Sommaire.

Table des matières

Préambule. 3

1. Champ d’application. 3

2. Définition. 3

3. Conditions de passage au télétravail. 3

3.1. Fonctions et métiers concernées par le télétravail. 3

3.2. Activités éligibles au télétravail. 3

3.3. Critères d’éligibilité. 4

3.4. Travailleurs handicapés. 4

4. Mise en place du télétravail 4

4.1. Régulier. 4

4.2. Exceptionnel. 4

5. Formalisation du télétravail 5

5.1. Modalités. 5

5.1.1. Télétravail régulier 5

a) Le formalisme de la demande 5

b) Le rôle du manager de proximité. 7

5.1.2. Télétravail exceptionnel 7

5.2. Période d’adaptation. 7

5.3. Réversibilité. 8

6. Statut, droits et devoirs du télétravailleur 8

6.1. Contrôle du temps de travail. 8

6.2. Régulation de la charge de travail. 8

6.3. Plages de disponibilité. 8

6.4. Équipements liés au télétravail. 9

6.5. Droits et obligations du télétravailleur. 9

7. Protection de la santé et de la sécurité 10

7. 10

7.1. Accident du travail. 10

7.2. Arrêt de travail 10

8. Environnement du télétravailleur 10

8. 10

8.1. Lieu du télétravail. 10

8.2. Accès au lieu de télétravail. 10

8.3. Frais professionnels. 11

9. Mesures d’adaptation 11

9. 11

9.1. Management à distance. 11

10. Durée de l’accord 11

11. Suivi 11

12. Révision 11

13. Dénonciation 11

14. Notification et dépôt 11

Préambule.

La volonté des parties signataires du présent accord est :

• D’améliorer la qualité de vie des salariés ;

• De favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ;

• De favoriser le bien-être et la performance des salariés tout en répondant à leurs aspirations personnelles ;

• De fidéliser et de favoriser l’engagement professionnel des collaborateurs ;

• De réduire le nombre de trajets domicile-travail ;

Dans un but d’amélioration de la qualité de vie au travail, tous les salariés d’Inrae Transfert sont concernés par cet accord.

Ce présent accord remplace le précédent accord signé le 01 septembre 2021 par les différentes parties.

Champ d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Inrae Transfert.

Définition.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication

Le télétravail peut s'exercer sous une forme :

• régulière et alternée avec le présentiel ;

• exceptionnelle (circonstances exceptionnelles, comme une épidémie, ou cas de force majeure).

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Conditions de passage au télétravail.

Fonctions et métiers concernées par le télétravail.

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :

• l’activité n'implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l'entreprise ;

• la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;

• la nature des activités exercées n'implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

Dans le cadre du déploiement du télétravail chez Inrae Transfert, aucun métier ou fonction n’est exclu du dispositif.

Activités éligibles au télétravail.

Les activités éligibles au télétravail sont définies au cas par cas, par les salariés eux-mêmes en concertation avec le manager de proximité à partir d’une demande écrite de télétravail formulée par le salarié.

Le télétravail repose sur une démarche volontaire de la part du salarié. Il ne peut lui être imposé. De même, le salarié ne peut l’imposer à sa hiérarchie.

Critères d’éligibilité.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• être en capacité de travailler de façon autonome ;

Le télétravail est fondé sur l’assurance a priori que le salarié puisse réaliser ses missions de façon autonome.

• attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales :

• installation électrique conforme,

• abonnement à un réseau Internet,

• espace permettant de travailler dans de bonnes conditions.

Le salarié devra fournir une attestation sur l'honneur par mail au service des Ressources Humaines en mettant son manager de proximité en copie.

Travailleurs handicapés.

Le télétravail est ouvert prioritairement aux travailleurs handicapés sous réserve d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et sans conditions d’ancienneté.

Mise en place du télétravail

Régulier.

Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche sur la base du double volontariat et à l’initiative :

• du salarié qui formule une demande par mail. Une réponse est donnée dans un délai de 5 jours ouvrés. En cas de refus, la réponse est motivée.

• de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 5 jours ouvrés pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Exceptionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.

Les salariés concernés sont informés par mail.

Formalisation du télétravail

Modalités.

Télétravail régulier

Le formalisme de la demande

Le passage au télétravail régulier doit être formalisé par le salarié par mail. Cet écrit doit préciser :

1. la durée du télétravail ;

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.

Avec le présent accord, il sera désormais possible d’avoir recours jusqu’à trois jours de télétravail pour chaque semaine, étant rappelée la nécessité d’une présence minimale de deux jours sur site. L’autorisation de télétravail prévoit l’attribution d’un volume de jours flottant pouvant aller jusqu’à 124 jours par an pour un salarié à temps plein.

Pour les salariés en temps partiel annualisé, la quotité de travail fixée sert à définir le nombre de jours télétravaillés possibles sur la période travaillée. Le volume de jours est proratisé selon la quotité de travail.

Le télétravail est accessible aux salariés travaillant à temps partiel ou à temps non complet sous réserve que le salarié soit présent au moins deux jours par semaine sur son lieu habituel d’exercice des fonctions.

La période de télétravail est fixée par le manager de proximité en concertation avec le salarié pour une durée d’un an renouvelable tacitement (année civile). Elle reste en tout état de cause liée aux fonctions exercées par le salarié. Elle sera réexaminée en cas de changement d’affectation, de fonctions ou d’activités.

2. la fréquence du télétravail ;

Les salariés doivent être présents sur leur lieu de travail habituel au minimum deux jours par semaine quelque soit leur temps et quotité de travail hebdomadaire.

L’utilisation du volume de jours télétravaillés peut être effectuée par demi-journée ou par journée pleine.

3. le choix des jours de télétravail ;

Le salarié à l’occasion de sa demande initiale doit préciser, le cas échéant lorsque la programmation anticipée est possible, les jours habituels de télétravail retenus sur les périodes hebdomadaires, mensuelle ou annuelle. Cette occurrence de gestion permettra ainsi d’anticiper et d’avoir la vision la plus fine de l’organisation du travail au sein du collectif.

Les demandes devront en tout état de cause être soumises à l’approbation du manager de proximité au moins 5 jours ouvrés avant le jour de télétravail envisagé.

Le supérieur hiérarchique et le manager de proximité peuvent définir le ou les jours hebdomadaires non télétravaillables. Dans ce cas, le salarié devra se conformer aux directives de ses supérieurs hiérarchiques.

Le choix des jours de télétravail peut aussi résulter d’un accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au salarié, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe ou du service, ou de l’entreprise (réunion, formation, …), de revenir sur site un jour normalement télétravaillé. Le salarié doit être alors prévenu dans un délai minimum de 48 heures.

De même, il sera possible au salarié à tout moment de demander à son responsable de service de revenir sur site un jour identifié comme télétravaillé. Cette possibilité de retour sur site n’est possible qu’après accord écrit du manager de proximité. Un délai de 48h doit être respecté.

Un jour annulé est reporté sur le volume de jours flottants disponible de l’année en cours. Dans cette hypothèse le jour non télétravaillé est réattribué dans le volume de jours flottant à disposition du salarié pour permettre le cas échéant une utilisation ultérieure.

4. le lieu du télétravail ;

Le télétravail s’effectue en un lieu déclaré par le salarié, dans un environnement et avec un mobilier propices et adaptés au travail et à la concentration, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut s’agir soit :

• de la résidence principale du salarié ou d’un autre lieu privé à usage d’habitation,

• d’une résidence en dehors de l’habitat principal et en France métropolitaine. Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra interroger son manager de proximité et les Ressources Humaines au moins 48h à l’avance et fournir les documents listés au point 5.1.1. a) - 6

5. les activités éligibles sur lesquelles le salarié souhaite télétravailler

Pour effectuer sa demande de télétravail, le salarié s’aide de la fiche d’auto-diagnostic dans laquelle il identifie, entre autres, les activités télétravaillables et les activités nécessitant sa présence.

Cette fiche d’autodiagnostic est partagée, discutée, complétée avec son manager de proximité et pourra servir de base à la décision et à sa mise en œuvre.

6. que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats :

   • attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail. Ce document doit préciser que le salarié dispose d’un environnement et d’un mobilier propices au travail et à la concentration,

   • attestation sur l’honneur de conformité aux normes de son installation électrique ;

   • attestation d’assurance multirisque habitation ;

   • attestation d’assurance responsabilité précisant que les garanties souscrites continuent à s’appliquer dans le cadre de l’exercice d’une activité en télétravail pour chaque lieu où se fera le télétravail ;

   • attestation d’abonnement à un réseau internet illimité en temps et en volume de données ou toute autre preuve qui atteste de la capacité à se connecter à un réseau internet à débit adapté aux missions réalisées en télétravail.

En cas d’absence des documents demandés, la mise en place du télétravail ne peut être autorisée.

Le rôle du manager de proximité.

Le manager de proximité instruit la demande du salarié et émet un avis argumenté sur cette demande. Il précise :

• l’analyse des activités télétravaillables,

• les jours non-télétravaillables

• la (les) capacité(s) du salarié à réaliser ses missions à distance et à en rendre compte,

• la prise en compte de la nécessité de faire fonctionner harmonieusement les diverses entités (service, équipe) auxquelles le salarié appartient.

Un avis favorable de ce dernier est nécessaire pour démarrer le télétravail. Le télétravail sera mis en place après un contrôle des pièces justificatives définies à l’article 5.1.1. a) – 6 du présent accord et pour une durée d’un an renouvelée par reconduction tacite.

Un bilan annuel de l’activité exercée en télétravail sur la période écoulée est effectué pendant l’entretien d’évaluation annuel.

Si le manager de proximité s’oppose à la demande de télétravail, le salarié peut solliciter les Ressources Humaines pour évoquer les motifs de refus. Ces derniers ouvriront un dialogue avec le manager de proximité et le salarié afin d’analyser la situation.

Aucune ancienneté n’est requise pour les demandes de télétravail. Néanmoins, pour les salariés nouvellement arrivés sur leur fonction et/ou dans l’entreprise, il est essentiel que le manager de proximité, pour une bonne intégration dans le collectif et une maîtrise a minima de l’activité, soit particulièrement vigilant dans son analyse avant tout avis favorable de télétravail.

En cas de refus du télétravail pour les nouveaux arrivants et pour les salariés, un accompagnement sur le lieu de travail sera mis en place par le manager jusqu’à l’atteinte suffisante d’autonomie.

En cas de changement de poste, l’autorisation de télétravailler doit être réexaminée et le cas échéant modifiée en accord avec le nouveau manager de proximité.

Le télétravail repose sur une démarche volontaire de la part du salarié. Il ne peut lui être imposé par sa hiérarchie. De même, le collaborateur ne peut l’imposer à sa hiérarchie.

Télétravail exceptionnel

Aucune formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel.

Période d’adaptation.

Hors cas d’embauche en télétravail, tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité, le salarié retrouve alors son poste ou un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise.

Réversibilité.

Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par mail en mettant le responsable des Ressources Humaines en copie. La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours. Cette fin d’autorisation est précédée d’un entretien avec le manager de proximité.

L'entreprise peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d'activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.

Statut, droits et devoirs du télétravailleur

Contrôle du temps de travail.

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures pour les salariés non-cadres ou de jours travaillés pour les salariés en forfait jours.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter en priorité son manager de proximité et à défaut sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Régulation de la charge de travail.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Plages de disponibilité.

Les heures de travail exercées en télétravail sont prises en compte dans le temps de travail effectif du salarié. Elles ne peuvent en aucun cas être assimilées à des journées de congés ou de réduction du temps de travail mais relèvent d’un mode d’organisation du travail.

Lorsqu’il exerce ses activités en télétravail, le salarié conserve ses modalités horaires habituelles sauf accord différent entre le salarié et le manager de proximité. Le salarié doit être disponible pendant l’intégralité des plages horaires définies pour son cycle de travail en respect le règlement intérieur d’Inrae Transfert.

Équipements liés au télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités :

• ordinateur portable sauf dans les cas où Inrae le fournit au collaborateur

• téléphone portable

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le matériel mis à disposition du salarié à son domicile est la propriété d’Inrae Transfert et reste à usage professionnel. Le collaborateur prend soin du matériel mis à sa disposition.

En cas de dysfonctionnement, il avertit l’office manager d’Inrae Transfert et le service informatique.

En cas d’incident empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend les mesures appropriées.

Droits et obligations du télétravailleur.

Les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

• préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié autorisé à télétravailler conserve l’ensemble des droits et obligations afférents à son statut. Il détient les mêmes droits notamment en matière d’avancement de carrière, de formation et de congés que l’ensemble des salariés et les mêmes obligations.

Dans le cadre de l’entretien annuel, un point sur l’organisation du télétravail est effectué par le manager de proximité.

Pendant le jour télétravaillé, le salarié ne pourra revenir de son propre chef et sans aucun accord préalable de son responsable sur son lieu habituel de travail pour des questions de couverture assurantielle et de réduction de l’empreinte carbone.

En cas d’indisponibilité pour cause de maladie, d’accident du travail ou autorisation spéciale d’absence, le télétravailleur est tenu aux mêmes obligations de transmission des justificatifs requis pour un salarié travaillant sur site.

Protection de la santé et de la sécurité

Accident du travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Arrêt de travail

En cas d'absence pour maladie ou de prolongation d'un arrêt de maladie, le télétravailleur doit transmettre dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions.

Il transmet l’original de son arrêt de travail par courrier :

INRAE Transfert

Service des Ressources Humaines

28 Rue du Dr Finlay, 75015 Paris

Une copie de son arrêt de travail doit être transmis par mail avec accusé de réception au responsable hiérarchique du salarié concerné en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines d’INRAE Transfert.

Environnement du télétravailleur

Lieu du télétravail.

Le télétravail est effectué soit :

• résidence principale du salarié ou d’un autre lieu privé à usage d’habitation,

• résidence en dehors de l’habitat principal et en France métropolitaine dans les conditions définies dans l’accord au point 5.1.1. a – 4.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu dans l’immédiat.

Accès au lieu de télétravail.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.

Frais professionnels.

Les frais professionnels liés au télétravail seront pris à charge à hauteur de 2,5 euros par journée télétravaillé (régulier ou exceptionnel).

Mesures d’adaptation

Management à distance.

Des formations spécifiques relatives au management à distance seront proposées aux responsables hiérarchiques.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 16/05/2022.

Suivi

Pour le suivi de cet accord, un rapport annuel sera présenté aux élus du CSE.

Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois la direction organise une réunion.

Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

-est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

-remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;

-rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris le 11/05/2022 en 5 exemplaires

Signatures

XX en qualité de Directrice Générale d’Inrae Transfert
XX en qualité de Déléguée syndicale d’Inrae Transfert

Annexe 1 : formalisation de la demande de télétravail par le salarié

Annexe 2 : infographie sur le télétravail exceptionnel