Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BANQUE CASINO BC - FLOA (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société: 

Raison sociale : FLOA…………………………….......

Siret : 434 130 423 00446…………………………….......

Siège Social : 71 rue Lucien FAURE.......

Code postal : 33300 BORDEAUX….......

Représentée par Madame …………………………….......

Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines………………….......

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

Madame …………… Déléguée Syndicale CFDT……………………….......

Madame ……………… Déléguée Syndicale SNB……………………….......

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail.

PREAMBULE

Les Parties rappellent la nécessité pour la Société de disposer d’un accord d’entreprise sur les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions législatives et règlementaires ou conventionnelles, que ce soit sur le recours aux heures supplémentaires, sur la convention forfait jours, ou encore sur l’organisation et la répartition de la durée du travail.

Les parties ont négocié depuis de nombreuses années un accord d’aménagement du temps de travail et confirme leur volonté de renouveler les négociations dans les termes du précédent accord signé le 09 avril 2021.

Ainsi l’accord a pour objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

Le présent accord vient donc se substituer à toute disposition conventionnelle, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

SOMMAIRE

Chapitre I : Objet et champ d'application

1. Objet

2. Champ d'application

Chapitre II : Les différentes catégories de salariés

1. Les personnels relevant d'un régime horaire

B) Les cadres autonomes ou cadres en forfait jours

C) Les cadres dirigeants

Chapitre III : Journée de solidarité

Chapitre IV : Aménagement et organisation des temps de travail et de repos

1. Dispositions applicables au personnel non cadre et aux cadres intégrés

A-1 Organisation du travail en heures sur l’année

A-2 Durée du travail et période de référence

A-3 Aménagement du temps de travail

A-4 Heures supplémentaires

A-5 Gestion des congés payés

A-6 Lissage de la rémunération- Absences

A-7 Embauche et rupture du contrat en cours de période de référence

B) Dispositions applicables aux cadres autonomes : un forfait annuel en jours.

B-1 Durée du travail à temps complet

B-2 Dépassement du forfait en jours

B-3 Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

B-4 Répartition du temps de travail 

B-5 Déclaration des salariés 

B-6 Information des représentants du personnel

B-7 Rémunération

B-8 Forfait réduit cadre autonome

C) Dispositions applicables au personnel cadre

C-1 Travail du dimanche

C-2 Travail des jours fériés

D) Dispositions applicables à tout le personnel.

D-1 Horaires collectifs — Amplitude

D-2 Repos hebdomadaire

D-3 Pause

D-4 Travail sur écran

D-5 Astreintes

E-6 Temps partiel

Chapitre V : commission de suivi du présent accord.

Chapitre VI : Durée de l’accord – révision – dénonciation

Chapitre VII : Dépôt et publicité

Chapitre I : Objet et champ d'application

1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l'aménagement du temps de travail au sein de FLOA.

2. Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux salariés concernés soit en application de l’article L 2254-1 du code du travail, soit en application des dispositions du code du travail autorisant certaines dérogations ou sous réserve de l’acceptation d’un avenant au contrat de travail. Le présent accord s'applique donc à l'ensemble du personnel de FLOA, qu'il soit sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, quel que soit son site de rattachement sur le territoire français et la fonction exercée ou l'ancienneté.

Sont cependant exclus du présent accord les membres de la Direction Générale, qui, en leur qualité de cadres dirigeants, sont exclus de la législation sur la durée du travail en raison des conditions particulières de l'organisation de leur travail, ainsi que les collaborateurs qui seraient amenés à exercer leur activité à l'étranger dans le cadre d'une expatriation, en raison de l'existence d'un contrat de travail local ou dans le cadre d'un détachement au sens de la sécurité sociale, qui serait supérieur à six mois.

Chapitre II : Les différentes catégories de salariés

Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail. Il est opéré une distinction entre les salariés non cadres, les cadres au mode horaire et les cadres en forfait jours.

3. Les personnels relevant d'un régime horaire :

• Définition de la durée du travail

L’horaire de ces personnels s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de FLOA et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures sur 5 jours.

• Les salariés non cadres

Il s'agit du personnel non cadre dont le coefficient est compris entre les coefficients 150 à 340 inclus.

• Les cadres intégrés

Les cadres intégrés sont les salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions collectives de branche ou du 1er alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Ces cadres sont soumis à l'ensemble des règles relatives à la durée du travail.

Pour ces cadres à temps complet, le temps de travail est géré à l'heure, de la même manière qu'il l'est pour les non cadres à temps complet.

Chez FLOA, à la date de signature des présentes, aucun cadre ne correspond à cette catégorie de cadres.

B) Les cadres autonomes ou cadres en forfait jours

Les cadres en forfait jours sont des cadres autonomes exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales ou des taches de création ou de conception ou de conduite ou de supervision de projets. Dans le cadre de ces responsabilités ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail, dans les responsabilités et les fonctions qu’ils assument, la nature de celles-ci excluant toute fixation d’horaires préalablement établis.

Il s'agit des salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas de la définition des cadres intégrés mentionnée au point A ci-dessus ni de la définition des cadres dirigeants mentionnée au point C ci-après.

Chez FLOA, à la date de signature des présentes, il s'agit de tous les cadres de l'Entreprise, hors cadres dirigeants.

Ainsi sont à ce jour concernés :

Les salariés cadres relevant du coefficient 350 et plus de la classification des cadres de la convention collective :

C) Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'Entreprise ou ses établissements.

Ces collaborateurs se trouvent, sauf dispositions d'ordre public, légalement exclus de l'application des dispositions du code du Travail sur la durée du travail, les durées maximales, la règle du repos journalier et hebdomadaire et les jours fériés. Ils bénéficient toutefois des congés payés, du repos obligatoire des femmes enceintes, des congés pour événements familiaux, des dispositions sur le compte épargne-temps. Ils sont soumis aux règles d'hygiène et de sécurité et à la médecine du travail.

Chapitre III : Journée de solidarité

La Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés.

Il est convenu que pour les collaborateurs non cadres et cadres intégrés, tels que définis au chapitre II du présent accord, cela se traduit par l’augmentation de leur durée annuelle de travail de 7 heures.

Pour les collaborateurs cadres autonomes ou cadres en forfait jours, cela se traduit par l’augmentation de leur forfait annuel d’une journée.

Ladite augmentation de leur durée de travail pour l’ensemble de ces catégories ne donne cependant pas lieu à rémunération, les gains de cette journée étant destinés à être reversés dans le cadre de la Loi citée ci-dessus.

Compte tenu de ces dispositions, le lundi de Pentecôte ne sera pas considéré comme journée de solidarité et continuera d’être chômé au sein de l’Entreprise.

Les salariés entrés en cours d’année civile devront pouvoir justifier de la réalisation de la journée de solidarité chez leur précédent employeur ; à défaut, ils devront l’accomplir au sein de FLOA.

Chapitre IV : Aménagement et organisation des temps de travail et de repos

1. Dispositions applicables au personnel non cadre et aux cadres intégrés

A-1 Organisation du temps de travail en heures sur l’année

Le personnel non cadre et les cadres intégrés sont soumis à un décompte de leur temps de travail en heures sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail selon les modalités et les conditions définies ci-après.

A-2 Durée du travail et période de référence

Le temps de travail du personnel non cadre et des cadres intégrés est organisé sur une période de référence qui est annuelle et définie comme celle allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

La durée annuelle de travail effectif est de 1 589 heures dont 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Les heures résultant, dans les conditions légales, d'éventuels jours de fractionnement au titre des congés payés, viennent en déduction de cette durée annuelle de travail effectif.

L’organisation du temps de travail est établie selon les modalités suivantes :

A-2.1. Modalité 1 : Organisation de la durée du travail de 1589 heures annuelles selon un horaire variable individualisé

Cette modalité 1 est applicable à l’ensemble du personnel non cadre et des cadres intégrés, à l’exception des collaborateurs non cadre et des cadres intégrés du pôle recouvrement qui travaillent selon les modalités 2.

L’horaire de travail variable individualisé auquel sont soumis le personnel non cadre et les cadres intégrés leur permet de déterminer librement le début et la fin de leurs périodes de travail.

Dans ces conditions, la durée de travail de chaque collaborateur relevant de la modalité 1 doit faire l’objet d’un décompte quotidien et d'un décompte quotidien et hebdomadaire. Le suivi et la gestion du temps de travail de chacun des collaborateurs de cette catégorie seront assurés au travers d'un compteur individuel et personnel d'heures effectives de travail annuel. Ces compteurs sont accessibles et consultables en permanence au travers du SIRH présent dans le portail intranet.

Ainsi, la position de ce compteur individuel exprime au fil des jours la situation du collaborateur en regard de la proratisation de la durée annuelle de 1589 heures.

La position débitrice du compteur traduit un déficit du nombre d'heures travaillées alors que la position créditrice de ce même compteur traduit un excédent du nombre d'heures travaillées. Au 31 décembre de chaque année, la position normale du compteur devra être à zéro.

Toutefois, ledit compteur ne saurait, à la fin de chaque mois civil, excéder 42 heures en crédit comme en débit.

L'état de son compteur individuel sera indiqué chaque fin de mois au collaborateur via le SIRH et arrêté au 31 décembre de chaque année.

Il est convenu que la durée quotidienne de travail effectif est au minimum de 4 heures et au maximum de 10 heures et doit être réalisée pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.

La durée hebdomadaire de travail effectif est au minimum de 22 heures et au maximum de 48 heures.

Il est rappelé que le compteur individuel du temps effectif travaillé, ne devra jamais excéder 42 heures en crédit comme en débit le dernier jour de chaque mois civil, à l'exception du 31 décembre de chaque année, date à laquelle le compteur devra être à zéro.

Sur une période quelconque de six semaines consécutives, aucun collaborateur ne pourra atteindre plus de 2 semaines supérieures ou égales à 45 heures de travail effectif.

En outre, et en application des dispositions légales, il est rappelé que la durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ne peut pas dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Lorsque le salarié est amené à exercer son activité en dehors du lieu habituel de travail (réunion entreprise, formation...) ou si le collaborateur est exceptionnellement autorisé à travailler hors de l’établissement où il exerce sa fonction, la journée sera valorisée à 7h. En cas de dépassement significatif des horaires de transport journalier habituel, une survalorisation pourrait avoir lieu dans le cadre des dispositions légales applicables.

A-2.2. Modalité 2 : Organisation de la durée du travail de 1589 heures annuelles selon un horaire variable collectif

Cette modalité 2 est applicable au personnel non cadre et aux cadres intégrés du pôle recouvrement.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes basses (moins de 35 heures hebdomadaires) et de haute activité (plus de 35 heures hebdomadaires) puissent être précisément identifiées.

La répartition de la durée du travail ou des horaires de travail sera déterminée par périmètre d’activité (« phase ») et programmée à l’année.

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas de nécessité de service, de surcroit temporaire d’activités, d’absence de salariés ou de circonstances exceptionnelles.

L’article D-1 – Horaires collectifs du présent accord est applicable aux collaborateurs relevant de la modalité 2.

Les plannings de travail seront établis par service et communiqués aux salariés par voie d’affichage / SIRH au moins un mois à l’avance.

Les collaborateurs seront informés par affichage/SIRH de ces changements de durée ou d’horaires de travail au moins 15 jours avant le changement.

Les collaborateurs à temps partiels seront informés de leur durée et des horaires de travail, comme de leurs éventuelles modifications, dans les mêmes conditions et modalités que les collaborateurs employés à temps complet.

Pour ces collaborateurs relevant de la modalité 2 et à l’issue de la période de référence telle que définie à l’article A-2 du présent chapitre, trois hypothèses peuvent se présenter :

• La durée annuelle de travail effectif fixée à 1589 heures est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures en déficit résultant de

période de basse activité. Le compteur temps individuel annuel est soldé.

• La durée annuelle de travail effectivement réalisée est inférieure à 1589 heures. Le compteur temps individuel annuel présente un déficit qui sera traité de la manière suivante : en cas de déficit du fait de l’entreprise, le collaborateur conservera la totalité de son salaire pour le temps de travail non réalisé. En cas de déficit du fait du collaborateur, le solde négatif fera l’objet d’un report, tel que, sur l’année suivante, le collaborateur devra alors régulariser sa situation au cours du premier trimestre de la période de référence suivante.

• La durée annuelle de travail effectivement réalisée est supérieure à 1589 heures. Le compteur temps individuel annuel présente un excèdent correspondant à des heures supplémentaires.

A-3 Aménagement du temps de travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit un seuil annuel de 1607 heures.

Les pauses repas qui ne sont pas rémunérées peuvent durer entre 35 minutes et 2 heures est sont organisées soit en tenant compte des plannings pour les collaborateurs relevant de la modalité 2.

Le présent accord fixe pour l’ensemble du personnel non cadre et des cadres intégrés une durée annuelle de travail effectif à 1589 heures, se traduisant par le bénéfice de journées ATT (aménagement du Temps de travail) sur la période de référence.

La prise de journée ATT est soumise à accord managérial.

Une journée de repos ATT peut être prise par journée ou fractionnée en demi-journée de repos. Les journées ATT peuvent être prises indifféremment isolées ou groupées et ce, quel que soit l'état créditeur, débiteur ou nul du compteur individuel.

Pour la bonne organisation des services, il est préférable que les jours d’ATT fassent l’objet d’une planification préalable. Toutefois lorsqu'ils n'ont pu faire l'objet d'une planification préalable dans le respect des nécessités imposées par le bon fonctionnement de l'Entreprise, le collaborateur devra obtenir l’accord de son responsable hiérarchique. Les jours d’ATT devront donc faire l'objet d'un délai minimum de prévenance :

• De 15 jours calendaires lorsqu'il s'agit d'une journée isolée

• De 30 jours calendaires lorsqu'il s'agit de journées groupées

Le manager devra veiller à la rapidité de sa réponse, la demande sera réputée acquise en l’absence de réponse dans un délai de 2 jours ouvrés concernant une journée isolée et de 8 jours ouvrés concernant des journées groupées.

Les journées ATT pourront alimenter le compte épargne-temps dans la limite de 15 jours.

A-4 Heures supplémentaires

Pour l’ensemble du personnel non-cadre et des cadres intégrés, sont considérés comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1589 heures annuelles.

Les heures supplémentaires, en tenant compte de la majoration afférente pourront alimenter le compte-épargne temps dans la limite de 105 heures (soit 15 jours).

Au-delà de la limite de 105 heures, le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un

repos compensateur de remplacement (RCR) sous la forme de jours de congés supplémentaires pouvant être pris par journée ou demi-journée.

Le collaborateur adressera sa demande de RCR au moins 15 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.

Dans un délai de 7 jours suivant la réception de la demande, l’entreprise informera le collaborateur soit de son accord, soit du report de sa demande à une autre date à l’intérieur d’un délai maximum de 2 mois.

A-5 Gestion des congés payés

Acquisition et prise des congés payés :

La période d’acquisition s’entend du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise du congé principal s’entend du 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Dans cette période les salariés doivent avoir posé 3 semaines de congés payés dont 10 jours ouvrés consécutifs. Les 2 semaines restantes sont prise entre le 1^er novembre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Afin de permettre une certaine souplesse dans la prise de congés payés, la Direction peut autoriser le fractionnement du congé principal en dehors de la période de prise telle que définie ci-dessus, . Dans ce cas, il est expressément stipulé que le fractionnement des congés payés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit au collaborateur aux congés supplémentaires pour fractionnement.

Si ce même fractionnement intervient à l’initiative de l’employeur, les jours de fractionnement seront dus à compter du 1^er novembre de l’année N.

Départ en congé et validation :

Un prévisionnel de prise du congé principal sera demandé aux collaborateurs à minima 2 mois avant l’ouverture de la période de prise légale. L’accord de l’entreprise devra intervenir un mois avant la date de prise prévisionnelle du collaborateur.

En cas de nécessités impératives, l’entreprise pourra, dans un délai légal d’un mois, faire connaitre au(x) salarié(s) un report de congé.

A-6 – Lissage de la rémunération- Absences

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, de manière à ce que soit assuré aux collaborateurs une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures pour une journée et 35 heures pour une semaine.

A-7 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence telle que définie à l’article A-2 du présent chapitre, la rémunération du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire moyen en décomptant les heures supplémentaires à la fin de la période de référence pour une embauche en cours d’année ou au terme du contrat pour une rupture au cours de la période de référence par comparaison à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

B) Dispositions applicables aux cadres autonomes : un forfait annuel en jours.

B-1 Durée du travail à temps complet

Pour les cadres autonomes visés au chapitre II – B) du présent accord, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’une clause au contrat de travail.

Le nombre de jours travaillés prévu par le contrat de travail sera de 208 jours de travail effectif par année complète de présence, y compris 1 jour au titre de la journée de solidarité.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Lorsqu'un collaborateur n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

B-2 Dépassement du forfait en jours :

Le plafond de 208 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d‘un commun accord des parties.

Les modalités d’affectation sur un compte épargne-temps des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année dans la limite de 15 jours par an de récupérations temps de travail et 5 jours de congés payés, sont déterminées conformément aux dispositions conventionnelles applicables au compte épargne temps.

B-3 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail et communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail :

Le recours au forfait en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des cadres autonomes, les parties rappellent que dans le cadre de cet objectif de préservation de la santé, le forfait a été fixé à 208 jours par année complète de présence soit un nombre inférieur de 10 jours au plafond légal de 218 jours.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées minimales de repos et à une bonne répartition dans le temps du travail.

A cet effet, il est prévu les mesures suivantes :

B-3.1 Décompte du nombre de jours travaillés et dispositif d’alerte

Il est établi un document de décompte et de suivi renseigné par le collaborateur, via un formulaire électronique mis à disposition à cet effet, faisant notamment :

Apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire…) Ce document électronique est tenu par le collaborateur à jour chaque fin de mois, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Ce dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail, ainsi que des temps de repos et de congés, a pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’amplitude du travail et de la charge de travail du collaborateur par l’employeur.

L'élaboration de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le collaborateur, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

L'employeur s'assure via ce document que la charge de travail du collaborateur est compatible avec le respect des temps de repos. Il informe par tous moyens les collaborateurs concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux et des durées maximales de travail.

L'employeur s'assure également via ce document que la charge de travail du collaborateur permet à ce dernier de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le collaborateur tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail de manière à ce qu’elle soit raisonnable.

Une mise au point trimestrielle donne lieu à l’établissement par le supérieur hiérarchique d’une fiche transmise à la direction.

En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ses repos en raison d’une surcharge de travail ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Les parties signataires prévoient également l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur en forfait jours de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Un compte-rendu faisant état de la demande du collaborateur, de l’analyse qui en a été faite et des

éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le collaborateur.

B-3.2 Entretien annuel

Un entretien annuel individuel est organisé par la Direction avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du collaborateur, l’organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du collaborateur.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan notamment sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. A défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Au regard des constats effectués, le salariée et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En outre, la Direction émettra un état nominatif récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés, en janvier de l’année suivante. Le compteur individuel du collaborateur est accessible et consultable en permanence par chacun au travers du SIRH présent dans le portail intranet.

B-4 Droit à la déconnexion :

Les collaborateurs en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur la déconnexion en vigueur dans la Société.

B-5 Répartition du temps de travail :

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au-moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelle en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel

s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelle en vigueur.

En tout état de cause le nombre de jours travaillés au cours d’un mois ne peut être supérieur à 28 jours.

B-6 Information des représentants du personnel

Le Comité Social et Economique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charges de travail des salariés concernés.

B-7 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pour le calcul des retenues pour absence ou pour la rémunération des jours dépassant la durée contractuelle de travail, la rémunération d’un jour de travail est déterminée en divisant la rémunération annuelle par la somme des jours travaillés + les jours de congés payés + les jours fériés).

Pour les collaborateurs cadres à temps complet dont le temps de travail est calculé en jours, les absences payées, quelle qu'en soit la nature, sont valorisées par journée entières. Les semaines complètes d'absences payées sont valorisées par 5 jours.

Il est rappelé que les cas de suspension du contrat de travail, ne donnant pas lieu à paiement d'un salaire (ex : congé sabbatique, congé parental d'éducation à temps complet, congé individuel de formation, etc....) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne génèrent en conséquence aucun droit à RTT.

B-8 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des collaborateurs en deçà de 208 jours par an (journée de solidarité incluse).

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les collaborateurs concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait en jours réduit.

Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du collaborateur sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le collaborateur dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise

et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3. Dispositions applicables au personnel cadre

C-1 Travail du dimanche

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Toutefois dans le respect des cas de recours légaux et du nombre de jours d’ouverture de nos enseignes partenaires le dimanche pourra exceptionnellement être travaillé par des salariés volontaires.

Les heures ou la journée éventuellement travaillées feront l’objet d’une survalorisation à 200%.

Elle sera valorisée comme temps de travail effectif et donnera en conséquence droit à prendre une journée de repos au choix du collaborateur dans les 8 jours qui suivent.

C-2 Travail des jours fériés

Les jours fériés légaux sont chômés dans l'Entreprise, dès lors qu'ils tombent sur un jour prévu de travail, et n'entraînent aucune réduction de salaire.

Le jour férié pourra être travaillé. L'employeur, en premier lieu faisant appel au volontariat.

Les heures ou la journée éventuellement travaillées feront l’objet d’une survalorisation à 200%, qui ne saurait toutefois s’ajouter à la survalorisation prévue pour le travail le dimanche dans le cas où le jour férié travaillé est un dimanche

D) Dispositions applicables à tout le personnel.

D-1 Horaires collectifs — Amplitude

Il est convenu que les horaires collectifs habituels sont, à la date de signature du présent accord, ceux indiqué dans le règlement intérieur en vigueur.

Des horaires spécifiques par service pourront être mis en place, après concertation des parties aux présentes si l'évolution de l'activité rendait nécessaire une telle mise en place.

Certaines activités nécessitent le travail le samedi. Ainsi un roulement peut être effectué afin de déterminer les collaborateurs amenés à travailler le samedi.

L’organisation et l’affectation des salariés dans les équipes sont réalisées par le manager de chaque équipe.

De manière habituelle, un planning prévisionnel est affiché mensuellement et révisable avec un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’absence imprévisible des collaborateurs affectés sur planning, les remplacements sont effectués prioritairement par appel au volontariat et en l’absence de volontaires, sur désignation par le responsable d’encadrement en respectant un roulement.

Indépendamment de l’amplitude des semaines de travail du Lundi au Samedi, les semaines complètes de congés seront comptabilisées à hauteur de 5 jours ouvrés.

D-2 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

D-3 Pause

Le dispositif des temps de pause est détaillé dans le cadre du règlement intérieur de FLOA

D-4 Travail sur écran

Le Décret du 14 mai 1991 prévoit que l'employeur est tenu de concevoir l'activité du salarié de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran. Cette pause ne doit en conséquence pas être considérée comme une pause totale de travail au sens de l'article L. 3121- 33 du code du Travail mais comme une période pendant laquelle le salarié change de tâche, tout en restant à son poste de travail, de manière à se « reposer visuellement ».

D-5 Astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'Entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

L'astreinte n'étant pas un temps de travail effectif, elle n'est donc pas comptabilisée au titre de la durée du travail.

Les modalités applicables à la période d’astreinte et au temps de travail effectif éventuel sont fixées par l’accord collectif en vigueur au sein de FLOA.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 semaine à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 48h à l'avance.

D-6 Temps partiel

Il pourra être recouru au travail à temps partiel à la demande du salarié.

En application des dispositions du code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord formalisé entre l’employeur et le salarié, dans le contrat de travail, le cas échéant dans le respect des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de temps partiel (temps partiel parental, …). Ainsi, lorsque le temps partiel

concerne des salariés en poste, le passage du temps complet au temps partiel nécessite la signature

d’un avenant au contrat de travail.

Les collaborateurs à temps partiel souhaitant passer à temps complet, hors dans les cas de temps partiel de droit, doivent en faire la demande auprès de l'Entreprise au moins trois mois avant la date de passage à temps complet souhaité.

La Direction apportera une réponse motivée dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de cette demande.

Les collaborateurs à temps complet souhaitant passer à temps partiel, hors dans les cas de temps partiel de droit (mi-temps thérapeutique, congé parental d’éducation…), devront suivre la même procédure.

Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout collaborateur, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail et au sein du service concerné.

Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Tout renouvellement annuel donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant. Les collaborateurs travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette.

Au cours d’une même semaine, ou d’un même mois, le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel dont le temps de travail est géré à l’heure, et ce quel que soit son statut, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail.

Chapitre V : COMMISSION DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Lors de la mise en œuvre du présent accord, est instituée une commission paritaire de suivi de l'accord.

Cette commission est composée des délégués syndicaux et des représentants de l'Entreprise membres élus titulaires du Comité Social et Economique.

L'objet de cette commission est d'assurer un suivi de l'organisation du travail des collaborateurs, de l'amplitude de leurs journées de travail et de la charge de travail qui en résulte.

Cette commission se réunira une fois par semestre

Chapitre VI : DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée reconductible par tacite reconduction.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois (3) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement par accord unanime des parties signataires, avec un préavis de trois mois.

Chapitre VII : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés, après expiration du délai d’opposition, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues par la loi et les règlements.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion la Société.

Fait le 13/06/2022, à Bordeaux

En 5 exemplaires

Signatures des parties à l’accord

Pour l’ENTREPRISE : POUR LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE

Madame Madame

Directrice des Ressources Humaines Représentant CFDT

Signature et cachet

Madame

Représentant SNB