Accord d'entreprise "PV ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE, EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez DERET TRANSPORTEUR (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DERET TRANSPORTEUR

Entre la Direction de la S.A.S. DERET TRANSPORTEUR, dont le siège est situé 331 ancienne route de Chartres - 45 770 SARAN, représentée par xxxx en qualité de xxxx

Et l’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise :

L’UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical

A été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée prévue aux articles L. 2242-13 et suivant du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du 22 février 2021 et 03 mai 2021, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit.

A l’occasion de ces réunions, la Direction de la Société a transmis aux organisations syndicales les informations nécessaires pour une négociation éclairée.

Ainsi, compte-tenu des éléments de discussions, les parties se sont entendues sur les dispositions sur présent accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la société Deret Transporteur, à tous les établissements et les salariés qui y sont rattachés.

ARTICLE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties affirment leur engagement de favoriser de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et luttent contre toutes formes de discrimination au quotidien.

2.1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 

L’objectif poursuivi est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en ayant une attention particulière pour l’exercice de la parentalité.

Ainsi il a été convenu de :

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire ;

• Veiller à privilégier les heures de réunions ni trop tôt le matin, ni trop tard le soir ;

• Respecter les heures de déconnexion des salariés.

2.2 : Favoriser l’équité dans le recrutement et la promotion

L’effectif de l’entreprise au 31 décembre 2020 montre que les femmes représentent 6,57% de l’effectif global et sont sous représentées dans la catégorie employé puisqu’aucune femme n’est présente dans cette catégorie.

Il est donc rappelé que :

• Les offres d’emplois diffusées par l’entreprise sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.

• L’ensemble des équipes en charge du recrutement est formé et sensibilisé aux règles de diffusion des annonces d’emploi ainsi qu’à la diversité et aux critères discriminants dans le recrutement.

• Les équipes RH sensibiliseront les équipes de direction sur l’obligation de respecter une équité dans les promotions et d’assurer une parité entre les femmes et les hommes de même niveau d’ancienneté et de mérite.

Pour suivre ces actions, les chiffres de répartition par sexe, CSP et par établissement seront communiqués au CSE.

2.3 : Développer les dispositifs de formation 

Les parties s’accordent sur la nécessité d’ajuster la politique de formation afin d’éviter d’éventuelles inégalités entre les femmes et les femmes dans l’accès aux dispositifs de formation.

Pour cela, il est convenu que :

• Au terme de la période de congé maternité ou congé parental, un salarié qui reprend son activité se verra systématiquement proposé un entretien professionnel. Cet entretien sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d’emploi.

• En cas de changement significatif de technique ou de nouvelles méthodes de travail, une action d’adaptation doit être systématiquement mise en œuvre au retour du congé maternité ou du congé parental afin de favoriser la réinsertion du collaborateur à son poste de travail.

Le nombre de formation suivies par les femmes et le taux de réalisation des entretiens professionnels au retour de congé maternité et parental seront communiqués au CSE.

2.4 : Assurer une équité en matière de rémunération

Deret Transporteur a obtenu la note de 35/35 sur l’indicateur écart de taux d’augmentation entre les hommes et les femmes à l’Index Egalité Pro sur l’année 2020.

Dans la continuité des actions déjà mises en place, une attention particulière sera portée aux augmentations salariales et aux inégalités qui pourraient exister entre les femmes et les hommes lors des demandes d’augmentations faites par les managers de l’entreprise.

L’Index Egalité Pro mis en place par le Gouvernement permettra de réaliser un suivi annuel des résultats et il sera communiqué au CSE.

ARTICLE 3 : LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION PROFESSIONNELLE

Les parties affirment leur volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un des motifs prévus aux articles L.1132-1 et suivants du Code du travail.

L’article L1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matières de de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Les motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Ainsi, la Société s’engage à afficher dans ses locaux, les textes relatifs à la prohibition des discriminations. Elle s’engage de plus à sensibiliser les managers et les salariés en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.

ARTICLE 4 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

La Société s’engage à ce que tous les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité à laquelle ils appartiennent.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

En outre, la liberté d’expression à pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de la Société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.

ARTICLE 5 : LE DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonction de la Société.

L’effectivité du respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés impliquent cependant pour des derniers une nécessaire déconnexion des outils de communication à distance.

Les parties conviennent donc d’une vigilance accrue quant à l’établissement de la liste des destinataires des messages ou fichiers qui ne doit comprendre que les seules personnes intéressées.

Par ailleurs, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, les salariés ne doivent pas répondre à un appel téléphonique ou un courrier électronique, ni diffuser de tels appels ou courriers pendant leurs repos journaliers, hebdomadaires, leurs congés et jours fériés chômés.

Les salariés concernés devront en conséquence déconnecter leurs outils de communication professionnelle pendant les périodes concernées, en veillant à ce qu’un message d’information adapté soit émis automatiquement.

En tout état de cause, un salarié qui de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux emails ne serait considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Enfin, lorsque les consignes de travail doivent être communiquées par téléphone au salarié, les managers sont invités à le faire le plus tôt possible afin de préserver les temps de repos des salariés.

ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Sous réserve des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, la Société s’engage à étudier de manière approfondie, en fonction des spécificités et contraintes de chaque poste, les candidatures émanant de travailleurs handicapés.

Elle portera également une attention particulière à l’occasion de l’examen des mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés bénéficieront de conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, identiques à celles qui sont en vigueur pour tous les salariés de l’entreprise.

Enfin, sous réserve de l’adéquation entre les offres présentées et les besoins de l’entreprise, la Société étudiera de manière approfondie toute proposition de partenariat avec des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail autorisé.

ARTICLE 7 : PLAN DE MOBILITE

Dans le cadre du plan de mobilité, les parties conviennent de définir un forfait de mobilité durable. Ce forfait concernera les collaborateurs de la société utilisant les modes de déplacements suivants :

• Vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique),

• Covoiturage (chauffeur ou passager).

Le montant annuel du forfait mobilité durable a été fixé à 500 euros pour un temps plein, présent sur toute l’année civile. Conformément aux dispositions en vigueur, la somme est nette de charges et d’impôt.

Le forfait mobilité durable sera versé mensuellement. Chaque versement correspondra à 1/12ème du plafond annuel

Le bénéfice du forfait mobilité durable est subordonné au dépôt d'une déclaration sur l'honneur établie par le collaborateur auprès du service Paie (modèle en annexe du présent accord) ou d’un récapitulatif fourni par les opérateurs de covoiturage.

La déclaration certifie l'utilisation du vélo ou vélo électrique personnel pour les trajets domicile travail et peut faire l'objet d'un contrôle de la part de la Société.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité de renégociation du présent accord qui prendre donc effet à compter du 1er mai 2021 pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période, l’accord cessera de produire et les parties reconnaissent qu’il ne pourra être reconduit tacitement. Les parties seront invitées à renégocier l’accord dans un délai de 3 mois précédant l’échéance du présent accord.

ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires : l’un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DIRECCTE et l’autre par voie électronique.

Un exemplaire au format .docx sera aussi envoyé à la DIRECCTE en vue d’une publication sur la base nationale des accords collectifs.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord ;

• La dénonciation doit être déposée à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.

A SARAN, le 03 mai 2021

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société DERET TRANSPORTEUR

Délégué Syndical UNSA

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

FORFAIT MOBILITÉS DURABLES À REMPLIR PAR LE SALARIÉ

Je soussigné(e) Prénom, Nom, demeurant adresse précise atteste sur l’honneur être volontaire pour percevoir le Forfait Mobilité Durable mise en place par mon employeur DERET TRANSPORTEUR.

J’atteste sur l’honneur utiliser les moyens de déplacements et services suivants dans le cadre de mes déplacements domicile-travail :

• le vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique) tout ou partie de mon trajet domicile-travail soit une distance de XXX km (aller-retour)

• le covoiturage en tant que chauffeur ou passager

J’ai bien noté que le montant du forfait Mobilités Durable est plafonné à 500 € par an.

Je m’engage à respecter les modalités d’application mises en place par mon employeur.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à Ville le date

Signature