Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L'UES VENTE-PRIVEE" chez VENTES PRIVEES - VENTE PRIVEE.COM (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UES VENTE PRIVEE

Entre les soussignés :

• La société vente-privee.com, SA au capital de 670 590,77 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Madame, secrétaire générale, dûment habilitée pour conclure le présent accord.

• La société Oosearch, SASU au capital de 152 371,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°501 788 368, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Madame, secrétaire générale, dûment habilitée pour conclure le présent accord.

• La société Digital Commerce, SAS au capital de 125 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°531 807 220, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Madame, secrétaire générale, dûment habilitée pour conclure le présent accord.

• Et la société vente-privee Logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc industriel la Plaine de l’Ain – 01 150 Saint Vulbas, représentée par Madame, secrétaire générale, dûment habilitée pour conclure le présent accord.

Constituant ensemble « l’UES vente-privee »,

D’une part, 

Et,

• L’Organisation syndicale CFDT, représentée par, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CGT représentée par, déléguée syndicale centrale au sein de l’UES vente-privee,

Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »,

Ont engagé des négociations sur la mise en place d’un accord sur le télétravail.

Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Cinq réunions de négociations se sont tenues aux dates suivantes :

• 6 novembre 2019,

• 14 novembre 2019,

• 22 novembre 2019,

• 29 novembre 2019,

• 11 décembre 2019,

• 18 décembre 2019.

PREAMBULE

Les évolutions technologiques en matière d’outils de télécommunication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettent aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile avec accord de l’employeur.

Les sociétés de l’UES vente-privee et les organisations syndicales susvisées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise en négociant un accord sur le télétravail en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 

Un accord existe actuellement au sein de l’UES concernant le travail à distance, lors de circonstances exceptionnelles, le travail à distance de droit commun ainsi que le travail à distance à titre expérimental au sein de la DSI. 

Les dernières réformes législatives, et plus particulièrement l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, sont venues définir les contours du télétravail. L’entreprise a souhaité mettre en place un accord au sein de l’UES sur ce point. 

Le présent accord annule et remplace dans toutes ses dispositions les articles relatifs au travail à distance prévus dans l’accord VP 3D 2.0 du 7 juillet 2017.

Article 1 :  Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES vente-privee sous réserve de satisfaire aux conditions prévues à l’article 3 et à l’article 6 du présent accord. 

Article 2 : Définitions

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, il est également rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l'efficacité du travail collectif.

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3-1 : Critères liés à l’activité concernée et au poste du salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui :

• Sont équipés de par leurs fonctions d’outils permettant le télétravail : ordinateur portable avec accès aux réseaux et aux outils d’entreprise ;

• Disposent d’une maîtrise et d’une autonomie suffisantes dans le poste occupé (le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important pendant le temps du télétravail) ;

• Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Occupent un poste qui ne nécessite pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ;

• Occupent un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance.

Ne peuvent être éligibles au télétravail : 

• Les salariés en contrat d’apprentissage ;

• Les salariés en contrat de professionnalisation ; 

• Les stagiaires ;

• Les salariés mis à disposition par les entreprises de prestation de service ;

• Les intérimaires.

Article 3-2 : Critères individuels

Pour être éligibles au télétravail les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel à hauteur d’au moins 80 % ;

• Avoir une ancienneté minimum de 2 mois au sein de l’entreprise, à l’exception des salariés de la Direction VP TECH pour lesquels cette condition d’ancienneté peut être réduite sur décision du manager ;

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail : bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet fonctionnelle ;

• Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Article 4 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail reposant sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, la Direction et les organisations syndicales conviennent de faire bénéficier, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en place prévues aux articles 3 et 6 dudit accord :

• Jusqu’à 2 jours de télétravail par mois à tous les salariés appartenant aux catégories socio professionnelles des employés, agents de maîtrise et cadres au décompte horaire ;

• Jusqu’à 4 jours de télétravail par mois aux cadres autonomes au forfait annuel en jours.

Compte tenu de la particularité des métiers TECH, les parties conviennent d’accorder jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine aux salariés appartenant à la Direction VP TECH et ce quelles que soient leurs catégories socio-professionnelles.

Article 5 : Procédure de passage en télétravail

Article 5-1 : Passage à la demande du salarié

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité qui désire bénéficier du télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique, avec en copie la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande dans un délai de 7 jours ouvrés.

En cas d’acceptation, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront des modalités du passage en télétravail.

En cas de refus, le manager devra le motiver et le formaliser par écrit. Les motifs de refus peuvent être les suivants :

• Conditions d’éligibilités et modalités d’exécution (telles que définies aux articles 3 et 6) non remplies ;

• Désorganisation au sein de l’équipe ;

• etc.

Toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 3 mois après le refus de sa demande précédente.

Article 5-2 : Passage à la demande de l’employeur 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le salarié dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. 

Le refus du salarié d’accepter de télétravailler n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail. 

Article 6 : Les modalités d’exécution du télétravail

Afin de faciliter la mise en place du télétravail dans les différents services et donner de la souplesse aux responsables hiérarchiques, les parties au présent accord décident que les jours de télétravail ne sont pas fixes et sont toujours pris en accord avec le responsable hiérarchique.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit effectuer une déclaration préalable dans l’outil SIRH mis à la disposition du salarié (Workday ou autre outil de gestion des temps d’activité).

La déclaration devra ensuite être validée par le responsable hiérarchique.

En cas d’impossibilité pour le salarié d’effectuer la déclaration préalable dans l’outil SIRH, le passage en télétravail devra être formalisé par écrit (mail ou autre). Cette demande devra être régularisée à postériori dans l’outil SIRH.

Les jours de télétravail pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. 

Il est à noter qu’en cas d’utilisation d’une demi-journée de télétravail, celle-ci sera décomptée comme une journée entière.

Afin de ne pas perturber l’organisation des équipes, au maximum la moitié des membres d’une équipe pourra être en télétravail au cours d’une même journée.

En outre, afin de conserver un lien social et une cohésion d’équipe, tous les collaborateurs d’une même équipe devront être présents dans les locaux de l’entreprise en même temps au moins une journée par semaine.

L’entreprise a la possibilité de modifier à titre exceptionnel le jour de télétravail convenu avec le salarié, sans délai de prévenance, en cas de besoins impératifs de présence dans l’entreprise. Cette modification exceptionnelle devra être motivée par écrit.

Article 7 : Cas de recours exceptionnels au télétravail

A titre exceptionnel, le salarié pourra effectuer une demande de télétravail pour raison médicale ou compte tenu de son état de grossesse, sur demande écrite. 

De même, en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de pandémie, d’intempéries, de force majeure, de grève nationale prolongée (plus de 48h), d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement etc.) la Direction pourra à titre exceptionnel proposer plus de jours de télétravail aux salariés éligibles.

Article 8 : Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’entreprise et qui figure sur les bulletins de salaire.

Par exception, il est admis que le salarié déclare une seconde résidence habituelle comme lieu depuis lequel il pourra télétravailler sous réserve de respecter les dispositions de l’article 9 du présent accord.

Il est également admis à titre exceptionnel que le salarié puisse télétravailler depuis un espace de coworking dédié à condition que le salarié en informe en amont son responsable hiérarchique.

Article 9 : Aménagement et mise en conformité des locaux

Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Cet espace doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié attestera sur l’honneur (Cf. Annexe 1), via un formulaire fourni par son employeur, de la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, de l’affectation d’une surface réservée au travail, de l’existence d’une connexion internet fonctionnelle au sein de son logement et d’une assurance couvrant le travail à domicile. 

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors à son employeur une nouvelle attestation sur l’honneur.

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme ou en l’absence de nouvelle attestation sur l’honneur, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 13. 

Article 10 : Organisation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail légales et conventionnelles ;

• Les durées minimales de repos légales et conventionnelles.

Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-18h (avec une heure de pause déjeuner) pour les salariés soumis aux horaires collectifs.

Pendant ces plages horaires, il doit notamment être disponible sur les outils de communication de l’entreprise pendant son temps de travail (Slack, Mail, webex ou téléphone).

En outre, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle (mail, outils de communication instantanée etc..), et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les meilleurs délais.

Le salarié en télétravail bénéficie, au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que fixées par les accords d’entreprise.

Article 11 : Modalités de contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou compromettre la bonne exécution du travail. 

Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Aussi, les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur ou avec son autorisation. A défaut, cela ne constitue pas des heures supplémentaires et ces heures ne seront pas payées. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 12 : Entretien annuel

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. 

Article 13 : Réversibilité du télétravail

Chacune des parties, employeur comme salarié, pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son effectivité.

La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra le motiver par écrit.

L’employeur pourra également mettre fin à l'activité en télétravail de façon unilatérale dès lors que les conditions d'éligibilité et les modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies et dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.

En cas d’exercice du droit à réversibilité par l’employeur, une nouvelle demande du salarié de passage en télétravail pourra être formulée 3 mois après l’exercice de ce droit. 

Article 14 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés accèdent au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assure à travers l’attestation sur l’honneur que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 

Article 15 : Absence de prise en charge financière par l’employeur

Le télétravailleur ne bénéficie d’aucune prise en charge financière au titre des jours télétravaillés (indemnité de télétravail, participation à l’assurance habitation etc…).

Article 16 : Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres aux régimes accidents du travail et maladie professionnelle en vigueur.

En cas de maladie ou accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines dans les délais applicables aux salariés présents dans l’entreprise et prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Article 17 : Mise en place d’une commission de suivi

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne exécution du présent accord.

Celle-ci est composée de deux membres de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de représentants de la Direction.

La commission établira un bilan de suivi dans le mois qui précède la fin de la période test. Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements et remonter les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre dudit accord.

Article 18 : Dispositions finales

Article 18-1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er février 2020 et ce pour une durée déterminée de 6 mois. Cet accord à durée déterminée est conçu comme une phase de test de 6 mois.

Si ce test s’avère concluant à l’issue de cette période de 6 mois, le présent accord pourra être reconduit. Aussi, un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue du renouvellement de l'accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

Article 18-2 : Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 18-3 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à La Plaine Saint Denis, le 14 janvier 2020, en 6 exemplaires.

Pour l’UES vente-privee.com Madame, Secrétaire générale	Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour la société vente-privee logistique Madame, Secrétaire générale	La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee
Pour la société Oosearch Madame, Secrétaire générale	La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central de l’UES vente-privee
Pour la société Digital commerce Madame, Secrétaire générale	La CGT, représentée par Madame, Déléguée syndicale centrale de l’UES vente-privee

ANNEXE 1 :

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Je soussigné(e)______________________________________[Prénom] [Nom],

Demeurant_________________________________________[Adresse],

___________________________________________________[Code postal] [Commune],

Atteste sur l'honneur conformément à l’accord d’entreprise sur le télétravail du 14 janvier 2020 :

• Disposer d’un logement compatible (lieu habituel de résidence – seconde résidence habituelle – espace de coworking dédié) à l’exercice du télétravail, qui respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et d’un espace réservé pour le télétravail,

• De la conformité des installations électriques du ou des logements déclarés,

• De l’existence d’une connexion internet fonctionnelle au sein du ou des logements déclarés.

J’atteste également disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

En cas de déménagement, je m’engage à prévenir mon employeur et à lui communiquer ma nouvelle adresse et nouvelle attestation sur l’honneur.

Fait à______________________[Commune],

Le________________________[Date],

__________________________[Prénom] [Nom]

Signature