Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez BANQUE CASINO BC - FLOA (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre

La société: 

Raison sociale : FLOA…………………………….......

Siret : 434 130 423 00446…………………………….......

Siège Social : 71 rue Lucien FAURE.......

Code postal : 33300 BORDEAUX….......

Représentée par Madame …………………………….......

Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines………………….......

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

Madame …. Déléguée Syndicale CFDT……………………….......

Madame ……………… Déléguée Syndicale SNB……………………….......

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Les parties ont négocié un accord relatif au télétravail et confirme leur volonté de renouveler les négociations dans les termes du précédent accord signé le 09 avril 2021.

Il a été conclu le présent accord sur le Télétravail.

PREAMBULE

Depuis 2017, FLOA s’est engagé en faveur du télétravail, dispositif ayant pour objectif de donner tant aux collaborateurs qu’aux managers plus de souplesse et d’agilité. Il va de pair avec la responsabilisation de chaque partie prenante et l’évolution des modes de travail voulus par FLOA.

La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité négocier un nouvel accord d’entreprise pour définir et encadrer la pratique du télétravail, en visant à garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, par la pérennisation d’une nouvelle organisation du travail respectant un intérêt mutuel et les besoins organisationnels.

Les Parties soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Elles rappellent qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :

• Une pratique encadrée,

• Une organisation de travail adéquate,

• Un suivi spécifique adapté,

• Une relation de confiance mutuelle entre les collaborateurs concernés et l’Entreprise.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de FLOA.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la convention collective nationale des Sociétés financières de sorte que pour toute disposition non prévue au présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au moment considéré.

Article 1 : PERIMETRE D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Les Parties relèvent que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte-tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers, de par la nature de leurs activités. Il s’inscrit également dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, ainsi que dans la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome à distance, en utilisant les outils technologiques mis à sa disposition.

Ainsi, le télétravail est soumis :

• À des conditions inhérentes au collaborateur et à son emploi ;

• À des conditions inhérentes au lieu de travail et à l’équipement du salarié.

2.1 Conditions inhérentes au collaborateur et à son emploi

Eligibilité de l’emploi

Certains salariés, de par la nature de leur emploi, ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir :

• Les salariés dont le poste n’est pas « télétravaillable », car les outils de travail à distance ne le permettent pas ou dont le poste nécessite un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;

• Les salariés dont la présence physique constante sur site est obligatoire.

Les métiers « nomades » ne sont pas concernés par le présent accord, du fait de la nature de leur activité.

Eligibilité du collaborateur

Peuvent demander à accéder au télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir une durée du travail au moins égale à 70% d’un temps plein ;

• Avoir une autonomie et une maîtrise du poste suffisante :

  • Avoir une maîtrise suffisante des outils professionnels et de leurs fonctionnalités

  • Être en capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans soutien quotidien

  • Savoir alerter rapidement en cas de problème

  • Prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes

  • Savoir gérer son temps

  • Prioriser son temps de façon pertinente

• Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, ou convention de stage ;

• Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de trois mois dans le poste occupé ;

• Utiliser un support informatisé pour tout ou parties de la réalisation de ses fonctions.

Pour les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), le télétravail sera favorisé en tenant compte des préconisations du Médecin du Travail ;

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, par les Ressources Humaines.

2.2 Conditions inhérentes au lieu de travail et à l’équipement du collaborateur

Le lieu du télétravail doit comporter un espace propice à la concentration, permettant la bonne réalisation de son travail et l’exercice de son activité (à titre d’exemple, le télétravail doit être compatible avec le mode de garde des enfants du salarié concerné) dans des conditions qui respectent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Le lieu de télétravail doit également :

- Garantir la sécurité du collaborateur (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements,

- Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents, conversations, visio-conférences et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Chez FLOA, le lieu d’exercice du télétravail peut être tout espace privé, ou tout espace public certifié comme espace de co-working, sous certaines conditions.

La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être définies par avance par chaque collaborateur et communiquées à la DRH.

Tout déménagement ou changement du lieu de télétravail devra être signalé à l’Entreprise, moyennant un délai de prévenance de 30 jours et peut entraîner une nouvelle évaluation des conditions d’exercice du télétravail.

Dans le cas d’un télétravail à domicile, ou dans une résidence secondaire, le collaborateur atteste sur l’honneur :

- qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,

- que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,

- qu’il a informé son assureur du télétravail.

Sur ce dernier point, le salarié devra obligatoirement s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournir le justificatif afférent à la DRH.

Dans le cas d’un télétravail dans un autre espace privé ou dans un espace de co-working, le télétravailleur est tenu de le préciser à son manager et aux ressources humaines dans sa demande de télétravail, pour des questions de sécurité et d’assurance. Il doit également fournir une attestation sur l’honneur certifiant la compatibilité de l’espace choisi avec son activité professionnelle.

2.3 Conditions exceptionnelles

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’Entreprise…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’Entreprise, par dérogation au principe de volontariat.

Les collaborateurs concernés en seront informés par tout moyen.

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail pourra être organisé à titre exceptionnel pour les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité fixés aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord mais n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.

Article 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.1 Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur, et avec l’accord de sa hiérarchie.

3.2 Modalités de demande et d’acceptation

Le collaborateur qui souhaite télétravailler envoie sa demande par e-mail à son manager, qui répond en mettant les ressources humaines en copie.

Le manager du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées à l’article 2 ci-dessus, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs du service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, gestion de certains clients, autonomie suffisante du salarié, etc…).

Le manager devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Toute demande ne sera pas de fait automatiquement accordée. Ainsi et par exemple, pour assurer le bon fonctionnement du service (organisation des réunions en présentiel par exemple), chaque manager se réserve le droit de refuser des demandes de télétravail et d’exclure une ou plusieurs journées ou périodes du mois ou de l’année de l’exercice du télétravail.

En effet il appartient à chaque manager de définir des règles d’organisation du travail du service dont il/elle est responsable en ce y compris le télétravail en sus de celles définies par cet accord. Cela peut être :

• Des journées de présence obligatoire / des journées de télétravail imposées ;

• Des règles de priorisation du réel sur le virtuel ;

• Des quotas de présence physique sur site ;

• Etc.

Si le télétravail est accepté et validé par le manager, le collaborateur s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail.

3.3 Réversibilité du télétravail

Le télétravail est toujours réversible.

Le salarié concerné ou son manager peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin et à tout moment, notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié.

La réversibilité prendra effet avec un délai de prévenance d’une semaine.

Les ressources humaines peuvent également intervenir dans le processus et activer la réversibilité du télétravail, sous réserve de respecter le même délai de prévenance.

Plus généralement, l’Entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :

- En cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire,

- En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,

- En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines,

- En cas de changement d’emploi du salarié,

- En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).

3.4 Synchronisation des horaires de travail

Le collaborateur en situation de télétravail veille à synchroniser ses horaires avec ceux de son équipe de travail pour ne pas nuire à la dynamique collective. Le manager pourra définir une plage horaire de synchronisation pour son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Le télétravailleur a pour obligation d’assurer le même niveau de réactivité que celui sur site, ni inférieur, ni supérieur. Il peut toutefois convenir de plages de concentration, en accord avec son manager et en prévenant ses interlocuteurs internes.

Les horaires de travail effectués en télétravail sont les mêmes que ceux réalisés habituellement sur site : les télétravailleurs s’engagent à respecter l’accord aménagement du temps de travail de FLOA. Ils s’engagent également à indiquer leur situation de télétravail sur leur statut Skype.

3.5 Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

Les journées de télétravail sont annulables sur le SIRH à l’initiative du manager comme du salarié, moyennant un préavis de 1 semaine pour les deux parties, ou de 24h en cas d’urgence sur l’activité (contrainte opérationnelle forte).

Le télétravail peut être suspendu pour l’ensemble d’une équipe en cas de circonstances exceptionnelles (réorganisation, transformation, changement de manager, etc.)

3.6 Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Article 4 : MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL

4.1 Nombre de jours télétravaillés et fixation

Le télétravail s’organise chez FLOA par journée ou par demi-journée, sous réserve de respecter une obligation de 3 jours de présence par semaine minimum sur site. Ainsi, la quotité maximale de jours télétravaillés est définie tel ce qui suit :

• Pour les salariés à temps plein : 2 jours maximum de télétravail par semaine ;

• Pour les salariés à 90% : 1,5 jour maximum de télétravail par semaine ;

• Pour les salariés à 80% : 1 jour maximum de télétravail par semaine ;

• Pour les salariés à 70% : 0,5 jour maximum de télétravail par semaine.

Il est proposé via deux formules distinctes :

• Une formule à la demande : le collaborateur peut demander ponctuellement des jours de télétravail ;

• Une formule mensuelle : le collaborateur peut demander des jours de télétravail fixes et réguliers pour une durée maximale d’un mois.

Dans le cadre de la formule mensuelle, le(s) jour(s) de télétravail convenu(s) en amont avec le manager peuvent être modifiés, sous réserve d’un accord écrit avec les RH en copie.

Tous les jours ouvrés peuvent être télétravaillés.

Sauf contraintes particulières, notamment liées à la disponibilité des postes de travail, et par principe dérogatoire, un nombre de jours de télétravail supérieur à 2 jours peut être proposé par le manager aux collaborateurs éligibles.

4.2 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

Aussi, les Parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Un repos quotidien de onze (11) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire devra être respecté.

De manière générale, le manager continue à assurer un contact avec le collaborateur en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le collaborateur veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le manager fera un point régulier avec chaque collaborateur en télétravail sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs.

En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le collaborateur.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :

• Pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail et aux horaires individualisés

Le salarié doit être joignable durant la plage horaire correspondante à ses horaires de travail journaliers habituels ou inscrites à son planning.

En dehors de cette plage horaire, il ne pourra pas être reproché au collaborateur de ne pas être joignable.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’Entreprise.

La charge de travail est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le collaborateur s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.

Le collaborateur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse et préalable du manager.

• Pour le personnel en forfait annuel jours

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre et durant leur(s) journée(s) télétravaillée(s), les collaborateurs concernés ne pourront pas être joints via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone avant 8h00 et après 20h.

De manière générale, les collaborateurs en forfait jours doivent s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

• Joignabilité du salarié en télétravail

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du collaborateur en télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.

Les Parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les collaborateurs bénéficient.

Plus précisément, le collaborateur en télétravail, comme tous les salariés de l’Entreprise, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord sur la déconnexion en vigueur.

Article 5 : MISE EN ŒUVRE TECHNIQUE DU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l’Entreprise met à disposition et entretient les systèmes informatiques et de communication fournis (matériel de l’entreprise, logiciels de l’entreprise, etc.) permettant au collaborateur de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’Entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable.

Tout télétravailleur aura ainsi un ordinateur portable fourni par l’Entreprise. Il peut également demander un clavier, une souris et un deuxième écran si son activité le justifie.

De son côté, le télétravailleur s’engage à :

• Respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données ;

• Préserver en bon état les équipements confiés ;

• Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol ;

• Utiliser le matériel mis à disposition à des fins professionnelles et respecter les règles d’utilisation et de sécurité en vigueur ;

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), le salarié doit immédiatement en informer son manager. Le manager et le collaborateur conviendront de la marche à suivre et pourront, entre autres, choisir le retour sur site, la fin effective de la journée de travail ou la pose d’une journée ou demi-journée de RTT ou congés.

Les éventuels frais engendrés par le télétravail (surcoût d’assurance, ligne haut débit, consommation énergétique, etc.) seront à la charge du télétravailleur.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 6 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Egalité des droits et des devoirs

Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est réalisé. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela concerne les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, de tickets restaurant, etc.

6.2 Egalité des charges et durées de travail

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.

6.3 Respect de la vie privée

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit ni interférer avec la vie privée du télétravailleur ni avec les principes du droit à la déconnexion. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à ses horaires de travail journaliers habituels.

6.4 Confidentialité et protection des données

Le salarié exerçant son télétravail s’engage à respecter les règles fixées par FLOA en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers et de traitement des données personnelles des clients. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence. Le salarié s’engage à ce qu’aucun document papier professionnel ne soit apporté ou imprimé au domicile. En conséquence, aucun document ne sera jeté au domicile.

Article 7 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Le collaborateur doit, en conséquence, en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

L’Entreprise établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Article 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1 Substitution

Les dispositions du présent accord se substituent à celles de même nature ou ayant le même objet des accords collectifs d’entreprise, usages, chartre et engagements unilatéraux.

8.2 Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, six mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

8.3 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée reconductible par tacite reconduction.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

Les parties conviennent qu’à l’issue’ de chaque année civile, elles se rencontreront pour réaliser un bilan de son application.

8.4 Révision et Dénonciation de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois (3) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement par accord unanime des parties signataires avec un préavis de trois mois.

8.5 Notification, Publicité et dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés, après expiration du délai d’opposition, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues par la loi et les règlements.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion la Société.

Fait à Bordeaux, le 13/06/2022, en 5 exemplaires

Signatures des parties à l’accord

Pour l’ENTREPRISE : POUR LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE

Madame Madame

Directrice des Ressources Humaines Représentant CFDT

Signature et cachet

Madame

Représentant SNB