Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ALIGN INVISALIGN - ALIGN TECHNOLOGY

Accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail

Entre :

• Align Technology

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 434.581.278, dont le siège social est situé au 83-87 Rue de Paris, 92100 Boulogne Billancourt et représentée aux présentes par Madame , en sa qualité de HR Business Partner, dûment habilitée à cet effet,

Ci-après dénommée « la Société »

D'une part,

Et :

• Les membres titulaires du Comité Social et Economique

  • Madame

  • Monsieur

  • Madame

D'autre part,

Préambule

La société Align Technology connait depuis plusieurs années une croissance rapide de son activité et, partant, de ses effectifs.

Au sein de la Société existent des fonctions de différente nature qui sous-tendent des enjeux variés en termes d'aménagement et d'organisation du temps de travail.

La Société a constaté que les dispositions de la convention collective de branche applicable, à savoir la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires, n'étaient pas à même de régler à elles-seules l'ensemble de ces problématiques.

A cet égard, la Société a entendu initier une négociation avec les membres du Comité Social et Economique afin de mettre en place des dispositifs d'aménagement du temps de travail en cohérence avec les besoins de la Société et dans l'intérêt de ses salariés.

Le présent accord collectif d'entreprise (ci-après dénommé le "présent Accord") répond donc à un objectif d'adaptabilité de l'aménagement du temps de travail aux diverses situations rencontrées par le Société.

Afin d'assurer une homogénéité dans l'organisation du temps de travail, les dispositions du présent Accord se substituent à l'ensemble des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Mode de négociation

Conformément à l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, les accords d'entreprise peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Dans ce cas, la validité des accords conclus avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Champ d'application

Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société liés avec elle par un contrat de travail de droit français, quelle que soit sa forme.

Au jour de sa conclusion, le présent Accord s'applique aux salariés rattachés administrativement au siège social de la Société qui constitue, à ce jour, l'établissement unique.

Si un établissement secondaire venait à être créé, les salariés de cet établissement seraient également soumis aux dispositions du présent Accord.

Calendrier des négociations

Le calendrier de négociations du présent Accord est le suivant :

• 13 Novembre 2018

• 3 décembre 2018

• 10 décembre 2018

Partie I : Rappel des définitions et principes en matière de durée du travail

Chapitre 1 : Les définitions relatives au temps de travail

Section 1 : Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif "est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles." (Article L. 3121-1 du Code du travail).

Section 2 : Temps de pause et de restauration

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où ces périodes répondent aux conditions fixées par l'article L. 3121-1 du Code du travail.

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Section 3 : Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Section 4 : Périodes d'astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Chapitre 2 : Les règles légales relatives à la durée du travail

Section 1 : La durée légale du travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Section 2 : Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine et, le cas échéant, par mois ou par année.

Section 3 : La durée quotidienne maximale de travail

Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif réalisé par un salarié ne peut excéder dix heures.

Section 4 : La durée hebdomadaire maximale de travail

Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail :

• la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit heures ;

• la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

Section 5 : Temps de repos journalier

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Section 6 : Temps de repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoute le temps de repos journalier.

Partie II : Aménagement de la durée et contrôle du temps de travail au sein de la société

Chapitre 1 – Exclusion des dispositions du présent accord des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant

Les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant sont exclus des dispositions légales en matière de durée du travail, à l'exception des dispositions relatives aux congés annuels.

A ce titre, les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant sont exclus des dispositions du présent Accord.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En pratique et au jour de la conclusion du présent Accord, seront principalement concernés les directeurs salariés en charge des différentes activités de la Société (activité "Orthodontie" et activité "Dentaire").

De manière générale, tout salarié cadre répondant à la définition de cadre dirigeant a vocation à être exclu des dispositions du présent Accord.

Chapitre 2 - Annualisation du temps de travail : 1607 heures par an

1) Salariés concernés

Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sont ceux qui, quelle que soit leur catégorie professionnelle, disposent d'une autonomie très limitée dans l'accomplissement de leurs fonctions, mais dont la durée du travail effectif ne peut être limitée à 35 heures par semaine.

En pratique et au jour de la conclusion du présent Accord, seront principalement concernés les collaborateurs du Service Clients ("Customer Service"), travaillant dans les locaux de la Société, c’est-à-dire les salariés ayant le titre de "Customer Support Representative" ou encore d'"Inbound Lead Generation Specialist".

La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant à la définition énoncée au premier paragraphe a vocation à être soumis à cet aménagement du temps de travail.

En outre, dans l'hypothèse où les emplois énoncés ci-dessus venaient à évoluer, les salariés occupant ces emplois pourraient le cas échéant être soumis à une autre modalité d'organisation de leur temps de travail (chapitre 3 et 4).

2) Temps de travail annualisé

La durée de travail des salariés concernés par cette organisation de la durée du travail est fixée à 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité, pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés. Cette durée annuelle est décomposée de la manière suivante

• 37,5 heures de travail hebdomadaire ;

• Octroi de jours de réduction du temps de travail ("JRTT") à hauteur de 15 jours par an, afin de ramener le temps de travail à 35 heures en moyenne sur l'année.

3) Période de référence

La période de référence retenue pour l'annualisation du temps de travail est l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l'année considérée.

4) Heures supplémentaires

Les salariés percevront une rémunération mensuelle fixe sur la base de 151,67 heures travaillées sur le mois, qui correspond à une durée hebdomadaire de travail de 37,5 heures, compensée par l'octroi de 15 JRTT sur l'année, ramenant la durée hebdomadaire moyenne de travail à 35 heures.

Les heures travaillées sur la semaine au-delà de 37,5 heures seront traitées comme des heures supplémentaires. A ce titre, elles seront soit payées et majorées conformément aux dispositions légales soit, sur décision de la Société, compensées par l'octroi de jours de repos compensateur de remplacement.

Lorsque les heures supplémentaires seront compensées en argent, le paiement sera effectif sur la paie du mois où les heures supplémentaires ont été réalisées.

Lorsque les heures supplémentaires seront compensées par l'octroi de jours de repos compensateur de remplacement, ces jours de repos devront être pris au plus tard le deuxième mois civil suivant le mois où les heures supplémentaires ont été effectuées. Les dates de prise des jours de repos compensateur de remplacement seront fixées d'un commun accord entre les salariés et leur responsable hiérarchique.

5) Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Compte tenu de leur autonomie limitée dans l'exercice de leurs fonctions, les salariés concernés sont soumis à un horaire collectif de travail, affiché dans les locaux de l'entreprise.

Tout changement des horaires de travail sera notifié aux intéressés par affichage et par courriel, dans les 15 jours précédant l'entrée en vigueur des nouveaux horaires.

6) Incidence des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours d'année

- Entrée ou départ en cours d'année

En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, la durée annuelle de travail et le nombre maximal de JRTT afférent seront calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (i.e. l'année civile).

Le nombre de JRTT ainsi obtenu sera arrondi à l'unité inférieure si ce nombre comporte une première décimale strictement inférieure à 0,5 et à l'unité supérieure si ce nombre comporte une première décimale égale ou supérieure à 0,5.

Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRTT acquis et non pris.

- Absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles seront prises en compte pour le calcul des JRTT (exemples: accidents du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an, congé maternité, congé paternité, …).

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles ne généreront pas de JRTT au profit des salariés concernés (exemples: arrêts maladie, congés sans solde, congé sabbatique, etc…). Par exception, les périodes de maladie non professionnelle inférieures ou égales à 3 mois sur l'année civile seront assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des JRTT.

7) Acquisition et prise des JRTT

- Acquisition des JRTT

En contrepartie d'une durée du travail hebdomadaire de 37,5 heures, les salariés concernés bénéficient de 15 JRTT par an, afin de ramener leur durée hebdomadaire moyenne de travail à 35 heures et leur durée annuelle de travail à 1607 heures.

Il est à noter que ce nombre de JRTT annuel, calculé sur la base de 1607 heures travaillés sur l'année, tient d'ores et déjà compte de la journée de solidarité.

L'acquisition des JRTT se fait sur une base mensuelle, en fonction du temps de travail effectif du salarié ou du temps de travail assimilé comme tel pour le calcul des droits à congés payés.

A cet effet, les salariés concernés accumuleront 1,25 JRTT par mois, en fonction du temps de travail effectif réalisé chaque mois du 1^er janvier au 31 décembre. En pratique, les JRTT seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera pris en compte pour régulariser le nombre de JRTT acquis le mois suivant.

- Prise des JRTT

Les JRTT pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JRTT dont ils demandent la prise.

Il est convenu que les salariés concernés pourront placer jusqu'à 10 JRTT de manière consécutive qui pourront, le cas échéant, être accolés à des jours de congés payés.

Cependant, les salariés concernés ne pourront pas placer, au cours d'une semaine civile, à la fois un ou plusieurs jours ouvrables de congés payés du lundi au jeudi et un JRTT le vendredi. Dans cette hypothèse, le JRTT devra nécessairement être placé un jour de la semaine autre que le vendredi.

Par principe, les dates de prise des JRTT seront fixées à l'initiative des salariés concernés et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Cette demande sera effectuée sur le logiciel "Workday", ou tout logiciel qui lui serait substitué.

Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JRTT durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail.

Selon le nombre de jours de JRTT qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JRTT :

• entre 0,5 et 2 JRTT : 8 jours ouvrables de délai de prévenance ;

• entre 2,5 et 10 JRTT : 1 mois de délai de prévenance.

Les JRTT non pris par les salariés concernés en fin de période de référence (i.e. année civile) seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de l'impossibilité à laquelle ont été confrontés les salariés concernés de poser ces JRTT suite au refus de leur responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce dernier cas, les JRTT compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Chapitre 3 - Forfait mensuel en heures sur le mois : 169 heures par mois et 15 jours de repos sur l'année

1) Salariés concernés

Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sont ceux qui, quelle que soit leur catégorie professionnelle, disposent d'une autonomie relative dans l'accomplissement de leurs fonctions et dont la durée du travail effectif ne peut être limitée à 35 heures par semaine.

En pratique et au jour de la conclusion du présent Accord, seront principalement concernés :

• les collaborateurs des équipes cliniques ("Clinical Specialists") ;

• les collaborateurs des équipes du recouvrement ("Credit Collection Specialist") ;

• certains collaborateurs des équipes de formation ("Clinical trainer iTero") ;

• les collaborateurs des équipes commerciales basées dans les locaux de la Société ("Sales associate" / "Account Representative") ;

• certains collaborateurs des équipes du Service Client ("Onboarding Customer Representative")

• ainsi que les autres fonctions répondant aux conditions fixées ci-dessus, telles que les fonctions d'"Office Manager", de "Financial and Planning Analyst", etc……

La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant à la définition énoncée au premier paragraphe a vocation à être soumis à cet aménagement du temps de travail.

En outre, dans l'hypothèse où les emplois énoncés ci-dessus venaient à évoluer, les salariés occupant ces emplois pourraient le cas échéant être soumis à une autre modalité d'organisation de leur temps de travail (chapitre 2 et 4).

2) Temps de travail apprécié sur le mois et forfait d'heures supplémentaires

Cet aménagement du temps de travail consiste dans un forfait mensuel en heures sur le mois qui comprend 169 heures par mois, correspondant à 151,67 heures auquel il convient d'ajouter 17,33 heures supplémentaires.

La rémunération mensuelle des salariés concernés présentera un caractère forfaitaire, incluant le paiement de 17,33 heures réalisées par mois au taux majoré de 25%.

Le caractère forfaitaire de cette rémunération ne pourra pas être défavorable aux salariés concernés, de sorte que cette rémunération sera au moins égale au minima conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires incluses dans ce forfait prenant en compte les majorations applicables.

Les heures éventuellement réalisées au-delà de 169 heures par mois et dont le paiement n'est donc pas compris dans la rémunération forfaitaire seront soit payées en sus, dans le respect des majorations légales et conventionnelles applicables ou le cas échéant, seront compensées par des jours de repos compensateur de remplacement.

3) Convention individuelle de forfait en heures sur le mois

Les salariés concernés seront invités à conclure une convention individuelle de forfait en heures sur le mois, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés.

Cette convention distinguera les heures rémunérées au taux normal (i.e. 151,67 heures) ainsi que les heures supplémentaires comprises dans le forfait dans la limite mensuelle de 17,33 heures majorées au taux de 25%.

Dans le cas d'un avenant conclu avec un salarié déjà en poste, les stipulations contractuelles prévues à l'avenant n'entraineront ni une augmentation ni une diminution de la rémunération mensuelle des salariés concernés. Seule la structure de leur rémunération changera.

Par ailleurs, l'avenant conclu rappellera les repos journalier (11h) et hebdomadaire (35h) obligatoires auxquels les salariés concernés sont soumis.

Les salariés refusant la signature d'un tel avenant resteront soumis à leur durée contractuelle de travail.

4) Octroi de jours de repos annuel ("JR")

- Nombre de jours de repos

Outre la rémunération forfaitaire des heures supplémentaires incluses dans le forfait, les salariés concernés bénéficieront de 16 jours de repos ("JR") maximum par an, ramené à 15 jours de repos en incluant la journée de solidarité.

- Acquisition de jours de repos

L'acquisition des JR se fait sur une base mensuelle. Ces JR seront acquis à hauteur de 1,25 jour par mois, au regard du temps de travail effectif des salariés concernés. .

A cet effet, les salariés concernés accumuleront 1,25 JR par mois, en fonction du temps de travail effectif réalisé chaque mois du 1er janvier au 31 décembre. En pratique, les JR seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera pris en compte pour régulariser le nombre de JRR acquis le mois suivant.

- Entrée ou départ en cours d'année

En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre maximum de JR à acquérir sera calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l'année civile.

Le nombre de JR ainsi obtenu sera arrondi à l'unité inférieure si ce nombre comporte une première décimale strictement inférieure à 0,5 et à l'unité supérieure si ce nombre comporte une première décimale égale ou supérieure à 0,5.

Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JR acquis et non pris.

- Absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles seront prises en compte pour le calcul des JR (exemples: accidents du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an, congé maternité, congé paternité).

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles ne généreront pas de JR au profit des salariés concernés (exemples: arrêts maladie, congés sans solde, congé sabbatique). Par exception, les périodes de maladie non professionnelle inférieures ou égales à 3 mois sur l'année civile seront assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des JR.

- Prise des JR

Les JR pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JR dont ils demandent la prise.

Il est convenu que les salariés concernés pourront placer jusqu'à 10 JR de manière consécutive, qui pourront, le cas échéant, être accolés à des jours de congés payés.

Cependant, les salariés concernés ne pourront pas placer, au cours d'une semaine civile, à la fois un ou plusieurs jours ouvrables de congés payés du lundi au jeudi et un JR le vendredi. Dans cette hypothèse, le JR devra nécessairement être placé un jour de la semaine autre que le vendredi.

Par principe, les dates de prise des JR seront fixées à l'initiative des salariés concernés et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement de la Société. Cette demande sera effectuée sur le logiciel "Workday", ou tout logiciel qui lui serait substitué.

Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser de poser tout ou partie de leur reliquat de JR durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail.

Selon le nombre de jours de JR qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JR :

• entre 0,5 et 2 JR : 8 jours ouvrables de délai de prévenance ;

• entre 2,5 et 10 JR : 1 mois de délai de prévenance.

Les JR non pris par les salariés concernés en fin d'année civile seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de l'impossibilité à laquelle ont été confrontés les salariés concernés de poser ces JR suite au refus de leur responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce dernier cas, les JR compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Chapitre 4 - Forfait en jours sur l'année : 212 jours travaillés

1) Salariés concernés

Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sont :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés, même non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique et au jour de la conclusion du présent Accord, seront principalement concernés :

• les collaborateurs des services commerciaux, tels que les "Territory Managers", "les "Key Account Managers", les "Area Sales Managers" ou les "Business Development Managers" ;

• les responsables d'équipe, tels que les "Clinical Support Managers", les "Customer Support Managers" et les "Marketing Managers" ;

• le responsable des ressources humaines ("HR Business Partner").

La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant à la définition énoncée au premier paragraphe a vocation à être soumis à cet aménagement du temps de travail.

En outre, dans l'hypothèse où les emplois énoncés ci-dessus venaient à évoluer, les salariés occupant ces emplois pourraient le cas échéant être soumis à une autre modalité d'organisation de leur temps de travail (chapitre 2 et 3).

2) Principe du forfait annuel en jours

Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.

Ces salariés ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu'à la durée légale hebdomadaire de travail.

Néanmoins, ces salariés demeurent soumis aux dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En outre, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

3) Conclusion d'une convention individuelle de forfait

Il sera proposé aux salariés concernés de conclure une convention individuelle de forfait, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés.

Cette convention individuelle mentionnera :

• le nombre de jours travaillés sur l'année et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent Accord ;

• les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié telles que prévues par le présent Accord ;

• les modalités de communication entre la Société et les salariés concernés en ce qui a trait à leur charge de travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• les modalités selon lesquelles les salariés concernés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

4) Période de référence

La période de référence du forfait en jours sera l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

5) Nombre de jours travaillés sur l'année compris dans le forfait

Le forfait comprendra 212 jours travaillés au maximum sur la période de référence (i.e. l'année civile), incluant la journée de solidarité¹.

6) Jours de repos en contrepartie du forfait ("JRF")

- Nombre maximal de JRF sur l'année

Afin que le temps de travail des salariés concernés n'excède pas 212 jours travaillés sur l'année, ceux-ci bénéficieront de jours de repos en contrepartie du forfait en jours sur l'année ("JRF").

Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé. A cet effet, le nombre de jours de repos sera évalué chaque année, de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année - Nombre de jours tombant un samedi/un dimanche - Nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrés) - Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé = Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année - 212 jours effectivement travaillés = Nombre de JRF dans l'année considérée

Ainsi, au cours des prochaines années, les salariés concernés pourront prétendre au nombre de JRF suivant :

Année civile	2019	2020	2021	2022	2023
Nombre de JRF	14 JRF	16 JRF	17 JRF	16 JRF	14 JRF

- Acquisition des JRF

Ces JRF seront acquis au mois le mois, au regard du temps de travail effectif des salariés concernés sur le mois considéré.

Ainsi, chaque mois, les salariés concernés acquerront un nombre de JRF égal au nombre de JRF sur l'année considérée, divisé par 12.

En pratique, les JRF seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera pris en compte pour régulariser le nombre de JRF acquis le mois suivant.

- Prise des JRF

Les JRF pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JRF dont ils demandent la prise.

Il est convenu que les salariés concernés pourront placer jusqu'à 10 JRF de manière consécutive qui pourront, le cas échéant, être accolés à des jours de congés payés.

Cependant, les salariés concernés ne pourront pas placer, au cours d'une semaine civile, à la fois un ou plusieurs jours ouvrables de congés payés du lundi au jeudi et un JRF le vendredi. Dans cette hypothèse, le JRF devra nécessairement être placé un jour de la semaine autre que le vendredi.

Par principe, les dates de prise des JRF seront fixées à l'initiative des salariés concernés et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société Cette demande sera effectuée sur le logiciel "Workday", ou tout logiciel qui lui serait substitué.

Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JRF durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail.

Selon le nombre de jours de JRF qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JRF :

• entre 0,5 et 2 JRF : 8 jours ouvrables de délai de prévenance ;

• entre 2,5 et 10 JRF : 1 mois de délai de prévenance.

Les JRF non pris par les salariés concernés en fin d'année civile seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de l'impossibilité à laquelle ont été confrontés les salariés concernés de poser ces JRF suite au refus de leur responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce dernier cas, les JRF compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.

6) Incidence des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours d'année

- Entrée ou départ en cours d'année

En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre maximum de JRF sera calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l'année civile.

Le nombre de JRF ainsi obtenu sera arrondi à l'unité inférieure si ce nombre comporte une première décimale strictement inférieure à 0,5 et à l'unité supérieure si ce nombre comporte une première décimale égale ou supérieure à 0,5.

Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRF acquis et non pris.

- Absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles seront prises en compte pour le calcul des JRF (exemples: accidents du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an, congé maternité, congé paternité, …).

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles ne généreront pas de JRF au profit des salariés concernés (exemples: arrêts maladie, congés sans solde, congé sabbatique, etc…).

Par exception, les périodes de maladie non professionnelle inférieures ou égales à 3 mois sur l'année civile seront assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des JRF.

En tout état de cause, la réduction des droits à JRF sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.

7) Contrôle des journées travaillées et suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés

Chaque mois, les salariés concernés rempliront un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le nombre et la date des journées de congés payées ;

• le nombre et la date des JRF effectivement pris ;

En pratique, ces informations seront renseignées par les salariés concernés sur le logiciel "Workday", ou tout logiciel qui lui serait substitué.

De son côté, au regard des documents justificatifs communiqués par les salariés concernés, la Société renseignera sur ce logiciel le nombre et la date des autres jours d'absence, en précisant leur nature (accident du travail, maladie professionnelle, maladie, etc…).

Lorsqu'ils rempliront le document de contrôle sur le logiciel Workday, les salariés concernés devront également alerter la Société s'ils estiment que (i) leur charge de travail n'est pas compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et/ou si, (ii) cette charge de travail n'est pas raisonnable et ne permet pas une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Par ce document de contrôle, les salariés concernés alerteront donc la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Sur la base de ce document, la Société assurera le suivi du forfait des salariés concernés et portera une attention particulière quant aux mentions portées par les salariés concernés relativement à leur charge de travail.

8) Entretien(s) annuel(s) sur la charge de travail et discussion trimestrielle

- Entretien annuel

Chaque année, la Société organisera un entretien spécifique avec les salariés concernés durant lequel seront évoqués leur charge de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.

Cet entretien sera conduit par un responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) des salariés concernés ou le responsable des ressources humaines. Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l'entretien annuel d'évaluation.

Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit selon le modèle prévu en Annexe 1 au présent Accord, signé par les salariés concernés.

- Entretien supplémentaire

Tout au long de l'année, les salariés concernés pourront solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire pour évoquer leur charge de travail. Cette demande sera effectuée par écrit et communiquée à leur responsable hiérarchique ainsi qu'au responsable des ressources humaines. En ce cas, les destinataires de cette demande organiseront un entretien sous quinzaine.

- Discussion trimestrielle

Outre les entretiens annuels, une discussion trimestrielle sera organisée entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) ou le responsable des ressources humaines, afin de discuter de la charge de travail au cours du trimestre des salariés concernés.

Cette discussion se tiendra soit à la fin du trimestre considéré, soit au début du trimestre suivant.

Cet échange pourra se tenir soit physiquement, soit par l'intermédiaire des technologies de l'information et de la communication (téléphone, Skype, etc…).

Au terme de chaque discussion trimestrielle, un compte rendu sera dressé selon le modèle prévu en Annexe 2 au présent Accord, signé par les salariés concernés.

9) Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leurs missions.

A ce titre, les salariés concernés ont obligation de se déconnecter de leurs outils numériques durant leurs périodes de repos.

Il appartient aux salariés concernés de se conformer à cette obligation :

• soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette…) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité ;

• soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition, tels que leur téléphone cellulaire, leur tablette numérique ou leur ordinateur professionnel lors de leur période de repos.

Durant leurs périodes de congés payés, les JRF ou durant les jours fériés, les salariés concernés devront mettre en place, sur leur messagerie électronique professionnelle, des messages automatiques indiquant leur absence aux expéditeurs de courriers électroniques et précisant les coordonnées d'un ou de plusieurs autres collaborateurs du service concerné disponible afin de traiter leur demande.

Partie III : DISPOSITIONS DIVERSES

1) Durée et date d'effet

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet en date du 1^er janvier 2019.

2) Suivi de l'accord

Les Parties se réuniront un an après l'entrée en vigueur de l'accord pour échanger sur sa mise en œuvre.

Les Parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent Accord.

3) Révision et dénonciation de l'accord

Cet accord pourra être révisé à tout moment à compter de sa prise d'effet. La Partie désirant procéder à sa révision en informera l'autre Partie par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les Parties se réuniront dans les 3 mois suivant cette notification.

Toutes les éventuelles modifications au présent Accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d'avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties moyennant l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception.

La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois.

4) Formalités de dépôt

Le présent Accord, ainsi que ses éventuels avenants, sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à cet effet.

Le présent Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Boulogne Billancourt, le [___] 2018,

En 5 exemplaires

Pour la Société

Responsable des Ressources Humaines
Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique
Madame	Monsieur	Madame

Annexe 1 : Modèle de compte-rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait-jours

Compte rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait jours Date de l'entretien : Année civile faisant l'objet d'un suivi : Nom, prénom et fonctions du Salarié : Nom, prénom et fonctions du représentant de la Société : Au cours de cet entretien ont été évoqués la charge de travail du Salarié, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. A cette occasion, le Salarié a fait part des commentaires résumés dans le tableau suivant : Sujet Commentaires du Salarié Charge de travail Organisation du travail Articulation vie professionnelle / vie personnelle Rémunération Le Salarié considère que sa charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) : Oui Non Observations et préconisations du représentant de la Société : Fait à [lieu], en deux exemplaires, Le [date], Signature du Salarié Signature du représentant de la Société

Annexe 2 : Modèle de compte-rendu de discussion trimestrielle

Compte rendu de discussion trimestrielle relative à la charge de travail Date de l'entretien : Trimestre civil faisant l'objet d'un suivi : Nom, prénom et fonctions du Salarié : Nom, prénom et fonctions du représentant de la Société : Au cours de cette discussion, le Salarié et le représentant de la Société ont discuté de la charge de travail du Salarié au cours du trimestre. 1) Il ressort de ces discussions que le Salarié considère que sa charge de travail au cours du trimestre est : Faible Normale Importante mais maîtrisable Importante et non maîtrisable 2) Le représentant de la Société apporte les observations suivantes : Observations du représentant de la Société : 3) Sur cette base, le représentant de la Société et le Salarié conviennent que (rayer la mention inutile) : Aucune action n'est nécessaire afin de réduire la charge de travail du Salarié. Les actions suivantes seront prises pour réduire la charge de travail du Salarié : Actions prévues : Fait à [lieu], en deux exemplaires, Le [date], Signature du Salarié Signature du représentant de la Société

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1. C’est-à-dire 211 jours sur l'année + la journée de solidarité soit 212 jours compris dans le forfait annuel.↩