Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez QUANTIFICARE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

La société Quantificare société anonyme au capital de 46.618,52 EUR, dont le siège social est situé Bätiment D Fairway, 980Avenue de Roumanille, 06410 Biot Sophia Antipolis, immatriculée au RCS d’ANTIBES sous le n° B 435 128 020, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale opérationnelle, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée par "la SOCIETE",

D'UNE PART,

ET :

L’Organisation syndicale représentative CFE CGC, désignée et représentée par XXX, Délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après désignée "les Organisation Syndicales Représentatives",

D'AUTRE PART,

Préambule

Suite à la présentation du Diagnostic de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise depuis ces trois dernières années, nous constatons qu’au global dans la SOCIETE, la parité a été quasiment atteinte entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes au 01^er Juin 2021 : soit environ 38 femmes VS 41 hommes, soit 8 femmes ETAM contre 10 hommes ETAM, 30 femmes Ingénieures et Cadres contre 31 hommes Ingénieurs et Cadres ; ce dont nous sommes pleinement satisfaits.

Néanmoins, la SOCIETE reconnaît que quelques améliorations sont à prévoir notamment dans la différence du nombre de femmes VS le nombre d’hommes au sein de certains départements. On constate aussi un écart de rémunérations via le calcul de l’Index Egalité Hommes-Femmes publié en Mars 2021 sur la base des chiffres de l’année 2020, concernant les salariés cadres de la tranche d’âge 40-49 ans, avec un écart pondéré de 6,26 %, issu de la différence entre la rémunération moyenne pour les femmes de 34 720 € brut et celle pour les hommes de 75 749 € brut ; après analyse, cela est justifié notamment par une différence dans les missions et/ou responsabilités managériales, expliquant la différence de niveau de coefficient/position et donc d’écart de rémunération selon la convention collective afférente.

Le présent accord marque la volonté commune de l’entreprise et des organisations syndicales de formaliser leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Cette volonté se traduit notamment par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants :

• La politique de rémunération effective

• Le processus de recrutement

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place pour chacun des domaines, des actions de suivi et des outils de diagnostic pertinents et concrets.

Les parties au présent accord conviennent et rappellent des éléments essentiels, précisés dans le règlement intérieur, comme l’obligation de respect mutuel et du principe d’égalité professionnelle envers tous, peu importe le genre, les origines, les orientations religieuses, politiques, spirituelles ou autres.

Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise XXX, quel que soit leur statut ou la forme des contrats de travail qui les lient à l’entreprise.

Article 1 : La Politique de Rémunération Effective

a) Objectif(s) à atteindre :

Sans aucune forme de discrimination quelle qu’elle soit, à l’embauche, l’entreprise continue de s’engager et de garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour une même fonction, et à niveau de responsabilités, formations et expériences similaires, selon le respect des minimas de catégories salariales, selon sa grille en interne et selon les niveaux de rémunération du marché extérieur.

L’entreprise s’engage en termes de promotion salariale, à ce qu’il n’y ait aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes à travail, compétences et performances équivalents. En cas d’augmentation salariale collective et généralisée, les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/paternité ou d’adoption, ne seront pas soumis à une différence de traitement et percevront aussi leur augmentation salariale.

b) Mesures et/ou actions à mener pour atteindre l’objectif :

Lors de l’étude du profil en recrutement, une comparaison sera faite avec le marché externe et la grille en interne qui tient compte des niveaux de salaires des salariés actuels, selon l’ancienneté, la classification de la grille SYNTEC Bureaux d’Etudes Techniques, et de la catégorie socio-professionnelle. Permettant ainsi de formuler une offre salariale en l’absence de toute forme de discrimination.

La promotion salariale ou les augmentations individuelles tiendront uniquement compte des performances professionnelles et de la qualité du travail fourni, dans la lignée de ce qui est déjà aujourd’hui initié ; éléments suivis tout au long de l’année par les Managers N+1 et N+2 encadrant le(s) salarié(s) et relatés lors des entretiens annuels ou de mi-période.

c) Indicateurs de suivi :

- Reporting/bilan annuel des Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Article 2 – Le Processus de Recrutement

a) Objectif(s) à atteindre :

La SOCIETE a mis en place un processus de recrutement dont la sélection de profils (peu importe le genre) est uniquement basée sur le niveau de compétences attendu, la nature et le nombre d’années d’expériences professionnelles minimales requises, les qualifications souhaitées et la nature des diplômes nécessaire. Les techniques de recrutement et le niveau d’exigence sont identiques entre l’homme et la femme, la personne en situation de handicap ou non.

Ainsi, la SOCIETE s’engage à poursuivre cette philosophie d’égalité de traitement.

Par ailleurs, la SOCIETE s’engage à rester attentive sur le nombre de candidatures reçues par les femmes et les hommes pour un même poste, et de réaliser au minimum un premier entretien de recrutement avec un nombre au moins égal au pourcentage de candidatures féminines reçues. De plus, la SOCIETE s’engage à rester attentive à ce que son pourcentage d’embauches de femmes dans un métier ou domaine d’activité, soit au moins proportionnel au taux de sortie des filières professionnelles, tout en préservant le respect déontologique du processus de recrutement instauré et en fonction du nombre de candidatures féminines reçues.

On constate à la lecture du diagnostic, quelques écarts dans certains domaines comme le milieu informatique ou la Production avec une majorité d’hommes (même constat en recrutement), ainsi que dans le domaine des études cliniques, le support client, ou le Marketing, où nous constatons une majorité féminine. La SOCIETE s’engage à poursuivre ses efforts dans ses actions de recrutement et de sensibilisation de réduire les écarts, tout en respectant à nouveau la neutralité de nos processus de recrutement.

b) Mesures et/ou actions à mener pour atteindre l’objectif :

La SOCIETE va étudier les taux de sortie d’hommes et de femmes des filières professionnelles qui la concernent, et des études officielles publiées, afin d’avoir un élément de comparaison avec le marché, et ses éléments en interne.

L’entreprise s’engage à respecter les obligations légales en matière de neutralité, d’objectivité et de non-discrimination envers le genre, dans la rédaction de ses annonces d’emploi et dans les titres de postes, que ce soit en interne ou en externe.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de recrutement de stagiaires et de contrats de professionnalisation, pour essayer d’accroître la conversion en embauches permanentes, d’hommes ou de femmes dans les postes ou domaines d’activité, dont les écarts de recrutement entre l’un et l’autre, ont été observés.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions en matière de relation écoles et à communiquer sur l’importance qu’elle attache à la mixité, voire de demander aide et accompagnement dans le cadre de recrutements d’hommes ou de femmes (selon le métier ou domaine d’activité nécessitant un redressement).

Sur la notion de sensibilisation, la SOCIETE s’engage à informer et sensibiliser l’équipe de recrutement et les managers sur les obligations légales et les engagements du présent accord.

c) Indicateurs de suivi :

- Nombre de candidatures reçues et pourcentage d’hommes et de femmes

- Nombre de préqualifications téléphoniques puis d’entretiens plus avancés par genre

- Nombre d’embauches par genre au global et puis par métier ou domaine d’activité

- Indicateurs à la sortie des filières diplômantes ciblées

Article 3 – L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

a) Objectif(s) à atteindre :

La SOCIETE s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place en interne, soit :

- La crèche d’entreprise : depuis Décembre 2020, une crèche d’entreprise a été mise à disposition pour 4 « berceaux », donc 4 emplacements d’accueils pour les enfants de salariés âgés de 0 à 3 ans, avant l’entrée à l’Ecole. Cette solution permet de faciliter le retour des parents au travail avec apaisement, et de ne plus se soucier de difficultés liées à la garde de leurs enfants.

La SOCIETE s’engage à mettre en place de nouvelles actions, telles que :

- La réduction d’horaires et les consultations prénatales : A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour (allant au-delà des 20 minutes évoquées par la convention collective en vigueur). A partir du cinquième mois, d’une réduction d’horaire rémunérée de 45 minutes par jour (allant au-delà des 30 minutes évoquées par la convention collective en vigueur). La charge de travail de la salariée est à adapter en conséquence. Si les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu est payé aux intéressées qui devront prévenir les ressources humaines et leur(s) manager(s) en temps utile. Pour éviter la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ; la SOCIETE s’engage à examiner avec attention la demande, et en cas de refus doit exposer des raisons objectives.

- La mise à disposition des places de parking pour les personnes en situation de handicap aux femmes enceintes

- La mise à disposition en salle de restauration (appelée en interne « salle de convivialité ») d’emplacements prioritaires pour les personnes en situation de handicap et les femmes enceintes, lorsque la salle est entièrement occupée

De même, la SOCIETE souhaite rappeler et sensibiliser les managers et salariés sur l’importance des entretiens annuels qui sont l’occasion pour ces derniers de s’exprimer sur l’impact du travail sur leur vie personnelle, sur la conciliation entre les deux, et sur les éventuelles remontées à exprimer pour favoriser quelque action de progrès.

b) Mesures et/ou actions à mener pour atteindre l’objectif :

Le service des ressources humaines poursuit ses actions administratives du personnel dans le cadre des obligations légales en collaboration avec le cabinet externe comptable-paie qui l’accompagne, et informera les salariés des nouvelles dispositions mises en place, comme la réduction d’horaires pour les femmes, ainsi que pour les emplacements prioritaires doublés des affichages correspondants.

Le service des ressources humaines et les délégués du personnel travaillent conjointement, accompagnés de la crèche d’entreprise, sur la gestion des éventuels besoins identifiés et dossiers déposés en commission, et tiennent à poursuivre cette collaboration.

La SOCIETE procèdera à différents communiqués verbaux et écrits auprès des salariés et managers concernés quant à l’importance de s’exprimer lors des entretiens annuels sur la notion d’équilibre vie personnelle/professionnelle.

c) Indicateurs de suivi :

- Nombre de berceaux occupés à la crèche d’entreprise

- Récapitulatif des horaires de travail réalisés hebdomadairement et mensuellement

- Enregistrement des absences justifiées pour motif consultations prénatales

- Entretiens Annuels (annexe « Divers ») complétés

- Communication et affichages réalisés

Article 4 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord s’étend pour une durée de 3 ans à partir de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord prendra effet et entrera en vigueur à compter du 01^er Septembre 2021.

Article 5 – Communication auprès des salariés

Le présent accord sera communiqué auprès de l’ensemble du personnel par :

- Email

- Archivage numérique accessible depuis le disque interne de la SOCIETE

- Affichage papier dans le livret du CSE disponible dans la salle de convivialité

Article 6 – Modalités d’information des organisations syndicales des salariés signataires et des Instances représentatives sur la mise en œuvre et le suivi de l’accord

Les organisations syndicales et la direction de l’entreprise conviennent de se réunir au moins une fois par an, dans le cadre du suivi de cet accord.

Article 7 – Révision, dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les conditions légales en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DIRECCTE.

Le présent accord collectif d’entreprise est mis en application, sous réserve de la conclusion d’un accord de branche étendu pouvant inclure des dispositions plus favorables aux salariés, qui viendront se substituer à celles indiquées dans le présent accord collectif d’entreprise.

Article 8 - Publicité, Dépôt

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords) dont relève l’entreprise, et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.

Conformément à l’article L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Fait à Biot Sophia Antipolis, le 01^er juin 2021, en 3 exemplaires originaux.

Signatures des Parties

Pour LA SOCIETE,

Madame XXX,

en sa qualité de Directrice Générale opérationnelle

Pour LE SYNDICAT la Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical dûment habilité,

Annexe 1 – Diagnostic de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Annexe 2 – Index Egalité professionnelle Hommes-Femmes, 2021 sur 2020

Annexe 3 – Dates

• Date de dépôt auprès de la Direccte : _27/09/21

• Date d’envoi au greffe du Conseil du Prud’hommes : _27/07/21

• Date d’entrée en vigueur : 01/09/21 (sous condition suspensive de la Direccte)

• Date de communication auprès des collaborateurs de la SOCIETE :01/09/21