ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ENTRE

La Société SPIE CityNetworks, Société Anonyme Simplifiée au capital de 35 704 166,12Euros inscrite au R.C.S. de Bobigny sous le numéro 434 085 395, dont le siège social est situé 1/3 Place de la Berline, 93287 Saint Denis Cedex,

Représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central,

Monsieur

• Le syndicat CFE-CGC représenté par son coordinateur syndical,

Monsieur

• Le syndicat CFTC représenté par son délégué syndical central,

Monsieur

• Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central,

Monsieur

d’autre part,

Préambule

Conscients que la mixité et la diversité constituent des facteurs de développement dans l'entreprise, la Direction SPIE CityNetworks et les Organisations syndicales ont décidé à travers cet accord, de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SPIE CityNetworks et de ses filiales, ainsi que la promotion de la diversité.

Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu significatif du développement des personnes, comme de l’entreprise.

Les signataires s'inscrivent pleinement dans cette politique en affirmant que la mixité et plus généralement la diversité sont des valeurs qu'il convient de mettre en avant dès l'embauche et tout au long de la vie professionnelle. Dans cette optique, il est indispensable que tous les acteurs de l'entreprise, à tous les niveaux, se mobilisent pour dépasser les schémas socioculturels qui peuvent subsister. En effet, compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que SPIE CityNetworks doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.

Plus globalement, les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociale au sein de l'entreprise, se donnent l'objectif commun de lutter contre l'ensemble des discriminations, et d'agir en faveur de la diversité et de l'égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés, et en préservant la mixité dans le déroulement des carrières.

SPIE CityNetworks et ses partenaires sociaux, retiennent comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés, actuels et futurs, ont les mêmes droits et les mêmes possibilités.

Le présent projet d’accord ayant pour objet l’égalité entre les hommes et les femmes salariés de l’entreprise est réalisé dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 aout 2014, et de l’accord de branche du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le Bâtiment et les Travaux publics.

1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société SPIE CityNetworks et de ses filiales, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire ouvriers, employés techniciens, agents de maîtrise, et ingénieurs et cadres.

Cet accord s’appliquera également aux sociétés :

• dont SPIE CityNetworks détient, directement ou indirectement, 50% et plus du capital,

• sur lesquelles elle exerce un contrôle économique au sens de l’article L233-3 du code de commerce.

Cet accord ne s’appliquera pas à la société VIGILEC, couverte par son propre accord.

En cas d’acquisition d’une nouvelle société répondant aux critères ci-dessus, les parties s’entendent à appliquer à cette société les dispositions du présent accord de manière automatique. Cette adhésion sera formalisée par un avenant.

2 – Structure de l’accord

L’effectif de SPIE CityNetworks et de ses filiales de rang 2 (Trento et Elcare) au 30 septembre 2017 est de 2697 salariés.

L’effectif féminin est de 263 salariées soit 9.75% de l’effectif total.

L’entreprise a décidé de privilégier 5 domaines d’actions énumérés à l’article L.2323-8 du Code du travail, à savoir :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle et qualification,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

L’entreprise mobilise les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant, pour chacun des domaines, les principes suivants :

1. Objectif(s) de progression.

2. Programme des actions permettant de les atteindre.

3. Indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs / actions et en mesurer la réalisation.

3 – Embauche

3.1. Offres d’emploi ou de stages

SPIE CityNetworks garanti l'application des mêmes critères d'embauche pour les femmes et les hommes. C'est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué ou d'appartenance aux origines, mais fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Une attention particulière sera portée à la formulation des contraintes liées au poste afin d’éviter que les candidats (tes) ne renoncent à postuler par crainte de difficultés à concilier leur vie familiale et leur vie rofessionnelle.

À ses offres d'emploi ou de stage, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour une mutation interne, chaque poste vacant fait l'objet d'une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler indifféremment.

3.2. Développement de la mixité dans les recrutements

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, SPIE CityNetworks maintient son désir de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’entreprise maintiendra des contacts vers les différents milieux socioprofessionnels, pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques.

Cette démarche se fera au travers :

• la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles avec des « Ambassadrices Ecoles » en particulier avec l’appui de la structure « Elles bougent ! ». Les Ambassadrices seront des salariées volontaires et seront préalablement sensibilisées aux actions prévues dans le présent accord.

• des relations avec les collèges afin d'inciter les jeunes femmes à découvrir nos métiers notamment lors des stages de découverte en troisième et en associant les CFA.

• La mobilisation du réseau interne So’SPIE Ladies.

Les synergies entre l’entreprise et le Service Public de l’Emploi seront encouragées. En particulier, SPIE CityNetworks participera dans toute la mesure du possible aux manifestations organisées par le Service public de l’emploi et destinées en particulier aux jeunes issus des quartiers de la politique de la ville, afin de faciliter le rapprochement entre nos opportunités et les demandeurs d’emploi.

Un guide du recruteur sera mis en place. Sa large diffusion, à l’ensemble des personnes impliquées dans l’acte de recrutement, permettra de rappeler et formaliser l’approche de la mixité et de la diversité lors de nos embauches.

3.3. Prise en compte des conditions de travail

Lors de l’embauche, ou une nouvelle affectation d’une femme sur un poste non sédentaire, un entretien spécifique sera fait avec le responsable hiérarchique, accompagné du RRH, pour définir les modalités particulières d’adaptation des conditions de travail (Vêtements de travail, sanitaires, vestiaires…)

►Objectif : augmenter de 25% sur la durée d’application de l’accord, le nombre de femmes recruté en CDI pour atteindre ou dépasser 17,78% des embauches (14,22% actuellement)

►Indicateurs de suivi :

Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :

- Nombre d'« Ambassadrices Ecoles »

- Nombre d'interventions de femmes à l'occasion de différents événements : forums de l'emploi, portes ouvertes écoles, etc....

- Nombre de recrutements de femmes et proportion dans le recrutement total en distinguant les types de contrat (CDI, CDD, Contrats de professionnalisation et apprentissage).

4 – Formation

La formation constitue l'un des leviers essentiel pour promouvoir le développement des compétences. Les femmes doivent ainsi pouvoir bénéficier d’un accès identique (ou supérieur) à la formation.

Il est essentiel de noter que les métiers techniques très masculinisés imposent des formations obligatoires et réitérées, ce qui n'est pas le cas des métiers tertiaires plus féminisées. Ceci peut expliquer la différence entre le nombre d'heures consacré aux femmes et celui consacré aux hommes.

La Direction et le Service Ressources Humaines s'engagent à :

• faciliter l'accès des salariés aux formations en organisant les sessions au plus près des lieux de travail

• mettre en place les formations en e-learning sur le temps de travail, permettant de favoriser les salariés ayant des contraintes personnelles

►Objectif: Nombre d'heures de formation dédiées aux femmes, équivalent (ou supérieur) en proportion, à celui consacré aux hommes (Hors sécurité).

►Indicateurs de suivi :

Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :

• Analyse et suivi des salarié(e)s femmes/hommes n'ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans

• Nombre d’heures d’e- Learning réalisées

• Nombre de VAE réalisé

5 – Promotion professionnelle et qualification

Les signataires du présent accord souhaitent favoriser l'évolution professionnelle en donnant aux femmes et aux hommes les moyens de s'inscrire dans une trajectoire ascendante et encourager encore plus les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilité, et ce sur la base des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels.

Les dispositifs internes « Trajectoires » et « passage IAC » seront utilisés pour formaliser et organiser les promotions internes des collaboratrices et par là même transformer leur potentiel en réalité.

►Objectif: 5 passages cadres et 15 trajectoires à destination du personnel féminin sur la période de l’accord.

►Indicateurs de suivi :

Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :

• Nombre de femmes bénéficiaires d’un parcours Trajectoire ou passage IAC sur la durée de l’accord.

• Pourcentage de salaries promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (F et H distincts)

6 – Rémunération Effective

Les études réalisées ne mettent pas en évidence des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

6.1. Rémunération

Comme par le passé, SPIE CityNetworks conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

L'entreprise poursuivra ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

6.2. Politique salariale

La direction ainsi que les partenaires sociaux, rappellent tout leur attachement à une véritable « égalité des chances » dans l'évolution professionnelle entre les hommes et femmes.

La fonction ressources humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, en particulier lors des revues annuelles de salaires.

►Objectif: % augmentation Femmes équivalent ou supérieur au % augmentation globale

►Indicateurs de suivi :

Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :

• Répartition des rémunérations par CSP et sexe

• Rémunérations minimales, médianes et maximales par catégorie

• Nombre de femme parmi les 50 plus hautes rémunérations et les 50 plus basses

7 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, SPIE CityNetworks affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.

7.1. Congés liés à la naissance, à l'adoption ou l'éducation des enfants

Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale. Dès lors, les parties signataires sont convenues d’appliquer les mesures suivantes :

• Le (la) salarié(e) bénéficiera, après son congé, d’un entretien formalisé avec sa hiérarchie afin de préparer les conditions de son retour

• lors de cet entretien, un bilan sur les éventuelles évolutions des missions et objectifs ainsi que des possibles modifications d’organisation sera réalisé

• des actions de formation pourront être ensuite envisagées afin de favoriser ce retour. Ces actions de formation, y compris hors plan, seront traitées prioritairement.

- La fonction RH s’assurera de la tenue effective de cet entretien et des suites à donner.

7.2. Accès à l'information

Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le (la) salarié(e) puisse continuer d’avoir accès aux informations concernant l’entreprise.

Ainsi, le (la) salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, telles que comptes-rendus de réunions, notes …. Ces dispositions visent à garantir le maintien du lien entre le (la) salarié(e) et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.

►Indicateur de suivi :

Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme de l’indicateur suivant:

• nombre d’entretien de retour de congés naissance

8 – Promotion de la Diversité

Les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociale au sein de l’entreprise, se donnent l’objectif commun de lutter contre l’ensemble des discriminations, et d’agir en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés, et en encourageant la mixité dans le déroulement des carrières.

Les synergies entre l’entreprise et le Service public de l’emploi seront développées. En particulier, SPIE CityNetworks se propose de participer, dans toute la mesure du possible, aux manifestations organisées par le Service public de l’emploi et destinées en particulier aux publics issus des quartiers de la politique de la ville, afin de faciliter le rapprochement entre nos opportunités et les demandeurs d’emploi.

Acteur de l’aménagement du territoire, SPIE CityNetworks s’efforcera, par des actions volontaires et adaptées, d’insérer par l’emploi des publics peu ou pas qualifiés.

Cela passera notamment par des contrats de professionnalisation, des stages, des périodes d’adaptation à l’emploi, ou plus généralement toutes initiatives propres à valoriser l’insertion durable de ces personnes.

Le recours aux Geiq qui organisent des parcours d’insertion par l’activité économique adaptés aux besoins des salariés et des entreprises adhérentes en favorisant l’insertion et la qualification de publics éloignés de l’emploi sera encouragé.

9 – Communication

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise. Il fera par ailleurs l’objet d’affichage (Flash’RH) en parallèle des réunions de CODIR des Directions Opérationnelles, Comités de Département et présentations au travers des instances représentatives du personnel (Comité d’Etablissement et CHSCT).

Une sensibilisation des recruteurs à la promotion de la diversité et de l’égalité hommes/femmes sera réalisée sur l’année 2018.

Il est aussi précisé que conformément à la législation sociale sur la validité des accords, ces derniers sont dorénavant rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne et ce, depuis le 01/01/2017.

10 – Modalités de suivi de l’application de l’accord

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés, sont repris dans le RSC « établissement social » et dans le RSC Consolidé SPIE CityNetworks.

Les indicateurs selon l’annexe jointe, seront mis à disposition dans la BDES.

L’examen du RSC sera fait à l’occasion de la commission sociale du CCE

11– Prise d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant sa signature. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée et il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tout effet à l’issue de son terme.

12 – Révision

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles
L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

13 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire,

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny,

• deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sur support électronique en seront déposés à la DIRECCTE de Seine Saint Denis

Mention de cet accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.

Fait à Saint Denis, sur 10 pages + une annexe, le 4 octobre 2018

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC

Pour la Direction