Entre les soussignés :

La Société STANLEY BLACK&DECKER FRANCE SERVICES, sise ZI Trépillot – 24 rue Jouchoux à Besançon (25);

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

Et l’organisation syndicale :

CFE CGC,

Ci-après désigné « l’organisation syndicale »

D’autre part.

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble « les Parties ».

Préambule

Eu égard de l’expérience de l’année 2020 et les conséquences occasionnées par la crise sanitaire, le Groupe Stanley Black & Decker a décidé d’encourager le télétravail au sein de son organisation tout en s’assurant de :

• préserver la santé et la sécurité de nos salariés,

• de continuer à servir nos clients et de rester financièrement solide,

• de contribuer à limiter l'impact de la crise sanitaire dans la société.

L'ambition de la Société vise à :

• améliorer la qualité de vie au travail à travers la refonte du lieu de travail en y intégrant les nouvelles formes hybrides d’organisation du travail et les nouvelles contraintes qui ont vu le jour dans le cadre de la pandémie de Covid-19 ;

• responsabiliser, simplifier et innover pour contribuer à l'amélioration de la performance collective au service des défis et enjeux de notre société ;

• prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail,

L'objectif étant de déployer ce dispositif pour :

• le bien-être et la performance des salariés : en intégrant plus de flexibilité, le télétravail répond aux aspirations personnelles des collaborateurs et contribue à maintenir leur engagement professionnel tout en favorisant leur productivité ;

• le recours aux technologies numériques et l'innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d'une part de s'adapter aux nouveaux modes de travail et d'autre part de développer l'utilisation des nouveaux usages du digital, notamment se réunir et communiquer à distance ;

• le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail (démarche ECOSMART) et réduire les émissions de carbone liées à l'activité, améliorer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet.

Au sein du Groupe Stanley Black&Decker, le télétravail devient une forme d'organisation du travail à part entière.

Le présent Accord ne concerne pas le télétravail prescrit pour raisons médicales, qui fait l'objet d'un traitement individuel et personnalisé. Il s’applique aux situations de télétravail régulier (situation régulière, hors force majeure).

Titre 1 : Cadre du Télétravail

Le télétravail, désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1 : Conditions d’éligibilité au Télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance.

Le télétravail nécessite d’occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et requiert qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité professionnelle.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de

soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode

d’organisation, une connexion Internet suffisante et une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Sont non éligibles au télétravail les salariés :

• dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

Les salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité du télétravail ci-dessus et qui travaillent à titre ponctuel à domicile pour motif personnel, avec l’accord préalable du Manager, ne rentrent pas dans le champ d’application du présent Accord.

Article 2 : Modalités de mise en place du télétravail

Article 2.1 : Mise en place du Télétravail

Les Parties conviennent que le passage en télétravail se fera en concertation entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et sur la base du volontariat.

Le responsable hiérarchique et le salarié définiront le rythme et les modalités d’organisation selon la segmentation en vigueur définie au niveau du Groupe Stanley Black & Decker (ci-après « la Segmentation ») annexée au présent Accord.

Article 2.2 : Contrat de travail ou avenant

Le télétravail dans le cadre du présent Accord, fera l’objet d’un avenant qui fixera la quote-part de télétravail en lien avec la Segmentation ou sera indiqué dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés.

L’avenant ou contrat de travail précisera également :

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• les modalités d’exécution du télétravail ;

• les conditions de réversibilité ;

• les dispositions relatives à l’assurance et conformité du domicile.

Article 2.3 : Période de réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou son responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois.

Dans les cas où il serait mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendrait son activité dans les mêmes conditions que celles appartenant à sa catégorie et selon les règles applicables sur site. Le salarié ne sera plus éligible aux allocations forfaitaires.

Article 2.4 : Changement de fonction, de service ou de site

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service du salarié.

Article 3 : Organisation du Télétravail

Article 3.1 : Rythme de télétravail

Un rythme de télétravail de référence est fixé selon la Segmentation définie par le Groupe jointe (en Annexe 1) du présent Accord.

Il est rappelé que ladite Segmentation est susceptible d’évoluer, sans que cela entraîne la révision du présent Accord.

Il est entendu que les cas individuels spécifiques seront étudiés avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le salarié (exemples : éloignement du site de rattachement, impératifs personnels…).

Tous les jours de la semaine sont éligibles pour exercer l’activité en télétravail.

Article 3.2 : Lieu du télétravail

Le télétravail est exécuté au domicile du salarié en France métropolitaine, soit son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine déclaré auprès du service des Ressources Humaines.

Le salarié pourra au besoin exercer son télétravail dans un autre lieu en France métropolitaine qui devra faire l’objet d’une information préalable auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressource Humaines. Cette possibilité devant rester exceptionnelle et temporaire.

Article 3.3 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique et/ou la Direction conserve la possibilité de solliciter ponctuellement la présence des salariés pour des réunions en présentiel sur site ou tout autre lieu préalablement identifié.

Pour créer le lien avec l’entreprise, favoriser l’intégration, la familiarisation avec l’environnement, la prise de connaissance et l’introduction au sein de la communauté que constitue l’entreprise, la pratique du télétravail sera abordée et mise en œuvre de façon progressive (indépendamment de la Segmentation) en concertation avec le responsable hiérarchique et au besoin le service Ressources Humaines pour les salariés listés ci-dessous :

• les salariés durant la période d’essai ;

• les salariés ayant changé de fonction, notamment durant la période probatoire ;

• les apprentis & alternants ;

• les stagiaires & tuteurs de stage au besoin

Dans les cas rappelés ci-dessus, le salarié devra respecter néanmoins les règles EHS internes liées à l’ouverture du site.

Afin de renforcer la convivialité des réunions, il est demandé aux salariés de privilégier une activation de la caméra dès que possible. Afin d’assurer le respect de la vie privée, il est rappelé que le salarié peut activer un arrière-plan (fond virtuel), limitant la vue de son espace de télétravail et préservant l’intimité de son domicile.

Toutefois si le salarié ne souhaite pas activer la caméra, notamment pour des raisons de réseau ou de situation personnelle, il en conserve la possibilité.

Article 3.4 : Management de proximité

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, en présentiel ou à distance selon les cas.

Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de garantir une communication orale, de préserver le lien social et d’éviter l’isolement.

Afin de s’assurer des bonnes conditions du télétravail, l’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité et la charge du collaborateur en télétravail. De plus, le groupe s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie d’entretiens avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 4.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle qui serait attendue en situation comparable depuis les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires collectifs et/ou contractuels de travail).

Il est rappelé, que le temps de travail est comptabilisé dans les mêmes conditions en télétravail, que les horaires collectifs et/ou individuels s’il en est, continuent à s’appliquer et que le télétravailleur ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.

Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des collaborateurs, le télétravail devra impérativement permettre au salarié, de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Article 4.2. Horaires de travail

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée pendant le télétravail, sauf demande écrite du responsable hiérarchique et après validation du service Ressources Humaines.

Une évolution avec une solution digitalisée de pointeuse pourra être mise en place afin de permettre la gestion à distance des temps de travail.

Article 4.3. Absences

Il appartient au télétravailleur d’informer son responsable hiérarchique de son absence de la même façon que lorsqu’il travaille sur site (poser un jour de congé ou transmettre un justificatif d’absence).

Le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou autre motif de suspension du contrat de travail, devra ne pas télétravailler et ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.

Article 5 : Environnement et équipement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

La liste du matériel mis à disposition sera remise au télétravailleur qui en accusera bonne réception. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est destiné à un usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Toute demande de matériel concernant la catégorie « Onsite/Sur Site » selon la Segmentation, sera étudiée par la Direction sur demande et justification du salarié.

Le télétravailleur prend soin et utilise les équipements qui lui sont confiés dans le respect des politiques du groupe.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Article 6 : Indemnisation télétravail

Les indemnisations mentionnées seront versées aux catégories « Flexible/Flex » et « Distanciel/Virtual » définies dans la Segmentation, dans les conditions décrites ci-après.

Pour les catégories de salariés occupant un poste « Sur Site Critique/Onsite Critical » ou « Sur Site/Onsite » selon la Segmentation, en cas de télétravail exceptionnel (non couvert par un avenant ou contrat de travail), aucune indemnité ne sera versée.

Article 6.1. Une indemnité unique forfaitaire d’équipement

Une indemnité forfaitaire d’équipement sera versée à chaque nouveau collaborateur (rejoignant la Société à compter du 1^er janvier 2021), qui n’aurait pas déjà perçu l’indemnité d’équipement et qui exercerait son activité en télétravail.

Le montant de l’indemnité forfaitaire d’équipement est de 585 € bruts. Cette indemnité sera versée une seule fois pour les salariés remplissant les conditions du présent article.

Cette indemnité sera versée après la validation de la période d’essai pour les contrats à durée indéterminée et après une présence continue de six mois dans l’entreprise, pour les salariés sous contrat à durée déterminée et temporaire.

Cette indemnité forfaitaire d’équipement permet au collaborateur de s’équiper en matériel mobilier nécessaire (bureau, siège, lampe…) et en matériel informatique complémentaire (écran d’ordinateur, souris et clavier main libres…). Ces équipements sont destinés à permettre au collaborateur de travailler à domicile dans des conditions confortables et d’adopter les bons gestes et postures en télétravail.

Il appartient à chaque collaborateur en télétravail de procéder à la commande de son matériel et de le payer personnellement avec l’indemnité versée à cet effet.

Les salariés en situation de handicap ou étant affectés par des restrictions médicales particulières pourront bénéficier d’un équipement complémentaire au cas par cas, sur recommandations écrites de la Médecine du travail, du Sameth et de l’Agefiph.

Article 6.2. Une indemnité mensuelle d’occupation

À compter du mois du 1^er juillet 2021, les collaborateurs bénéficieront d’une indemnité d’occupation pour couvrir les frais liés au télétravail sur une base forfaitaire, dans la limite maximale de 50€ nets par mois, selon la formule définie ci-dessous :

Cette indemnisation sera proratisée et payée mensuellement au réel en fonction des jours de télétravail véritablement effectués. Les jours de télétravail seront renseignés dans le logiciel de gestion du temps sur la base de journée complète, il n’y aura pas d’indemnité pour des demi-journées.

Cette allocation forfaitaire couvre tous les frais engendrés par la situation de télétravail :

• les frais fixes et variables liés à l’utilisation du domicile du salarié pour un usage professionnel (frais de connexion…) ;

• les frais liés à l’adaptation du domicile spécifique (assurance, installation électrique conforme…) ;

• les frais de consommables et de fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, stylos…).

Il est clairement rappelé ici qu’aucune autre indemnité ne sera versée de quelque manière que ce soit

pour le dédommagement du télétravail (note de frais ou autre).

Titre II : Droits et devoirs du Collaborateur

Article 1 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 2 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de sécurité.

La Société et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais (48h au plus tard) et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés, de RTT ou de tout autre motif de suspension du contrat de travail, il ne devra ni télétravailler, ni utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou la suspension du contrat de travail.

Article 4 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les politiques du groupe Stanley Black & Decker

en matière notamment d’usage des outils informatiques et protection des données.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance.

Il doit justifier et transmettre à l’employeur son justificatif d’assurance couvrant la situation de télétravail chaque année.

Titre III : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs avec une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent Accord bénéficieront des mesures appropriées après avis de la Médecine du travail, du Sameth ou de l’Agefiph.

Titre IV : Maintien du lien avec l’entreprise pour faciliter le télétravail

Les salariés en télétravail ne doivent pas se sentir isolés de la collectivité des travailleurs.

Ils peuvent toujours contacter les services support à savoir les équipes EHS, Ressources Humaines, ou managers du site en cas de besoin et de soutien dans l’exercice de leurs fonctions.

La Direction rappelle que les salariés peuvent bénéficier d’un programme d’aide aux salariés en vigueur dans la Société au jour de la signature du présent Accord, comprenant notamment une aide au management à distance, une aide à la conciliation vie personnelle et professionnelle, une cellule d’aide psychologique…

Titre V : Déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site de rattachement ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale obligatoire de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis

à disposition par l’entreprise (Technologie de l’information et de la Communication : TIC).

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu la réalisation d’actions d’accompagnement (formation/sensibilisation) sur le management à distance.

Il est rappelé que lorsqu’un email est reçu en dehors des heures normales de travail, il n’est pas obligatoire

de répondre immédiatement.

Titre VI : Dispositions finales

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature par les Parties, sous réserve du respect des dispositions relatives à sa publicité et à son dépôt.

Le présent Accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent Accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DREETS et du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Fait à Morangis, le 16 avril 2021

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale CFE CGC,