Accord d'entreprise "Accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion" chez MILLIPORE (Siège)

Accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion

Référence 2023-02

Conclu entre :

MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :

→ _________________ en sa qualité de Président de Millipore SAS

Et les organisations syndicales suivantes :

→ La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux _________________, _________________, _________________, et _________________, tous dument habilités aux présentes ;

→ La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux _________________, _________________, _________________ et _________________, tous dument habilités aux présentes ;

Préambule :

Conformément à l’article L.2242-17,7° du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Aussi, la régulation des flux apparaît comme un enjeu essentiel de la qualité de vie au travail.

Les Partenaires Sociaux ont ainsi abordé le thème du droit à la déconnexion et sont parvenus à un accord dès le 14 juin 2017, ainsi qu’à un deuxième accord le 9 juin 2020. Au vu de sa prochaine expiration et au terme des réunions tenues les 26 avril 2023 et 4 mai 2023, un nouvel accord entre les Partenaires Sociaux a été conclu, objet des présentes, afin de poursuivre et d’améliorer les mesures mises en place.

Article 1 – Principes fondamentaux

Article 1.1 – Objet de l’accord

Cet accord s’inscrit dans un contexte où la numérisation bouleverse le travail et les habitudes liées à l’organisation du travail, les conditions de travail ou encore la charge de travail. En tant qu’agent responsable et soucieux du bien-être de ses collaborateurs, la Direction souhaite, par le biais du présent accord, permettre de maintenir des conditions de travail optimales pour les salariés. Les Partenaires Sociaux ont souhaité engager des négociations sur le droit à la déconnexion, avec le souci constant de la dimension humaine.

Les parties ont souhaité poser les principes qui seront la base de la conduite de l’évolution numérique au sein de Millipore SAS.

Au-delà de la définition de dispositifs communs, le présent accord se veut également un accord cadre dont l’objet est de poser des principes et de définir les orientations pour guider l’action des managers ainsi que des salariés.

Compte tenu du contexte international dans lequel le Groupe évolue, toutes les mesures détaillées ci-après pourront être adaptées, dans le respect de l’esprit de cet accord, et sans préjudice des dispositions protectrices de la santé des salariés. Il est néanmoins rappelé que les collaborateurs, amenés à exercer une activité en lien avec de multiples fuseaux horaires, ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leur temps habituel de travail, dans leur fuseau horaire de référence.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la Société. Si, de manière générale, la loi s’applique à tous les salariés, il est constaté que certaines fonctions au sein de la Société sont particulièrement impactées par l’usage des technologies numériques. Il s’agit notamment des salariés sans contraintes horaires, télétravailleurs ou nomades.

Article 2 – Définitions

Article 2.1 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Article 2.2 – Outils numériques

Il s’agit des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, …) qui permettent d’être joignable à distance, qu’ils soient personnels ou professionnels.

Article 2.3 – Temps de travail

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application des articles L.3131-1 et suivants et L3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié :

• Bénéficie d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

• Bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

Au sein de la Société, la durée du travail effectif ne dépassera pas 10 heures par jour, avec une amplitude maximale de travail journalière fixée à 13 heures par jour. Il s’agit du temps qui s’écoule entre le début de la prise de poste et de la fin du poste. L’amplitude comprend l’ensemble des temps de pause pris sur cette période, peu importe que ces derniers soient ou non assimilés à du temps de travail effectif ou rémunérés comme tels.

Il est rappelé que ces limites (10h / 13h) n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais correspondent à des maximas ne pouvant être atteints qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 3 – Relations professionnelles

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels visant à assurer la continuité de service, l’ensemble des collaborateurs, et les managers en particulier, veilleront à mettre en œuvre les recommandations suivantes.

Article 3.1 – Bonnes pratiques de réunion

Le développement du temps consacré aux réunions implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin, notamment, qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés.

La Société s’engage, dans ce cadre, à promouvoir des bonnes pratiques de réunions. Il est notamment recommandé de :

• Privilégier des formats courts ;

• Respecter des horaires prévus ;

• Veiller à une bonne sélectivité des participants à la réunion ;

• Fermer les ordinateurs et autres outils numériques, permettant de concentrer l’attention nécessaire au sujet de la réunion.

En outre, dans le respect du principe de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, les réunions seront planifiées dans la plage horaire comprise entre 9h et 17h, dans la mesure du possible. Cette plage horaire fera l’objet d’une adaptation en cas de situation exceptionnelle (il pourra notamment s’agir de la prise en compte de la dimension internationale de la Société ou des exigences clients).

Article 3.2 – Sollicitations

Les managers veillent au respect de ce droit à la déconnexion en s’attachant à ne pas envoyer de sollicitation (emails, appels téléphoniques, …) à leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail et en particulier en soirée ou au cours du week-end, à l’exception des situations d’urgence (présentant un caractère non commun et d’une particulière gravité, nécessitant une réaction immédiate).

En aucun cas, un salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu aux demandes de son manager en dehors de son temps de travail.

Article 3.3 – Définitions des priorités et objectifs

L’encadrement veillera à préserver des horaires de travail raisonnables pour l’ensemble des collaborateurs. Cela passe notamment par l’anticipation de délais réalistes pour les différents projets confiés.

Il est par ailleurs rappelé que les objectifs annuels doivent être SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, délimité dans le Temps) en veillant à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail et à l’état de santé du salarié (travailleurs en situation de handicap, temps partiels thérapeutiques, directives générales ou particulières du Médecin du Travail, …).

Article 4 – Droit individuel à la déconnexion

Le sentiment de bien-être au travail des collaborateurs dépend pour partie de la capacité qu’ils ont à concilier leur vie professionnelle et personnelle, ainsi que des moyens mis en œuvre pour leur permettre d’atteindre cet équilibre.

Il est important de rappeler que chaque collaborateur se responsabilise au regard de l’autonomie qui lui est octroyée dans son temps de travail. Pour autant, la Société veillera à assurer la mise en place des moyens et dispositifs permettant aux salariés de maintenir un équilibre approprié entre leur sphère professionnelle et privée.

Article 4.1 – Plages de déconnexion

Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail et au moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur s’interdira, sauf situation exceptionnelle, d’envoyer des courriels ou toute autre forme de sollicitation durant cette plage de déconnexion. Il en est de même pour le manager qui, de par son devoir d’exemplarité, veillera à ne pas solliciter inutilement ses collaborateurs en dehors des heures de travail.

L’utilisation ou non de ce droit ne saurait en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation de la performance du salarié.

Article 4.2 – Réponses aux sollicitations hors temps de travail

La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation pour le salarié receveur, de répondre aux demandes (courriels, messages téléphoniques, …) qui lui sont adressées en dehors de son temps de travail.

Il est également précisé que le collaborateur sollicité en dehors de son temps de travail ne pourra pas être sanctionné s’il ne répond pas.

Lors d’une période de congés ou d’absence, le salarié est invité à activer la fonction de gestion des messages en cas d’absence, afin de notifier son indisponibilité et la date prévue de son retour à tout correspondant, et de désigner un collègue disposant des compétences nécessaires pour répondre en cas d’urgence, ou indiquer, à défaut, son manager. Le manager veillera à former ses équipes de sorte qu’un collaborateur puisse assurer un suivi minimum des dossiers en cours en cas d’absence d’un de ses collègues.

L’ensemble des collaborateurs portera une attention particulière à la prise en compte de tels messages, en évitant par exemple, d’adresser un courriel supplémentaire durant la période d’absence.

Les Partenaires Sociaux tiennent également à rappeler que les communications professionnelles doivent se faire exclusivement au travers d’outils et de coordonnées professionnelles, les coordonnées personnelles du salarié (email et numéro de téléphone), dont la communication n’a aucun caractère obligatoire, ne devant en aucun cas être affectées à cet usage.

Article 4.3 – Du bon usage des outils numériques

La bonne utilisation des outils numériques étant un moyen essentiel pour limiter le flux de demandes arrivant des différents canaux, les collaborateurs sont invités à utiliser les diverses possibilités, telles que la désactivation des alertes sonores et visuelles, par exemple, par un réglage spécifique, soit par l’extinction de l’appareil, sauf en cas de régime particulier d’astreinte.

Chaque collaborateur, et en particulier l’encadrement, s’attachera à respecter des règles garantissant un usage maîtrisé des outils numériques. Ils veilleront notamment à :

• Ne pas créer de sentiment d’urgence inutile, en s’interrogeant sur le moment opportun pour envoyer une sollicitation

• Soigner l’objet du courriel qui doit être pertinent, en précisant si une action est attendue (en mentionnant par exemple : Pour information, Action requise, …)

• Ne mettre en copie des courriels que les personnes directement concernées

• S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous »

• Autant que possible, le contact direct (échanges physiques et oraux) devra être préféré aux échanges électroniques

• Utiliser les règles élémentaires de politesse dans les courriels, qui seront rédigés de manière claire

• Faire en sorte que l’urgence ne devienne pas une habitude

• Différencier l’urgence et l’importance d’un sujet

Article 4.4 – Actions de sensibilisation et de formation à la déconnexion

Porteuses de lien social et facilitant les échanges, les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Dans le cadre de la sensibilisation et de la formation à la bonne utilisation des outils numériques, sont notamment prévus :

• La diffusion d’une communication interne de la Direction, au moins une fois par an au mois de juin, à destination de l’ensemble des collaborateurs, pour informer et sensibiliser aux bonnes pratiques, et rappeler les droits et devoirs en matière de déconnexion numérique ;

• Une action spécifique de formation pour les collaborateurs en charge des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés (sont notamment concernés les membres de la CSSCT, le Service de Santé au Travail, et le service EHS) et ce en particulier en matière de prévention et de détection des risques associés à un usage non maîtrisé des outils de communication numérique, si cette thématique n’est pas déjà abordée dans les formations liées aux risques psychosociaux dispensées aux acteurs concernés.

Article 4.5 – Diffusion des bonnes pratiques

En 2017, un groupe de Travail a été constitué afin de rédiger une Charte, largement diffusée, présentant des mesures concrètes pour une application optimale de l’accord. Cette charte est disponible sur HR4YOU. Cette charte sera jointe à la communication annuelle effectuée par la Direction (voir article 4.4).

Article 4.6 – Salariés au forfait annuel en jours

Conformément à la « Loi Travail » du 08/08/2016 et aux dispositions du Code du Travail (articles L.3121-60 à L.3121-65), l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, en veillant à la mise en œuvre des modalités permettant une évaluation et un suivi réguliers.

Ces dispositions légales prévoient entre autres l’obligation pour l’employeur d’organiser un entretien annuel régulier avec chaque salarié concerné, notamment pour évoquer avec lui les questions relatives à l’organisation, au temps et à la charge de travail, la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, ces questions comportant aussi l’application effective du droit à la déconnexion.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours organisent leur activité en fonction de leur charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de leur service.

En tant que salariés autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et de leurs horaires de travail, les salariés disposant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Ils devront toutefois veiller à respecter strictement la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion comme les autres salariés.

A ce titre :

• Le responsable hiérarchique de chaque salarié titulaire d’une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise des jours de congés et de repos, de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille plus que le nombre de jours prévus à son forfait, sous réserve des jours de repos et éventuels congés que le salarié préfèrera épargner dans son CET.

  Par ailleurs, l'employeur est tenu d’effectuer un suivi du nombre et de la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de jours.

  Ce suivi est réalisé par l’intermédiaire d’un déclaratif mensuel effectué par le salarié sous le contrôle de sa hiérarchie. Il a notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, en permettant de s’assurer que ce dernier a bien observé ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, le salarié peut remonter à son manager toute problématique inhérente à sa charge de travail ou à son droit à la déconnexion.

• Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail, ainsi que par conséquent le droit à la déconnexion, est également assuré par la réalisation d’un entretien annuel.

  En effet, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient ainsi chaque année, tel que prévu par la loi, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel est notamment évoqué entre autres, le droit à la déconnexion, notamment le droit du salarié de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (appels, messages, e-mails) et de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

  L’entretien annuel formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Par ailleurs, le salarié a la possibilité de faire part à tout moment à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.

  Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

D’une manière plus générale, tout salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, et ne solliciter de réponse immédiate que si l’urgence le commande.

Article 5 – Durée, notification et dépôt de l’accord

Le présent accord s’appliquera, à compter du 10 juin 2023, pour une durée de trois années.

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer à chaque fois que cela et nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et/ou à l’interprétation des dispositions ci-dessus convenues.

Les représentants de chacune des parties se rencontreront, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Saverne.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

A Molsheim, le 15 mai 2023

_________________ Président Millipore SAS
Pour la CFDT _________________		Pour la CFDT _________________		Pour la CFDT _________________

Pour la CFDT _________________

Pour la CFTC _________________

Pour la CFTC _________________

Pour la CFTC _________________

Pour la CFTC _________________

Les parties au présent document s’accordent sur le fait que les signatures électroniques qu’elles ont apposées sur ce document permettent d’en garantir l’authenticité et ont la même force probante et emportent les mêmes effets que les signatures manuscrites.

Conformément aux dispositions du Décret 2017-1416 du 28-09-2017, le dispositif de création de signature électronique utilisé pour la signature du présent document repose sur un certificat qualifié signature électronique conforme aux articles 26, 29 et 28 du règlement UE 910/2014 du 23 juillet 2014.