Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'Egalité Professionnelle entre Femmes et Hommes" chez MILLIPORE (Siège)

Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre Femmes et Hommes

- Référence 2019-04 -

Conclu entre :

MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :

→ Monsieur ___ en sa qualité de Président de Millipore SAS

Et les organisations syndicales suivantes :

→ La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux ____, ____ et ___, tous trois dument habilités aux présentes ;

→ La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux ___, ___ et ___, tous trois dument habilités aux présentes ;

Préambule

De longue date, la Société s’est montrée soucieuse du respect de l’égalité de traitement entre les individus, notamment au travers d’outils et de processus basés sur des critères objectifs. Cette thématique est, en outre, abordée régulièrement avec les Partenaires Sociaux à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire ; laquelle permet d’attester de la régularité des efforts faits en ce sens, ainsi que des résultats en la matière. Ainsi, au 31 octobre 2018, l’écart moyen de rémunération entre Femmes et Hommes au sein de la Société, toutes catégories confondues, y compris Cadres III+, s’élève à 4% contre 12% au regard du salaire horaire moyen de la Métallurgie et 18.1 % au niveau national. L’écart moyen au sein de la société s’élève à 2.3%, toutes catégories confondues, hors Cadres III+, catégorie pour laquelle l’écart s’élève à 11.94%.

Au 31 octobre 2018, la répartition par genre en fonction des catégories socioprofessionnelles, au sein de la Société, est la suivante (CDI et CDD).

	Femmes	Hommes
Ouvriers / Employés	69,9%	30,1%
TAM	63,5%	36,5%
Cadres	43,6%	56,4%
Ensemble	55,6%	44,4%

Dans le cadre des démarches légales et conventionnelles d’ores et déjà en place, la Société a entendu mettre en place divers engagements en vue d’assurer la promotion de ladite égalité.

Les réunions avec les Partenaires Sociaux se sont tenues les 15 mai 2019, 22 mai 2019 et 27 juin 2019.

Article 1 – Rappel des mesures législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur

L’égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre les Femmes et les Hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte – l’employeur étant tenu, pour un même travail d’assurer l’égalité de rémunération ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 1.1 – Discriminations interdites et harcèlement

L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de cinq catégories de dispositions :

• Les articles L.1132-1 à L.1132-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites ;

• Les articles L.1142-1 à L.1142-6 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;

• Les articles L.3221-1 à L.3221-10 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.

• Les articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail précisent les modalités d’application des interdictions en matière de harcèlement sexuel et instaurent, à ce titre, la désignation d’un référent

• Les articles L.6112-1 et L.6112-2 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’égalité entre les Femmes et les Hommes concernant la formation professionnelle, et autorisent les mesures prises au seul bénéfice des femmes pour favoriser leur accès aux formations lorsqu’elles souhaitent reprendre une activité professionnelle interrompue pour motifs familiaux.

Article 1.2 – Textes relatifs à la famille et aux enfants

La protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants fait l’objet de quatre catégories de disposition :

• Les articles L.1225-1 à L.1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité ;

• Les articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité ;

• Les articles L.1225-37 à L.1225-46 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l’adoption ;

• Les articles L.1225-47 à L.1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l’éducation des enfants.

• Les articles L.4152-1, L.4152-2 et R.4152-2 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables aux femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, concernant les postes à risques.

Article 1.3 – Dispositions conventionnelles

Il est rappelé que des dispositions figurent au sein des textes suivants :

• Concernant le personnel Non-Cadre : la convention collective applicable territorialement ;

• Concernant le personnel Cadre : la convention collective nationale des ingénieurs et cadres ; et subsidiairement les éventuelles dispositions prévues par la convention collective territoriale ;

• L’Accord National Interprofessionnel du 01^er mars 2004 ;

• L’Accord National de la Métallurgie du 19 juin 2007 et son Avenant du 30 juin 2009 ;

• L’Accord National de la Métallurgie du 08 avril 2014.

Article 1.4 – Négociation au sein de la Société

La Négociation Annuelle Obligatoire aborde, chaque année, cette thématique, conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-9 et L.2242-17 du Code du travail ; ainsi que la loi du 04 août 2014.

En outre, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes sont remis pour consultation au Comité Social et Economique au sein d’un rapport publié dans la base de données économiques et sociales (BDES), conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail.

Article 1.5 – Instances Représentatives du Personnel

Lors des élections professionnelles, pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats sont représentatives de la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Ces listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe, conformément aux articles L.2314-30 et L.2314-31 du Code du travail.

Article 1.6 – Index égalité femmes/hommes

Depuis le 1^er mars 2019, et conformément aux obligations issues des articles L.1142-8 et D.1142-2 et suivants du Code du travail, les entreprises doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Un Index doit être calculé et communiqué annuellement, la note minimale à atteindre étant de 75 et la note maximale étant de 100.

La société a obtenu la note de 85/100 points au titre de l’année 2018, démontrant son engagement dans les mesures implémentées pour supprimer les écarts de rémunération.

Les cinq indicateurs à prendre en compte sont les suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération, par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents. Il est précisé que sont pris en compte tous les éléments constituant la rémunération annuelle brute (rémunération de base, primes et bonus, avantages en nature, …) ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions ;

• L’écart de taux de promotions ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise fournira chaque année aux représentants du personnel les informations utiles sur la méthodologie et le contenu des indicateurs, toutes les informations requises étant également disponibles sur la BDES.

Article 2 – Sensibilisation

Objectif : Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle, il a été convenu d’apporter un soin particulier à la sensibilisation, tant du personnel d’encadrement, que de l’ensemble du personnel.

Action : La Direction, ainsi que le Département Ressources Humaines, dans la continuité de ce qui existe déjà, veilleront à assurer, au quotidien, la promotion des engagements pris notamment en termes de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle, afin de favoriser la mixité des emplois, y compris au sein des différentes équipes de Direction. Ceux-ci pourront notamment s’appuyer sur les divers dispositifs comme les possibilités d’aménagement du temps de travail, ou les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité ou les congés parentaux. Ces informations seront déclinées et adaptées aux besoins des organisations afin que l’ensemble du personnel d’encadrement ait connaissance des différents dispositifs accordés aux salariés en vue de garantir l’égalité.

Indicateur : Dès lors que des formations managériales pourront être mises en œuvre localement par la Direction de la société (Management Opérations), un module relatif à l’égalité F / H y sera développé. L’indicateur retenu est le nombre de « Production Leaders » formés sur ce thème.

Article 3 – Egalité au cours de la vie professionnelle

Article 3.1 – Recrutement

Objectif : Afin de promouvoir la mixité de ses emplois, les processus de recrutements internes et externes sont objectivés et appliqués de la même manière, sans considération pour le genre du candidat. La notion de mixité sera également prise en compte, dans la mesure du possible, lors de l’établissement des partenariats avec les intervenants extérieurs tels que les agences de travail temporaire, les écoles ou universités.

Action : La Société poursuit son engagement à veiller à l’équilibre des recrutements en continuant ses efforts en ce sens ; à savoir, des recrutements fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Indicateur : Pour ce domaine, l’indicateur retenu est la répartition des recrutements externes en CDI entre les Femmes et les Hommes, apprécié par catégorie socioprofessionnelle, par rapport à l’ensemble des embauches réalisées annuellement ; la Société s’engageant à tendre, vers un recrutement équilibré. Une analyse comparée est produite annuellement et est abordée lors de la consultation du Comité Social et Economique sur le bilan social, au mois de juin.

Article 3.2 – Formation professionnelle

Objectif : La formation professionnelle continue est essentielle, tant pour le développement des salariés, que pour l’innovation qui est au cœur des préoccupations du Groupe afin de contribuer à son développement futur. L’accès à la formation doit permettre à égalité tant pour les Femmes que pour les Hommes, à temps plein ou à temps partiel, de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Action : Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation des salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, afin qu’à leur retour, ceux-ci bénéficient de toutes les formations éventuellement nécessaires au développement professionnel. Au terme de l’absence ainsi définie, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de la bonne prise en compte des besoins de formation.

La Société veillera à un accès équilibré entre les Femmes et les Hommes aux actions de formation, bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation.

Indicateur : Cette thématique est abordée avec le Comité Social et Economique d’Etablissement, lors de la présentation du bilan de la formation, chaque année. L’indicateur pertinent retenu ici est celui de la répartition globale de l’effort de formation entre les Femmes et les Hommes par catégorie socioprofessionnelle, en termes de qualité, contenu, type et thème ; la Société s’engageant à ce que ce pourcentage reflète la répartition de ces populations respectives.

Article 3.3 – Rémunération

Objectif : A compter du recrutement et dans la continuité des pratiques ayant déjà cours, la Société veillera à ce que les rémunérations appliquées tant aux nouveaux salariés qu’aux salariés déjà en poste soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes, et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification, d’expérience et de responsabilité confiées au salarié.

Action : Dans la continuité des pratiques existantes, la Société veillera à l’objectivisation des processus de détermination des composantes de rémunérations, sans considération pour le sexe ; la Société s’engageant à réduire dans la mesure du possible les écarts.

Indicateur : L’atteinte de cet objectif se mesurera au travers des écarts de rémunérations, appréciés au travers du salaire brut de base moyen mensuel, par catégorie socioprofessionnelle ; la Société souhaitant maintenir cet écart à moins de 2% (Cadres III+ exclus). Les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes font l’objet, depuis 2019, d’une publication annuelle au sein de l’index mentionné à l’article 1.6 du présent accord. Il est également rappelé que ce thème fait l’objet de discussions lors de la Négociation Obligation Annuelle, en fin d’année. Le tableau intitulé « Salaires de base – Salaire mensuel de base ramené au temps complet » fera l’objet d’une attention particulière, dans l’objectif de tendre à la réduction des écarts.

Article 3.4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Objectif : La Société veillera également à ce que l’égalité soit assurée en matière de déroulement de carrière, et que les salariés n’auront à subir aucun retard dans leur carrière du fait d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. La Société souhaite assurer une répartition équilibrée des promotions et mobilités en interne, étant également rappelé que celles-ci sont fondées sur les compétences et l’adéquation au poste.

Action : La Société, dans le cadre des outils existants, favorisera la recherche de la plus grande objectivité tant des processus de gestion de la performance (fixation des objectifs, entretiens de mi-année et de fin d’année ; entretiens professionnels dans le cadre de l’article L.6315-1 du Code du travail) que des processus de formation (recueil des besoins, arbitrage).

Indicateur : L’indicateur pertinent est le pourcentage de Femmes promues au cours de l’année, par catégorie socioprofessionnelle – la promotion étant matérialisée par un changement de coefficient ou de position. Cet indicateur sera traité dans le cadre du Bilan social et de l’Index annuel concernant l’égalité entre les femmes et les hommes La formation, quant à elle, fera l’objet d’une étude distincte dans le cadre de la présentation du Bilan formation.

Article 3.5 –Classification

Objectif : Dans la continuité de ses pratiques antérieures, la Société entend promouvoir une démarche égalitaire dans les classifications proposées aux Femmes et aux Hommes. Il est ainsi rappelé que la classification s’appuie fidèlement sur les exigences de la Convention Collective dont relève la Société. Il est également précisé que cette thématique fait l’objet de discussions au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Action : La Société s’assurera, pour un même poste et à profil similaire, d’une égalité de classification, selon les exigences de la convention collective, ceci par une revue tout au long de l’année des divers coefficients.

Indicateur : Ainsi, il sera également présenté annuellement au Comité Social et Economique, au mois de juin, un état des lieux de la répartition par sexe et par familles de métiers, relevant de la catégorie particulière des Cadres III+.

Article 4 – Conciliation vie privée / vie professionnelle

Article 4.1 – Aménagement du temps de travail, articulation vie privée et vie professionnelle

Objectif : La Société s’engage, moyennant la nécessaire prise en compte de la bonne marche du service, à favoriser la saine conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, notamment, en offrant une large palette d’aménagement du temps de travail.

Action : La Société entend poursuivre un certain nombre d’actions d’ores et déjà mises en œuvre et destinées à faciliter l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, telles que l’accès à une crèche d’entreprise, par exemple, ou l’accès à des services sur le lieu de travail de par les actions Bien-être.

De même, il est rappelé que la Société entend promouvoir le télétravail à domicile, notamment aménagé par l’accord d’entreprise du 26 juin 2017. Cet accord fait l’objet de nouvelles négociations afin de l’adapter pour répondre au mieux aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise. Un accord sur le droit à la déconnexion a, par ailleurs, été conclu le 14 juin 2017, ayant également pour objectif la bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.

Enfin, dans la continuité des pratiques actuelles, les réunions de travail seront organisées, sauf circonstances exceptionnelles, dans le respect de l’horaire de travail des collaborateurs et dans des conditions compatibles avec les exigences de la vie personnelle et familiale.

Indicateur : A cet effet, il est réalisé annuellement un bilan du télétravail, en Comité Social et Economique, au mois de juin, présentant notamment le nombre de journées télétravaillées, le nombre de salariés bénéficiaires et le nombre de refus.

Article 4.2 – Organisation du temps de travail et conditions de travail

Objectif : La Société entend s’assurer également que les aménagements du temps de travail ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Il est aussi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complet. Au 31 octobre 2018, 127 salariés bénéficiaient d’une organisation du temps de travail à temps partiel.

Action : Compte-tenu de la proportion sensiblement plus importante de Femmes exerçant à temps partiel, la Société entend soutenir les demandes de temps partiels émises par des Hommes. La Société s’engage notamment à favoriser la reprise à temps complet des salariés qui en feraient la demande.

Indicateur : Les indicateurs retenus sont d’une part, le nombre de salariés travaillant à temps partiel répartis par sexe ; et d’autre part, le nombre de salariés reprenant une activité à temps complet répartis par sexe, au mois de juin en Comité Social et Economique.

Article 4.3 – Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental

Objectif : La Société s’engage à ce que ni le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, ne constituent un frein à l’évolution de carrière.

Action : Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé qu’une salariée, au retour d’un congé maternité, voit son salaire réévalué en fonction des éventuelles augmentations collectives applicables et de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées. De même, ce retour est accompagné par la Société au moyen d’un entretien de retour, matérialisé par une fiche de suivi individuel. La Direction souligne sa volonté de systématiser ces entretiens à l’issue de chaque congé maternité. Sur la demande du salarié, cet entretien peut se tenir avant la fin du congé.

S’agissant du congé de paternité, il a été convenu, depuis la signature de l’accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l’emploi des salariés handicapés pour l’année 2019, que les intéressés se verront maintenir l’intégralité de leur rémunération pendant toute la durée de leur congé paternité, à condition de justifier d’au moins une année d’ancienneté à la date de départ souhaitée ; ceci afin de favoriser la prise effective de l’ensemble des jours auxquels les intéressés peuvent prétendre.

Indicateur : L’indicateur à retenir est celui du nombre de jours de congé de paternité réellement pris par rapport au nombre de jours théoriques ; l’objectif étant d’arriver à 100%. Ce chiffre est présenté chaque année en Comité Social et Economique au mois de juin.

Article 5 – Modalités de suivi de l’accord

Les partenaires sociaux conviennent d’assurer le suivi du présent accord, annuellement au mois de juin, à la lumière du Rapport annuel de Situation Comparée, présenté simultanément avec le Bilan Social ; ainsi qu’à la lumière des autres indicateurs mentionnés.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord s’appliquera, à compter de sa signature, pour une durée de quatre années. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 7 – Suivi de l’accord et règlement des litiges

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions convenues ci-dessus.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.

Article 8 – Dispositions finales

Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salarié représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.

Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne par l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.

A Molsheim, le 9 juillet 2019

___ Président Millipore SAS
Pour la CFTC ___		Pour la CFTC ___		Pour la CFTC ___
Pour la CFDT ___		Pour la CFDT ___		Pour la CFDT ___

ANNEXE I : Synthèse des indicateurs retenus

#	Thème	Indicateur	Calendrier
2	Sensibilisation	Nombre de « Production Leaders » formés sur le thème de l’Egalité F / H	Juin
3.1	Recrutement	Répartition des recrutements externes en CDI par sexe et par CSP	Juin
3.2	Formation	Répartition de l’effort de formation par sexe et par CSP	Septembre / Décembre
3.3	Rémunération	Ecarts de rémunérations du salaire de base brut mensuel	NAO / Mars
3.4	Déroulement de carrière et promotion professionnelle	Pourcentage de Femmes promues au cours de l’année par CSP	Mars / Juin
3.5	Classification	Etat des lieux par sexe et par famille de métiers des Cadres III+	Juin
4.1	Aménagement du temps de travail	Bilan du télétravail	Juin
4.2	Organisation du temps de travail	Nombre de salariés à temps partiel	Juin
4.3	Congé maternité, paternité, …	Pourcentage de jours (congé paternité) réellement pris	Juin