevant du Code NAF numéro 4646 Z, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs aux fins de négocier et conclure le présent accord,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

• Le syndicat CFTC, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

• Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La société a mis en place, avec l’appui de ses délégués syndicaux, différent type d’avantages sociaux ayant trait à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Afin d’harmoniser, de mettre à jour et d’informer les salariés sur ces dispositifs, les parties sont convenues de mettre en place le présent accord qui annule et remplace les dispositions des précédents accords d’entreprise portant sur les mêmes sujets :

• Accord collectif relatif à la mise en place de 5 jours supplémentaires de congés payés de 2012,

• Accord sur la modification de la période de prise de congés payés de 2013,

• Accord sur le durée et l’aménagement du temps de travail de 2013,

• Amendement de l’Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de 2013,

• Accord sur la suppression des congés de fractionnement de 2017,

• Avenant de révision n°1 sur la durée et l’aménagement du temps de travail de 2018,

• Accord sur la mise en place d’un Compte Epargne temps de 2018,

• Accord Forfait jours 2018-2019,

• Accord de révision n°1 Forfait jours 2019-2020,

• Accord Congés payés Eté 2020.

IL A ETE CONVENU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL – FORFAITS MENSUALISES

Le présent titre concerne l’ensemble des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures, et donc à l’exclusion des salariés au forfait jours.

Les dispositions suivantes s’appliquent également aux personnes en contrat d’apprentissage ou en alternance (contrat de professionnalisation…) ainsi qu’aux personnes en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire dans l’entreprise.

Sont exclus les stagiaires et les personnels des sociétés de sous-traitance.

1. Durée annuelle de travail effectif

La durée annuelle de travail effectif, excédant le plafond légal annuel actuellement fixé à 1.607 heures (35 heures hebdomadaires), correspond à des heures supplémentaires rémunérées au taux majoré en tant que telles ou pouvant donner lieu à du repos de remplacement.

La réduction de la durée hebdomadaire de travail effectif de 39 heures à 37,775 heures est compensée par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, permettant d’atteindre une moyenne annuelle de 37,775 heures de travail hebdomadaire.

Le temps de travail s’apprécie en temps de travail effectif, comme le prévoient les dispositions légales, et notamment le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

2. Eligibilité et horaires de travail

Les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures suivent un horaire collectif, qui indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Cet horaire, daté et signé par la Direction, est affiché de façon permanente sur les lieux de travail auxquels il s’applique :

• 9h-12h30 // 13h30-18h (du lundi au jeudi)

• 9h-12h30 // 13h30-17h (vendredi)

Cet horaire est susceptible de modification par voie d’affichage.

Par exception, certains salariés suivent un horaire individualisé, dont les modalités sont définies dans les contrats individuels de travail.

3. Pauses

Les pauses décidées par l’employeur ou imposées par la loi ou un texte conventionnel, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.

4. Rappel des limites légales du travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

5. Modalités d’acquisition et d’utilisation des JRTT

   1. Principe du décompte des JRTT

La réduction du temps de travail de 39h00 (39.00) à 37h46 (37.775) hebdomadaires permet l’acquisition de 7 JRTT théoriques par année, à raison de 0.58 jour/mois.

2. Période de référence et de prise

Le décompte des jours travaillés s’opérant dans le cadre de la période des congés payés (1^er juin N / 31 mai N+1), le compteur de JRTT s’incrémentera et s’utilisera sur cette période.

A l’issue de celle-ci, le compteur de JRTT sera remis à zéro, ou le solde de JRTT pourra, à la demande du salarié, être transféré sur le compte épargne temps (« CET ») selon les modalités en vigueur.

3. Incidence des entrées/sorties en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année de référence, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif sur l’année de référence. Ce calcul prorata temporis, sera arrondi à l’entier supérieur, ou à la demi-unité supérieure.

4. Incidence des absences sur les JRTT

Pour les salariés au forfait en heures, les jours non travaillés ont un impact sur le nombre de JRTT auxquels ils peuvent prétendre selon les règles qui suivent :

Les absences assimilées à du temps de travail effectif, soit : CP légaux et supra-légaux, jours fériés, jours non travaillés au titre des JRTT, journées de formation, AT et maladie professionnelle, congé de maternité/paternité, heures de délégation, visite médicale, congés événements familiaux, ne réduisent pas le nombre de JRTT sur la période de référence.

Après 90 jours d’absences maladie sur l’année civile, ou en cas d’absence injustifiée, le nombre de JRTT sera proratisé comme suit :

Nombre de jours ouvrés d’absence x 0,019 JRTT par jour d’absence (0.58 / (365/12=30.417 jrs/mois) = Nombre de JRTT à déduire du nombre total de JRTT annuels acquis

Le résultat de ce calcul sera arrondi à l’entier supérieur, ou à la demi-unité supérieure.

Un salarié absent toute l’année n’aura droit à aucun JRTT, sauf pour les absences assimilées à du temps de travail effectif (cf ci-dessus).

En cas d’absence, y compris lors d’un repos hebdomadaire, lors d’un RTTD, celui-ci sera perdu.

En cas d’absence sur un JRTT Salarié déjà posé, celui-ci sera automatiquement recrédité sur le compteur du salarié, qui pourra le repositionner avant le 31/05 selon les règles en vigueur.

6. Modalités de prise des JRTT

Les JRTT seront pris dans l’année et ne pourront en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31/05/n+1.

Les JRTT seront posés pour moitié à l’initiative de l’employeur (« JRTT Direction »), et pour moitié à l’initiative du salarié (« JRTT Salarié »).

Il est convenu que la totalité « JRTT Salarié » pourront être pris en anticipation sur la période de référence, soit jusqu’au 31/05 de chaque année.

Le calendrier des JRTT Direction sera communiqué après information du Comité Social et Economique au plus tard avant le 31/03 de chaque année. Le Lundi de pentecôte est décompté comme un JRTT Direction.

Dans tous les cas, ces jours devront être pris dans le respect par chacun d’une conciliation de ses souhaits personnels et des exigences du service de rattachement.

Ils pourront être pris sous forme de journée ou de demi-journée. Ils pourront éventuellement être accolés entre eux, ou avec des jours de congés annuels, sous réserve des contraintes du service.

Ils pourront également être placés pour partie sur le Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues dans le présent accord.

7. Contrôle et modalités de suivi du temps de travail

L’acquisition des JRTT est décomptée sur l’outil de gestion du temps en vigueur dans l’entreprise, et permet à chaque salarié de prendre connaissance en temps réel des jours acquis restant à prendre.

8. Particularités des salariés à temps partiel

   5. Principe d’acquisition des JRTT

Pour rappel, est considéré légalement comme travail à temps partiel tout horaire présentant un temps de travail effectif inférieur à 35 heures hebdomadaires. Il ne peut en conséquence en principe donner lieu à l’attribution de JRTT.

A titre dérogatoire, il a été convenu que les salariés à temps partiel de l’entreprise seront ceux dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur à 39 heures. Ils bénéficient de JRTT au prorata de leur temps de travail effectif.

A titre d’exemple, un salarié à 80% acquerra 5,6 jours de RTT, soit 5,5 jours de RTT. De même, un salarié à 77% acquerra 5,39 jours de RTT, soit 5,5 jours.

Par équité vis-à-vis des salariés à temps plein, l’incidence des absences sur le droit à JRTT s’opèrera à l’identique de ce qui figure à l’article 5 du Titre I.

6. Modalités de prise des JRTT

Le calendrier des JRTT Direction sera communiqué après information du Comité Social et Economique au plus tard avant le 31/03 de chaque année. Le salarié à temps partiel disposera du/des JRTT restant éventuellement à disposition.

Tout RTTD qui serait planifié sur une journée non travaillée dans le cadre du temps partiel ou de toute autre absence, quel que soit le motif de l’absence, sera perdue.

TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL – FORFAITS ANNUALISES EN JOURS

Salariés bénéficiaires

Les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble du personnel dit « éligible », à condition qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Sont exclus du champ d’application de ce présent titre les stagiaires et les personnels des sociétés de sous-traitance, sans condition d’ancienneté.

2. Dispositions relatives au personnel soumis au décompte du temps de travail en jours sur l’année

Le présent titre s’adresse aux salariés soumis à un décompte annuel de leur temps de travail en jours. Il s’agit de salariés autonomes, qui peuvent être cadres ou non-cadres, qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Les fonctions éligibles au forfait annuel en jours dépendent de 2 critères :

Classification et rattachement	Intégrés Non éligibles	Autonomes Eligibles
3 - 4 – 5 – 6 / siège	X
7+ / siège		x
5 – 6 – 7 + / terrain		x

Au vu des évolutions de l’organisation de l’entreprise et par conséquent sur les emplois, il est convenu qu’un point annuel sera fait sur la liste des emplois qui relèveraient du forfait jours lors de la réunion sur les négociations annuelles obligatoires.

3. Forfait annuel en jours

   1. Principe du décompte en jours travaillés sur l’année

Suite à la mise en place d’une défiscalisation des heures supplémentaires, et afin de compenser financièrement cette mesure auprès des collaborateurs en Forfait Jours, l’entreprise souhaite mettre à disposition une journée supplémentaires de repos pour les collaborateurs en forfait jours.

En cas de changement de réglementation, l’entreprise organisera une révision du présent accord afin d’adapter le forfait adopté.

Le temps de travail des salariés éligibles est organisé dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours. Sauf cas particulier, les jours travaillés s’entendent du lundi au vendredi inclus.

Une fois déduit le nombre de jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, les 5 jours de congés supra-légaux (accord du 11/01/2012), les jours fériés et les jours non travaillés au titre de journées de repos supplémentaires (« JRS ») auquel le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder pour une année complète de travail 215 jours

En conséquence, le nombre de jours non travaillés au titre des JRS variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent sur un jour ouvré et du nombre de samedis et dimanches.

Il est précisé que la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail, est définie comme un JRS pour les salariés éligibles au forfait jours, sauf disposition diverse de la direction.

Ainsi, le décompte pour les prochaines années, sans changement de réglementation est le suivant :

FORFAIT JOURS	2019-20	2020-21	2021-22	2022-23	2023-24
jours année	366	365	365	365	365
Nb samedis	-52	-52	-52	-52	-52
Nb dimanches	-52	-52	-52	-52	-52
CP légaux	-25	-25	-25	-25	-25
CP accord	-5	-5	-5	-5	-5
JF sur jours travaillés	-10	-7	-6	-9	-11
Nb de jours travaillés	222	224	225	222	220
Nb de jours définis au forfait	215	215	215	215	215
Nb de JRS (par différence)	7	9	10	7	5

2. Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période des congés payés (1^er juin N / 31 mai N+1). Par conséquent, le nombre de JRS sera déterminé à chaque période de référence, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 215 jours.

A l’issue de celle-ci, le compteur de JRS sera remis à zéro, et le solde de JRS pourra, à la demande du salarié, être transféré sur le compte épargne temps (« CET ») selon les modalités en vigueur dans l’accord CET.

3. Incidence des entrées/sorties en cours d’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait annuel complet, le nombre de jours de travail, tels que définis ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris, pour une rémunération équivalente.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours prévus dans le forfait jours sera déterminé au prorata temporis, arrondi à l’entier supérieur.

4. Incidence des absences sur les JRS

Pour les salariés au forfait (plein comme réduit), les jours non travaillés ont un impact sur le nombre de JRS auxquels ils peuvent prétendre.

Les absences : CP légaux et supra-légaux, jours fériés, jours non travaillés au titre des JRS, journées de formation, congés financés par le compte épargne temps et autres jours non travaillés au titre du forfait réduit, AT et maladie professionnelle, congé de maternité/paternité, heures de délégation, visite médicale, congés événements familiaux, ne réduisent pas le nombre de JRS sur la période de référence.

Après 90 jours d’absence maladie sur l’année civile, ou en cas d’absence injustifiée, le nombre de JRS sera proratisé comme suit :

(Nombre de JRS / 12) x Nombre de jours d’absence = Nombre de JRS à déduire du forfait de JRS annuel.

4. Contrôle et modalités de suivi du temps de travail

   5. Décompte électronique

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système déclaratif mensuel qui permettra la comptabilisation des jours travaillés au titre du forfait jours.

Chaque mois, les salariés devront obligatoirement compléter un état indiquant les journées de travail, d’une part, et les jours non travaillés au titre des JRS, des CP et des autres congés et absences, d’autre part, via l’outil de gestion des temps et des activités.

6. Entretien annuel

Un entretien se tiendra annuellement avec le supérieur hiérarchique du salarié afin de faire un bilan sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que sur l’amplitude de ses journées d’activité.

Au vu de cet entretien, le supérieur hiérarchique devra s’assurer que cette amplitude et cette charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’entretien annuel donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé conjointement.

7. Respect du forfait

Les salariés autonomes ne sont pas autorisés à dépasser le nombre de jours travaillés stipulé dans leur forfait (soit 215 jours).

Cependant, s’ils sont conduits à envisager de dépasser ces plafonds, ils devront au préalable requérir l’autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation préalable et écrite, à travers la procédure de « transfert de compte » dans l’outil KELIO.

De façon générale, les dépassements du forfait devront être évités. Cependant et de façon exceptionnelle, le salarié qui le souhaite pourra, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, selon avenant à son contrat de travail.

En tout état de cause, en aucun cas les salariés autonomes ne pourront accomplir un nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours par an, conformément aux dispositions légales en vigueur.

5. Respect du temps de repos obligatoire et des durées maximales / amplitudes

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail indiquées à l’article 4.4 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Des garanties spécifiques sont apportées dans le présent article.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés doivent respecter :

- Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (art. L.3131-1)

- Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives (art. L.3132-2)

L’organisation d’une journée ou d’une semaine pourra comprendre des moments travaillés et non travaillés. Toutefois, la liberté d’organisation et l’utilisation des téléphones et ordinateurs portables ne pourront pas justifier une organisation de journée sur une amplitude totale de plus de 13 heures, ni le non-respect du repos hebdomadaire, à l’exception des périodes d’astreinte.

Si le salarié n'a pas été en mesure de respecter ses repos obligatoires, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra le signaler via une alerte à remettre sans attendre la fin du mois à son supérieur hiérarchique, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Cet état fera l’objet d’une validation mensuelle par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, préalablement à sa prise en compte par le service ressources humaines. Le supérieur hiérarchique s’assurera, tout au long de l’année et par tout moyen, de l’adéquation du forfait à la charge de travail.

6. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires « JRS »

Les JRS sont pris à compter du 1/06/N et ne peuvent, sauf accord de l’entreprise (dans les limites des dispositions légales) donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31/05/n+1, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

En dérogation à l’accord sur les congés payés supplémentaires du 11/01/2012, à l’article 3, le Lundi de pentecôte sera dorénavant décompté comme un JRS, sauf dispositions expresses différentes de la Direction.

Les JRS devront être prioritaires à toute demande de congé sans solde.

Dans tous les cas, ces jours devront être pris dans le respect par chacun d’une conciliation de ses souhaits personnels et des exigences du service de rattachement.

Ils pourront être pris moyennant un délai de prévenance de deux jours calendaires.

Ils pourront éventuellement être accolés entre eux, ou avec des jours de congés annuels, sous réserve des contraintes du service. Ils pourront être pris par demi-journée.

Ils pourront également être placés sur le Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues par le présent accord.

Certains JRS sont à disposition de l’entreprise. Il s’agit des JRS D. Ces derniers sont définis tous les ans en concertation avec le CSE, et communiqués aux salariés concernés au 1^er Trimestre de chaque année civile.

En cas d’absence ou de suspension de contrat de travail lors d’un JRS D, ce dernier n’est pas reportable.

7. Particularité des salariés en forfait annuel réduit

Dans le cadre d’un temps de travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein tel que précisé ci-dessus. Les salariés ayant ainsi une activité réduite bénéficieront, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur une base annuelle pleine.

1. Forfait annuel réduit et rémunération

A la demande des salariés concernés, après acceptation de la hiérarchie, et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles, ceux-ci pourront se voir occupés selon le forfait annuel réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel de chaque année civile en forfait plein.

Corrélativement le même pourcentage de réduction sera appliqué sur les éléments de rémunération (c’est-à-dire notamment salaire de base et prime d’ancienneté) perçu par le salarié.

2. Incidence des absences sur le forfait annuel réduit

Les modalités de calcul sont identiques à celles du forfait à taux plein.

TITRE III – CONGES PAYES

1. Rappels sur l’acquisition des congés payés :

Les jours de congés payés s’acquièrent entre le 1^er juin et le 31 mai (appelée période de référence).

Sous réserve d’avoir été présents pendant toute la période de référence, les salariés acquièrent :

• Au titre des congés légaux : 25 jours ouvrés / an, soit 2,08 jours / mois,

• Au titre des congés de Direction : 5 jours ouvrés / an

• Total acquisition : 30 jours ouvrés / an

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie sans maintien de salaire, suspension de contrat, congé sans solde, (…)), réduit le nombre de jours de congés au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

2. Salariés bénéficiaires :

Les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues au présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, à condition qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Sont exclus du champ d’application de ce présent accord, les stagiaires et les personnels des sociétés de sous-traitance, sans condition d’ancienneté.

3. Utilisation des congés payés :

Les 30 jours de congés sont à prendre entre le 1er juin N et le 31 mai N+1, de la manière suivante :

• Pour les salariés des Forces de vente Officine et Hôpital :

  • 3 semaines impérativement entre le 01/07 et le 20/08 (dont 2 consécutives), la 3^ème semaine peut être prise en continu ou discontinu,

  • 2-3 semaines flottantes à prendre en continu ou discontinu (avec 1/2 journées autorisées).

• Pour les salariés du Siège (dont BUO Siège) :

• 3 semaines impérativement entre le 01/06 et le 31/10 (dont 2 consécutives), la 3^ème semaine peut être prise en continu ou discontinu,

• 2-3 semaines flottantes à prendre en continu ou discontinu (avec 1/2 journées autorisées).

Une dérogation exceptionnelle pourra être octroyée en cas d’impératif de service, dans le cas où les congés ne pourraient être pris sur lesdites périodes. Ils seront fixés en accord avec le supérieur hiérarchique et le service RH.

Le planning annuel prévisionnel devra être fixé au plus tard le 31/03 pour toute la période de prise (01/06-31/05/n+1). Il tiendra compte des impératifs familiaux.

En cas de constat de jours acquis non pris au 01/06/N+1, le solde de ces jours pourra être affecté au Compte Epargne Temps, ou sera perdu, hors les cas de maladie d’une durée supérieure à 90 jours, d’accident du travail d’une durée supérieure à 90 jours et de maternité.

4. Renonciation aux congés de fractionnement :

Conformément à ce qui avait convenu par accord collectif du 13 avril 2017, il est expressément stipulé que le fractionnement du congé principal à la demande des salariés ne leur ouvre aucun droit aux congés supplémentaires prévus par le Code du travail, et que le présent accord emporte renonciation collective à ces jours.

TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps (« CET »), basé sur le volontariat, a pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires d’accumuler des droits à congés rémunérés pour :

• Développer un projet personnel,

• Engager une action de longue durée comme une formation,

• Favoriser un passage à temps partiel

• Anticiper un départ en retraite ;

• Bénéficier d’une rémunération différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non pris.

1. Salariés Bénéficiaires

Tout salarié inscrit à l’effectif de la Société sous contrat de travail à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté de 1 an peut ouvrir, sur la base du volontariat, un compte épargne temps sous la forme d’un compte individuel géré par la Direction des Ressources Humaines.

Par « ouverture du compte », il convient d’entendre la première affectation de jours au compte épargne temps par le salarié.

La date d'ouverture du compte du salarié est ainsi la date à laquelle celui-ci a réalisé la première affectation de jours au Compte Epargne Temps.

2. Alimentation du compte

Le compte épargne temps peut être alimenté par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

1. Alimentation en temps

Peuvent être affectés au compte épargne temps à l’initiative du salarié (cumulativement) :

• Les journées ou demi-journées de congés payés annuels légaux ou conventionnels qui n’ont pas été pris à la date du 31/05 de l’exercice de référence et excédant 20 jours ouvrés ;

• Tout ou partie des journées ou demi-journées de JRTT acquis au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année en vigueur ;

• Les journées de repos supplémentaires (JRS) non prises au 31/05 de l’exercice de référence.

Le total des journées transférées sur le CET (CP + JRTT + JRS) ne peut pas dépasser 10 jours par an.

Toutefois, le salarié doit effectuer ses versements au CET en respectant la prise effective de 4 semaines de congés payés par an. S’agissant des congés payés annuels, il est rappelé que seuls peuvent venir alimenter le CET les jours acquis au titre de la 5e semaine de CP et les CP supra-légaux (6^ème semaine).

2. Modalités d’alimentation du CET

La première alimentation du CET s’effectuera sur l’outil en vigueur dans l’entreprise (KELIO) et initiera l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié (ci-après désigné le « Compte Individuel »).

3. Gestion du CET

   3. Unité de compte

L’unité de compte du CET est le jour.

Le taux de salaire journalier est calculé selon la formule suivante :

[= salaire mensuel brut¹ ]

21.67 jours

Les calculs sont effectués avec deux décimales après la virgule.

4. Valorisation de l’épargne temps

Les jours épargnés dans le cadre du CET peuvent être convertis, dans certains cas, en indemnités compensatrices (cf 4.c) ou financières selon la formule suivante :

Nombre de jours capitalisés en compte X taux de salaire journalier

(Base dernier salaire perçu)]

5. Plafond d’épargne

Le cumul de l’épargne totale constituée sur le CET pour chaque salarié n’est pas plafonné.

4. Utilisation du CET

Le CET peut être utilisé par le salarié pour indemniser en tout ou en partie :

• Un congé,

• Une période de formation en dehors du temps de travail,

• Un passage à temps partiel,

• Une cessation progressive ou totale d’activité.

  6. Définition des congés rémunérés par le CET

Le CET peut venir rémunérer les congés suivants :

• S’agissant des congés légaux et/ou conventionnels :

• Le congé parental d’éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,

• Le congé pour création d’entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail,

• Le congé sabbatique prévu par l’article L. 3142-28 du Code du travail,

• Le congé de solidarité internationale visé aux articles L. 3142-67 et suivants du Code du travail,

• Le congé pour convenance personnelle avec accord de la Direction,

• Le congé de fin de carrière.

Ces congés seront pris selon les conditions d’ancienneté et de durée définies par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur.

• S’agissant des congés formation : le CET peut être utilisé pour rémunérer une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l’article L. 6321-6 et suivants du Code du travail.

• S’agissant du temps partiel : le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, notamment dans le cadre d’un congé parental d’éducation des articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail, d’un congé de présence parentale de l’article R.1225-14 du Code du travail, d’une création ou d’une reprise d’entreprise de l’article D. 3142-41 du Code du travail, ou dans les conditions fixées aux articles L. 3123-17 et suivants du Code du travail (notamment au retour d’un congé maternité ou d’adoption ou parental, pour financer un passage à temps partiel à la demande du salarié).

• S’agissant de l’anticipation d’un départ en retraite progressive : le CET peut être utilisé pour permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail au cours d’une retraite progressive.

  7. Modalités de prise de congé

Tout salarié souhaitant utiliser son Compte pour rémunérer l’un de ces congés devra formuler sa demande via le système informatique RH en vigueur dans l’entreprise (KELIO).

Un congé rémunéré avec le CET ne peut avoir une durée supérieure à 90 jours ouvrés. Le nombre de jours fériés chômés s’intégrant dans le congé, le prolonge d’autant.

Un salarié ne peut pas prendre plus de jours de congés que ne le permet son épargne.

Le nombre de salariés simultanément en congé CET, à l’exception des congés de fin de carrière, ne pourra excéder 5 % de l’effectif total de la Société. Des restrictions pourront également être apportées en cas de fortes périodes d’activités.

8. Rémunération perçue par le salarié pendant son congé

1) Calcul de l’indemnité compensatrice versée au salarié pendant son congé

La rémunération perçue par le salarié pendant le congé (dénommée indemnité compensatrice) est calculée conformément à l’article 3 ci-dessus.

2) Versement de l’indemnité compensatrice

Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler. A ce titre, le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiquées sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à la rémunération contractuelle journalière, hebdomadaire et mensuelle en vigueur au moment du départ en congé. Ainsi, le salarié qui était à temps partiel ou en forfait réduit avant son départ en congé perçoit, pendant la durée de son congé, un salaire de temps partiel/forfait réduit.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au Compte Individuel du salarié n’entraîne la clôture de ce dernier que si ces droits ont été intégralement consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

3) Contributions sociales et fiscales de l’indemnité compensatrice

L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé a la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales ainsi qu’aux taxes et participations assises sur les salaires, à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d’activité et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.

9. Situation du salarié

1) Pendant le congé

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il en résulte :

• que les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, notamment l’obligation de non-concurrence et l’obligation au secret,

• que le salarié doit être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise et continue à être électeur aux élections professionnelles,

• que l’ancienneté du salarié continue à courir.

Maladie pendant le congé : en raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité compensatrice et ne prolonge pas la durée du congé. Cette situation ne génère pas de droits à congés payés.

Mutuelle : le salarié continue d’être couvert par sa mutuelle pendant son congé dans la mesure où il cotise sur la rémunération qui lui est versée pendant le congé.

Prévoyance sociale (décès, invalidité…) : la référence de calcul des couvertures est celle relative à la rémunération mensuelle perçue par le salarié durant son congé.

2) A l’issue du congé

A l’issue du congé, et quelle que soit sa nature, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf en cas de congé de fin de carrière.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Le salaire de reprise d’activité correspondra au salaire normalement perçu à la date de départ en congé.

5. Liquidation du CET

Le Compte Individuel du salarié est liquidé dans les deux situations suivantes :

• en cas de rupture du contrat de travail,

• en cas de décès du salarié.

  10. Liquidation du Compte Individuel en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3;

En tout état de cause, la liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture de son Compte Individuel.

11. Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié

En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3, et à la nature de salaire.

La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 01^er Septembre 2020.

2. Adhésion

Conformément aux dispositions de L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de pru­d'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4. Modification et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’avenant pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

5. Dénonciation de l'accord

Le présent accord, et ses annexes conclues sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois prévu à l'article L. 2261-9 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

6. Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé à chaque période de Négociations Annuelles Obligatoires.

7. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr ).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

La communication du présent avenant auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Lyon le 28/09/2020

XXXXXXXX XXXXXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

XXXXXXXX XXXXXXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC  Délégué Syndical CFDT

ANNEXE 6

PV GENERAL NAO 2020-2021

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1. Hors (ou incluant) les éléments de salaire à caractère exceptionnel et aléatoire.↩