Accord d'entreprise "Avenant 1 de mise en conformité à l'accord relatif à la QVT et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'UES OTV" chez OTV (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de OTV et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO et UNSA le 2021-12-01 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO et UNSA
Numero : T09421008247
Date de signature : 2021-12-01
Nature : Avenant
Raison sociale : OTV (Avenant1 de Mise en Conformité Egalité Prof H-F - Accord)
Etablissement : 43399847300014 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2021-12-01
Avenant n°1 de mise en conformité à l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’X |
Entre d’une part,
Les sociétés de l’X - représentées par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines.
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
: représentée par Monsieur, Délégué syndical.
: représentée par Monsieur, Délégué syndical.
: représentée par Monsieur, Délégué syndical.
: représentée par Monsieur, Délégué syndical.
PREAMBULE
Un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le X avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’X.
Suite à son dépôt auprès de la DREETS d’Ile de France, la Direction de l’X a reçu un courrier, en date du 10 septembre 2021, portant observation sur l’article 2 de l’accord consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette observation porte sur le fait que les indicateurs chiffrés des domaines d’action recrutement, formation et promotion professionnelle demeurant insuffisants, la définition de nouvelles mesures doit être précisée dans un avenant de mise en conformité.
Après discussions avec les Organisations Syndicales, il a donc été conclu le présent avenant. Pour répondre à l’obligation tout en permettant une lisibilité et une cohérence par rapport à l’accord initial, cet avenant comprend pour chacun des 3 domaines d’action visés un état des lieux suivi d’un tableau synthétisant les objectifs, actions envisagées et indicateurs de suivi associées. Compte tenu de l’impact du Covid-19 sur certains indicateurs RH, il été ajouté aux résultats de 2020 ceux pour 2019 en plus du comparatif par rapport à 2017.
L’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’X (ci-après dénommé “l’Accord”) est donc modifié comme suit. Les autres dispositions de “l’Accord” demeurent inchangées.
Article 1 - Recrutement et mixité des métiers
L'article 2.1 de “l’Accord” est complété comme suit :
Les Parties font le constat que la proportion des femmes en CDI s’élève en 2020 à 38% sur l’ensemble de l’X (37% en 2019, 36% en 2017).
Au niveau des recrutements en CDI, 43% sont des femmes (41% en 2019, 39% en 2017) alors qu’elles représentent 38% de l’effectif CDI (37% en 2019, 36% en 2017). Si on tient compte des recrutements en CDD et en alternance, elles représentent 50% des embauches en 2020 (49% en 2019 et 50% en 2017).
Les femmes représentent 23% des effectifs dans les familles de métiers techniques (22% en 2019 et 19% en 2017) et 64% dans celles “support” (idem en 2019 et 66% en 2017). On peut donc noter que la proportion des femmes dans les métiers techniques progresse. Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes au sein notamment de l’entité OTV.
En 2020, les embauches en CDI ont été effectuées à 55 % pour les métiers des filières techniques dont 36 % de femmes (63% des embauches CDI en 2019 dont 42% de femmes, 42% en 2017 dont 31% femmes).
Afin de mesurer et d’atteindre les objectifs en matière de recrutement et de mixité des métiers, il est convenu :
| Objectifs | Actions envisagées | Indicateurs de suivi |
| Offres d’emplois et processus de recrutement | ||
Veiller à ce que les parts respectives de femmes et d’hommes embauchés tendent, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition genrée plus équilibrée au sein d’un maximum de filières professionnelles. Maintenir un taux minimum de féminisation des cadres de 30% (objectif X). |
S’assurer que les offres d’emplois s’adressent indifféremment à des femmes et des hommes. S’assurer qu’à compétences égales, les femmes ont la même possibilité que les hommes d’être recrutées. |
Évolution du taux des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière de métiers. Nombre de recrutements par genre selon les catégories socio-professionnelles et filières métiers. |
Assurer des conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise égales entre les femmes et les hommes (pas de distinction dans le descriptif des emplois, processus de recrutement identiques, critères de sélection non discriminatoires). Sensibiliser les personnes en charge du recrutement sur les risques de discrimination dont ceux sexués (connaître le cadre juridique, repérer les situations et les pratiques à risque dans les recrutements). |
Participer aux campagnes de testing menées par le Groupe sur la rédaction des annonces de recrutement pour éliminer tout élément pouvant être jugé discriminatoire. Formation des recruteurs et mise à disposition d’un guide sur la non discrimination à l’embauche. Déploiement d’un questionnaire anonyme auprès des nouveaux embauchés pour les questionner sur leurs vécu et ressenti lors du processus de recrutement et d’intégration. Actions de sensibilisation aux stéréotypes notamment sexués auprès des RH et du management. |
Nombre de répondants aux questionnaires et analyse des résultats. Nombre de salariés formés sur la non-discrimination à l’embauche. Résultats du questionnaire pour faire un auto-diagnostic et définir des points de progrès. |
| Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité | ||
| Promouvoir la mixité des métiers et renforcer l’attractivité de l’Entreprise auprès des jeunes en continuant à former des étudiants dans le cadre de stages ou de l’alternance et en suscitant notamment des candidatures féminines sur des métiers techniques. | Renforcer le partenariat avec l’association Elles Bougent via les actions précisées en point 2.1.2 de “l’Accord”. Participation à des forums écoles dans des écoles partenaires pour faire connaître l’activité et les métiers de l’entreprise. Communiquer dans le cadre de la promotion de nos métiers auprès d’institutions et d’écoles, via les témoignages de femmes, etc. |
Nombre d’alternants et de stagiaires par genre selon les filières de métiers. Nombre d’alternants recrutés à l’issue de leur alternance. Nombre de forums auxquels le Groupe prend part. |
Article 2 - Formation professionnelle
L'article 2.3 de “l’Accord” est complété comme suit :
En 2020, 71% des salariés prévus ont été formés (81% en 2019, 74 % en 2017).
39% des actions de formation (hors formations sécurité obligatoire) ont été dispensées à des femmes alors qu’elles représentent 40% de l’effectif global (43% en 2019 pour 38% de femmes sur l’effectif global, 40% en 2017 pour 36% de femmes sur l’effectif global).
Les femmes formées ont bénéficié en moyenne de 10 heures de formation contre 19 heures pour les hommes en 2020 (22h pour les femmes contre 26h pour les hommes en 2019 comme en 2017).
Afin de mesurer et d’atteindre les objectifs en matière de formation professionnelle, il est convenu :
| Objectifs | Actions envisagées | Indicateurs de suivi |
| Continuer à maintenir un accès égal aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle pour garantir l'employabilité et le maintien des compétences, ainsi que l’accès aux postes à responsabilités et favoriser le développement de la mixité des métiers. | Assurer le suivi des taux d’accès à la formation pour chaque genre ainsi que pour les salariés à temps partiel. Veiller à ce que les actions de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail. Informer les salariés sur les principaux dispositifs liés à la formation (notamment CPF, VAE, CEP). Pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, appréciation de leurs besoins de formation lors de leur entretien professionnel. |
Taux de femmes et d’hommes formés (hors et y compris les formations liées à la sécurité obligatoire) rapporté aux effectifs de chaque genre. Répartition des heures et actions de formation par genre des salariés formés. Évolution des dépenses annuelles consacrées à la formation professionnelle. Nombre d’actions de formation réalisées hors temps de travail. |
Article 3 - Promotion et déroulement de carrière
L'article 2.4 de “l’Accord” est complété comme suit :
67 promotions ont donné lieu en 2020 à un changement de coefficient ou de classification pour les salariés en CDI (77 en 2019 et 65 en 2017) :
56 salariés ont bénéficié en 2020 d'un changement de coefficient (67 en 2019 et 61 en 2017) dont 16 femmes et 40 hommes, soit une proportion de femmes de 29% (40% en 2019 et 48% en 2017).
11 salariés ont bénéficié d'un changement de classification d’ETAM vers cadre dont 6 femmes et 5 hommes ( 10 salariés dont 3 femmes et 7 hommes en 2019, 4 salariés dont 2 femmes et 2 hommes en 2017).
Ces promotions sont réparties à 33% pour la population féminine (39% en 2019, 48% en 2017).
En % de population, les promotions féminines représentent 6,5% de l'effectif féminin en CDI pour 8,2% de la population masculine en CDI pour 2020 (9,1% de l’effectif féminin en CDI et 8,4% de l’effectif masculin en 2019. 9,4% de l’effectif féminin en CDI et 5,8% de l’effectif masculin en 2017.
Afin de mesurer et d’atteindre les objectifs en matière de promotion et déroulement de carrière, il est convenu :
| Objectifs | Actions envisagées | Indicateurs de suivi |
| Egalité dans l’évolution professionnelle et promotion | ||
| S’assurer que le nombre de promotions des femmes et celui les hommes reflète la répartition de la population. Pour cela, sensibiliser en interne sur la nécessaire mixité et diversité des équipes. | Suivi des promotions par genre. Actions de sensibilisation sur les stéréotypes dont ceux séxués. S’assurer qu’à compétences égales, les femmes ont la même possibilité que les hommes d’accéder à des postes par la mobilité interne. |
Nombre de promotions (changement de CSP) par sexe et par classification. Évolution du nombre de salariés par genre selon les filières de métiers. Nombre de salariés sensibilisés aux stéréotypes. |
| Accompagner les femmes cadres dans la gestion de leur carrière pour leur permettre de mieux appréhender les freins et les accélérateurs d’une carrière, construire leur projet de carrière et accéder aux organes de Direction et postes clefs des entreprises du Groupe. | Encourager la participation au programme interne de formation “X” dont l’objectif est d’encourager les femmes à occuper des postes de direction. | Nombre de salariées inscrites au programme “X”. |
| Atteindre à minima 80% de réalisation des entretiens annuels pour s’assurer de la prise en compte des aspirations individuelles et permettre une évaluation individuelle de chaque collaborateur. | Permettre à chaque manager d’être sensibilisé sur les objectifs et la conduite de l'entretien annuel via un module de formation dédié pour favoriser la réalisation des entretiens. | Taux de réalisation des entretiens annuels. Nombre de managers sensibilisés sur la conduite de l’entretien annuel. |
| Accès à la mobilité professionnelle | ||
| Inciter à la mobilité professionnelle et ou/fonctionnelle au sein de l’entreprise et plus globalement du Groupe. | Déploiement d’un nouvel outil de gestion du recrutement “S” qui recense l’ensemble des postes à pourvoir en interne Déploiement de l’application T App qui permet d’aider le salarié à réfléchir sur son parcours de carrière, d’avoir une visibilité sur les postes ouverts et d’encourager la coopération et le partage d’expertises avec les missions de courte durée. Discussion dans le cadre de l’entretien annuel et/ou professionnel des souhaits et possibilité de mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Actualisation régulière des principaux emplois repères de l’entreprise pour permettre aux salariés de mieux connaître les métiers et évolutions possibles. |
Nombre de femmes et d’hommes ayant changé de poste/service (mobilité fonctionnelle) chaque année. Nombre de femmes et d’hommes ayant quitté ou rejoint une des entreprises de l’UES (mobilités intra-UES et mobilités Groupe). |
Article 4 - Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord
Le présent avenant prend effet à compter de son dépôt auprès de la DREETS pour la période courant jusqu’à la fin de validité de l’accord initial, soit le 30 juin 2024. Le présent avenant est mis à disposition sur l’Intranet de l'Entreprise, accessible à tout salarié ou sur demande auprès de la DRH.
Article 5 – Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé par un avenant à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1, L. 2261-8, L2261-9,10,11,13 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties Signataires du présent avenant. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’un nouvel avenant.
Article 6 - Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent avenant sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de.
Fait à, le 1er décembre 2021 par signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil.
Pour les sociétés de l’X
Le DRH
Monsieur
Pour la Pour la Pour Pour
Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com