Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023-2026" chez VEOLIA PROPRETE POITOU-CHARENTES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR

DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2023 - 2026

SOCIÉTÉ VEOLIA PROPRETÉ POITOU-CHARENTES

Entre les soussignées :

La société VEOLIA PROPRETE POITOU-CHARENTES, dont la Direction est située rue de Roux - CS 10132 - 17005 LA ROCHELLE cedex 01, représentée par , dûment habilité(e) aux fins des présentes en sa qualité de Directeur de pole services aux entreprises poitou-charentes.

Ci-après désignée “VPPC”

et

L’organisation syndicale représentative au niveau de VEOLIA PROPRETE POITOU-CHARENTES, ci-après désignée :

FO , représentée par , dûment habilité(ée) aux fins des présentes,

Ci-après désignée l’ « Organisation syndicale »,

Ci-après ensemble désignées les « Parties ».

PRÉAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux de VEOLIA PROPRETE POITOU-CHARENTES sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :

• Veolia Recyclage & Valorisation des déchets a signé le 13 juillet 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord s’inscrivant notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle a été conclu et signé le 07 Décembre 2016 pour VPPC. Il a été suivi d’un nouvel accord du 19 Juillet 2019 qui a pris fin le 31 décembre 2022.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe Veolia et par RVD, et décident de :

• Poursuivre et de développer leurs actions,
• Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
• Les accompagner dans le développement de leur carrière.

Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.

Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l’entreprise, s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.

De plus, le groupe Veolia a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs en tenant compte, des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Les parties au présent accord souhaitent définir des objectifs et poursuivre des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

• Embauche et mixité professionnelle
• Formation professionnelle et qualification
• Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
• Rémunération effective
• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
• Mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle.

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société VEOLIA PROPRETE POITOU-CHARENTES, et à tous niveaux hiérarchiques.

La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle.

Sur la période de référence du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, les constats suivants ont été faits :

• Indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : l’écart pondéré est de 0,24 % en faveur des hommes,
• Indicateur portant sur la mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations : les 10 plus hautes rémunérations concernent pour 80 % des hommes et pour 20 % des femmes,
• Indicateur portant sur la répartition des augmentations individuelles : 17,58 % des hommes et 53,85 % des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle,
• Indicateur portant sur le nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité : pas de congé maternité en 2022.

Il est rappelé les résultats de l’Index :

• 2020 : 5 points sur 100 / Index incalculable car inférieur à 75 points
• 2021 : 35 points sur 100 / Index incalculable car inférieur à 75 points
• 2022 : 20 points sur 100 / Index incalculable car inférieur à 75 points.

Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes afin, notamment, de contribuer à l’amélioration des résultats de cet index.

TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE

La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe ou la situation de famille du candidat ne sont jamais pris en compte ou recherchés.
• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
• En matière de recrutement, les acteurs internes et externes des sociétés de Veolia RVD, dont VPPC, sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi.
• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance, …) présente une formulation objective et non discriminante.

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.

Au 31 décembre 2022, les femmes représentaient 22 % du personnel de l’entreprise, réparties de la façon suivante :

Effectif total = 115 dont 25 femmes et 90 hommes

• 3 Ouvrières soit 3% de l’effectif total
• 8 Employées soit 7% de l’effectif total
• 9 Agents de maîtrise soit 8% de l’effectif total
• 5 Cadres soit 4% de l’effectif total

La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.

Au regard de la population majoritairement masculine sur les fonctions techniques et opérationnelles, la Direction souhaite améliorer la part de féminisation sur ce type de poste et s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines. Pour cela, la Direction devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées soient rédigées de manière neutre et à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

En outre, l’alternance et les stages de fin d’études constituent pour la Société un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes. Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, la Direction s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte et des stages de fin d’études qu’elle a conventionnés.

Ces objectifs s’inscrivent dans le cadre de la politique diversité définie par Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets et la société VPPC plus spécifiquement, dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues.

Pour les atteindre la Direction entend mener, les actions décrites ci-dessous.

Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes

La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.

La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins » .

Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et la société VEOLIA PROPRETE POITOU-CHARENTES développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes.

Dans ce cadre, Veolia RVD a noué un partenariat avec l’Association Capital Filles¹ dans le cadre duquel la société VPPC s’inscrit.

Ce dispositif inter-entreprises permet de faire découvrir aux jeunes filles éloignées du monde de l'entreprise en raison de leurs origines socio-économiques, une variété de métiers et de secteurs d'activité grâce notamment au tutorat individuel (marrainage) et aux témoignages de femmes volontaires d'entreprises partenaires dans le cadre d'ateliers collectifs organisés au sein des lycées partenaires.

RVD participe à leur faire découvrir nos métiers et l’action de la société VPPC rejoint cet objectif.

Ainsi dans les différentes communications (guide, livret, charte, journées portes ouvertes, forum de l’emploi, etc…), les équipes chargées du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.

La Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :

• Cartes métiers,
• Rôles modèles de femmes (portraits) / témoignages de femmes occupant avec succès un métier généralement occupé par des hommes,
• Organisation de visites de sites /ou journée de découverte des métiers.

Objectif : Réaliser ou déployer au moins 1 action par an dédiée à la promotion de nos métiers auprès des femmes (ex : partenariat, forum, journée porte ouverte, etc.) sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.

Article 1.2 : Offres d’emploi et de stage

Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines.

Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées par la société VPPC sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée.

Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements

Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise.

1.3.1 L’Entreprise entend suivre les principes généraux déjà prévus dans son accord du 19 Juillet 2019 sur la démarche de recrutement et les règles de déroulement d’un entretien de recrutement.

Objectifs de progression

• Augmenter le nombre de recrutements externes de femmes, CDI, CDD et alternants.
• Développer la conclusion de contrats en alternance et de conventions de stage avec des femmes afin d’augmenter les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de recrutements externes de femmes en CDI, CDD et alternants (hors mobilités et gains de marché) / Nombre total de recrutements externes en CDI, CDD, alternants (hors gains de marchés et mobilités).
• Pourcentage de contrats en alternance et de conventions de stage conclus avec des femmes par rapport à la totalité des recrutements de contrats en alternance et de stagiaires dans l’année.

1.3.2 Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via plusieurs outils/dispositifs :

• L’e-learning « gestion de la diversité »
• Le guide en ligne "Recruter sans discriminer”, accessible en page d’accueil de l'Intranet de la DGRH. Pour faciliter son usage et sa lecture, ce guide a été conçu pour une consultation à partir de téléphone portable.
• En complément de ce guide, les recruteurs doivent suivre le module de formation en e-learning “La compétence, recruter sans discriminer” pour prévenir les discriminations et placer la compétence au cœur du processus de recrutement.

En conséquence, l’entreprise VPPC fixe l’objectif suivant :

Objectif : 100% des chargés de recrutement devront avoir suivi l’e-learning « gestion de la diversité » et l’e-learning “La compétence, recruter sans discriminer” sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Taux de chargés de recrutement/mobilité ayant suivi ces deux e-learning sur la durée d’application de l’accord.

1.3.3 Conformément à la loi du 4 août 2014, la société VPPC s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, et s’engage sur l’objectif ci-dessous.

Objectif : 100% des managers devront avoir suivi l’e-learning « gestion de la diversité » sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Taux de managers et ayant suivi l’e-learning sur la durée d’application de l’accord.

1.3.4 L’Entreprise s’engage également à s’assurer que sa politique de mixité est suivie par ses partenaires emplois.

Dans le cadre de ses contrats négociés avec les partenaires emplois (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, Pôle emploi, etc…), l’Entreprise demandera systématiquement que soient proposées des candidatures des deux sexes pour toute recherche de poste.

Chaque prestataire devra ainsi s’engager à fournir, dans la mesure du possible, une candidature qualifiée du sexe sous-représenté pour le poste concerné.

Cette démarche a déjà été initiée auprès de certaines agences de travail temporaire auxquelles il a été demandé de fournir au moins une candidature féminine sur certains postes.

1.3.5 Enfin, l’Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, via notamment les campagnes d’affichage et les diffusions de films sur « les ambassadrices », les “profils métiers", les cartes métiers, les articles publiés en interne (intranet, Le Mag 7ème ressource, les Newsletter, etc…) et dans la presse nationale ou locale.

Objectif : Réalisation ou déploiement d’au moins 3 actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre d’actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.

Article 1.4 : Le réseau Mixité de Veolia

Lors de la Journée internationale des droits des femmes 2016, Veolia a lancé son réseau mixité intitulé .

WEDO est le réseau mixité international de Veolia dont l’objectif est de contribuer à la concrétisation des objectifs du Groupe en matière de mixité et d’égalité professionnelle.

Il regroupe plus de 3000 femmes et hommes de Veolia. A l’heure actuelle, le réseau international compte 24 réseaux locaux WEDO présents sur les 5 continents ; leur mission est de mettre en œuvre les plans d’actions au niveau local.

L’animation de chaque réseau local est assurée par des salariés engagés de Veolia qui, en plus de leur mission habituelle, ont un rôle de coordination et de suivi des plans d’action.

RVD souhaite utiliser ce réseau comme un véritable levier pour faciliter les interactions entre les femmes et les hommes en les amenant à partager des sensibilités, des idées ou des expériences pour progresser collectivement sur la mixité au sein de RVD.

Son animation est menée par l’équipe Performance Sociale et Diversité de Veolia et s’appuie notamment sur un intranet dédié :

https://oneintranet.veolia.com/corp-hrs-humanresourcesintranet/wedo-network

Article 1.5 : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) 

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes, et se fixe l’objectif ci-dessous.

Objectif : Augmenter chaque année, sur la durée d’application de l’accord, le pourcentage de femmes en alternance.

Indicateur : Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1.

Article 1.6 : Règles de bonne conduite

L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel.

Dans ce cadre, Veolia RVD a créé depuis 2010, un réseau de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Un cahier de bonnes pratiques, des affiches de sensibilisation sur les agissements sexistes pour prévenir les agissements sexistes est accessible depuis l’intranet RH .

La société VPPC rappelle qu’un micro-learning intitulé “agir contre le sexisme ordinaire au travail” est proposé sur la plateforme Learning@veolia.

Ce parcours a pour objectif de donner des clés pour mieux comprendre les situations de sexisme mais aussi pour répondre aux différentes formes de sexismes auxquelles les salariés pourraient être confrontés dans leur vie au travail, soit en tant que victimes, soit en tant que témoins.

TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION

La formation est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Veolia RVD.

Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile.

En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :

• Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
• Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,
• Développer les formations à distance et formations « e-learning ».

Article 2.1 : Entretien annuel d’évaluation

Les salariés bénéficient d’un entretien professionnel leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique.

Ainsi, chaque année lors de l’entretien annuel du salarié, les souhaits de formation sont recensés.

La Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens annuels (salariés effectivement présents toute l’année de référence), et s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le service des ressources humaines, examine chaque souhait de formation exprimé.

Article 2.2 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia activité Recyclage & Valorisation des Déchets et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.

Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.

Indicateur : Pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif respectif de chaque population.

Article 2.3 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de « top manager »

Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à proposer à toutes les femmes nommées pour la 1ère fois à un poste de management d’équipe, une action de formation spécifique destinée à accompagner la ligne managériale (ex : formation « managers de proximité »).

Objectif : Former systématiquement les femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée d’application de l’accord.

Article 2.4 : Programme de développement dédié aux femmes : Women In Leadership (WIL)

Women In Leadership est un programme de développement du leadership proposé au sein du groupe Veolia, sur une période de 10 mois, destiné aux femmes managers actuelles et futures managers.

Veolia RVD souhaite développer ce programme considérant qu’il représente une opportunité d’accélérer leur carrière, de développer leur performance et leadership, ainsi que d’accroître leur visibilité au sein de l’entreprise.

L’entreprise VPPC s’engage à s’inscrire dans le cadre de ce programme durant la période d’application du présent accord.

Article 2.5 : Prise en compte des contraintes familiales

Les parties signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale.

L’entreprise continuera à privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations à distance sur poste de travail et les formations mixtes.

Article 2 6 : Utilisation de la formation e-learning facilitée sur le lieu de travail

L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.

Objectif : Veolia RVD entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques et développer ces supports. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier. L’entreprise VPPC propose l’ensemble de ces e-learnings aux salariés concernés.

Indicateur : Nombre de formations e-learning mises en ligne et proposées aux salariés de l’entreprise.

TITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES

Article 3.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement

L’Entreprise  réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès.

Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

Article 3.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge

Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.

Article 3.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

3.3.1 Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes

Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.

Ce suivi sera assuré au travers de l’indicateur de l’Index de l’égalité professionnelle qui mesure le pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur).

3.3.2 Améliorer le taux de promotion professionnelle

Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à favoriser l’accès des femmes ou des hommes, selon le sexe surreprésenté, aux postes d’encadrement (agents de maîtrise et cadres) et à rééquilibrer les taux de promotion de ces derniers/dernières afin de garantir la mixité professionnelle.

Objectif : S’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement soit équivalent au nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes.

Indicateur : Nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement en comparaison du nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, à compétences équivalentes et sur la durée d’application de l’accord.

Article 3.4 : Faciliter le temps partiel

Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets continuera à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en termes de modularité liée au temps de travail.

Les salarié(e)s à temps partiel pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du Groupe même si ce dernier stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel du/de la salarié(e) postulant(e).

TITRE 4 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Objectif : Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.

Indicateurs : Écart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes, par CSP.

Cet indicateur sera accessible sur le rapport de situation comparée.

L’Entreprise mène chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une étude sur la rémunération du personnel non cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’entreprise pourrait allouer un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.

Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et qu’une étude annuelle a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.

Il est également rappelé que l'Entreprise :

• ne prend pas en compte les périodes de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur,
• veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche.

TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :

• La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service.
• La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT.
• L’anticipation de l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l’information pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires.

Toute demande d’aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH, au regard du bon fonctionnement du service et des contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

La Direction s’engage également à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, adoption et congé parental d’éducation) bénéficie d’un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Par ailleurs, la société réaffirme sa volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.

Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:

• Gestion des interruptions de travail (congés maternité et parentaux) : la Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

La Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel à l’initiative du responsable hiérarchique soit organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entraîné une absence de plus de trois mois.

• La Direction s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse et à motiver sa décision.

• Conformément à la Convention Collective, les salariés bénéficient d’un congé de deux jours rémunérés pour la garde d'enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour les enfants à charge âgés au plus de 14 ans révolus et sur présentation d'un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures.

Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle.

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.

Article 5.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

5.1.1 Guide sur la parentalité accessible sur l’intranet RVD

Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité a été élaboré au sein de Veolia RVD.

Ce guide est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.

5.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation

Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.

Il est rappelé que les salariés sont concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.

Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie.

Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.

Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.

5.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Afin de conserver un lien régulier avec sa société, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique et/ou rencontrer le service des ressources humaines.

Ces différents moments d'échanges permettront aux salariés de conserver un lien avec leur société et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.

Article 5.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle

5.2.1 Temps partiel

Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande.

Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)).

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

5.2.2 Organisation des réunions

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront se dérouler, sauf urgence particulière, pendant les horaires de travail et, de manière générale, être les plus compatibles possibles avec l’exercice de la vie personnelle.

Il est également recommandé chaque fois que cela sera possible de privilégier les outils issus des technologies de l’information, réduisant d’autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier.

5.2.3 Entretien professionnel

Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Le e-learning “réussir l’entretien professionnel de ses collaborateurs” est disponible sur la leraning@veolia pour rappeler l’intérêt et le déroulé de l’entretien professionnel.

5.2.4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service.

5.2.5 Prise en compte de la période de grossesse

Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à :

• Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,
• Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
• Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
• Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.

5.2.6 Rentrée scolaire

La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège), que cela concerne les enfants des collaborateurs ou de ceux de leur conjoint(e) (conjoint(e) notoire, pacsé(e) ou marié(e)) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.

Article 5.3 : Don de jours de repos en cas d’enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave

En application des dispositions de la loi 2014-459 dite Mathys du 9 mars 2014, et de la loi 2018-84 du 13 février 2018, la société VPPC et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ont conclu et signé en date du 21/12/2018, un accord sur la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos (RTT et/ou congés payés) au profit des salariés “aidants” d’un proche malade.

TITRE 6 : MIXITÉ DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

A ce jour, le Comité Social et Économique de VEOLIA PROPRETE POITOU-CHARENTES compte 3 élues femmes sur 7 élus, ce qui représente un taux de 42, 86 % de femmes au sein du CSE.

Les organisations syndicales, avec l’appui de l’Entreprise, essaieront d’améliorer le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles.

Les organisations syndicales, avec l’appui de l’Entreprise, feront en sorte de maintenir ce taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles.

Conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social Groupe, l’Entreprise facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles.

Cet objectif sera suivi au travers de l’indicateur spécifique intégré au rapport de situation comparée.

En tout état de cause, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 fixe les nouvelles règles de parité que les organisations syndicales doivent respecter depuis le 1er juillet 2017, sous peine d’annulation de l’élection de certains candidats.

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD

Article 7.1 : Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Article 7.2 : Révision

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.

Article 7.3 : Formalités de dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :

• Une version intégrale signée des parties au format PDF,
• Une version au format .docx ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original de l’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de La Rochelle.

Article 7.4 : Suivi de l’accord 

La Direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales. Il en sera de même pour les représentants syndicaux.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Fait à La Rochelle,

Le 10 Mai 2023

Pour la société VEOLIA PROPRETE POITOU-CHARENTES

Pour l’organisation syndicale FO

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1. Capital Filles est une association créée en 2012, qui accompagne les jeunes filles (issues des quartiers populaires et des zones rurales) scolarisées dans les lycées classés "Politique de la ville"↩