Accord d'entreprise "Avenant sur l'accord relatif à l'organisation du télétravail" chez ICA SANTE 64 (INFORMER,CORDONNER,ANIMER) (Siège)

SIRET : 434 398 939 00026

Avenant n°2

Qui annule et remplace l’ensemble des dispositions conclues dans l’accord relatif à l’organisation du télétravail du 31 janvier 2021

Entre :

L’Association ICA SANTE 64

Sous le numéro SIRET 434 398 939 000 26,

Dont le siège social est situé Etablissements de Coulomme, 64 390 SAUVETERRE DE BEARN,

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice,

ci-après dénommée l’association,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique  ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors des réunions du 6 mai 2022 et du 9 juin 2022,

D’autre part,

Les parties signataires de l’accord relatif à l’organisation du télétravail en date du 31 janvier 2021 ont décidé de se réunir afin de procéder à la deuxième révision de cet accord.

A l’issue des négociations, par souci de simplicité et de clarification, il a été prévu de reprendre l’intégralité des termes de l’accord collectif sur l’organisation du télétravail dans l’association.

PREAMBULE

L’association constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Il est ainsi apparu nécessaire de développer au sein de l’association la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail répond à deux objectifs majeurs :

• En matière de responsabilité sociale et environnementale, de réduire l’impact carbone des transports

• Double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’association

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’association, la Direction et le CSE ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Préalablement, l’association a organisé une formation sur la réglementation relative au télétravail le 27 octobre 2020 pour le personnel administratif et un membre titulaire de CSE.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les négociations avec le CSE dans le cadre du comité de pilotage (composé de membres de la direction de l’association, de personnel administratif et des deux membres titulaires du CSE) se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• Le 1^er décembre 2020 ;

• Le 18 décembre 2020.

Une première révision de cet accord collectif a eu lieu le 17 septembre 2021.

ARTICLE 1 : DEFINITION

Sur la base de cette définition générale prévue par l’article L 1222-9 du Code du travail susvisée, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de l’association s’entendra comme :

- la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’association (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’association travaillant en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée.

La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée. Il peut être défini un jour d’exercice du télétravail fixe, ou des jours « flottants ». Il est précisé que la demi-journée télétravaillée n’est envisageable que pour les salariés ne travaillant pas la journée entière en cause.

Les jours flottants devront être posés avant la fin de semaine en cours pour la semaine suivante sur le logiciel du temps de travail.

Les salariés à temps complet pourront bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier du télétravail dans des conditions définies entre le salarié et l’employeur.

Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 50% à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son supérieur. L’association demandera à la Médecine du Travail de rendre un avis préalablement à la mise en œuvre du télétravail dans ce cas.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Conformément au principe selon lequel l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission, il est notamment précisé que le télétravail est exclu en cas de visite à domicile et/ou de réunion professionnelle en présentiel prévue(s) sur la journée en cause. 

A contrario, à tout instant, des nécessités de service peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile sur un jour planifié de télétravail, il sera donc tenu d’assurer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission.

Conformément au principe selon lequel l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission, le télétravailleur s’engage à ne pas se placer en situation de télétravail dans l’hypothèse où son lieu de télétravail et ses conditions de télétravail ne seraient ponctuellement pas propices à la bonne réalisation de ses missions.

Pour des problèmes de locaux, soit en raison de travaux ou de manque de places, l’employeur se réserve le droit de faire bénéficier de plus de deux jours de télétravail les salariés concernés par cet événement, y compris pour ceux ne télétravaillant pas, et ce sans limitation maximale. Cependant, cette possibilité devra être limitée dans le temps et sera formalisé par un échange écrit entre le salarié et son supérieur hiérarchique mentionnant le nombre de jours de télétravail hebdomadaire et la durée de la situation temporaire.

Un jour d’absence dans la semaine (maladie, congé, férié, jour enfant malade, autre) implique la perte d’un jour de télétravail fixe ou flottant, quel que soit le nombre de jours télétravaillés habituellement. Exemple : un salarié bénéficiant de 2 jours de télétravail hebdomadaire et absent 1 jour pour congé, pose un seul jour de télétravail.

ARTICLE 3 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’association.

Les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants : 

- le volontariat et la demande expresse auprès de l’association ;

- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail, à savoir occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

- une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

- les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ;

-un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail.

Le salarié doit ainsi pouvoir justifier d’une connexion internet personnelle type xDSL de 1Mo minimum. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’association.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.

-justifier de la conformité de l’installation électrique du ou des lieux de télétravail par la transmission d’une attestation sur l’honneur ;

-justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines de l’association.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Par ailleurs, pour des raisons de service (participation à une réunion, continuité de service, rendez-vous avec la médecine du travail, etc…) il pourra être demandé par l’association de ne pas mettre en œuvre de télétravail sur un jour d’exercice du télétravail prévu sans que cela ne donne droit à compensation de ce jour.

Le salarié, avec l’accord express préalable de l’employeur pourra déclarer deux lieux d’exercice du télétravail. Le télétravail dans un lieu non expressément autorisé par l’association est interdit.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

4.1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’association est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation).

Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

-salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

-temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

-ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation des motivations du refus.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié en cause.

4.2. Conditions de mise en place

4.2.1 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles du côté de l’association ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles du côté du salarié peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. Si le salarié souhaite revenir à du travail en présentiel il devra en informer l’employeur. L’association portera alors à sa connaissance les postes en présentiel correspondant à ses qualifications et ses compétences professionnelles.

Par ailleurs, le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’association.

4.2.2 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (par exemple, lorsque plusieurs salariés du même service sont absents, etc…).

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur (par exemple, en cas de problème de connexion internet, de problème technique afférent au lieu de travail, etc... ).

La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.

4.2.3 Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 4.1 du présent accord.

4.3. Modalités contractuelles

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants qui viendront compléter l’accord d’entreprise d’organisation du télétravail :

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant

• L’adresse du/des lieu(x) où s’exercera le télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou dans les locaux de l’association, jours fixes, jours flottants, etc..) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives) ;

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;

• le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

4.4 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’association. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’association est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’association et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET FRAIS PROFESSIONNELS

Le salarié en télétravail doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Matériel informatique et téléphonique :

Le collaborateur en télétravail est doté par l’association d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable. L’entretien de ces équipements est à la charge de l’association.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’association (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’association.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’association quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée égale ou supérieure à une semaine ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1Mo minimum.

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’association au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’association.

Mobilier :

L’association ne fournit aucun mobilier dans la mesure où le salarié est volontaire pour télétravailler et que l’association ne le contraint pas à télétravailler et lui met à disposition un local professionnel avec le mobilier afférent.

Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste formellement sur l’honneur que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

L’association sera destinataire de cette attestation sur l’honneur avant la mise en œuvre du télétravail.

En cas de non-conformité, l’association refusera la mise en œuvre du télétravail.

Assurance :

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

ARTICLE 6 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

6.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 7.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, …)

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

6.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 4 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

6.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 3 du présent accord, doit formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Cette formaliation peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique, sms, etc… précisant à minima  le motif, la durée, la fréquence, le lieu du télétravail et les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

ARTICLE 7 – TELETRAVAIL POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale et les salariés non dotés d’ordinateurs professionnels pourront utiliser exceptionnellement leurs ordinateurs personnels sous réserve de préserver la confidentialité et la sécurité des données de l’association et de ses partenaires.

Le télétravail mis en œuvre dans ces conditions ne donnera pas lieu à la prise en charge des frais qu’il pourrait générer dès lors que l’association ne dispose pas de latitude sur cette mise en œuvre et qu’elle tient notamment à disposition de l’ensemble de son personnel un local professionnel pour exercer ses fonctions.

ARTICLE 8 – OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’association.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’association et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’association prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’association et/ou de ses partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

ARTICLE 9 : DROITS COLLECTIFS

9.1.1 Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’association.

9.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’association pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’association.

9.2 Formation :

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de l’association.

9.3 Charge de travail et durée de travail :

9.3.1 Charge de travail

La charge de travail du télétravailleur est équivalente à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’association.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’association.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

- la charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 4.4 du présent accord.

9.3.2 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’association.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

9.3.3 Suivi de la charge et de la durée du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’association.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Le salarié procèdera à une déclaration hebdomadaire de ses demi-journées et/ou journées télétravaillées sur le logiciel de gestion du temps de travail.

9.3.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’association.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 2 jours (hors week end et jours fériés), sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

9.4 Relations sociales

L’association garantit que tous les salariés en télétravail ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel » de l’association et du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

ARTICLE 10 : SANTE AU TRAVAIL ET CSE

10.1 Sécurité et santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel devra fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une association ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un télétravailleur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’association attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et propice à la préservation de sa santé-sécurité.

L’association peut être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

10.2. Assurance :

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens, à ses frais du fait du caractère volontaire et non obligatoire du télétravail.

10.3 Médecine du travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par la Médecine du travail. La visite d'information et de prévention sera organisée selon la date proposée par ce service et pourra « tomber » sur un jour de télétravail prévu sans que cela ne donne droit à compensation de ce jour.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

10.4 Accidents de travail et de trajet :

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Le domicile (ou un autre lieu approuvé expressément par l’association) du salarié constitue son lieu de travail :

-en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’association ;

-en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail ;

-en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Ce déplacement est soumis à un accord préalable du supérieur hiérarchique.

Dans ces deux cas (accident de travail et accident de trajet), le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes formes et mêmes délais que se l’accident s’était produit pendant une période de travail non télétravaillée et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet.

10.5 Arrêt de travail :

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association.

ARTICLE 11 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT.

Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans.

Le présent avenant prendra effet sous réserve de l’agrément prévu par l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Le présent avenant entrera ainsi en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal Officiel de son arrêté d'agrément et au plus tôt le 1er août 2022, ou dans le délai de 4 mois suivant sa réception par le Ministre chargé de l’action sociale à défaut de décision expresse notifiée à l’association dans ce délai.

ARTICLE 12 : REVISION DE L’AVENANT

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant.

Suite à la demande écrite d’une des parties signataires, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative du CSE que de la Direction de l’association.

Même en l’absence éventuelle de CSE, le présent avenant pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans le nouvel avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 13 : DEPOT, PUBLICITE ET INFORMATION DU PERSONNEL

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de PAU.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'association.

A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.

Les salariés seront informés de la signature de cet avenant par un courriel nominatif.

Fait à Sauveterre de Béarn, le 13 juin 2022,

En 3 exemplaires :

-un pour la DDETS,

-un pour le CSE,

-un pour l’association.

Signatures :

La Directrice

Les titulaires du CSE