Accords d’Entreprise

TRANSFORMATION ASSOCIES

ENTRE

La SARL TRANSFORMATION ASSOCIES dont le siège social est situé La ruelle - 04380 THOARD , représentée par XXX en sa qualité de Gérante bénévole,

ET

L’ensemble des salariés de Transformation Associés,

Il est convenu l’accord suivant :

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de la Loi N°2015-994 du 17/08/2015 sur le Dialogue Social et l’Emploi, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2020

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Les salariés et associés de l’entreprise souhaitent mettre en place des accords d’entreprise en phase avec les raisons d’être de cette dite entreprise « Transformation Associés » tel que ces salariés l’on définit lors des conseils d’administration successifs et notamment lors de celui de juin 2020.

CHAPITRE 1// Rémunération et Temps de travail

Article 1 / Rémunérations

La politique de rémunération respecte la convention collective des organismes de formation. L’entreprise fait bénéficier ses salariés des avantages entreprises permis par la législation. Le calcul des indemnités compensatrices de congés payés se fait sur la base des rémunérations perçues.

Article 2 / Télétravail

Article 2.1 Généralités

L’ensemble des salariés est en télétravail régulier. Les salariés travaillent chez eux.

L’employeur peut joindre le salarié les lundi matin de 8h à 10h.

La régularisation de la charge de travail et le reporting des travaux réalisés se fait en réunion d’équipe.

Toutefois, le salarié doit solliciter son employeur à la moindre difficulté rencontrée ou s’il y a surcharge de travail.

L’employeur met à disposition des salariés les équipements et outils informatiques nécessaires au télétravail. En contre-partie de la gêne générée par le travail à domicile, l’employeur autorise les salariés à utiliser le matériel à des fins personnels.

Le salarié est indemnisé pour l’espace de son domicile utilisé en tant que bureau professionnel.

Le télétravailleur bénéficie de l’ensemble des droits individuels et collectifs des salariés.

Compte tenu que la modalité de télétravail est la généralité pour l’ensemble des salariés, il n’y aura pas de prime exceptionnelle liée à l’exercice professionnel à domicile.

Le télétravail est inscrit dans les contrats de travail ou, le cas échéant, dans les avenants au contrat initial.

Article 2.2 / La prise en charge des frais

Les salariés en CDI et travaillant à mi-temps ou plus peuvent bénéficier d’une ligne téléphonique et internet prise en charge par l’entreprise.

Pour cela, il faut que la ligne soit au nom de l’entreprise.

Pour les salariés en CDI ou les salariés en CDD qui utilisent leurs lignes téléphoniques et internet personnelle pour leur activité professionnelle, le remboursement des frais se fera sur la base de 50 %.

Les autres frais généraux nécessaires à l’activité des salariés (ordinateur, logiciels, matériels de bureau, abonnements...) sont entièrement pris en charge pour les salariés.

Les abonnements de transport générant pour Transformation Associés une économie supérieure ou au coût des déplacements professionnels du salarié seront entièrement pris en charge.

Article 3 / Accords d’intéressement et épargne salariale

Les accords d’intéressement ont été définis dans la décision unilatérale d’ intéressement proposées en annexe et aborde la question de l’épargne salariale.

CHAPITRE 2 / Qualité de vie au travail

Article 1 / Articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’ensemble des salariés étant en télétravail  ; l’entreprise est vigilante à une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Aussi, les réunions d’équipe commencent par un point de situation sur le ressentit des salariés.

L’entretien d’évaluation des compétences, réalisé à minima tous les deux ans, traite notamment des conditions d’activité de la charge de travail des salariés.

Les salariés doivent à tout moment alerter l’entreprise s’ils rencontrent des difficultés.

Article 2 / Les jours exceptionnels

Les salariés peuvent prendre des congés exceptionnels conformément à l’article 13.2 de la convention collective des organismes de formation.

A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du père ou de la mère : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;

- déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.

Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :

- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;

- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Article 3 / Droits à la déconnexion

Il est rappelé que le droit à la déconnexion vise à protéger le temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale.

Ainsi, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de pause ou les congés.

Article 4 / L’égalité professionnelle…

Article 4.1 / ...entre les femmes et les hommes

Par la signature de cet accord, Transformation Associés s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut exister sans égalité salariale.

Article 4.2. ..Vis à vis des personnes handicapées

La loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 oblige tout employeur du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, occupant au moins 20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (articles L 5212-1 et L 5212-2 du code du travail).

L’entreprise favorisera à compétence égale l’embauche d’une personne handicapée et ce même si son effectif ne la soumet à aucune obligation légale.

CHAPITRE 3 /Plan de formation professionnelle

La formation professionnelle est considérée comme un droit des salariés. L’entreprise doit mettre un plan de formation professionnelle adaptés aux besoins de ses salariés. Elle doit faciliter la mise en place des dispositifs suivant.

Article 1 / Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais il y est fortement incité.

Les actions entrant dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle (article L. 6313-1 du Code du travail) sont les suivantes :

- des actions de formation ;

- des bilans de compétences ;

-des actions permettant la validation des acquis de l’expérience / VAE ;

Article 2 / Compte Personnel de Formation

Tout salarié bénéficie d'un compte personnel de formation lors de son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son décès, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail. Il cesse d’être alimenté dès son admission à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Pour les formations n’entrant pas dans le dispositif CPF, elles pourront être prises en charge par l’OPCA concernée.

Les frais de formation seront pris en charge par l’Opca.

Si les frais de formation dépassent l’enveloppe annuelle de l’OPCA attribuée à l’entreprise, l’employeur pourra prendre en charge le solde dans le cadre de son plan de développement des compétences.

La demande auprès de l’OPACA devra être formulée au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois et au moins 120 jours si la durée de la formation est supérieure à 6 mois.

L’absence de réponse de l’employeur à compter de la demande vaut acceptation.

Article 3 / La reconversion ou la promotion par alternance

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.

Les salariés peuvent solliciter ce dispositif conformément à la législation en vigueur.

Article 4 / Le congé de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Tout salarié peut demander un CPF de transition.

CHAPITRE 4 // les avantages entreprise

L’entreprise fait bénéficier ses salariés des différents avantages entreprises.

L’entreprise propose à ses salariés ces différents avantages : ils sont décidés individuellement en début d’année.

A l’exception de la mutuelle, le salarié indique en début d’année les avantages dont il souhaite bénéficier.

Article 1 / Complémentaires et mutuelles

L'employeur fait bénéficier tous ses salariés qui ne disposent pas déjà d'une couverture complémentaire, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.

L’employeur prend en charge 50 % du coût de la complémentaire santé pour ses salariés.

L'employeur transmet un bulletin d'adhésion au salarié qui n'a aucune démarche à faire. Il reçoit ensuite une attestation d'affiliation à la complémentaire santé.

La couverture des ayants droit (enfants ou conjoint) du salarié n'est pas obligatoire, mais l'employeur offre la possibilité de les affilier à la charge du salarié.

La couverture collective obligatoire remplit les conditions suivantes :

• la participation financière de l'employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié) ;
• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum) ;
• le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans les cas où le salarié peut refuser la mutuelle.

La participation de l'employeur couvre au minimum la moitié du financement de l'ensemble de la couverture santé collective et obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais de santé ou de maternité (même si elle est supérieure à la cotisation minimale).

En cas d'employeurs multiples, un salarié déjà couvert par un contrat collectif de l'un de ses employeurs peut refuser de souscrire aux autres contrats. Il doit justifier de cette protection auprès des autres employeurs au moyen d'un justificatif annuel d'adhésion.

Article 2 / Les chèques vacances

Tous les employés ont droit aux chèques vacances.

La contribution de l'employeur à l'acquisition de Chèques-Vacances est de :

- 80 % de la valeur libératoire des Chèques-Vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l'attribution est inférieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle ;

- 50 % de la valeur libératoire des Chèques-Vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l'attribution est supérieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.

Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, titulaire de la carte d'invalidité ou de la carte "priorité pour personne handicapée", dans la limite de 15 %.

Le Chèque-Vacances est un complément de revenus pour les salariés déductible de votre bénéfice imposable, exonéré de charges sociales (sauf CSG / CRDS), dans la limite de 30 % du smic mensuel (soit 456 € en 2019) par salarié et par an, net d’impôt pour le salarié.

Les chèques vacances sont transmis aux salariés intéressés lors de l’assemblée générale.

Article 3 / Les Titres Restaurants

Ce titre de paiement est remis par l’employeur au salarié à sa demande pour permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas consommé au restaurant.

Sachant que l'employeur doit payer 60 % du montant du ticket ; le reste est payé par le salarié.

La part patronale est exonérée de toutes charges sociales et fiscales, dans la limite d’un plafond par titre, qui est fixé chaque année par loi de finances.

La part patronale par titre peut dépasser le montant du plafond d’exonération fixé ; dans ce cas, l’excédent devra simplement être intégré dans l’assiette des impôts et cotisations sociales.

La mise en place des Chèques Déjeuner par l’entreprise entraîne une obligation de cofinancement des titres entre l’employeur et le salarié.

L’employeur peut attribuer des titres-restaurant à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail (Décret n°67-1165, art.3) :

- Les salariés à contrat à durée déterminée ou indéterminée.

- Les salariés à temps partiel si la pause déjeuner est incluse dans leur temps de travail.

- les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de qualification en alternance, peuvent prétendre aux chèques déjeuner à raison d’un titre par jour de travail effectué.

L’employeur ne peut accorder à chaque salarié qu’un titre-restaurant par jour de travail effectué. Les jours d’absence, quel qu’en soit le motif (congés maladie, congés annuels, congés RTT, congé-formation …), en sont exclus.

Les Chèques Déjeuner sont valables toute la durée de l’année civile. Le nouveau millésime est mis en circulation à partir du 1er décembre. Il est valable jusqu’au 31 décembre de l’année suivante. Les salariés n’ayant pas utilisé leurs chèques pendant la période de validité peuvent les remettre à leur employeur. Celui-ci pourra obtenir le remboursement des titres périmés auprès de l’émetteur jusqu’au 28 février de l’année suivante.

Article 4 / Les Bon cadeaux

Concernant les bons d’achat ou cadeaux, la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale, par « événement ».

Ainsi, en attribuant des bons d’achat et/ou des cadeaux « physiques » pour la fête de Noël aux salariés, ces bons d’achat et cadeaux bénéficient d’une présomption de non assujettissement à condition que le montant total alloué n’excède pas pour un même salarié les 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à attribution de bons d’achat si les trois conditions suivantes sont remplies :

A la demande des salariés, l’attribution du bon d’achat doit être en lien avec l’un des événements suivants :

• la naissance, l'adoption,

• le mariage, le Pacs

• la retraite

• la fête des mères et des pères

• la Ste Catherine (fille) et la Saint Nicolas (garçon)

• Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile,

• la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants ayant moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve sous réserve de la justification du suivi de scolarité).

Par « rentrée scolaire », il faut entendre toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire, peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage ...

Les bénéficiaires doivent être concernés par l’événement.

Attention, un salarié sans enfant n’est pas concerné par les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire, pour le Noël des enfants, ou pour la fête des mères/pères.

L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué.

Le bon doit mentionner soit la nature du bien soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins. Il ne peut être échangeable contre des produits alimentaires ou du carburant. Les produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré sont admis. Lorsqu’il est attribué au titre du Noël des enfants, le bon d’achat devra permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement tels que notamment les jouets, livres, disques, vêtements, équipements de loisirs ou sportifs.

Lorsqu’il est attribué au titre de la rentrée scolaire, le bon d’achat devra permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique).

Les conditions d’attribution ne doivent pas être discriminatoires.

Les cadeaux sont attribués à tous les salariés sans discrimination.

Son montant doit être conforme aux usages : un seuil de 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement.

Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5% du plafond mensuel.

Deux événements comportent des adaptations de ce seuil de 5% :

- Pour la rentrée scolaire, il est de 5% du plafond mensuel par enfant.

- Pour Noël, le seuil est de 5% par enfant et 5% par salarié.

Lorsque ces conditions ne sont pas simultanément remplies, le bon d’achat est soumis pour son montant global, c’est à dire en totalité et dès le 1er euro.

L’entreprise prend en charge des bons d’achat ou des cadeaux.

CHAPITRE 5 // Conditions d’applications

Article 1. Durée - Date d’effet – Agrément

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter de la notification de l’agrément.

A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 . Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Entreprise convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les salariés.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 3. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du 04, département des Alpes de Hautes Provence.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 4. Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par les salariés et à leur approbation du présent accord .

A défaut d’une de ces deux conditions, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Article 5. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du 04, département des Alpes de Hautes Provence, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Digne-les-Bains ( 04).

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux salariés.

Pour Transformation Associés : Les Salariés :

La Gérante bénévole