Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez NATAIS - POP CORN MIDI PYRENEES - NATAIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société NATAIS SAS au capital de 6.252.250 euros dont le siège social est situé Domaine de Villeneuve, 32130 Bézéril, représentée par _________________ en qualité de Directrice des Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFTC, représenté par __________________, en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1, L2242-8 et R2242-2 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à faire état de la situation d’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Il nécessitera de rendre apparents, s’ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

2. DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée d’un an.

3. ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont présentés selon une répartition H/F en chiffres et en pourcentage, quand cela le nécessite, de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles et les filières de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : Administratif, Exploitation et Agricole.

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

• l'embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

4. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L'analyse des indicateurs fait apparaître les constats suivants :

L’égalité professionnelle est présente sur l’ensemble des domaines d’analyse.

Les thématiques suivantes sont privilégiées dans la discussion :

• Rémunération effective

Les évolutions salariales concernent majoritairement les femmes.

On constate une égalité dans la moyenne des rémunérations pour les catégories Employé et TAM. La comparaison des moyennes sur population Cadre a nécessité d’apporter des éléments factuels et objectifs pour éclairer les résultats. La conclusion de cette analyse confirme l’égalité des salaires à postes équivalents et à niveau de compétences égal, avec trois constats principaux :

• Création de poste de directeur inexistant jusqu’alors ;

• Population expertise maintenance masculine ;

• Féminisation d’un poste managérial exploitation ;

• Recrutement

On constate une égalité quantitative dans le recrutement en 2018 et dans la répartition hommes/femmes dans l’ensemble des secteurs.

Un service est cependant moins représenté en termes de féminisation : la maintenance industrielle. Dans ce service, on compte une femme sur onze salariés présents.

• Articulation vie professionnelle et familiale

Des actions et aménagements sont régulièrement menés pour les salariés hommes et femmes notamment en raison de situations familiales particulières.

Il est proposé de structurer et communiquer sur cette démarche.

5. ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

5-1 L'embauche :

Il est décidé de travailler sur la communication des métiers de la maintenance et le métiers saisonnier de réceptionniste silos.

Il est en effet à noter que la faible féminisation des métiers de la maintenance et des réceptionnistes silos est un constat sociétal. Il peut être intéressant et pertinent de communiquer auprès des écoles et des formations spécialisées sur la totale accessibilité de ces métiers.

Nataïs a d’ores et déjà débuté une campagne de communication auprès des formations sur la zone du sud-ouest de la France. Les formations ciblées sont les BTS, IUT et licences professionnelles dans les métiers de la maintenance et de la production industrielles.

Action

Campagne de communication auprès des formations BTS, IUT et licences professionnelles afin d’ouvrir le recrutement de ces filières aux femmes.

Structurer et mettre en place des communications internes.

Indicateurs

Nombre de CVs féminins reçus dans le domaine de la maintenance industrielle.

Nombre d’actions de communication.

Nombre de CVs féminins reçus dans le domaine de la récolte et des réceptionnistes silos.

Nombre d’embauche féminine réceptionniste silos sur les embauches totales.

Objectif chiffré

15 actions de communications organisées annuellement, réparties de la façon suivante :

• 13 actions externes tremplin pro et tremplin

• 2 actions internes

Echéancier

Début de l’action : immédiat.

Coût

Associé à la démarche de communication déjà en place dans le cadre du recrutement dans ces métiers.

5-2 La rémunération effective :

On constate une égalité dans la moyenne des rémunérations pour les catégories Employé et TAM.

La comparaison des moyennes sur population Cadre a nécessité d’apporter des éléments factuels et objectifs pour éclairer les résultats. La conclusion de cette analyse confirme l’égalité des salaires à postes équivalents et à niveau de compétences égal, avec trois constats principaux :

• Création de poste de directeur inexistant jusqu’alors ;

• Population expertise maintenance masculine ;

• Féminisation d’un poste managérial exploitation ;

Action

Maintien de l’égalité hommes/femmes concernant les salaires moyens annuels à niveau de compétences égal.

Mise en place d’un « benchmark » externe régulier afin de s’assurer que la rémunération des expertises et compétences spécifiques (population managers experts) soit en ligne avec les pratiques du marché.

Indicateurs

Moyenne des rémunérations mensuelles brutes par catégories socio-professionnelles

Moyenne des rémunérations mensuelles brutes par filière

Comparatif des moyennes de rémunérations mensuelles brutes internes par rapport aux données de marché

Objectif chiffré

Salaire moyen égal

Définir une fourchette de rémunération par rapport aux données de marché

Echéancier

Début de l’action : immédiat

Coût

L’action ne nécessite pas de budget spécifique

Budget d’accès à une base de données : 1000 euros

Accompagnement spécifique d’un cabinet externe : à définir

5-3 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est un sujet important qui fait partie de la politique RH de l’entreprise.

La prise en compte des situations personnelles particulières de salariés nécessitant un aménagement, une organisation ou une communication spécifiques a toujours été favorisée au sein de Nataïs.

Il est ici proposé d’évoquer les situations liées à la parentalité tant dans les questions de grossesse, de naissance ou d’organisation familiale. Les salariés concernés sont les hommes et les femmes de l’entreprise de manière globale.

Actions

• Prise en compte de situations personnelles liées à la parentalité pouvant mener à un aménagement d’horaires, un passage à temps partiel ou une organisation particulière d’absence.

Ces prises en compte ne peuvent s’entendre que de manière individuelle à l’étude de chaque situation et s’intégrant dans une organisation globale d’entreprise.

• Communication auprès des salariés sur les créneaux optimaux d’organisation de réunions entre 8h et 18h

• Action de communication adaptée autour du télétravail

Indicateurs

Nombre de mise en place de temps partiel à la demande des salariés pour raisons personnelles

Nombre de situations d’aménagements d’horaires

Nombre de jours de télétravail

Objectif chiffré

100% de situations prises en compte.

Echéancier

Début de l’action : immédiat.

Coût

Aucune dépense liée au remplacement de salarié n’est constatée en 2018. Il n’y a pas eu de ressource supplémentaire nécessaire suite à la mise en place du télétravail mais elles seraient comptabilisées à l’avenir si cela était le cas.

6. ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

7. NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

8. DÉPOT - PUBLICITÉ

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Bézéril, le 2 octobre 2019,

En 4 exemplaires originaux,

Pour la société	Pour l’organisation syndicale CFTC
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