Accord d'entreprise "Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l'emploi des salariés handicapés pour l'année 2019" chez MILLIPORE (Siège)

Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l’emploi des salariés handicapés pour l’année 2019

- Référence NAO 2019 -

Conclu entre :

MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :

→ Monsieur ___ en sa qualité de Président de Millipore SAS

Et les organisations syndicales suivantes :

→ La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux ___, tous trois dument habilités aux présentes ;

→ La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux ___, tous trois dument habilités aux présentes ;

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-14 du Code du travail, la négociation annuelle pzortant sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail et l’emploi de salariés handicapés s’est engagée suivant le calendrier fixé conjointement lors des échanges du 07 décembre 2018 pendant lesquels des documents d’information ont été communiqués aux délégués syndicaux.

Au terme des réunions tenues les 19 décembre 2018, 08 et 15 janvier 2019, un accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes.

1. Evolutions pour 2019

1.1. Evolution des salaires en 2019 pour la France

Le taux de l’augmentation moyenne des salaires pour la France est fixé à 2,5% pour l’ensemble du personnel, se décomposant ainsi :

• 2,0% au titre de l’augmentation individuelle au mérite,

• 0,5% au titre de l’ajustement et la promotion.

Il est précisé que les mesures individuelles seront décidées en respect des principes d’égalité professionnelle, d’équité et de non-discrimination. La matrice servant de support et d’aide à la décision managériale (Orientation Range) sera communiquée en CE et aux Délégués Syndicaux dès lors qu’elle sera effectivement disponible et antérieurement aux communications liées à la réévaluation des salaires. Il sera également rappelé que chaque collaborateur a la possibilité de demander à son manager la communication de son positionnement dans la grille de rémunération qui le concerne. Un rappel sera également fait aux managers, dans ce sens.

Les organisations syndicales souhaitant la mise en place d’une augmentation générale et d’une augmentation au mérite ; la Direction, après avoir rappelé que la politique des salaires du groupe Merck est basée sur l’évaluation de la performance individuelle, a proposé de prendre en compte une partie de l’augmentation annuelle du coût de la vie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et relevant exclusivement de la catégorie « Ouvriers et Employés », qui se verront attribuer au titre de l’année 2018, une augmentation générale à hauteur de 0,75% incluse dans l’enveloppe d’augmentation telle que définie ci-dessus.

Enfin, les Partenaires Sociaux ont convenu, qu’à la suite d’un Plan Individuel de Progrès réussi au cours de l’année, les augmentations de salaire des collaborateurs cadres auraient un effet rétroactif au mois d’avril, comme c’est déjà le cas pour les collaborateurs non-cadres.

1.2. Evolution des primes en 2019 pour la France

1.2.1. Définition des primes

Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2015 un accord à durée indéterminée référencé 2015-01 relatif aux conditions d’attribution des primes et accessoires de salaire.

1.2.2. Evolution des primes

La revalorisation est portée à 2,5% selon le tableau joint en annexe.

Il est précisé que :

• La prime de panier (indemnité nette de panier) restera fixée pour 2019 au montant maximum admis en franchise de charge par la sécurité sociale (6.60 €).

• La prime de vacances 2019 sera fixée par l’accord salarial de la métallurgie correspondant. A défaut d’accord, la prime s’élèvera à 390€ bruts.

• La prime Dachstein, devenue sans objet suite à la mise en service du bâtiment M, est retirée du tableau.

• La date d’effet de ces évolutions sera le 1^er avril 2019 pour les primes et le salaire de base.

1.2.3. La prime de transport

Concernant la prime de transport dite « prime verte », les partenaires sociaux conviennent de la reconduire pour l’année 2019 et ce pour une durée d’un an ; et de la maintenir à hauteur de 220 € bruts.

1.2.4. La prime de mission

A l’occasion d’une mission impliquant des contraintes particulières tel qu’un déplacement prolongé sur un autre site ou à l’étranger, les collaborateurs peuvent se voir offrir une prime spécifique d’un montant variable, destinée à compenser tant l’inconfort de l’éloignement que la prise de responsabilités additionnelles ou nouvelles, à titre temporaire. La Direction rappelle que le département Ressources Humaines dispose d’experts en matière de rémunération, qui définissent l’éligibilité et le montant de la prime, en fonction des situations ; la diversité de celles-ci, incluant par exemple les différences de niveau de vie entre plusieurs pays, ne permettant pas d’établir un montant unique.

1.3. Intéressement & Participation

1.3.1. Participation

Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2016 un accord référencé 2016-02 (d’une durée de 3 ans) relatif à la participation des salariés aux fruits de l’expansion.

Cet accord, arrivé à expiration au 31 décembre 2018, fera l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux au cours du 1^er semestre 2019.

1.3.2. Intéressement

Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2018 un accord référencé 2018-03 (d’une durée de 1 an) relatif à l’intéressement des salariés à la croissance de la société.

Cet accord, arrivé à expiration au 31 décembre 2018, fera l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux au cours du 1^er semestre 2019.

1.4. Compte Epargne Temps

Il est rappelé préalablement que le dispositif du Compte Epargne Temps fait l’objet d’un accord distinct du 24 octobre 2006 portant référence 2006-08, complété par un avenant du 10 novembre 2009 portant référence 2009-10.

Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2012 un accord référencé 2012-02 (d’une durée indéterminée) relatif au Compte Epargne Temps, portant sur la période de monétisation réduite à la période sociale (1^er juin au 31 mai de l’année suivante) ainsi qu’à la conversion, sur demande expresse du salarié, de la prime de départ en retraite en jours de congés, en lien avec l’accord de maintien dans l’emploi des Seniors.

1.5. Versement du 13^ème mois

A ce jour, l’ensemble des collaborateurs de la Société se voit verser une moitié du 13^ème mois en juin, et la seconde partie en novembre de chaque année ; ceci de manière harmonisée entre les différentes sociétés du Groupe en France. Les Délégués Syndicaux ont exprimé une demande de versement fractionné en 12 mensualités notamment du fait de la mise en place du prélèvement à la source. La Direction n’a pas souhaité donner suite à cette revendication, estimant que le mode de versement actuel permet de répondre à la philosophie de sa mise en place, permettant à chaque collaborateur de recevoir une somme majorée avant les congés d’été et les périodes de Noel.

1.6. Rémunération et changement de rythme horaire

Les Partenaires Sociaux ont déploré le fait que, lors d’un changement significatif de rythme de travail (notamment dans l’hypothèse d’un horaire d’équipe à un horaire de journée), certains collaborateurs constataient une baisse du taux horaire de leur rémunération. La Direction a rappelé que la rémunération, au sein de la Société, ne repose pas sur un taux horaire, mais sur une situation mensuelle, que chaque collaborateur est libre d’accepter ou non, lorsque le changement se produit. En outre, il est précisé que des compensations existent déjà, comme le maintien d’une prime équivalente à la prime d’équipe ; alors que la contrainte inhérente au rythme de travail a disparu. De ce fait, la Direction estime qu’adopter d’autres mesures supplémentaires pourrait créer un sentiment d’injustice.

2. Durée effective et organisation du temps de travail

2.1. Heures supplémentaires

La loi (N°2008-789) du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ayant aménagé les règles en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires et permis son éventuel dépassement par accord collectif d’entreprise, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir le contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2019 à 250 heures en contre partie du maintien du Repos Compensateur Légal.

2.2. Journée de Solidarité - Jours de repos supplémentaires – JRS – Nombre de JRS et organisation de la période 01/06/2019 au 31/05/2020

Les salariés sous forfait en jours bénéficieront de 8 JRS sur l’ensemble de la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020. Leur acquisition se fera à hauteur de 0.67 JRS par mois effectif de travail.

Depuis le 1^er juin 2008, les salariés sans forfait jours bénéficient de 7 JRS sur l’ensemble de la période au lieu de 8, un JRS ayant été affecté à la contribution « journée de solidarité ». Leur acquisition se fera à hauteur de 0.58 JRS par mois effectif de travail, sauf aménagement particulier lié à un rythme horaire spécifique (5x8, 2x12, …).

L’acquisition du JRS de mai se fait par anticipation le 2 mai au lieu du 31. Ceci permettra aux salariés qui le souhaitent de prendre par anticipation cette journée de repos entre le 3 et le 31 du mois de mai.

Dans la mesure du possible, la Direction veillera à communiquer à la fin du premier semestre la liste des jours de fermeture probables pour l’année N+1 ; pour confirmation d’ici la fin d’année, en ce qui concerne les opérations industrielles.

Enfin, il est également rappelé qu’en cas de déplacement professionnel, à la demande de la Société, au cours du week-end ou d’un jour férié, tout collaborateur, y compris cadre, est éligible à un temps de récupération, dans les conditions en vigueur au sein de la Société et consultables dans l’outil de Gestion des Temps.

2.3. Dispositifs facilitant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle

2.3.1. Télétravail

Les partenaires sociaux ont rédigé, en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2017, un accord référencé 2017-05 (d’une durée de 3 ans) relatif au télétravail au sein de la société.

Il est convenu d’engager, au cours du second trimestre 2019, une renégociation de cet accord, notamment en regard de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018, avec aussi la perspective d’élargir les possibilités de mise en œuvre du télétravail, par exemple par des formules de télétravail régulier. Il pourra également être tenu compte d’éléments pertinents émanant de l’étude MoveEco conduite par ailleurs.

2.3.2. Droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2017 un accord référencé 2017-02 (d’une durée de 3 ans) relatif à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de la société.

2.3.3. Extension du don de jours de congés au profit d’un proche-aidant

Conformément à la loi N°2014-459 du 9 mai 2014, telle que mise en œuvre par note de service, tout salarié peut donner anonymement tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou accidenté, âgé de moins de 21 ans.

En 2018, les Partenaires Sociaux ont convenu d’étendre l’éligibilité à ce dispositif aux collaborateurs ayant la charge d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, les personnes concernées étant celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail, et notamment : conjoint ou assimilé ; ascendant, descendant ou collatéral dont le collaborateur a la charge. Cette disposition est renouvelée pour l’année 2019.

Les autres modalités définies par les règles en vigueur au sein de la Société demeurent inchangées ; et une note de service sera prochainement communiqué sur le sujet.

2.3.4. Rémunération du Congé Paternité

A ce jour, le Congé Paternité fait l’objet d’une rémunération à hauteur de 79% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 377 euros pour 2019). Les Parties ont convenu que cette situation pouvait être de nature à compromettre la prise de l’ensemble des jours auxquels les intéressés peuvent prétendre ; c’est pourquoi, il a été décidé qu’à compter de la signature du présent accord, les intéressés se verront maintenir l’intégralité de leur rémunération, à condition de justifier d’au minimum une (1) année d’ancienneté à la date de départ souhaité.

2.4. Dispositifs en faveur de l’amélioration des conditions de travail

2.4.1. Etude relative à l’organisation des transports (« MoveEco »)

Lors de la NAO 2018 il avait été convenu, à la demande des Délégués Syndicaux, que la Direction mène une étude quant à la potentielle mise en place d’une navette reliant la Gare de Molsheim au site Merck. Au cours du second semestre 2018, la Direction a pris l’initiative de lancer une concertation auprès de l’ensemble des collaborateurs pour cerner les pratiques en matière de déplacement, les éventuels freins et envisager les options alternatives afin de réduire notamment l’empreinte carbone. Il sera porté un intérêt particulier aux résultats du groupe de travail mis en place et notamment en matière d’aménagement d’horaires ou d’incitations financières éventuelles. Les résultats et conclusions de cette étude seront partagées avec le Comité d’Entreprise avant la fin du deuxième trimestre 2019.

2.4.2. Retour d’un temps partiel à un temps complet

Les Partenaires Sociaux ont souhaité la mise en place d’une définition précise des modalités de retour d’un collaborateur à temps partiel vers un temps plein, de manière anticipée. La Direction n’a pas souhaité donner suite à cette demande, estimant que celle-ci serait contraire à la flexibilité nécessaire au sein de chaque département. Néanmoins, la Direction tient à rappeler qu’elle se prononce à la faveur d’un retour à temps complet, dans le cadre d’une discussion entre le collaborateur, le manager et le Responsable Ressources Humaines.

2.4.3. Espace fumeur au bâtiment C

Les partenaires sociaux ont souhaité un réaménagement de l’espace fumeur à proximité du bâtiment C. Au cours de l’année 2019, la Direction répondra à cette demande, à l’issue d’une étude.

3. Evolution de l’emploi dans l’entreprise

3.1. Effectif au 31 décembre 2018

En attendant l’exploitation des données annuelles dans le cadre du bilan social, il est noté que l’évolution de l’effectif entre le 31 décembre 2017 et le 31 décembre 2018 a été la suivante :

• Effectif total France au 31/12/2017 : 1 629

• Effectif total France au 31/12/2018 : 1 727

3.2. Perspectives 2019

2018, l’année des 350 ans de Merck, aura vu le renforcement de Millipore SAS au sein du groupe Merck se manifester à de nombreuses reprises. De nombreuses visites sur nos sites par des dirigeants de Merck et aussi des autorités locales le soulignent. Millipore SAS, acteur incontournable du secteur Life Science l’est aussi devenu dans nos écosystèmes locaux ! Notre entité légale a largement contribué aux croissances globales de Life Science. Notre chiffre d’affaire a dépassé le Milliard d’Euros dont plus de 80% à l’export à travers les filiales du groupe. Nous avons investi en 2018 plus de 28 Mi€ pour l’ensemble de nos sites et activités afin de préparer notre futur du mieux possible. Nos comptes sociaux ne sont pas encore arrêtés, mais à ce stade, nous pouvons dire que la réserve spéciale de participation 2018 devrait, tout comme en 2016 et 2017 représenter un montant significatif. L’évolution des effectifs de Millipore SAS est restée très favorable et nous avons cru nos effectifs de plus de 126 CDI entre décembre 2017 et décembre 2018.

L’année 2018 aura aussi vu la finalisation du bâtiment M sur le site de Molsheim. Ce nouveau bâtiment mis en service en novembre va permettre d’accueillir nos clients Process Solution d’Europe, d’Afrique et du moyen orient dans des conditions idéales ! Ce bâtiment permet aussi de relocaliser sur le campus nos collègues qui étaient localisés à Dachstein jusque-là, leur permettant de profiter pleinement de nos infrastructures. 150 personnes sont affectées au bâtiment M permettant de désengorger le bâtiment E, prêt à accueillir de nouveaux collaborateurs ou fonctions. Notre centre de Guyancourt a renforcé sa sécurité afin de garantir la confidentialité de notre propriété intellectuelle avec un espace dédié pour notre pôle innovation. La sécurité des personnes à leur poste de travail a reçu aussi une attention toute particulière avec l’arrivée d’une ingénieure EHS.

Millipore SAS aura aussi en 2018 joué un rôle majeur dans le lancement de nouveaux produits dynamisant nos marchés et nos usines. Milli-Q en est un parfait exemple ! 2019 verra la mise sur le marché d’autres nouveaux produits importants pour notre société chez BioM notamment.

Les opérations industrielles du site de Molsheim ont bénéficié d’un niveau d’activités très supérieur au budget que nous pensions pourtant agressif ! Les 3 activités ont été impactées favorablement. Le projet Tolso initié en 2017 a bien progressé et a obtenu tous les accords requis en 2018. La production de cartouches Durapore a été transférée aux USA et nombreux sous-projets se sont concrétisés. 2019 verra l’arrivée en production à Molsheim de plusieurs nouvelles références de produits dans le contexte Tolso.

Elément clé s’il en est, la performance en termes de sécurité au travail a été la meilleure jamais atteinte sur le site de Molsheim récompensant des années de travail et d’efforts ! Il convient bien sûr de rester très vigilant sur ce sujet qui est notre première responsabilité.

En 2018, 66 salariés (24 salariés en 2017) sous le régime du contrat à durée déterminée ont évolué vers le régime du contrat à durée indéterminée. Pour 2019, les efforts seront poursuivis dans ce domaine, l’objectif étant de permettre la création de 50 postes en CDI au cours du premier semestre, dans le collège « Ouvriers », en production (hors remplacement des salariés CDI quittant l’entreprise, ou ayant changé de collège en cours d’année) pour les Operations industrielles, en favorisant le passage en CDI de salariés actuellement en CDD ou en intérim. Les opportunités additionnelles seront examinées favorablement.

En outre, la Direction veillera à respecter un délai de prévenance suffisant, idéalement 15 jours, en cas de reconduction ou non d’un contrat précaire. Ce délai pourrait être inférieur pour les contrats de courte durée (inférieurs à 2 mois).

4. Egalité professionnelle et écart de rémunération Femmes / Hommes

4.1. Préliminaires : données nationales

La question de l’égalité professionnelle et de l’écart de rémunération femmes hommes au sein de la Société a été mise en perspective avec la dernière étude disponible éditée par l’INSEE (septembre 2018) qui met en avant un pourcentage moyen d’écart de rémunération entre femmes et hommes de 12% au détriment des femmes, au regard du salaire horaire moyen de la métallurgie ; et de 18.1% au niveau national.

4.2. Détermination des écarts moyens

	% brut d’écart entre F & H
	Millipore	Métallurgie	National
Ouvriers / Employés	+0,79%	12	18.1
Techniciens / Agents de Maitrise	-0,88%
Cadres (y compris Cadres III+)	-11,94%

L’écart moyen brut au sein de la Société s’établit donc, tous coefficients confondus, à 4% à comparer avec l’écart moyen brut INSEE constaté au regard du salaire horaire moyen de la Métallurgie (12%) et en regard de la moyenne nationale tous secteurs confondus (18.1%). Cet écart est de 2,3% en excluant la catégorie des Cadres III+. Il est à noter que les taux Millipore ont été déterminés par seule référence au salaire de base du mois d’octobre 2018.

Sur la base de ce constat, les Partenaires sociaux reconnaissent que les actions à entreprendre requièrent un suivi attentif pour assurer l’amélioration de la situation actuelle. Dans la mesure du possible, la Direction continuera d’apporter une attention particulière au recrutement dans le collège Ouvrier, marqué à ce jour, par une importante proportion féminine.

Il est également précisé qu’en application de l’article 4.3 de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle F/H du 24/02/2015, les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficieront au minimum d’une augmentation correspondant au taux moyen affecté aux augmentations.

4.3. Coefficients nécessitant une vigilance particulière

Les coefficients qui présentent un écart F / H supérieur à une moyenne de 2 % en 2018 sont qualifiés de coefficients nécessitant une vigilance particulière. Les coefficients qui présentent un écart inférieur à la moyenne ne figurent pas dans le tableau suivant.

Un pourcentage négatif est à la défaveur des femmes et positif à leur faveur.

Coefficient	% d’écart 2017	% d’écart 2018	Répartition F / H	Commentaires
215	+9,74	+6,64	44/29	Amélioration
240	-7,24	NA	12/3	A surveiller
270	+3,60	-2,02	9/14	A surveiller
305	-3.14	NA	17/11	A surveiller
335	+5.42	NA	14/8	A surveiller
Cadre I	NA	+1,99%	17/23	A surveiller
Cadre II	-2,10%	-3,65%	272/287	A surveiller
Cadre III	-16,61%	-10%	86/162	Amélioration - à surveiller

Les informations relatives aux Cadres III+ font apparaître un écart significatif. Il est rappelé que cette catégorie regroupe notamment des fonctions stratégiques uniques et globales basées en France, comptant parmi les plus élevées au sein de la division Life Science de Merck ; ainsi que des fonctions techniquement très spécialisées pour lesquelles la représentation féminine est moins importante.

Il est également rappelé que si certains écarts peuvent être plus importants que la moyenne, ces chiffres sont à relativiser en fonction de l’effectif considéré et des reclassifications tout au long de l’année.

5. Emploi des salariés en situation de handicap au sein de Millipore SAS

A fin octobre 2018, le nombre des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’élevait à 46 (elles étaient de 48 à la même époque en 2017 et de 42 en 2016), soit une relative stabilisation de la situation. La Société s’efforcera de poursuivre ses efforts en la matière.

Pour autant, il est rappelé que la Société a déjà engagé un certain nombre de dispositions :

• Intégration de salariés de centres adaptés vers les ateliers Millipore (moyenne de 4 personnes) ;

• Sous-traitance, lors de la mise en place du projet en Europe, vers des ateliers adaptés de certaines activités de recyclage des cartouches usagées ;

• Maintien de la relation de proximité entre les responsables de lignes et les services de santé au travail : Le médecin du travail réalise personnellement le suivi des personnes ;

• Encouragement des personnes en situation de handicap à se déclarer en toute confidentialité auprès de leur médecin, avec l’accompagnement du médecin du travail ;

• Renforcement de la sensibilisation des managers à la problématique du handicap ;

• Maintien du partenariat avec l’AGEFIPH.

Les Partenaires Sociaux conviennent de maintenir l’objectif de proposer des postes facilement adaptables au plus grand nombre le plus longtemps possible, notamment à travers l’intégration de l’ergonomie dans tous les nouveaux projets, qui font l’objet de l’attention particulière du CHSCT.

Enfin, une Initiative Handicap sera lancée au cours de l’année 2019, à laquelle sera associé le CHSCT et le Service de Santé au Travail, en partenariat avec l’AGEFIPH. Il s’agit pour la Direction de faire établir un diagnostic de la situation, mené par un organisme ties reconnu, afin d’identifier les points d’amélioration de la politique interne, toujours dans le but de favoriser l’égalité des chances, d’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; et de proposer les actions correspondantes. Une première analyse sera partagée avec les représentants du personnel avant la fin du premier semestre 2019.

6. Situation des salariés seniors

La situation de l’emploi des salariés âgés a été abordée dans l’accord relatif au Contrat de Génération et au maintien des Seniors dans l’emploi signé le 06 février 2017, et convenant de la reconduction d’un certain nombre de mesures ayant notamment pour objet le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A ce jour, 12 postes en horaire de journée sont dédiés aux salariés seniors volontaires ; l’objectif est de porter ce total à 15 postes éligibles à la fin 2019. Un point d’étape et les postes identifiés, seront partagés avec les représentants du personnel avant la fin du premier semestre 2019.

7. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les Partenaires Sociaux ont signé un accord sur ce thème le 03 mai 2018, en vigueur jusqu’au 30 avril 2021.

8. Complémentaire Santé / Prévoyance

Suite au changement d’assureur à effet du 1er janvier 2017, des Résumés de Garanties ont été diffusés par le courtier MERCER aux salariés en conformité avec les garanties accordées par le précédent assureur. Les documents officiels d’information des salariés établis par le nouvel assureur (dans un premier temps Notices d’Information, puis Conditions Générales) seront examinés attentivement dans l’optique du maintien des garanties à un niveau identique conformément aux engagements pris. La Direction s’engage à ce que les points soulevés au cours de la négociation, relatifs au Contrat Frais de Santé (notamment Prestations dentaires et maintien de l’assurance au cours des périodes de suspension du contrat de travail sans solde) et au Contrat de Prévoyance (notamment maintien des garanties en cas de « décès simultané » et maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail sans solde), soient traités d’ici la fin du 1er trimestre 2019.

9. Formation professionnelle continue

Conformément à ses engagements, la Direction a poursuivi ses efforts dans le domaine de la formation. Dans cet esprit, les Partenaires Sociaux conviennent de la poursuite des efforts en ce sens en portant une attention particulière à la formation qualifiante pour le personnel de production.

La Direction veillera en outre à un accès équilibré des Femmes et des Hommes aux actions de formation, en conformité avec l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et avec les dispositions légales régissant l’égalité professionnelle F/H et la non-discrimination.

10. Droits syndicaux

Il est rappelé que, depuis la NAO 2014, une réunion exceptionnelle a été définitivement mise en place entre les salariés et les organisations syndicales, afin de recueillir les revendications de ceux-ci, dans le cadre de la préparation des NAO. Les modalités ci-après rappellent les conditions d’organisation.

Cette réunion aura lieu à une date choisie par les organisations syndicales, lors du 4^ème trimestre, en concertation avec les Ressources Humaines, qui prendront en charge la communication auprès de tous les salariés. Les organisations syndicales feront parvenir au plus vite les dates retenues.

La Direction rappelle que l’objectif de cette réunion est, pour chaque syndicat, de pouvoir recueillir les revendications des salariés dans le cadre de la préparation des NAO dans de meilleures conditions et d’éviter de perturber le bon fonctionnement des lignes de production ou des services.

Ces réunions seront organisées pendant le temps de travail, le même jour et à la même heure pour toutes les organisations syndicales, dans des salles proches les unes des autres, l’objectif étant de permettre aux salariés d’aller d’une salle à l’autre pendant le temps alloué.

Les salariés disposeront d’une heure pour se rendre à ces réunions. Concernant le site de Molsheim, il y aura une réunion le matin pour les salariés postés le matin et une réunion l’après-midi pour les salariés postés l’après-midi. Les salariés travaillant en journée pourront se rendre à l’une ou l’autre des réunions. Les salariés travaillant de nuit pourront se rendre à la réunion de l’après-midi ; les salariés 5x8 en repos ce jour-là pourront se rendre à la réunion de leur choix, et définiront avec leur responsable de ligne les modalités de récupération de cette heure.

Afin de tenir compte de l’ensemble des contraintes inhérentes à l’organisation de tels évènements, incluant la disponibilité des salles, l’ensemble des parties prenantes veilleront à anticiper au mieux les besoins et délivrer la communication en temps utile.

En outre, une attention particulière sera apportée aux évaluations des représentants du personnel élus et mandatés afin de s’assurer que le temps consacré au(x) mandat(s) ne soit pas préjudiciable à l’évaluation de leur activité professionnelle.

Enfin, la Direction s’engage à mettre à disposition un ordinateur portable supplémentaire par section syndicale représentative, afin de favoriser le plein exercice de leur mission par les représentants du personnel ne disposant pas d’un ordinateur au titre de leur poste de travail.

11. Durée, notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 inclus. Les éléments liés à la rémunération s’appliquent du 1^er Avril 2019 au 31 Mars 2020 pour s’aligner sur le calendrier du groupe Merck.

Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet.

Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salarié représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.

Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne par l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.

A Molsheim, le 12/02/2019

___ Président Millipore SAS
Pour la CFTC ___		Pour la CFTC ___		Pour la CFTC ___
Pour la CFDT ___		Pour la CFDT ___		Pour la CFDT ___

ANNEXE I : Montants de base des primes pour l’année 2019 – valeur brute de base en € sauf indication contraire – valeur 2018 en italique

Prime de panier (indemnité nette de panier)	Par jour	6,60 (*)	6,50 (*)
Prime de vacances	Par an	390 (*)	380 (*)
Prime de transport dite « prime verte »	Par an	220	220
Prime d’équipe	Par mois	176,40	172,10
Prime de nuit	Par semaine	170,94	166,77
Prime dite de « 5x8 »	Par mois	799,30	779,80
Prime d’ensemencement	Par intervention	48,55	47,37
Prime de salle classée	Par jour	4,53	4,42
	Pour 6 jours	27,20	26,54
Prime d’astreinte
A. Prime d’astreinte semaine	Par heure	2,92	2,85
B. Prime d’astreinte week-end et veille de jour férié	Par heure	6,00	5,85
Prime d’intervention cadres
A. Prime d’intervention semaine	Par heure	30,60	29,85
B. Prime d’intervention week-end	Par heure	45,89	44,77
Prime de week-end sans chevauchement	Par week-end	54,67	53,34
Prime de week-end avec chevauchement	Par week-end	60,55	59,07
Prime de déplacement de semaine	Par nuit	30,21	29,47
Prime de déplacement de week-end	Par week-end	224,71	219,23
Prime de détachement	Par mois	202,66	197,72
Prime de voyage	Par heure	18,88	18,42
Prime de travail à domicile	Par mois	119,00	116,10

(*) Voir précision article 1.2.2.

ANNEXE II : Calendrier des négociations à venir

Protocole d’accord préélectoral	Démarrage au 1er Trimestre 2019
Accord relatif à l’utilisation du vote électronique	1er Trimestre 2019
Accord relatif à l’égalité professionnelle F / H	1er Trimestre 2019
Accord relatif au télétravail	2ème Trimestre 2019
Accord relatif à l’intéressement	1er Semestre 2019
Accord relatif à la participation	1er Semestre 2019
Accord relatif à l’expression des salariés	2ème Semestre 2019
Accord relatif aux Risques Psycho-sociaux	2ème Semestre 2019