Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail au sein de l'UES vente-privee" chez VENTES PRIVEES - VENTE PRIVEE.COM (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE L’UES VENTE PRIVEE

Entre les soussignés :

• La société vente-privee.com, SA au capital de 670 590,77 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur X, Directeur des ressources humaines Groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• La société Digital Commerce, SAS au capital de 125 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°531 807 220, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur X, Directeur des ressources humaines Groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• Et la société vente-privee Logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc industriel la Plaine de l’Ain – 01 150 Saint Vulbas, représentée par Monsieur X, Directeur des ressources humaines Groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

Constituant ensemble « l’UES vente-privee »,

D’une part,

Et,

• L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur X, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CGT représentée par Madame X, déléguée syndicale centrale au sein de l’UES vente-privee,

Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »,

Ont engagé des négociations sur la mise en place d’un accord sur le télétravail.

Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Six réunions de négociations se sont tenues aux dates suivantes :

• 28 février 2023 ;
• 14 mars 2023 ;
• 4 avril 2023.

TABLE DES MATIÈRES

PREAMBULE

Les sociétés de l’UES vente-privee et les organisations syndicales susvisées se sont rencontrées en début d’année 2021 pour négocier un accord d’une durée de validité de 24 mois permettant aux salariés volontaires de réaliser, après validation du manager, une partie de leur temps de travail depuis leur domicile à raison de 1 à 3 jours par semaine. L’application de cet accord a permis de confirmer la pertinence de ce modèle d’organisation hybride du travail au sein de l’UES vente-privee.

A ce titre, l’enquête d'opinion réalisée en 2022 auprès des salariés de l’UES, visant à évaluer leur satisfaction au regard des modalités d’exercice du télétravail et de manière plus globale leur rapport au travail hybride au sein de la société, a démontré que ce dispositif était plébiscité tant par les collaborateurs que par les managers.

Certains axes d’amélioration restent cependant à améliorer :

1. Apporter davantage de flexibilité dans la fixation des jours de télétravail ;
2. Permettre une meilleur répartition des salariés sur les sites concernés ;
3. Favoriser la cohésion d’équipes et la répartition des jours en déclarant les jours télétravaillés ;
4. Rappeler que le télétravail est avant tout un mode d’organisation du travail et qu’il appartient aux salariés de se conformer au modèle d’organisation fixé par son manager ;
5. Favoriser davantage le télétravail pour les salariés en situation de handicap.

C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail constitue non seulement un mode d’organisation du travail devant à la fois être mis au service de l’amélioration de la compétitivité de l'entreprise mais également permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Enfin, il répond à une demande environnementale visant à limiter des trajets domicile / lieu de travail.

Le télétravail est en cela une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles sous réserve que l’emploi exercé s’y prête.

Les parties considèrent que ces possibilités doivent s’articuler dans un juste équilibre avec l’indispensable maintien du lien social au service de la culture de l’entreprise. Elles rappellent également qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

C’est dans ce contexte que de nouvelles discussions ont débuté afin de reconduire et encadrer le télétravail pour les salariés volontaires et se diriger vers un modèle hybride dans lequel coexistent télétravail et le travail dans les locaux de l’entreprise. Le travail dans les locaux de l’entreprise demeurant la règle car l’entreprise reste un lieu privilégié de partage, de co-construction, d’innovation.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont tenté à travers cet accord de donner un cadre et des réponses à ces questions en tenant compte des règles en vigueur, des intérêts des collaborateurs et des intérêts de l’entreprise.

Le présent accord annule et remplace dans toutes ses dispositions les articles relatifs au travail à distance prévus dans l’accord VP 3D 2.0 du 7 juillet 2017 et prévus dans l’accord collectif d’entreprise vente-privee logistique conclu le 7 juillet 2017.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES vente-privee sous réserve de satisfaire aux conditions d'éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.

Article 2 : Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise éligible qui effectue du télétravail, en accord avec son manager, tel que défini au premier alinéa du présent article.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation des résultats.

En outre, il est également rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l'efficacité du travail.

Enfin, le présent accord n’a pas vocation à traiter le télétravail prévu à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

En effet, selon cet article, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas précis, le recours au télétravail peut s’effectuer sans l’accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3-1 : Critères liés à l’activité concernée et au poste du salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés qui :

• Sont équipés de par leurs fonctions d’outils permettant le télétravail : ordinateur portable avec accès aux réseaux haut débit et aux outils d’entreprise ;
• Disposent d’une maîtrise et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important pendant le temps du télétravail) ;
• Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
• Occupent un poste qui ne nécessite pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
• Occupent un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance.

Article 3-2 : Critères individuels

Pour être éligibles au télétravail les salariés doivent également réunir les conditions suivantes :

• Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel à hauteur d’au moins 80 % ;

  • Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80 % pourront bénéficier du télétravail selon la fréquence fixée à l’article 4 du présent accord.

  • Les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier en ce que leur présence dans la communauté de travail participe par nature à l’acquisition pédagogique. Toutefois et sous réserve de la validation du manager, du tuteur et de l’organisme de formation, le télétravail pourra être accordé selon la fréquence fixée à l’article 4 du présent accord.

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail : bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet fonctionnelle à haut débit ;
• Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Il est à noter qu’aucune condition liée à l’ancienneté n’est requise, toutefois, le manager devra impérativement s’assurer que le salarié remplit toutes les conditions précédemment exposées. En effet, ce dernier doit être en mesure d’exercer une partie de son activité en télétravail, disposer de l’autonomie suffisante, d’une bonne appréhension de son poste et avoir adopté la culture de l’entreprise.

Article 4 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est également rappelé que la norme est le travail en présentiel.

Il appartient dans ce cadre au salarié de se tenir à la disposition de l’entreprise si sa présence physique est impérative.

Ainsi, et sous réserve de respecter un planning défini par le manager, ce dernier peut octroyer aux salariés qui respectent les conditions d’éligibilité jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine et ce indépendamment de la catégorie socioprofessionnelle du salarié.

Les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires pourront à titre exceptionnel bénéficier du télétravail à raison de la moitié de leur temps de présence en entreprise (arrondi à la journée pleine inférieure).

Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% pourront également bénéficier du télétravail à raison de la moitié de leur temps de présence en entreprise (arrondi à la journée pleine inférieure).

En tout état de cause, le salarié ne pourra déroger au nombre de jours télétravaillés fixés au présent article sans un accord express et écrit du manager et/ou du service RH.

Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’un report d’une semaine à l’autre.

A titre exceptionnel, temporaire et pour des raisons personnelles ou médicales, le salarié pourra demander par écrit et avec présentation de justificatif, une augmentation du nombre de jours télétravaillés.

Cette demande sera étudiée au cas par cas par la Direction des ressources humaines et le manager. Le passage en télétravail ne pourra être effectué que sous réserve de l’avis favorable des acteurs des services de santé au travail (médecin du travail, infirmière).

Article 5 : Procédure de passage en télétravail

Article 5-1 : Passage à la demande du salarié

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité qui désire bénéficier du télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique via le formulaire disponible sur Workday (ou autre outil SIRH le cas échéant).

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande dans un délai de 7 jours ouvrés (hors période de congés du manager concerné).

En cas d’absence de réponse dans ce délai, le salarié pourra adresser cette demande directement à son référent RH par mail.

En cas d’acceptation, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront ensemble des modalités de passage en télétravail.

A défaut d’accord, le choix du manager emporte la décision.

Tout changement devra faire l'objet d’une nouvelle demande par le salarié et d’une nouvelle validation par le manager.

En cas de refus, le manager devra le motiver et le formaliser au salarié.

A titre d’exemple, les motifs de refus peuvent être les suivants :

• Conditions d’éligibilités et modalités d’exécution non remplies ;
• Des raisons tenant à une impossibilité technique et/ou matérielle ;
• Manque d’expérience, d'autonomie ou de maîtrise du poste ;
• Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents.

En tout état de cause, les motifs de refus devront être factuels et justifiés par des raisons opérationnelles.

Toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 3 mois après le refus de sa demande précédente.

Article 5-2 : Passage à la demande de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles telles que des épisodes de pollution mentionnées à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut imposer le télétravail aux salariés.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le salarié dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

Le refus du salarié d’accepter de télétravailler n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail ou de toute autre sanction disciplinaire.

Article 6 : Les modalités d’exécution du télétravail

Afin de faciliter la mise en place du télétravail dans les différents services et donner de la souplesse aux responsables hiérarchiques, les parties au présent accord décident que les jours de présentéisme doivent être préalablement définis par le manager.

Par ailleurs, il est demandé aux salariés et aux managers de définir un mode d’organisation adapté permettant que la présence sur site des salariés puisse s’effectuer tout au long de l’année sur des jours différents afin d’assurer un taux de présence quotidien permettant la cohésion et la répartition des salariés sur les sites concernés.

Une fois que le salarié a obtenu la validation de son manager pour le passage en télétravail et pour des raisons de sécurité au travail et de bonne gestion de suivi des jours de télétravail, le salarié doit déclarer chaque semaine, les jours réellement télétravaillés dans l’outil SIRH mis à sa disposition (Workday ou autre outil de gestion des temps d’activité).

Cette déclaration est impérative. En cas de manquement, le télétravail du salarié et/ou manager concerné pourrait être supprimé du fait d’un principe de non conformité.

Les jours de télétravail pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Il est à noter qu’en cas d’utilisation d’une demi-journée de télétravail, celle-ci sera décomptée comme une journée entière.

Il est enfin rappelé que l’entreprise a la possibilité de modifier à titre exceptionnel le jour de télétravail convenu avec le salarié, en respectant un délai de prévenance d’un jour franc, en cas de besoins impératifs de présence dans l’entreprise. Le salarié ne peut refuser dès lors que la demande du manager est motivée.

A titre d’exemple, le refus d’un salarié de se rendre à une formation obligatoire, à un séminaire ou à une visite médicale du travail les jours où il télétravail peut conduire à remettre en cause sa capacité à télétravailler.

Article 7 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié.

Par domicile principal, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’entreprise et qui figure sur les bulletins de salaire.

Par exception, il est admis que le salarié déclare une seconde résidence habituelle comme lieu depuis lequel il pourra télétravailler. Cette possibilité demeure temporaire et sous réserve de la validation préalable du manager.

Il est également admis, à titre exceptionnel, que le salarié puisse télétravailler depuis un espace de coworking dédié à condition que le salarié en informe en amont son responsable hiérarchique.

Le lieu habituel de résidence, le lieu de seconde résidence habituelle ou l’espace de coworking devront être situés en France métropolitaine. A ce titre, le télétravail effectué hors du territoire national (France métropolitaine) est formellement interdit.

Il est à noter que seuls les frais de transports souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location à vélos seront pris en charge par l'entreprise, conformément aux dispositions légales. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court et sur présentation d’un justificatif. Les titres souscrits étant les abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires.

L’entreprise ne prendra pas en charge les autres frais que le salarié aura engagé pour se rendre dans les locaux de l’entreprise tels que les frais d’hôtels, les frais de repas, ou les titres de transports individuels.

Article 8 : Aménagement et mise en conformité des locaux

Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Cet espace doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié attestera sur l’honneur, via le formulaire disponible sur Workday (ou autre outil SIRH le cas échéant), de la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, de l’affectation d’une surface réservée au travail, de l’existence d’une connexion internet haut débit fonctionnelle au sein de son logement et d’une assurance couvrant le travail à domicile.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors à son employeur une nouvelle attestation sur l’honneur en remplissant de nouveau le formulaire et les conditions d’éligibilité au télétravail seront de nouveau étudiées.

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme ou en l’absence de nouvelle attestation sur l’honneur, il sera mis fin au télétravail.

Article 9 : Protection des données et équipements mis à disposition

La société prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. Elle l’informe de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe.

II doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. II doit notamment veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener à l'Entreprise en vue de leur destruction.

Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

La mise en œuvre et l’utilisation de ces équipements est effectuée dans le respect des normes techniques et des textes applicables dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 : Organisation du temps de travail

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s'agissant de l’exécution du travail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires,
• Les durées minimales de repos légales et conventionnelles et les temps de pause.

S’agissant des cadres au forfait annuel en jours, les parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours télétravaillés.

Pour assurer le respect de ce principe, il est rappelé que la durée du travail du personnel concerné s’exerce en principe sur 5 jours par semaine.

Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.

L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Il appartient à chacun des salariés concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il peut avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.

Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-18h (avec une heure de pause déjeuner) pour les salariés soumis aux horaires collectifs.

Pendant ces plages horaires, il doit notamment être disponible sur les outils de communication de l’entreprise pendant son temps de travail (Slack, Mail, webex ou téléphone).

En outre, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle (mail, outils de communication instantanée etc.), et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les meilleurs délais.

Le salarié en télétravail bénéficie, au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que fixées par les accords d’entreprise et la Charte relative au Droit à la déconnexion en vigueur.

Article 11 : Modalités de contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou compromettre la bonne exécution du travail.

Il est fortement recommandé au salarié en télétravail considérant que sa charge de travail est trop importante d’en faire part à son manager. Ce dernier devra veiller à ce que la charge de travail corresponde à celle exercée dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Aussi, les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur ou avec son autorisation. A défaut, cela ne constitue pas des heures supplémentaires et ces heures ne seront pas payées.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 12 : Prise en charge des coûts du télétravail par l’entreprise

Le télétravailleur bénéficiera d’une prise en charge par l’entreprise des frais engagés par ce dernier dans le cadre du télétravail.

Cette prise en charge prendra la forme d’une allocation forfaitaire de 25 euros nets par mois, indépendamment du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Cette indemnité forfaitaire a pour objet de couvrir les frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, équipement de bureau, internet, téléphone etc....).

Elle sera versée mensuellement et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette allocation ne sera pas due pour toute absence supérieure ou égale à un mois de travail.

Article 13 : Entretien annuel

Le salarié et le manager devront échanger sur l’opportunité de ce mode d’organisation de travail notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

Cet échange pourra notamment avoir lieu lors des entretiens annuels qui s’imposent au manager.

Article 14 : Réversibilité du télétravail

Le télétravail est avant tout un mode d’organisation du travail. Le travail sur site demeure en cela le principe et non l'exception.

Par ailleurs, chacune des parties, employeur comme salarié, pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant son effectivité.

La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra le motiver par écrit.

L’employeur pourra également mettre fin à l'activité en télétravail de façon unilatérale dès lors que les conditions d'éligibilité et les modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies et dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.

Dans ce cadre, toute conduite du salarié ne permettant pas de garantir le bon exercice de son activité professionnelle (qu’il soit manager ou collaborateur) peut conduire à la réversibilité du télétravail, telle que :

1. Le non respect des critères d’éligibilité ;
2. Les modalités d’exécution du télétravail ;
3. La baisse d’activité ou la difficulté par le manager d’échanger avec son collaborateur les jours de télétravail ;
4. Le refus du salarié de venir sur site à la demande du manager ;
5. Le refus du salarié de venir aux convocations de la médecine du travail ;
6. Le refus du salarié de déclarer les jours de télétravail ;
7. L’absence d’aménagement du poste de travail permettant au salarié de télétravailler dans des conditions conformes à l’attendu ;
8. Etc.

Article 15 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Article 15-1 : Les salariés en situation de handicap

Conformément aux dispositions inscrites à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et à L’ANI du 26 novembre 2020, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap.

Ainsi et sous réserves de remplir les conditions d’éligibilité une attention particulière sera portée aux modalités de mise en œuvre du télétravail des salariés en situation de handicap (ou les salariés dont l’un de leur enfant à charge est en situation de handicap), lesquels ont préalablement transmis à la Direction des Ressources Humaines un justificatif attestant du statut de travailleur en situation de handicap (ou attestant de la reconnaissance de handicap de l’un de leur enfant à charge).

Pour les salariés en situation de handicap et dont l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, des modalités dérogatoires pourront être accordées telles que :

• L’attribution d’un équipement adapté permettant à ces derniers d’exercer leurs fonctions en télétravail et ce après validation de l’ergonome et d’un accord de prise en charge par l’Agefiph ;

• La définition d’un rythme de télétravail définissant un nombre de jours en télétravail par semaine dérogatoire à celui fixé à l’article 4 du présent accord.

Article 15-2 : Les aidants familiaux

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de validation, le télétravail peut également être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les droits dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.

Ainsi, une attention particulière sera portée au salarié en télétravail aidant familial.

Article 16 : Santé et sécurité au travail

Article 16-1 : Législation relative aux accidents de travail, maladie et accidents du trajet

• Accident de travail et maladie

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres aux régimes accidents du travail et maladie professionnelle en vigueur.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines dans les délais applicables aux salariés présents dans l’entreprise et prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.

• Accident de trajet

L'accident survenu lors d'un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail du télétravailleur peut constituer un accident de trajet pris en charge par la législation sur les accidents de travail. Le télétravailleur doit apporter la preuve du lien de causalité entre le parcours effectué et le travail.

Ainsi est qualifié d’accident du trajet, l'accident survenu à un salarié pendant le trajet aller et retour entre :

• sa première résidence principale (lieu habituel de résidence du salarié), sa seconde résidence principale (celle déclarée dans le formulaire de demande de télétravail) et le lieu de travail : ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;
• le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le salarié prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou pour un motif indépendant de l'emploi.

Pour les salariés télétravailleurs, le domicile principal du salarié est considéré comme son lieu de travail les jours de télétravail.

Article 16-2 : La prévention des risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé. A ce titre et conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il est rappelé qu’il incombe notamment au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

A ce titre, une information rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran sera diffusée dans le cadre du kit d’information relatif au télétravail (cf annexe n°1 Consigne générale de sécurité - Consigne n°2 : Risques administratifs et travail sur écran).

Article 16-3 : L’accompagnement des collaborateurs et des managers

• La formation des salariés en télétravail

Afin d’aider les salariés à s’adapter à leur nouvelle modalité de travail, à mieux s’organiser, et à mieux concilier leur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, des formations spécifiques seront proposées à tous les salariés en télétravail.

• La formation des managers

La réussite du télétravail repose sur la relation de confiance entre le manager et le collaborateur.

Les managers sont en première ligne pour maintenir le lien avec les collaborateurs. Il convient donc de les accompagner, de les former et de les soutenir.

Pour cela, l’entreprise proposera la mise en place de formations spécifiques sur la communication à distance, la prévention des risques psychosociaux, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle etc…

• Prévenir l’isolement des salariés en télétravail

Le télétravail peut chez certains salariés provoquer un sentiment d’isolement, de non appartenance à l’entreprise et à la communauté des travailleurs.

Dans ce cas, le salarié en télétravail doit alerter son manager et son référent RH de son éventuel sentiment d’isolement.

En outre et pour prévenir ces situations, l’entreprise met à disposition des salariés en télétravail :

• une ligne d’écoute dédiée. Cette ligne a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles (stress, doute, solitude, moments de vie difficiles…). Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels formés pour écouter et apporter des solutions opérationnelles au quotidien. Les appels sont gratuits et confidentiels pour les collaborateurs.

Les deux lignes sont accessibles les lundi et mercredi de 11h00 à 15h00.

• • • pour les collaborateurs vente-privee.com : 08 06 11 06 04

    • pour les collaborateurs vente-privee logistique : 08 06 11 06 56

• la possibilité de faire appel à l’assistante sociale dont les coordonnées sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Article 17 : La poursuite de l’exercice du droit syndical

La mise en place généralisée du télétravail ne doit pas être un frein à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. Ainsi et afin de leur permettre de poursuivre l’activité syndicale à distance, les OSR au sein de l’UES vente-privee bénéficieront d’un panneau d’affichage numérique sur l’intranet de l’entreprise et d’un canal slack dédié aux communications syndicales.

En outre, les OSR pourront se réunir à distance en utilisant les outils de visioconférence mis à disposition par l’entreprise.

Article 18 : Dispositions finales

Article 18 -1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2023 et ce pour une durée déterminée de 2 ans.

Le présent accord pourra être reconduit par les parties qui se réuniront, le cas échéant, avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi de sa mise en œuvre sera réalisé.

En outre et dans le cas où les parties l'estiment nécessaire, elles pourront se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.

Article 18-2 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 18-3 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à La Plaine Saint Denis, le 28 avril 2023, en 6 exemplaires.

Pour la Société vente-privee.com Monsieur X, Directeur des ressources humaines groupe	Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour la Société vente-privee logistique Monsieur X, Directeur des ressources humaines groupe	La CFDT, représentée par Monsieur X, Délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee
Pour la Société Digital commerce Monsieur X, Directeur des ressources humaines groupe	La CFE-CGC, représentée par Monsieur X, Délégué syndical central de l’UES vente-privee
	La CGT, représentée par Madame X, Déléguée syndicale centrale de l’UES vente-privee.

ANNEXE 1 : Consigne générale de sécurité - Consigne n°2 : Risques administratifs et travail sur écran - Disponible sur VP LINK : https://docs.google.com/document/d/16El8YgSKO3UgyauME_VER7Jp7seZVvkFBXGPm0EJ0yY/edit