ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES

ENTRE

La Société CANELIA ROUVROY POUDRE, représentée par X XXX XXXX

d’une part,

ET

Le syndicat F.O. représenté par X XXX XXX, dûment mandaté à cet effet, d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’Entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

• dans celui des accords relatifs à l’égalité hommes-femmes, conclus au sein de l’entité Canelia Rouvroy Poudre en octobre 2015 et octobre 2018.

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’Entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société CANELIA ROUVROY POUDRE la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CANELIA ROUVROY POUDRE.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail ainsi que dans les index égalité professionnelle déclarés pour les années 2019, 2020 et 2021.

Article 4 –Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

4.1 – Premier domaine d’action : la rémunération

• Objectif

Au sein de la Société CANELIA ROUVROY POUDRE, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A ce titre, le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant. L’objectif visé par cet accord vise à maintenir cet état de fait.

La Société CANELIA ROUVROY POUDRE s’engage donc à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes et à apporter des mesures correctives lorsque, au travers de notre système de classification, un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions mises en place

1. A l’embauche

A l’embauche, et tout au long de la carrière du (de la) salarié(e), la société CANELIA ROUVROY POUDRE garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes à emploi et expérience équivalents et ce pour chaque catégorie socio professionnelle (CSP).

2. Campagne de revalorisation

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

• Indicateurs de suivi

• Index égalité professionnelle indicateur 1 : Ecarts de rémunération F/H par tranche d’âge et CSP

• L’objectif de cet indicateur est de comparer le niveau de rémunération perçu entre les hommes et les femmes pour une même tranche d’âge et une même CSP.

• Index égalité professionnelle indicateur 2 : Ecarts de taux d’augmentation F/H par CSP

• L’objectif de cet indicateur est de comparer la proportion de femmes augmentées parmi les femmes de l’entité vs la proportion d’hommes augmentés parmi les hommes.

4.2 – 2^ème domaine d’action : Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

• Objectif

La société CANELIA ROUVROY POUDRE s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions mises en place

1. Les offres d’emploi

Les offres d’emploi doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

2. Le recrutement

L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

La société XXXX s’engage à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles le Groupe entretient ses relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements et plus particulièrement lors des recrutements de stagiaires.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1.

4.3 - 3^ème domaine d’action : La formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions mises en place

L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des femmes que des hommes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

L’entreprise pourra développer suivant les besoins des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

1. Lieu de formation

Le lieu de formation sera choisi en tenant compte – autant que possible – de la proximité avec le lieu de travail habituel.

2. Déplacements

Dans la mesure du possible, l’organisation des formations visera à éviter les déplacements les dimanches soirs et vendredis soirs.

3. Organisation

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Indicateur de suivi

• Calcul du taux de formation, en comptant le nombre de jours de formation, d’au moins sept heures, sur le nombre de jours travaillés, pour les femmes et les hommes en distinguant par catégories socio-professionnelles.

4.4 - 4^ème domaine d’action : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière.

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

A cette fin et pour éviter qu’un type de poste ne soit à priori sexué, l’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin et au féminin.

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. Dans ce cadre, la réalisation d’entretien d’évaluation ou professionnelle permettra au salarié d’exprimer son projet professionnel et au manager de le valider ou de fixer les axes d’amélioration attendus pour y arriver.

Il convient également de mettre en place des procédures spécifiques pour prendre en compte les absences liées aux congés maternité, d’adoption et parental.

• Actions mises en place

1. Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels

Ils doivent permettent l’expression par le salarié de son projet de développement et/ou de son projet professionnel et sa prise en compte par le manager.

La société CANELIA ROUVROY POUDRE s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

La société CANELIA ROUVROY POUDRE s’engage à accompagner le salarié qui a exprimé un projet professionnel et veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle

2. Congé maternité-Congé parental

Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Une femme enceinte pourra demander, au plus tôt, par écrit auprès de son responsable hiérarchique à bénéficier d’un aménagement de son poste (horaires, changement de poste,…) entre le 3^ème mois de grossesse et le début du congé prénatal dans la mesure où son poste et l’organisation du service le permettent. Cette mesure reposera sur l’avis médical préalable du médecin du travail et fera l’objet d’un entretien entre la salariée concernée, le Responsable hiérarchique et le Responsable RH. Une réponse écrite (favorable ou défavorable), motivée, sera apportée à la salariée dans le mois suivant sa demande par le responsable hiérarchique et/ou le responsable RH.

Par ailleurs, les parties rappellent qu’après 4 mois révolus de grossesse, une femme enceinte sera autorisée à prendre son poste 5 minutes après l’horaire habituel de prise de poste et à quitter son poste 10 minutes avant la fin de poste habituel.

Enfin, afin de réduire les déplacements des femmes enceintes et dans le but de leur réduire le trajet parking / vestiaire, une place de parking matérialisée (par un panneau amovible) bénéficiera en priorité aux femmes enceintes. L’emplacement de cette place de stationnement sera à proximité immédiate de l’entrée du personnel.

Pour en bénéficier, les femmes enceintes devront formaliser une demande écrite auprès du responsable RH du site.

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l’ancienneté. De la même façon, ces absences ne pourront entraîner une hausse de rémunération.

Ces demandes d’autorisation d’absence doivent être adressée au responsable hiérarchique au minimum 7 jours ouvrés avant l ‘examen.

La mère allaitant son enfant aura droit pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée d’une heure, conformément aux articles L. 224-2 et suivants du code du travail.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le/la salarié(é) préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche complète l’entretien qui doit également s’organiser avant le départ du/ de la salarié(é), et pour les femmes enceintes, il est rappelé que cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. Concernant l’entretien avant le départ, il sera notamment demandé au salarié si celui-ci souhaite recevoir pendant son absence une information sur les postes à pourvoir.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou du même établissement.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

3. Congé paternité et accueil de l’enfant

À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Ces jours devront être pris comme suit :

• 4 jours calendaires obligatoires devront être pris immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours (ouvrés).

Cette période de « 3+4 » jours devra être prise obligatoirement à compter du jour de la naissance ou le lendemain. En cas de naissance le week-end, cette période débute au 1er jour ouvré qui suit la naissance.

Cette période peut également débuter au lendemain d’une période de congés payés si la naissance est intervenue pendant celle-ci.

Ne pas respecter cet enchainement pourra engendrer la non-indemnisation du congé paternité.

• Le solde non obligatoire de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) devra être pris au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance et pourra être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Le report de ce congé continuera à être possible en cas :

• d’hospitalisation de l’enfant, le délai de 6 mois courant à compter de la fin de l’hospitalisation ;

• de décès de la mère, à compter de la fin du congé postnatal dont bénéficie le père.

Le salarié peut bénéficier du congé paternité en cas de naissance d’un enfant sans vie.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle-ci. S’il fractionne son congé, il devra prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins 1 mois avant le début de chacune d’elles.

En cas de naissance avant la date prévisionnelle d’accouchement, il reste possible pour le salarié de débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance. Il devra alors en informer sans délai son employeur.

4. Le passage à temps plein des temps partiels

Au sein de la Société CANELIA ROUVROY POUDRE, les temps partiels sont des temps partiels choisis. Il est rappelé par le présent accord que les salariés à temps partiels bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiels peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

• Index égalité professionnelle indicateur 3 : Taux de promotion F/H par CSP

• L’objectif de cet indicateur est de comparer, par CSP, la proportion de femmes promues parmi les femmes de l’entité vs la proportion d’hommes promus parmi les hommes.

• Index égalité professionnelle indicateur 4 : Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité.

• L’objectif de cet indicateur est d’assurer une évolution de la rémunération des femmes sans discrimination relative à la survenance de congés maternité.

• Index égalité professionnelle indicateur 5 : Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.

• L’objectif de cet indicateur est d’assurer une parité homme/femme parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4.5 - 5^ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et personnelle

• Objectif

La Société CANELIA ROUVROY POUDRE s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions mises en place

1. Congé pour enfant hospitalisé

Au cours de l’année civile, la mère ou le père de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge et étant âgé de seize ans au plus, hospitalisé, dans la limite de 2 jours par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque la mère et le père de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

2 - Congé pour enfant malade

Au cours de l’année civile, la mère ou le père de famille bénéficiera de 2 jours d’absence rémunéré à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) par an par enfant, pour rester avec son enfant malade, fiscalement à charge et étant âgé de seize ans au plus. Ces absences autorisées rémunérées seront accordées sous réserve de fournir un certificat médical justifiant de la présence nécessaire de la mère ou du père de famille auprès de l’enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque la mère et le père de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même demande d’absence liée à la maladie de leur enfant.

3. Congé pour conjoint hospitalisé

Au cours de l’année civile, le conjoint ou la conjointe a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint hospitalisé dans la limite de 2 jours par an. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100% (salaire de base+ prime d’ancienneté) pour le conjoint ou la conjointe sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

4. Don de CET pour événement exceptionnel

Il est rappelé qu’un accord « dons de jours de repos » a été signé au sein du groupe XXXX le 26/10/2016 mettant en place des dispositions favorisant le don de jours de repos, comme les CET par exemple, entre salariés.

5. Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, la mère ou le père de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième incluse dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au responsable hiérarchique au minimum 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée et pris en compte dans la banque d’heure.

• Indicateur de suivi

• Nombre de jours utilisés pour enfant hospitalisé

• Nombre de jours utilisés pour enfant malade

• Nombre de jours utilisés pour conjoint hospitalisé

• Nombre de demandes de congés et nombre d’acceptations par CSP.

6. Horaires des réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18h30 sauf situations exceptionnelles imprévues (Gestion Blocage Majeur, intempéries, cas de force majeure, …).

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

2. Congé pour évènements familiaux et notion de « conjoint »

En vue de clarifier l’attribution de ce congé exceptionnel, les parties signataires du présent accord s’entendent pour étendre la notion de conjoint au salarié marié, pacsé ou disposant d’un certificat de vie commune ou de concubinage délivré par le service public.

3. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle implique tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, ont été désignés parmi les représentants du personnel au sein de la Société CANELIA ROUVROY POUDRE.

Afin de faciliter et libérer la parole face à ce type de situations, les parties conviennent de porter à deux le nombre de référents harcèlement sexuel et agissement sexiste par établissement.

Les deux référents désignés seront de sexe opposé et l’un d’eux devra obligatoirement appartenir au Comité Social et économique de l’établissement considéré.

Dans le cas où un établissement ne serait pas en capacité de désigner deux référents de sexe opposé, un seul référent sera désigné pour l’établissement considéré.

Article 5 – Information des représentants du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social & Economique de CANELIA ROUVROY POUDRE.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et suivants et D 2231-4 et suivants du code du travail.

Fait à XXXX, le 01 Avril 2022.

Pour le syndicat FO Pour la Direction

X XXX XXX X XXX XXXX