Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez IRIS (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

en qualité de Directeur,

d’une part,

Et :

en qualité de délégué(e) syndical(e),

d’autre part,

Il a été convenu le présent accord, en application des dispositions des articles L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail.

Préambule

Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance, indispensables à son adaptation aux contraintes économiques et financières qui pèsent sur elle.

Dans ce cadre, il est conclu le présent accord, soumis pour avis à la consultation préalable du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail lors de sa réunion en date du 12 octobre 2018.

Article 1^er – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après.

Il s’applique également aux salariés sous contrats à durée déterminée 

Article 2 – Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de pause et de repos

Article 2.1 – Temps de travail effectif et temps de pause

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les pauses sont considérées comme du travail effectif.

• Travail en équipes successives : 20 minutes par poste de 6 heures

30 minutes + 10 minutes par poste de plus de 6 heures

• Autres rythmes de travail : 10 minutes par journée de travail

La Direction s’autorise le décalage des pauses en fonction des besoins des services.

Pour les besoins de l’entreprise, les horaires des pauses peuvent changer sans que les salariés ne puissent invoquer l’usage de ces horaires.

Article 2.2 – Durée maximale du travail et durée quotidienne minimale de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même Code, la durée maximale quotidienne du travail de 10 heures est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, après information du comité d’entreprise (ou à compter de sa mise en place, du CSE).

Dans ce même cas, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines, est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, sauf autorisation administrative.

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Néanmoins, en cas de surcroît d’activité, la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions de l’article D.3131-5 du Code du travail. Le cas échéant, les salariés concernés bénéficient de périodes de repos équivalentes.

Article 2.3 – Repos hebdomadaire et repos dominical

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.

Chaque salarié affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. L’inspecteur du travail est informé selon les modalités prévues à l’article R.3172-6 du Code du travail.

Le repos hebdomadaire inclut le dimanche, en application de l’article L.3132-3 du Code du travail, sauf cas particulier s’inscrivant dans le cadre des dérogations légales et règlementaires applicables.

Article 2.4. – Heures supplémentaires

Article 2.4.1. – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà des durées définies à l’article 3.8 du présent accord.

Les heures supplémentaires sont accomplies, après information du comité d’entreprise (ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique), dans la limite d'un contingent annuel, fixé par le présent accord à 220 heures.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En cas de surcroît d’activité, le contingent annuel pourra être dépassé après avis du comité d’entreprise (ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique).

Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100 %.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7,40 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

La contrepartie obligatoire en repos est prise, ou à défaut affectée au compte épargne-temps, avant le 30 septembre de l’année suivant son acquisition.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire à son supérieur hiérarchique au moins 8 jours à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par une mention au bulletin de paie.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Article 2.4.2. – Accomplissement des heures supplémentaires

Dans le respect de la réglementation, la décision de faire effectuer des heures supplémentaires relève du seul pouvoir de la Direction.

Les salariés sont tenus d’effectuer les heures supplémentaires légalement décidées par l’employeur.

Le salarié, s’il dispose de la maîtrise de tout ou partie de son horaire de travail, ne peut exécuter des heures supplémentaires sans l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. Il convient donc que le salarié ait l’autorisation écrite de son supérieur validée par la Direction pour que ce dernier puisse effectuer des heures supplémentaires.

Article 2.4.3. – Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions légales et règlementaires.

Article 2.4.4. – Affectation au compte épargne-temps

Les heures supplémentaires effectuées pourront faire l’objet d’une affectation au compte épargne-temps.

Ainsi, le salarié qui le souhaite peut choisir de ne pas être payé des heures supplémentaires qu’il va réaliser au cours de l’exercice et préférer alimenter son compte épargne-temps. La somme correspondant au paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, sera alors affectée à son compte épargne-temps.

A cet effet, il doit avertir la Direction de son choix en début d’exercice, soit avant le 15 octobre de chaque année.

Article 3 – Dispositions relatives à la répartition de la durée du travail

(DECOMPTE ANNUEL EN HEURES)

Article 3.1. – Principe d’annualisation de la durée du travail

Les parties conviennent, pour les raisons développées en préambule, de répartir la durée du travail sur l’année.

La répartition du temps de travail sur l’année permet le maintien d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures. En contrepartie, les salariés bénéficieront de jours de repos, attribués dans un cadre annuel.

Ainsi, la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de 35 heures étant compensées par l’octroi des jours de repos.

Article 3.2. – Salariés concernés

Les dispositions du présent article concernent l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants, des salariés à temps partiel et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’article 4 du présent accord.

Article 3.3 – Période de référence

La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la période annuelle allant du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Article 3.4 – Répartition de la durée du travail

La durée de présence applicable au personnel visé à l’article 3.2 est fixée à 37 heures (37 h 00 minutes) réparties sur 5 jours, soit 7,40 heures (7 heures et 24 minutes) de travail effectif par journée travaillée.

Les salariés pourront occasionnellement être conduits à travailler le samedi, en fonction des impératifs de l’entreprise et de leur service.

Afin qu’en moyenne sur l’année, la durée de travail effective n’excède pas la durée légale, soit en moyenne 35 heures sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de journées de repos dans l’année, destinées à compenser les 2 heures hebdomadaires excédentaires.

Les jours de repos s’acquièrent proportionnellement au temps réellement travaillé.

Sont ainsi exclues les absences de toute nature, non assimilées à du temps de travail effectif.

Le nombre annuel de jours de repos se détermine donc comme suit, pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés et au titre d’une année où 9 jours fériés tombent un jour ouvré :

365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (week-end) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours

Ces 227 jours représentent 227/5 (jours par semaine) = 45,40 semaines de travail

(37 - 35) X 45,40 = 90,80 heures de travail en plus

Soit 90,80 / 7.40 = 12,27 soit 13 jours

Article 3.5 – Conditions de prise des jours de repos

Les repos prévus sont pris par journée complète ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence. Dans le cas contraire, les repos prévus seront perdus.

Ces jours de repos sont répartis de la façon suivante :

• 1 jour au titre de la journée de solidarité (qui sera décompté au mois de juin de chaque année),

• pour les jours restants :

  • 5 jours maximum au choix de la Direction,

  • 7 jours au choix du salarié.

Pour les droits à la disposition de la Direction, les dates des jours de repos sont communiquées aux salariés par note de service en début d’exercice après information du comité d’entreprise, au plus tard le 15 octobre de chaque année.

Pour les droits à la disposition du salarié, les modalités de planification et de prise des jours devront être adaptées dans chaque secteur concerné. En tout état de cause, le salarié devra former sa demande auprès de son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique).

Pour les droits à la disposition de la Direction comme du salarié, en cas de modification des dates initialement planifiées pour des motifs justifiés, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires devra être observé.

Sur le bulletin de salaire, du fait du décalage de la paye pour les éléments variables, la prise des jours de repos sera décomptée du bulletin de salaire le mois suivant l’événement.

Article 3.7 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de durée ou d'horaire de travail dans un délai de 10 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l’avance.

Article 3.8 – Décompte et paiement des heures supplémentaires

Le décompte des heures réalisées s’effectue à la semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Sont des heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà de 37 heures de présence par semaine. Ces heures sont rémunérées au mois. Compte tenu du décalage de la paye des éléments variables et de la présence ou non de semaines coupées, ces heures supplémentaires sont payées deux mois suivant leur survenance.

• au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée ci-dessus et déjà comptabilisées. Ces heures sont payées avec le salaire du mois d’octobre de chaque année.

Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Récapitulatif non exhaustif des absences pouvant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectué

• Absence non prise en compte

• Maladie professionnelle ou non, Accident du travail, Paternité, Maternité

• Congés payés

• Activité partielle

• Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées…)

• Jours fériés sauf jour férié chômé (1^er mai)

• RTT

• Absence prise en compte

• Visite médicale

• Absence pour évènement familial

• Absence pour formation

• Absence pour heures de délégation

• Repos compensateur

Les heures supplémentaires sont majorées et payées dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord.

Article 3.9 – Horaires individualisés

Article 3.9.1. – Définition

Les horaires individualisés permettent au salarié d’organiser son temps de travail dans la journée sans délai de prévenance, en choisissant ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles », sous réserve de sa présence obligatoire durant certaines plages horaires, dites « plages fixes », et sous réserve des besoins indispensables au bon fonctionnement du service.

Article 3.9.2. – Principe

Le salarié est libre de définir, au sein de chaque plage mobile, ses heures de commencement et de fin du travail, tout en respectant strictement la durée hebdomadaire de présence de 37 heures définie à l’article 3.4 ci-avant.

Il est rappelé que l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi.

Article 3.9.3. – Détermination des plages fixes et mobiles

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :

• la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix,

• la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire,

• la plage mobile du repas avec interruption obligatoire du travail pendant 1 heure au moins,

• la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire,

• la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix.

Les plages fixes et mobiles sont fixées comme suit :

Plage mobile du matin	7h30 – 9h00
Plage fixe du matin	9h00 – 11h30
Plage mobile du repas	11h30 – 14h00
Plage fixe de l’après-midi	14h00 – 16h00
Plage mobile du soir	16h00 – 19h00

Article 3.9.4. – Reports d’heures

Le report d’heures s’effectue prioritairement dans le cadre de la semaine.

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est qu’exceptionnel et ne peut intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et dans la limite de 3 heures.

Ces limites s’appliquent en cas de débit comme en cas de crédit.

Pour l’application de l’article 3.4 du présent accord, il est tenu compte d’un horaire théorique de présence hebdomadaire correspondant à la durée moyenne de 37 heures.

La détermination du nombre de jours de repos dans l’année ne tient donc pas compte des débits ni des heures reportées.

Article 3.9.5. – Amplitude et durées maximales de travail

Aucun salarié ne peut commencer le travail avant l’heure de début de la plage mobile du matin, ni quitter le travail après l’heure de fin de la plage mobile de l’après-midi.

En outre, le salarié doit impérativement veiller à ne pas dépasser les durées maximales de travail définies à l’article 2.2 du présent accord.

Il est formellement interdit à tout salarié d’excéder les limites rappelées ci-dessus.

Tout manquement à ces règles pourra faire l’objet d’une sanction.

Article 3.9.7. – Décompte de la durée du travail

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, un dispositif assurant un enregistrement précis des heures de travail effectuées s’applique.

Il permet un décompte quotidien et une récapitulation hebdomadaire du temps de travail.

Article 3.10 – Lissage

La rémunération mensuelle des salariés concernés par les dispositions du présent article est indépendante de l'horaire réel.

Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen, à savoir la durée légale du travail.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 3.8 ci-dessus, la rémunération des heures correspondantes de leurs majorations sont payées mensuellement, selon les modalités prévues par cet article.

Article 3.11 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le temps non-travaillé ne fera pas l’objet d’une récupération par le salarié. Ce temps est donc valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, soit 7,4 heures par jour. L’indemnisation du salarié est calculée sur la base de l’horaire lissé.

En cas d’absence non rémunérée, le temps non-travaillé ne fait l’objet d’aucune valorisation. La rémunération lissée est régularisée par application d’un abattement correspondant à la durée réelle de l’absence.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération et le décompte de ses heures supplémentaires seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de départ en retraite ou de toute autre indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat, se fera sur la base de la rémunération lissée.

Article 4 – Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

(DECOMPTE ANNUEL EN JOURS)

Article 4.1 – Catégories de salariés concernées

Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire.

Il s’agit :

• des salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les catégories de salariés concernées sont les suivantes :

• les collaborateurs de statut cadre opérant dans les fonctions supports et opérations

Article 4.2 – Décompte de la durée du travail en jours

La durée du travail des salariés appartenant aux catégories susvisées sera décomptée en jours dans un cadre annuel.

La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la période annuelle allant du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours, incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés aux articles 2.2 et 2.3 du présent accord.

Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.

Les salariés pourront occasionnellement être conduits à travailler le samedi, en fonction des impératifs de l’entreprise.

Article 4.3 – Journées de repos

Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année

• Nombre de dimanches

• Nombre de repos hebdomadaire

• Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)

• Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

• 215 jours

Les dates de prise des journées de repos seront déterminées :

• dans la limite de 5 jours maximum par année, par la Direction, ces journées correspondant à des jours de fermeture de l’entreprise,

• pour le solde, par le salarié, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.

Article 4.4 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait.

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.

Article 4.5 – Décompte des journées travaillées

La durée du travail est décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.

Les salariés concernés communiqueront à leur responsable, par écrit ou par voie électronique, dans les 7 premiers jours de chaque mois, le calendrier du mois écoulé, signé, faisant apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du forfait.

Le relevé est visé par le responsable hiérarchique et remis au service des ressources humaines.

Le service des ressources humaines veille à l'application des garanties prévues par le présent article notamment à partir des informations communiquées par la hiérarchie. Il s'assure de la conservation de ces enregistrements.

La Direction veillera à l’application des règles de repos minimal, au respect d’une amplitude quotidienne raisonnable et d’une charge de travail adéquate, dans les conditions prévues par l’article 4.6 ci-dessous.

Article 4.6 – Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.

A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.

Une communication sera faite une fois par an aux salariés concernés.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que les salariés concernés doivent bénéficier et respecter un repos hebdomadaire tel que prévu à l’article 2.3 du présent accord.

Il est également rappelé que les salariés concernés doivent bénéficier et respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent article devront observer une amplitude quotidienne maximale de 11 heures. Il est rappelé que cette amplitude est un maximum et que, par définition, elle demeure donc exceptionnelle.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique.

Les entretiens auront lieu au mois de juillet de chaque année.

A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.

L’entretien porte notamment sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation de son travail,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• la répartition de ses temps de repos sur l’année,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,

• la rémunération du salarié.

L’entretien fait l’objet de rubriques spécifiques dans le cadre des documents de préparation de l’entretien.

Le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés seront abordés chaque année dans le cadre de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 4.7 – Répartition de la charge de travail sur l’année et de la prise des repos

Afin que le salarié répartisse dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, le service ressource humaines alertera chaque trimestre les responsables hiérarchiques des salariés considérés, en cas de prise par ces derniers d’un nombre insuffisant de jours de repos sur le trimestre écoulé.

Le responsable hiérarchique et le salarié concerné arrêteront d’éventuelles mesures correctrices, compte tenu des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié et plus généralement à celui de l’entreprise.

Article 4.8 – Exercice du droit à la déconnexion

Article 4.8.1. – Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.

Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.

Article 4.8.2. – Utilisation des moyens électroniques de communication

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les messageries électroniques professionnelles sont configurées de manière à ce que la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques soit activée :

La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.

Article 4.8.3. – Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.

Les entretiens annuels d’évaluation aborderont désormais le thème du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du manager.

Article 5 – Congés annuels

Article 5.1 – Période de référence des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé au 1^er octobre de chaque année. La période d’acquisition des congés payés s’étendra donc chaque année du 1^er octobre au 30 septembre de l’année suivante.

Le droit annuel sera de 25 jours ouvrés soit 2.08 jours ouvrés par mois.

Article 6 – Dispositions finales

Article 6.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2018.

Il a été soumis pour avis, préalablement à sa signature, à la consultation préalable du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail lors de sa réunion en date du 12 octobre 2018.

Article 6.2 – Révision, dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale du Gard.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 6.3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la Direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE du Gard,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nîmes.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à, le 12 octobre 2018

En 6 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la société, Pour la,