ACCORD « EGALITE FEMMES HOMMES »

SOCIETE CANELIA ROUVROY POUDRE

ENTRE

La Société CANELIA ROUVROY POUDRE, représentée par M. XX XXX

d’une part,

ET

Le syndicat F.O. représenté par M. XX, dûment mandaté à cet effet, d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe Lactalis, le 18 octobre 2011.

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société CANELIA ROUVROY POUDRE la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CANELIA ROUVROY POUDRE.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail.

Article 4 –Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

4.1 – Premier domaine d’action : la rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, et tout au long de la carrière du (de la) salarié(e), la société CANELIA ROUVROY POUDRE garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes à emploi et expérience équivalents et ce pour chaque catégorie socio professionnelle (CSP).

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’augmentations individuelles par sexe et CSP.

4.2 – Deuxième domaine d’action : le recrutement

La société CANELIA ROUVROY POUDRE s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Les offres d’emploi doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

La société CANELIA ROUVROY POUDRE s’engage à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles le Groupe entretient ses relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements et plus particulièrement lors des recrutements de stagiaires.

Indicateurs de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1.

4.3 – Troisième domaine d’action : la formation

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des femmes que des hommes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

L’entreprise pourra développer suivant les besoins des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Indicateur de suivi :

Calcul du taux de formation, en comptant le nombre de jours de formation, d’au moins sept heures, sur le nombre de jours travaillés, pour les femmes et les hommes en distinguant par catégories socio-professionnelles.

4.4 – Quatrième domaine d’actions : l’évolution dans l’emploi

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

A cette fin et pour éviter qu’un type de poste ne soit à priori sexué, l’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin et au féminin.

Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

Indicateurs de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de salaire de base ou de classification (hors augmentation générale).

Article 5 – Conditions de travail et d’emploi

5.1 - Temps partiel

Le temps partiel constitue une organisation du travail qui permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Les femmes, qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille, ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un passage à temps plein ou l’évolution vers un autre emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

5.2 - Congé Maternité – Congé Parental

5.2.1 – Dispositions générales Congé Maternité – Congé Parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunération ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF), les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le ou la salarié(e) dès son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées aux salariés de la même catégorie de la société CANELIA ROUVROY POUDRE.

Les congés maternité, paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

5.2.2 – Dispositions particulières Congé Maternité – Congé Parental

De manière à faciliter les déplacements des salariées enceintes, une place de parking spécifique leur sera dédiée.

Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

La mère allaitant son enfant aura droit pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée de une heure, conformément aux articles L. 224-2 et suivants du code du travail.

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l’ancienneté. De la même façon, ces absences ne pourront entraîner une hausse de rémunération.

Ces demandes d’autorisation d’absence doivent être adressée au responsable hiérarchique au minimum 7 jours ouvrés avant l ‘examen.

À l'occasion de la naissance ou de l’adoption au foyer d'un ou plusieurs enfants, le ou la salarié(e) peut arrêter de travailler pendant une certaine durée et bénéficier d'un congé parental d'éducation. Le ou la salarié(e) doit avoir un an d’ancienneté minimum.

Le ou la salarié(e) a la possibilité de lier le congé parental d’éducation avec l’utilisation de jours de CET dont il/elle dispose. La demande de cette utilisation doit se réaliser dans les mêmes conditions et dans le même délai que la demande de congé parental d’éducation.

• Indicateurs de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

5.3 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

5.3.1 - Congé pour enfant hospitalisé

Au cours de l’année civile, la mère ou le père de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge et étant âgé de seize ans au plus, hospitalisé, dans la limite de 2 jours par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque la mère et le père de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

• Indicateurs de suivi

Nombre de jours utilisés.

5.3.2 - Congé pour enfant malade

Au cours de l’année civile, la mère ou le père de famille bénéficiera d’un jour d’absence rémunéré à 100 % et d’un deuxième jour d’absence rémunéré à 50% (salaire de base + prime d’ancienneté) par an par enfant, pour rester avec son enfant malade, fiscalement à charge et étant âgé de seize ans au plus. Ces absences autorisées rémunérées seront accordées sous réserve de fournir un certificat médical justifiant de la présence nécessaire de la mère ou du père de famille auprès de l’enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque la mère et le père de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même demande d’absence liée à la maladie de leur enfant.

• Indicateurs de suivi

Nombre de jours utilisés.

5.4 – Don de CET pour événement exceptionnel

Il est rappelé qu’un accord « dons de jours de repos » a été signé au sein du groupe Lactalis le 26/10/2016 mettant en place des dispositions favorisant le don de jours de repos, comme les CET par exemple, entre salariés.

5.5 - Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, la mère ou le père de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième incluse dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au responsable hiérarchique au minimum 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée et pris en compte dans la banque d’heure.

• Indicateurs de suivi

Nombre de demandes et nombre d’acceptations par CSP.

5.6 - Organisation de réunions et formations

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

Article 6 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité d’entreprise et du CHSCT.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.

Article 8 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Charleville-Mézières, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique sera identique à l’original que représente la version papier.

Fait à Rouvroy sur Audry, le 15 octobre 2018.

Pour le syndicat FO Pour la Direction

M. XXX M. XXX