Accord d'entreprise "ACCORD TEMPS DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS" chez CLEXTRAL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CLEXTRAL et le syndicat CGT et CFE-CGC le 2019-11-25 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC
Numero : T04219002532
Date de signature : 2019-11-25
Nature : Accord
Raison sociale : CLEXTRAL
Etablissement : 43533716700025 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Avenant N°1 Accord Collectif d'Aménagement du Temps de Travail et des Conditions de Déplacements (2020-05-28)
AVENANT N°2 ACCORD COLLECTIF AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE DEPLACEMENTS (2020-07-29)
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-11-25
Accord Collectif d’Aménagement du Temps de Travail (modulation) et des Conditions de Déplacement Accord d’Entreprise 25 novembre 2019 |
Entre les soussignés :
La société CLEXTRAL SAS,
1 rue du Colonel Riez à Firminy (42700), représentée par X CLEXTRAL et X CLEXTRAL ;
D’une part,
Et les salariés de CLEXTRAL SAS, représentés par X CLEXTRAL (CFE-CGC) et X CLEXTRAL (CGT)
D’autre part,
Préambule
A été conclu au sein de la société CLEXTRAL le 17 novembre 1999 un accord portant réduction et aménagement du temps de travail (modulation).
Considérant les évolutions législatives en ce domaine et l’organisation actuelle de la société, les parties au présent accord ont convenu de substituer en totalité à l’accord d’entreprise de 1999 le présent texte ayant pour objectif :
d’adapter les règles d’aménagement du temps de travail au besoin de fonctionnement de la société ;
d’adapter les règles en fonction des nouveaux souhaits des salariés ;
de veiller à préserver la santé des salariés et le respect de leur vie personnelle ;
d’harmoniser les règles relatives aux conditions et temps de déplacement ;
de proposer à certaines catégories de salariés un régime d’aménagement individualisé de leur temps de travail, adapté à la nature de leur activité et à leur autonomie.
Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions1, la direction de l’entreprise CLEXTRAL et les partenaires sociaux ont donc conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail, qui n’est pas assimilable à un accord de « performance collective », et qui se substituera à sa date de prise d’effet :
aux entières dispositions de l’accord du 17 novembre 1999 et à ses avenants,
au règlement d’horaires variables applicables dans la cadre de l’accord précité,
aux accords et usages liés aux « déplacements ».
Le présent accord s’applique au sein de la société CLEXTRAL et concerne l’ensemble du personnel (tous les titulaires d’un contrat de travail CLEXTRAL quelle qu’en soit la durée).
Table des matières
1.1 : Durée effective du travail (définition) 6
1.2 : Durée quotidienne de travail 6
1.3 : Durée hebdomadaire normale de travail maximum (travail effectif) 6
1.4 : Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives (travail effectif) 6
1.5 : Horaires de travail (principes) 7
1.10 : Temps d’habillage et de déshabillage réalisés sur le lieu de travail 10
Cas des travaux insalubres ou salissants 10
Temps de déplacement entre deux lieux de travail 11
Temps de déplacement domicile <-> travail 11
Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile <-> travail 11
1.14 : Règles de prise des CP & RTT 12
Titre II – Modalités d’aménagement du temps de travail (modulation) du régime horaire 14
2.3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail 18
2.4 : Compteur de jours de repos dit RTT 18
2.5 : Compteurs individuels 19
2.6 : Conditions de la modification de l’horaire et/ou de la durée de travail 19
2.7 : Principes de la modulation du temps de travail 20
2.7.1 Fluctuation de charges « prévisible » 20
2.7.2 Fluctuation de charges « aléatoire ou non prévisible » 20
2.8 : Heures supplémentaires 21
2.9 : Lissage de la rémunération 23
Dans le cadre de la modulation 23
Dans le cadre des horaires posté 2x8 et 3x8 23
2.11 : Prise en compte des absences 23
2.12 : Entrées et Sorties en cours d’année 24
Titre III – Régime de forfait jour 25
3.2 : Convention individuelle de forfait jour 26
3.3 : Nombre de journées de travail 26
3.4 : Décompte et déclaration des jours travaillés 27
3.5 : Compteur de jours de repos dit RTT 28
3.6 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 29
Répartition prévisionnelle de la charge de travail 29
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 30
Entretiens périodiques annuels 30
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 31
3.8 : Arrivée et départ en cours de période de référence 31
Arrivée en cours de période 31
4.2 : Respect du jour de repos hebdomadaire 34
4.3 : Respect des jours fériés 34
4.4 : Modalités de déplacement 35
Modalités particulières pour un déplacement à l’étranger 35
4.6 : Frais de déplacement professionnel 36
4.8 : Les temps de déplacement professionnel inhabituels 37
Pour les salariés pour lesquels le décompte du temps de travail est en heures 37
Pour les salariés pour lesquels le décompte du temps de travail est en jours 37
4.9 : Contreparties liées aux déplacements 38
Missions exclues des primes de déplacement 38
4.10 : Définition de la mission de Coordonnateur 40
Prime spécifique mission de Coordonnateur 40
4.11 : Définition de la mission de chargé de travaux « nucléaires » 41
Prime spécifique chargé de travaux « nucléaires » 41
Conditions relatives à la localisation du salarié 43
Programmation des astreintes 43
Incidence d’une intervention en cours d’astreinte 44
Rémunérations ou contreparties à la réalisation d’astreinte et de périodes d’intervention 45
Titre VI – Droit à la déconnexion 46
Titre VII – Congés pour évènements familiaux et rentrée scolaire 47
Autres cas : évènements familiaux 48
Titre VIII – suivi de l’accord 49
Commission d’interprétation 49
Commission de suivi de l’accord 49
Titre I – Temps de travail
1.1 : Durée effective du travail (définition)
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Si le salarié relevant d’un régime horaire doit utiliser une tenue de travail, il est rappelé que le pointage à l’arrivée doit se faire en tenue de travail, ainsi que le dépointage en fin de poste.
Pour le personnel en mission en dehors des sites de CLEXTRAL, la durée effective de temps de travail débute à l’arrivée sur le premier site de la journée de travail et prend fin lors du départ du dernier site de la journée2.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
1.2 : Durée quotidienne de travail
Au regard de l’organisation de l’entreprise et des nécessités de service, les parties signataires conviennent de limiter la durée quotidienne de travail effectif à 10 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à la demande du salarié et d’un commun accord entre le salarié et le manager à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.
Dans ce cas le repos quotidien de 11 heures devra être strictement respecté conformément à cet accord.
1.3 : Durée hebdomadaire normale de travail maximum (travail effectif)
La durée hebdomadaire de travail effectif maximum est de 48 heures.
1.4 : Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives (travail effectif)
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelle, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En cas de mise en place d’une nouvelle durée réglementaire ou conventionnelle, cette dernière s’appliquerait de droit.
1.5 : Horaires de travail (principes)
Les horaires de travail sont établis par la direction conformément à la réglementation en vigueur. Ils sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet dans les lieux de travail auxquels ils s’appliquent (ou transmis directement aux salariés). Ils doivent être obligatoirement respectés par l'ensemble du personnel concerné.
Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans accord de la direction.
Le personnel devra respecter les modifications éventuelles des horaires de travail décidées par la direction, dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective applicable et la loi.
Les temps de pauses prévus par l'horaire ou en accord avec la hiérarchie doivent être strictement respectés qu'il s'agisse des heures où ils sont pris comme de leur durée. Il est rappelé à titre d’exemple que conformément aux prescriptions légales en vigueur à la date de la rédaction du présent accord, pour les salariés en poste, leur pause (de 20 minutes) doit être prise entre la deuxième heure et la sixième heure d’un poste de huit heures.
Le personnel bénéficiant d'horaires individualisés dit « variables » doit respecter l'obligation de présence pendant les plages fixes et, d'une manière plus générale, se conformer à l'ensemble des règles particulières concernant ce mode d'organisation des temps de travail.
Le personnel est tenu de participer aux éventuelles journées d’inventaire fixées par la direction, ou tout autre type de journée en relation avec la vie de l’entreprise.
Le personnel travaillant en équipes successives ne peut quitter, en fin de poste, son travail que lorsque le collègue devant le remplacer est présent et prêt à le faire et, à défaut, jusqu'à ce que les dispositions nécessaires aient été prises par la direction pour assurer la continuité dans l'organisation du travail et la sécurité des installations. Ce temps de travail sera automatiquement traité en heures supplémentaires payées sur la période. Ce temps de présence supplémentaire est plafonné à 2 heures. Dans une telle situation, le manager s’engage à prendre en compte les impératifs du salarié concerné, qui lui-même s’engage à prendre en compte les impératifs de l’entreprise.
1.6 : Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogations légalement, règlementairement ou conventionnellement prévues.
Le repos quotidien se calcule à partir du moment où le travail effectif cesse (exemples : dépointage fin de journée de travail sur le site de CLEXTRAL ou départ d’un site client).
Lorsqu’un déplacement débute consécutivement à un temps de travail effectif, et si le cumul du temps de travail effectif et du temps de voyage dépasse 12 heures, il est impératif d’imposer un temps de repos de 11 heures minimum immédiatement après le voyage.
Si le voyage débute après un temps de repos quotidien ou hebdomadaire, il est admis qu’un temps de travail peut être organisé immédiatement après ce temps de voyage si le cumul du temps de voyage et du temps de travail effectif reste inférieur à 12 heures.
1.7 : Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
1.8 : Pauses
Par principe et quel que soit le type de pause, le personnel et le management doivent s’organiser pour permettre la permanence de fonctionnement de chaque secteur.
Pour le personnel relevant du régime horaire3, les 20 minutes de pause quotidiennes rémunérées, issue de la négociation sur la réduction du temps de travail de 1999, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Par conséquent, et à titre illustratif, ce temps de pause bien que rémunéré n’est pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Pause principale
La pause principale, aussi appelée pause « déjeuner », se prend pendant la journée de travail en respectant les principes légaux et dans l’objectif de couper la journée de travail :
Pour le personnel posté, lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée de vingt minutes consécutives (pause « négo 1999 » rémunérée).
Pour le personnel en horaire variable, le temps de pause est fixé à minimum 45 minutes, conformément au droit du travail (pause non rémunérée).
Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif.
Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, au sein de chaque secteur le manager peut organiser un roulement dans la prise des pauses (modalités, plages horaires…). Cette organisation peut être formalisée par note de service ou tout autre moyen. Même si cette organisation n’est pas formalisée, la prise de pause doit être convenu avec le manager et ne doit pas avoir d’impact sur l’organisation du travail.
Cette pause donne lieu à dépointage lorsque le salarié quitte son poste de travail et re-pointage lorsque le salarié retourne à son poste de travail.
Pause complémentaire
Personnel posté
À titre exceptionnel et en contrepartie au travail posté (y compris équipes successives), le personnel posté peut bénéficier d’un temps de pause complémentaire de 5 minutes par demi-journée de travail, en dehors de la première et la dernière demi-heure du poste réservées au passage des consignes.
Ce temps est considéré comme du temps de travail, donc le personnel reste pendant ce temps à la disposition de l’employeur ; ainsi l’employeur peut au besoin « planifier », écourter, reporter cette pause en fonction des besoins de l’entreprise.
Pendant ce temps le salarié s’organise, seul ou avec l’aide de ses collègues, pour garantir le fonctionnement ordinaire du service et/ou des machines, dans le respect des objectifs qualitatif et quantitatif. Dans les secteurs de production, la prise de cette pause ne peut pas être à l’origine de l’arrêt des machines.
Cette pause prise en accord avec le management, et qui peut être planifiée par le management, ne donne pas lieu à dépointage et re-pointage.
Personnel en Horaires Variables
L’organisation du temps de pause de 20 minutes (pause « négo 1999 » rémunérée) par jour du personnel en horaires variables est laissée à l’initiative du salarié et du management. Par usage, cette pause est prise en deux fois : 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi.
Cette pause, prise en accord avec le management, ne donne pas lieu à dépointage et re-pointage.
Les 20 minutes de pause quotidiennes rémunérées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Par conséquent, et à titre illustratif, ce temps de pause bien que rémunérés n’est pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
1.9 : Pointage
Par principe, toute entrée ou sortie, même temporaire, donne lieu à pointage (badgeage) et toute erreur ou défaut de pointage doit être immédiatement signalés et justifiés.
Il est formellement interdit de pointer pour une autre personne et de faire pointer par quelqu'un d'autre, pour quelque motif que ce soit.
La direction a la possibilité de mettre en place un système approprié de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail ou de tout autre évènement intervenant au cours de la journée de travail.
En pratique, cela signifie que le pointage est obligatoire au début de poste, en fin de poste, lors du départ en pause principale dite « déjeuner » et au retour de cette pause. Donc à minima 4 pointages par journée complète de travail.
Concernant les pauses « complémentaires », il n’est pas nécessaire de dépointer et re-pointer.
1.10 : Temps d’habillage et de déshabillage réalisés sur le lieu de travail
Cas des travaux insalubres ou salissants
L’arrêté du 23 juillet 1947 concernant les travaux insalubres ou salissants, consolidé le 3 mai 2010, définit les conditions particulières de prise de douche, d’habillage et de déshabillage pour les salariés réalisant des travaux « insalubres ou salissants ». La liste des travaux visés par cet arrêté et les conditions de leur exercice permet d’affirmer qu’aucun poste au sein de CLEXTRAL n’est concerné par cette obligation.
Autres cas
Le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière » (Code du travail, art. L. 3121–3).
Ce temps nécessaire à revêtir / dévêtir la tenue de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais peut sous certaines conditions donner lieu à contrepartie. Pour donner lieu à contrepartie, les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies :
que le port d’une tenue de travail est imposé ;
et que l’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise. Généralement, les salariés disposent alors d’un vestiaire destiné au changement de tenue.
La contrepartie qui en découlerait n’est donc due que si les deux conditions sont réunies.
Au sein de CLEXTRAL, même si pour des raisons pratiques certains salariés disposent d’un casier, et que la société met à disposition des lieux utilisables pour les opérations d’habillage et de déshabillage, chaque salarié concerné par le port d’une tenue de travail conserve la possibilité de revêtir sa tenue de travail chez lui, ce qui lui permet d’arriver sur son lieu de travail en tenue.
Quelle que soit la formule retenue par le salarié, ce dernier doit être à son poste de travail et en tenue de travail (si le salarié est concerné) à l’heure de début de poste. L’opération éventuelle de déshabillage ne devant se faire qu’après l’heure de fin de poste.
1.11 : Temps de douche
Pour les salariés exerçant certains travaux insalubres ou salissants définis par arrêté ministériel, des douches, dont l’utilisation est précisée par note de service, sont mises à disposition des salariés.
Ces douches, mises à disposition, peuvent être utilisés par les autres salariés pour des raisons de confort. Dans tous les cas, les douches sont prises en dehors du temps de travail, et le temps de douche ne constitue pas un temps de travail.
1.12 : Temps de trajet
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Temps de déplacement domicile <-> travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile <-> travail
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à contrepartie fixées dans le présent accord.
1.13 : Congés payés
Définition
CLEXTRAL a adopté un décompte des congés payés en jours ouvrés. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (soit 1er juin N au 31 mai N+1).
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (soit 1er juin N+1 au 31 mai N+2).
Fin des usages
Les parties conviennent de mettre un terme à la pratique et l’usage permettant aux salariés de reporter « de droit » et à leur seule initiative une partie des jours de congés devant être pris au plus tard le 31 mai de chaque année. Il en est de même pour les RTT.
À compter du 31 mai 2020, en dehors des droits à report légalement ou réglementairement prévus, ou d’un accord formel de la direction des ressources humaines, les salariés devront solder leur droit à congé acquis au plus tard le 31 mai de chaque année. Par exception, un solde de 5 jours de congés pourra être reportés d’une période à l’autre pour faire face aux imprévus liés au travail ou à la vie personnelle du salarié (non cumulable, donc le solde reportable maximum entre les périodes antérieures et la nouvelle période est de 5 jours).
Le solde des droits actuels non pris et reporté demeure acquis en l’état et devra faire l’objet d’un transfert complet dans le cadre d’un CET négocié postérieurement à la mise en œuvre du présent accord.
1.14 : Règles de prise des CP & RTT
(Le droit à RTT est individuel et dépend du régime de décompte de temps de travail de chaque salarié et de sa mise en application. Les différents régimes sont détaillés dans les articles suivants.)
Préalablement il est rappelé que conformément au droit du travail, la Direction se réserve le droit d’imposer des congés tout au long de l’année dans le respect des règles légales (par exemple : pose d’un « pont », pose de congés individuel, fermeture d’usine…).
Les textes légaux nous indiquent que, pour faire une demande de congés ou donner une réponse à cette demande, un délai raisonnable doit être respecté. Pour faciliter l’interprétation de ce qu’est un délai raisonnable, la Direction a décidé de préciser certaines règles. Différentes catégories de congés sont identifiées comme devant bénéficier d’un traitement particulier :
Congé principal dit « congé d’été » : par principe 4 semaines de congés doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre selon les règles légales. Un processus est en place dans l’entreprise qui consiste à ce que les salariés fassent leur demande de congés d’été sur un formulaire spécifique au plus tard avant le 1er avril, pour obtenir une réponse et/ou des demandes d’ajustements de leur management sur le même formulaire au plus tard le 30 avril. En fonction de la charge envisagée de l’entreprise pour la période estivale, il est admis que ces dates de principe pourront être ajustées en accord avec les représentants du personnel. Si pour des raisons d’organisation spécifiques et raisonnables un salarié est amené à faire une demande de congés de façon anticipée, il est admis qu’un délai de 4 semaines est donné au management pour apporter une réponse.
Noël : demande au plus tard le 1er octobre pour réponse au plus tard le 31 octobre.
En dehors de ces deux périodes :
Demande d’une semaine ou plus de congés : le salarié doit faire sa demande dès que possible pour faciliter la planification et recevra une réponse au plus tard sous 15 jours.
Demande de quelques jours (moins d’une semaine) : le salarié doit faire sa demande dès que possible pour faciliter la planification et recevra une réponse au plus tard sous 8 jours. En cas d’urgence, une discussion avec son manager permettra de trouver la solution la plus adaptée possible pour tenir compte des besoins du salarié et des contraintes de l’entreprise.
Conformément aux règles légales, la Direction se réserve le droit de procéder à des modifications ou des annulations de congés, même après acceptation, pour tenir compte des circonstances exceptionnelles auxquelles pourraient être confrontées l’entreprise. Dans ce cas, un remboursement des frais engagés restant à charge du salarié (dans la limite familiale) sera opéré sur justificatif par la Direction dans la limite des frais non pris en charge par l’éventuelle assurance annulation.
Dans le cadre de l’annulation d’un congé principal, dans délai inférieur à 3 semaines avant la date de début dudit congé, le salarié concerné pourra reprogrammer son congé selon les règles en vigueur dans l’entreprise (en accord avec son hiérarchique) et demander à ce que ce nouveau congé ne soit pas annulable à son tour, ou si le salarié le préfère, ce dernier pourra demander à ce que son congé principal de l’année suivante, une fois accepté, ne soit pas annulable.
Par ailleurs, la Direction de CLEXTRAL s’engage à tout mettre en œuvre pour que les éléments structurels internes pouvant provoquer le recours à l’annulation de congés avec de faibles délais de prévenance soient traités au mieux et que des solutions soient mises en œuvre (exemple d’actions à mettre en œuvre : formation, recrutement, partage de compétences, organisation…).
Titre II – Modalités d’aménagement du temps de travail (modulation) du régime horaire
2.1 : Principes
Pour les salariés relevant d’un régime horaire (donc ne dépendant pas d’un régime de forfait), et compte tenu de l’activité spécifique de CLEXTRAL qui exige une très forte réactivité en termes de délais, il est décidé entre les parties signataires la mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année. Ce système d’aménagement que l’on appellera « modulation du temps de travail » permettra de compenser en termes d’horaire, sur une période de 12 mois au maximum, les hausses et baisses d’activité.
Le temps de travail sera aménagé en fonction de la charge de travail et cet aménagement a pour conséquence :
D’entraîner une possible répartition égale ou inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord,
D’assurer une planification, par la Direction et relayée par les managers, des semaines de travail,
De mettre en œuvre une variabilité possible des horaires sur la période de référence en respectant les principes ci-après :
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 603 heures,
La durée hebdomadaire de référence reste fixée à 39 heures de présence,
Le temps de pause payée non assimilée à du temps de travail effectif reste fixé à 20 minutes par jour,
Le droit à RTT sur l’année reste fixé à 13,5 pour un salarié présent pendant toute la période de référence (à défaut ce droit est proratisé en fonction des jours et mois de présence sur l’année),
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise et par voie de conséquence à chaque service qui peut être traité individuellement. Au sein d’un même service, la programmation peut être faite avec une maille plus fine comme par exemple « par moyen de production cohérent » ou « par type d’activité intellectuelle »,
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence,
Un compteur individuel de modulation du temps de travail, tenu par le service RH, est mis en place pour suivre au cours de la période le nombre d’heures de travail effectif réalisées pour chaque salarié en tenant compte de l’activité de chacun,
Dans le respect des périodes de prévenance comme indiquées dans le présent accord.
Dans le cadre de cette modulation, l’entreprise veille à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les ateliers ou services concernés par ce régime de décompte du temps de travail. À cet effet, CLEXTRAL mettra en œuvre, dès que possible ou nécessaire, des changements d’affectation plus ou moins longs des salariés d’un secteur ou service à l’autre pour faire face à la variabilité de l’activité dans ces derniers sous réserve de compétences identifiées, de formation adéquate, d’un temps de prévenance suffisant en cas de changement d’horaire, de privilégier le recours aux volontaires si suffisant.
Lors du recours à la modulation, la Direction veillera à appliquer la modulation du temps de travail au sein d’un même secteur de façon équitable pour tout le personnel du secteur.
2.2 : Horaires existants
Même si tous les horaires ne sont pas en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, les horaires suivants font partie des horaires applicables dans l’entreprise :
Horaire « variable »,
Horaire posté 1x8,
Horaire posté 2x8,
Horaire posté 3x8.
Pour information :
Le régime d’horaire « variable » est applicable au profit des catégories de personnel ouvrier ou d’ETAM à l’exclusion des salariés travaillant en horaires postés ou en équipes successives,
Les salariés des services suivants (tels qu’existants au moment de la signature du présent accord) : Usinage, Montage, Magasin / Réception, Contrôle, Maintenance, conserveront un régime d’horaires postés (dit 1x8, 2x8 ou 3x8),
Pour tous ces horaires, la programmation est définie dans le cadre des dispositions ci-après,
La liste des services et la liste des horaires applicables pourront être modifiées dans l’entreprise en fonction de son évolution, après information des IRP,
Si le passage des consignes dans le cadre d’un horaire posté impose des contraintes particulières sur le temps de travail, une organisation spécifique fera l’objet d’une discussion particulière au sein du service concerné, avec la direction et le service RH en veillant à un traitement équitable entre les différentes situations.
Détail des horaires
Horaire « variable » :
Cet horaire se caractérise par la possibilité de choisir dans certaines limites et en accord avec son responsable, ses horaires de travail (heures d’arrivée au travail et de départ) en prenant en compte les plages « fixes » et les plages « variables / adaptables » (cf ci-après). Il en résulte plus de souplesse dans l’emploi du temps, une gestion personnalisée et optimisée des horaires en fonction des impératifs de chaque service, et un équilibre amélioré entre la vie au travail et la vie privée de chacun.
L’objectif est donc de permettre à chacun de trouver un horaire type compatible avec les besoins du service, de l’entreprise et son organisation personnelle, et de reproduire cet horaire d’une semaine sur l’autre ; chacun conservant la possibilité de faire quelques adaptations ponctuelles en accord avec son responsable.
Le temps hebdomadaire moyen de travail effectif reste le même pour chacun en fonction de son contrat et de sa situation en cours (temps de travail moyen, RTT…).
Pour faciliter le travail en synergie, de répondre aux demandes des collègues, de nos clients et partenaires, et d’organiser des rendez-vous et réunions, il est décidé de définir des plages fixes de présence :
Entre 9h00 et 11h00, et entre 14h00 et 16h30 du lundi au jeudi,
Et entre 9h00 et 11h00, et entre 14h00 et 16h00 le vendredi.
L’arrivée et le départ doivent intervenir pendant les plages variables, la présence de chaque membre du personnel à son poste de travail étant obligatoire pendant les plages fixes.
Un arrêt de travail obligatoire de 45 minutes minimum doit être observé entre 11h00 et 14h00. La pause peut être prise dans l’entreprise ou à l’extérieur. Dans tous les cas, chacun doit obligatoirement se pointer (« badger ») à la sortie et au retour à leur poste de travail.
Tout temps de travail effectué avant 7h45 du lundi au vendredi, ou après 19h00 du lundi au jeudi, ou après 18h00 le vendredi ne sera pas pris en compte sauf horaires particuliers validés par la Direction sur demande du responsable.
Un compteur « débit ou crédit » de modulation individuelle (modulation individuelle en fonction de la charge de travail à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie) ne dépassant pas 10 heures cumulées au total fin de mois est autorisé. Ce compteur débit ou crédit est reportable d’un mois sur l’autre dans la limite du plafond. Le mode de calcul débit/crédit pour ce compteur est de 1 pour 1. Un accord écrit et limité dans le temps du responsable en accord avec le service des ressources humaines peut faire varier le plafond de ce compteur pour tenir compte d’une situation de charge de travail particulière et compatible avec les principes de la modulation du temps de travail.
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire n’est autorisée sans l’accord préalable de son responsable, en conséquence aucun dépassement de crédits (comparés aux 10 heures de modulation autorisées) ne peut exister sans l’accord du responsable. Les débits font l’objet d’une retenue en cas de dépassement des 10 heures autorisées.
Par principe, il est décidé qu’il n’est pas possible pour un salarié de prendre des temps de récupération (ou de modulation) sur une semaine au cours de laquelle le responsable hiérarchique demande un temps de présence supplémentaire.
Horaire 1x8 :
Cet horaire se caractérise par un travail posté d’une seule équipe. Plusieurs planifications peuvent être envisagées. Au jour de la signature du présent accord plusieurs « horaires » existent dans l’entreprise par exemple : 5h-13h, 6h-14h, 7h-15h et 8h-16h.
Horaire 2x8
Cet horaire se caractérise par un travail posté de deux équipes successives qui alternent d’une semaine à l’autre entre le poste du matin et le poste du soir.
Selon les besoins de l’entreprise des chevauchements d’horaires et d’autres horaires seront possibles pour répondre aux attentes, le principe d’alternance pourra aussi être adapté. Dans tous les cas de figure, c’est la Direction, le service des RH et le management qui fixeront les horaires.
Horaire 3x8
Cet horaire se caractérise par un travail posté de trois équipes successives qui alternent d’une semaine à l’autre entre le poste du matin, le poste du soir et le poste de nuit.
Selon les besoins de l’entreprise des adaptations d’horaires seront possibles pour répondre aux attentes, le principe d’alternance pourra aussi être adapté. Dans tous les cas de figure, c’est la Direction, le service des RH et le management qui fixeront les horaires.
2.3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une année, et plus précisément du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Cette période de référence sera mise en application à compter du 1er juin 2020.
2.4 : Compteur de jours de repos dit RTT
Dans le cadre de cet accord sur l’aménagement du temps de travail, il est décidé de maintenir un compteur de jours de repos (aussi nommé compteur RTT). C’est-à-dire que chaque salarié présent une année pleine dispose de 13.5 jours de repos qui seront à planifier dans le respect des principes suivants :
7 jours seront positionnés par la Direction, préférentiellement en période de sous charge ou pour des ponts décidés d’un commun accord entre la direction et les IRP ou par défaut en accord avec la hiérarchie et après validation de la Direction,
6.5 jours (incluant la journée de solidarité) qui seront positionnés par les salariés eux-mêmes, après validation du responsable hiérarchique.
Principes
CLEXTRAL a adopté un principe d’acquisition des RTT à raison de 1.13 jour par mois de présence sans absence. Un prorata mensuel est calculé en fonction de la présence travaillée du salarié.
La période de référence pour l’acquisition des RTT est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (soit 1er juin N au 31 mai N+1). La période de prise des RTT est la même.
Par ailleurs, il est rappelé que le compteur RTT doit être soldé en fin de période.
Pour faciliter la gestion de la prise de RTT, il est admis qu’en cours de période le compteur individuel peut passer en « négatif » dans le limité de nombre de jours de RTT restant à acquérir d’ici la fin de la période.
2.5 : Compteurs individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel (de 12 mois) identique pour tous les salariés d’un secteur couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit ou par voie d’affichage, mensuellement pour les deux mois suivants.
Les plannings individuels comportent la durée, les horaires de travail et les affectations éventuelles du salarié.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de chaque service, et des programmations des congés, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre et un compteur individuel sera tenu par le service des Ressources Humaines.
Le compteur individuel de modulation tiendra compte des individualités (modulation, heures supplémentaires, congés, absences…) et permettra le contrôle de la mise en œuvre équitable de la modulation selon les principes déjà énoncés.
Par principe, cet accord de modulation plafonne le compteur individuel à un cumul « positif » annuel, hors période basse, à l’équivalent de 5 jours de travail.
2.6 : Conditions de la modification de l’horaire et/ou de la durée de travail
Les horaires et/ou la durée de travail pourront être modifiés, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable compte tenu des circonstances, si survient l’une des hypothèses suivantes :
Fluctuation de la charge : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Ou tout autre motif raisonnable identifié par la Direction.
L’accord s’applique aux salariés à temps partiel. La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
La modification des horaires sur une semaine peut se réaliser au sein des jours où le salarié doit intervenir, mais aussi en dehors, en accord avec le salarié,
La modification de la durée du travail peut se réaliser au sein des jours où le salarié doit intervenir, mais aussi en dehors, en accord avec le salarié.
2.7 : Principes de la modulation du temps de travail
Deux cas sont à distinguer :
Fluctuation de charges « prévisible »,
Fluctuation de charges « aléatoire ou non prévisible ».
2.7.1 Fluctuation de charges « prévisible »
Le cadre de cette fluctuation s’entend par la mise en œuvre d’une programmation de la réalisation de la charge de travail par la Direction de l’entreprise sur des bases connues 6 semaines avant sa mise en application. Ce qui permet d’informer l’instance représentative du personnelle au cours de la cinquième semaine précédant la mise en application et ainsi la programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 4 semaines avant le début de la période de référence.
En conséquence, le planning individuel d’un mois donné est fixé, au plus tard, 4 semaines avant sa prise d’effet.
Par principe et dans le cadre de cet accord, les parties s’entendent sur le fait que la fluctuation hebdomadaire par salarié n’excédera pas 8 heures (en plus ou en moins). Cette limite s’applique au prorata pour le personnel à temps partiel.
Si l’entreprise se trouve dans la nécessité d’organiser une modulation « négative », alors qu’à date et depuis le début de la période de référence, aucune période de modulation « positive » n’a été organisée, il est admis qu’un compteur négatif sera mis en place dans la limite de 5 jours.
2.7.2 Fluctuation de charges « aléatoire ou non prévisible »
Lorsque le délai de prévenance ne peut être respecté, mais que néanmoins la situation impose le recours à la modification de l’horaire et/ou de la durée de travail, les parties s’entendent sur le fait qu’une modification des horaires de travail pourra être mise en œuvre. Cette fluctuation de charge dite « non prévisible » sera organisée par le management pour permettre aux mieux à l’entreprise de répondre à ses objectifs.
Dans le cas extrême où il est difficile de trouver un accord entre les parties, le responsable imposera l’organisation adaptée pour répondre aux besoins de l’entreprise. Dans ce cas un délai de prévenance d’un jour franc sera respecté (par exemple : information du salarié le mardi pour une mise en œuvre dès le jeudi). En cas d’accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
Fluctuation de charges « aléatoire ou non prévisible » pour sur-charge d’activité
Dans le cas d’une fluctuation de charge « aléatoire ou non prévisible » pour sur-charge d’activité, et pour compenser le faible délai de prévenance, les heures de travail réalisées en plus du temps de travail normal ne sera pas pris en compte dans le calcul de la modulation du temps de travail, et sera payé en heures supplémentaires majorée. Dans ce cas, les heures supplémentaires se décomptent par semaine qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées sont obligatoirement payées et ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération, même à la demande du salarié.
Fluctuation de charges « aléatoire ou non prévisible » pour sous-charge d’activité
Dans le cas d’une fluctuation de charge « aléatoire ou non prévisible » pour sous-charge d’activité, la direction aura recours d’abord à l’utilisation des compteurs constitués en période de modulation haute (période de sur-charge d’activité) puis à la pose de RTT ou de congés si les compteurs sont insuffisants.
Même si le délai de prévenance est inférieur à 4 semaines pour le déclanchement d’une période de modulation basse, les parties signataires du présent accord accepte d’avoir recours au compteur de modulation.
Par respect du principe d’équité, si par leur absence en période de modulation hautes des salariés n’ont pas constitués de compteurs positifs, ces derniers seront dans l’obligation lors de la mise en place d’une période de modulation basse de poser des congés ou RTT en conséquence.
Si l’entreprise se trouve dans la nécessité d’organiser une modulation « négative », alors qu’à date et depuis le début de la période de référence, aucune période de modulation « positive » n’a été organisée, il est admis qu’un compteur négatif sera mis en place dans la limite de 5 jours.
2.8 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de :
1 603 heures de travail effectif par an,
Ou de 42 heures par semaine en période de modulation. En cas de temps de travail supérieur à 42 heures par semaine en période de modulation, les heures au-delà des 42 heures seront considérées comme des heures supplémentaires qui seront payées sans attendre la fin de la période de référence, alors que les heures entre la 39ème heure et la 42ème heures seront mise dans le compteur de modulation (donc jusqu’à 3 heures par semaine).
Ce seuil de 1603 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est régi par le cadre législatif. Dans le cadre de l’objectif d’amélioration des conditions de travail que ce contingent sera plafonné à 150 heures supplémentaires par an à partir du 1er janvier 2021. Dans cet objectif et pour ne pas risquer de bloquer l’entreprise, la Direction de CLEXTRAL s’engage à tout mettre en œuvre pour que les éléments structurels provoquant le recours aux heures supplémentaires soient traités au mieux et que des solutions soient mises en œuvre (exemple d’actions à mettre en œuvre : formation, recrutement, investissements, informatique, organisation…). Tout salarié voulant, pour des raisons personnelles, dépasser ce contingent, pourra et devra en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Le service des Ressources Humaines veillera à mettre en place un outil adapté pour permettre le suivi du volume d’heures supplémentaires réalisé par chaque salarié ; le Comité Social et Économique pourra en demander périodiquement un état.
En fin de période, les heures en crédit dans le compteur de modulation du temps de travail seront considérées comme des heures supplémentaires qui seront rémunérées comme telles. Aucune de ces heures supplémentaires ne pourra faire l’objet d’une récupération plutôt que d’un paiement.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base de 25% pour les heures supplémentaires effectuées sur la période de référence au-delà de 1 603 heures de travail effectif (quel que soient leur nombre et leur jour de réalisation). Au cours de la période de référence, les heures supplémentaires effectuées individuellement, donc en dehors des principes de modulation, sont payées avec la même majoration. Si le choix du salarié est de préférer la récupération plutôt que le paiement des heures supplémentaires payables, alors un compteur est mis en place limité à l’équivalent de 5 jours de récupération ; dans le cas de cette demande et pour être en phase avec les principes généraux de la modulation, le mode de calcul retenu pour la constitution du compteur d’heures à récupérer est « 1 pour 1 » (une heure de récupération pour une heure travaillée).
Au-delà des principes d’aménagement / de modulation du temps de travail, l’organisation et la planification des heures supplémentaires est faite par la Direction, les parties signataires du présent accord s’entendent pour privilégier le recours au volontariat dans cette organisation, mais en cas de manque de volontaires par rapport aux besoins identifiés, le droit du travail s’appliquera et les heures supplémentaires seront imposées par la Direction.
Aucune heure supplémentaire n’est autorisée sans l’accord préalable de son responsable.
2.9 : Lissage de la rémunération
À l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Les majorations pour travail les jours fériés ou les dimanches ainsi que les contreparties aux temps de trajets ou de déplacement donnent lieu à rémunération au terme de chaque mois de réalisation.
2.10 : Contreparties
Dans le cadre de la modulation
Le personnel auquel sera appliqué la modulation sur la période de référence bénéficiera d’une réduction supplémentaire de son horaire annuel de travail. Soit :
0,5 jour pour 4 à 7 semaines modulées « hautes » au cours de la période,
1,0 jour pour 8 et au-delà de semaines modulées « hautes » au cours de la période.
Ce repos supplémentaire pourra être pris à la fin de la période de référence pour la modulation et en priorité par rapport aux autres congés.
Dans le cadre des horaires posté 2x8 et 3x8
Le personnel posté en 2x8 bénéficie de 20 minutes de congé supplémentaire par semaine postée travaillée. Ce repos ne peut pas faire l’objet d’un paiement.
Le personnel posté en 3x8 bénéficie de 30 minutes de congé supplémentaire par semaine postée travaillée. Ce repos ne peut pas faire l’objet d’un paiement.
2.11 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
2.12 : Entrées et Sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Pour les salariés relevant d’un régime horaire, le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition égale ou inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité possible des horaires en respectant les principes décrits dans les articles suivants.
Titre III – Régime de forfait jour
Préambule
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein d’une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Dans le cadre de ce « régime de forfait jour », le nombre de jours de travail au sein de CLEXTRAL est de 218 jours maximum incluant la journée de solidarité, et par la volonté réaffirmée de la direction et des partenaires sociaux, au sein de cet accord il est décidé de maintenir 13.5 jours de RTT.
3.1 : Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison notamment de la durée, de l’organisation et de la fréquence des déplacements et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
les cadres au sens de la convention nationale de la métallurgie,
le personnel itinérant : Technicien S+ / SAV, exécutant nucléaire, chargé de travaux (nucléaire), leaders d’essai, automaticien, …
pour ces catégories de salariés déjà identifiées, le Direction veillera à ce que chaque personne concernée se voit librement proposer un avenant « forfait jour » adapté à son contrat de travail en bonne et due forme (avant le 1er juin 2020).
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Des avenants individuels seront donc signés pour les personnes concernées (non encore en « forfait ») en accord avec ces dispositions.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions (y compris en prenant en compte les attentes des clients),
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.
3.2 : Convention individuelle de forfait jour
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jour ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
3.3 : Nombre de journées de travail
La période annuelle de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours maximum. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours de travail est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours non travaillés ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours (forfait-jour maximum légal) dans la limite de 223.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 25%.
Il est convenu que dans le cadre du régime de forfait défini, chaque salarié concerné présent toute la période de référence bénéficiera d’un droit garanti de repos (RTT) à hauteur de 13.5 jours par an. Ce droit sera proratisé en cas d’entrée en cours de période ou d’absence en cours de période de référence non assimilée à du temps de travail effectif.
Les jours de repos (RTT) liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. À défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
En synthèse, il est dit qu’un salarié relevant du régime des forfait jour, peut proposer à l’entreprise de travailler au maximum 5 jours de plus dans la période de référence. Si l’entreprise est d’accord avec cette demande individuelle du salarié, les jours travaillés au-delà du forfait donneront lieu à une rémunération complémentaire majorée de 25%.
3.4 : Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
À cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail à la semaine ou au mois, ceci avant le 5 de chaque mois suivant.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées,
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés (y compris congés conventionnels),
RTT,
jours fériés chômés,
Jours non travaillés.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au salarié et au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
À la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées via le logiciel interne de gestion du temps de travail.
3.5 : Compteur de jours de repos dit RTT
Dans le cadre de cet accord sur l’aménagement du temps de travail, il est décidé de maintenir un compteur de jours de repos (aussi nommé compteur RTT). C’est-à-dire que chaque salarié présent une année pleine dispose de 13.5 jours de repos qui seront à planifier dans le respect des principes suivants :
7 jours seront positionnés par la Direction, préférentiellement en période de sous charge ou pour des ponts décidés d’un commun accord entre la direction et les IRP ou par défaut en accord avec la hiérarchie et après validation de la Direction,
6.5 jours (incluant la journée de solidarité) qui seront positionnés par les salariés eux-mêmes, après validation du responsable hiérarchique.
Principes
CLEXTRAL a adopté un principe d’acquisition des RTT à raison de 1.125 jour par mois de présence sans absence. Un prorata mensuel est calculé en fonction de la présence travaillée du salarié.
La période de référence pour l’acquisition des RTT est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (soit 1er juin N au 31 mai N+1). La période de prise des RTT est la même.
Par ailleurs, il est rappelé que le compteur RTT doit être soldé en fin de période.
Pour faciliter la gestion de la prise de RTT, il est admis qu’en cours de période le compteur individuel peut passer en « négatif » dans le limité de nombre de jours de RTT restant à acquérir d’ici la fin de la période.
3.6 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Le temps de travail peut être réparti par journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur la période de référence selon les règles en vigueur.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, ils devront être répartis sur toute la durée de la période de référence sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures,
du respect des durées maximales d’amplitude de travail.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévue au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduites en deçà de 11 heures et/ou de 35 heures.
À l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. À ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur les jours de repos pris,
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques annuels
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié (cette dernière peut faire l’objet d’un entretien séparé).
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dans le cadre de l’expression de ces points, le salarié pourra en cas de besoin demander un entretien complémentaire dans la période pour faire le point sur sa situation avec son responsable et s’il le souhaite en présence du DRH. Le compte rendu d’un tel entretien sera annexé à l’entretien annuel.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.7 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lisée sur 13 mois hors impact des absences non rémunérées.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire (en conséquence, cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leurs majorations).
3.8 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
3.9 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
| Salaire journalier = | Rémunération mensuelle contractuelle |
|---|---|
| 21,67 |
Titre IV – Déplacements
4.1 : Préambule
Est défini comme déplacement le fait d’accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l’entreprise situé en France ou à l’étranger. Dans ce cas, les dispositions ci-après seront observées.
Lorsque les déplacements sont décidés par l’employeur, ce dernier veille à respecter un délai de prévenance tenant compte des caractéristiques de ce déplacement, et en particulier, sa durée. Lorsque le déplacement modifie de façon significative l’organisation personnelle habituelle du salarié, ce délai est, en principe :
pour les déplacements de moins d’une semaine (hors démarrage / installation) : au minimum 1 semaine,
pour les déplacements de démarrage / installation : 3 semaines,
pour les déplacements SAV, dépannage : au minimum 1 jour franc4,
en cas d’évènements exceptionnels ou de circonstances particulières, ces délais pourront être raccourci en fonction des besoins de l’entreprise (dans de telles circonstances, le recours au volontariat sera privilégié ; mais en cas d’absence de volontaire, la décision de l’entreprise sera appliquée).
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires proposent d’accentuer l’utilisation des nouvelles technologies type télédiagnostic, télémaintenance…. En vue de réduire et mieux gérer les déplacements.
La réglementation du travail applicable dans tous les pays du monde pour un salarié, ayant un contrat de travail en France, en mission à l’étranger est la réglementation française. Il n’en demeure pas moins que le salarié en déplacement dans un pays étranger doit se conformer aux réglementations locales et doit tout mettre en œuvre pour ne pas se trouver en situation d’infraction.
Tous les salariés de CLEXTRAL en déplacement doivent faire preuve de responsabilité, et se comporter en « bon père de famille » dans leurs actes professionnels et personnel (prudent et diligent, attentif, soucieux des biens et/ou des intérêts qui lui sont confiés comme s'il s'agissait des siens propres).
Les temps de travail sont détaillés dans les titres précédents du présent accord. Si les limites horaires ne sont pas compatibles avec la mission, l’intervention, le déplacement… le salarié doit en référer à son manager pour prise de décision.
CLEXTRAL prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés, mais il incombe également à chacun de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que celle d’autres personnes concernées par ses actes.
CLEXTRAL veille à limiter le nombre et la fréquence des temps de déplacements professionnels sur des périodes de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cadre de la politique générale de la gestion des déplacements des salariés de CLEXTRAL, il est rappelé que l’organisation de ces derniers doit tenir compte du fait que toute semaine complète de déplacement doit à minima contenir 4 jours de travail effectif.
La direction de l’entreprise CLEXTRAL et les partenaires sociaux rappellent que le présent accord sur les « déplacements » se substitue à tous les accords et usages existants dans l’entreprise.
4.2 : Respect du jour de repos hebdomadaire
Dans le cadre d’un déplacement à l’étranger, le jour de repos hebdomadaire, lié au repos hebdomadaire obligatoire, sera adapté en fonction des usages de chaque pays (le vendredi au Moyen-Orient par exemple). Un jour de repos est obligatoire chaque semaine (la semaine s’entend du lundi 0h00 au dimanche 24h00). Dans le cadre d’un déplacement qui va provoquer du temps de travail immédiatement après l’arrivée sur place et jusqu’à la fin de la semaine, il est obligatoire d’anticiper le jour de repos avant le départ.
Le temps de voyage ne peut pas être considéré comme du temps de repos hebdomadaire.
Dans le cadre d’un déplacement intégrant une résidence temporaire sur place (hôtel ou autres), le voyage (en tant que trajet) prend fin à l’arrivée au lieu de résidence, de restauration ou sur le site client si le transfert « terminus du trajet » vers le site client est direct.
Dans le cas où le jour de repos hebdomadaire est le dimanche (le 7ème jour de la semaine), par exception, et pour prendre en compte l’intérêt du salarié, il est accepté que le voyage de retour puisse débuter le 7ème jour, à condition que le salarié bénéficie d’un repos minimum de 35 heures immédiatement à la suite de son retour.
Dans ce cadre :
pour les salariés relevant d’un décompte du temps de travail en heures, le jour de repos consécutif au retour sera considéré au bénéfice du salarié comme une absence autorisée payée (ce temps n’est pas du temps de travail effectif).
pour les salariés relevant d’un forfait jour, ce jour de repos n’est pas du temps de travail effectif.
4.3 : Respect des jours fériés
Pour les indemnisations liées au travail (majorations éventuelles, primes…), c’est le calendrier des jours fériés en France qui est pris en compte.
Il est rappelé de l’interdiction formelle de travailler le 1er mai, seul jour férié chômé de l’année, sauf « dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leurs activités, ne peuvent interrompre leur travail » ; ce qui au regard des articles du code du travail n’est pas le cas des activités générales5 de CLEXTRAL au jour de la signature du présent accord.
4.4 : Modalités de déplacement
Tout déplacement doit faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable de déplacement6.
Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif et n’entre pas dans le calcul de la limite de durée du travail.
Il est impératif de respecter les temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Lorsque le déplacement se fait au volant d’un véhicule, il est impératif d’avoir une durée de temps de conduite raisonnable et de tout mettre en œuvre pour assurer une conduite en toute sécurité dans le respect des réglementations en vigueur. Toutes les infractions seront à la charge du salarié.
Modalités particulières pour un déplacement à l’étranger
Dans le cadre de la préparation de son voyage, le salarié doit veiller à établir ou faire établir toutes les formalités administratives nécessaires à son déplacement à l’étranger, y compris celle définie spécifiquement pour les déplacements dans les pays dits « à risques ».
Le salarié doit, de sa propre initiative, prendre contact avec les services de la médecine du travail pour se renseigner sur la mise à jour des vaccinations et précautions à prendre au niveau de l’hygiène de vie et de l’alimentation.
Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veille à lui faire bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail.
4.5 : Mode de transport
L’employeur s’efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions auxquelles le salarié peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l’intéressé avant et après celle-ci : cela peut conduire, le cas échéant, à l’utilisation de n’importe quel moyen de transport disponible (transport en commun, trains, bateaux, avions, véhicule automobile…).
4.6 : Frais de déplacement professionnel
Les frais professionnels au sens du droit du travail sont les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise.
Les frais professionnels sont remboursés par l'employeur à hauteur des dépenses réellement engagées par le salarié sur présentation des justificatifs correspondants en accord avec le barème en vigueur dans l’entreprise, conformément à la politique « voyages et déplacements » de l’entreprise.
4.7 : Voyage de détente
Le voyage de détente est un voyage permettant à un salarié de regagner son domicile pendant une période dite de grand déplacement professionnel.
Ainsi il est décidé qu’au cours d'un déplacement professionnel d'une durée au moins égale à 3 semaines sur un lieu de travail sans retour possible à son domicile, ce dernier peut prétendre, s’il le souhaite à un voyage de « détente » toutes les 3 semaines pour qui lui permettent de regagner son domicile.
Pour les forfaits jours, par principe, le premier jour ouvré consécutif au retour est obligatoirement un jour non travaillé : jour non travaillé, non décompté des jours de travail.
Le voyage de détente donne droit au salarié à la prise en charge par l'employeur des frais d'un trajet aller-retour lui permettant de regagner sa résidence principale puis de regagner son lieu de travail. L'employeur détermine au-delà de la périodicité ci-avant décrite, les modalités de prise en charge du voyage de détente7.
Le voyage de détente coïncide généralement avec des jours habituellement non ouvrés.
À l'occasion du voyage de détente, l'employeur s'assure par tout moyen que le salarié est en mesure de bénéficier d'une durée minimale de séjour de 2 jours entre la fin du trajet aller (lieu de travail -> domicile) et le début du trajet retour (domicile -> lieu de travail).
Décompte de ces 2 jours éventuellement ouvrés :
Régime forfait jour : non travaillé non décompté des jours de travail,
Régime horaire : jours décomptés du compteur d’heures supplémentaires qui se sera généré lors de la mission (1 pour 1), sinon par la pose de RTT ou de congés payés.
Si le salarié ne souhaite pas utiliser ce droit au voyage de détente, il n’y aura pas de compensation particulière.
4.8 : Les temps de déplacement professionnel inhabituels
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une contrepartie dans les conditions prévues ci-après.
Pour les salariés pour lesquels le décompte du temps de travail est en heures
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est au plus égal à 30 minutes, aucune contrepartie n’est donnée.
Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur base du salaire normal du salarié. Cette contrepartie peut être convertie (1 pour 1), à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise. Cette contrepartie, :
si elle financière est payée au fur et à mesure ;
si elle est comptabilisée en repos, le repos peut être attribué au fil de l’eau ou en une seule fois dans le cadre de la période de référence8.
Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif.
Si un « déplacement » s’effectue sur une seule journée et si dans cette journée le cumul du temps de travail effectif et de déplacement dépasse le temps de travail ordinaire, la prise en compte d’heures de voyage n’intervient qu’au-delà de la durée de travail effectif ordinaire. Ainsi, si le temps de travail effectif est supérieur au temps de travail quotidien, des heures de voyage sont comptabilisées et payées. Le reste de la semaine, le temps de travail est décompté normalement.
Si le déplacement s’effectue sur plusieurs jours, l’appréciation du temps total de travail sur ces jours se fait en cumul.
En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire et est considéré comme du temps de travail effectif. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Pour les salariés pour lesquels le décompte du temps de travail est en jours
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, l’entreprise veille, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche.
Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie en jour de repos comptabilisé comme suit :
départ du domicile l’après-midi : 0.5 jour de repos,
départ du domicile avant midi : 1 jour de repos.
Les jours de repos ainsi attribués doivent être pris au cours de la période de référence9. Un jour de ces jours de repos est obligatoirement posé le premier jour de retour d’un déplacement.
Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif.
4.9 : Contreparties liées aux déplacements
Ces dispositions de versement de contreparties liées aux déplacements ne concernent pas le personnel dit « commercial », les membres du Comité de Direction, ainsi que les personnes ayant un contrat de travail stipulant des éléments particuliers liés aux déplacements.
Dans tous les cas de figures, pour la mise en application des primes liées aux déplacements, c’est le régime fiscal le plus favorable au salarié à la date du paiement qui sera appliqué en fonction des connaissances de l’entreprise.
Missions exclues des primes de déplacement
Sont éligibles au présent accord tous les déplacements professionnels à l’exception des déplacements effectués dans le cadre des missions suivantes, pour toutes les catégories de personnel et quelle que soit la fonction du salarié :
Formation du salarié,
Missions commerciales et support à l’action commerciale (antérieures à l’acceptation d’une offre par le client),
Salons et expositions hors opérations de montage, démontage d’un stand CLEXTRAL (donc hors avant le 1er jour ou après le dernier jour d’ouverture du salon),
Mission d’achat ou de support à une mission d’achat,
Audit ou contrôle de fournisseur ou de prestataire,
Mission des services supports de CLEXTRAL.
La mission de contrôle métrologique de matériel chez un fournisseur avant réception chez CLEXTRAL pour gagner du temps ne rentre pas dans cette exclusion, tout comme la mission de réception (ou en vue de réception) de matériel chez un fournisseur.
Contreparties / Primes
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail additionné de 30 minutes il fait l'objet d’une contrepartie dans les conditions prévues ci-dessous :
Les jours de semaine nommés (lundi…dimanche) s’entendent calendaire. Même si le vendredi est chômé au Moyen Orient comme un dimanche en France, lors de la mise en application des contreparties du présent accord, l’entreprise retient le nom du jour calendaire, pas son « statut » lié au pays.
De plus, la prime s’applique du premier jour du déplacement au jour de retour pour un déplacement continu, y compris pour les jours de repos sur place. Le barème du nombre de jours de déplacement s’entend par nombre de jours consécutifs de déplacement, pas par jours de déplacement dans le mois.
Définition des zones :
Zone France & Europe :
l’Albanie, l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, la Bosnie, la Bulgarie, Chypre, la Croatie, le Danemark, l'Espagne, l'Estonie, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l'Irlande, l'Italie, la Lituanie, la Lettonie, le Luxembourg, la Macédoine, Malte, le Monténégro, la Norvège, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République tchèque, la Roumanie, le Royaume-Uni, la Serbie, la Slovaquie, la Slovénie la Suède, la Suisse, ainsi que les principautés sur le territoire géographique européen (Monaco, Andorre, Lichtenstein…). Compte tenu de leur éloignement géographique, les Outre-mer qui comprennent les territoires de la République française éloignés de la France métropolitaine, sont considérés comme zone hors Europe.
Zone environnement complexe / particuliers :
Cette zone est déterminée par la procédure PQG 0319. Elle s’entend au jour du départ, mais aussi en cours de déplacement si la situation du pays venait à évoluer. Cette zone est prédominante à toute autre définition.
4.10 : Définition de la mission de Coordonnateur
Au sein de l’organisation de CLEXTRAL, le coordonnateur10 est la personne responsable de l’organisation de l’équipe en déplacement et la personne référente pour le client.
Le coordonnateur n’est pas une fonction ou un poste à part entière, c’est une mission complémentaire temporaire qui peut être confiée à tout salarié de l’entreprise uniquement dans le cadre d’une intervention de démarrage ou d’installation chez un client (à titre d’exemple : à un technicien S+, un automaticien, leader d’essai, chef de projet…).
Le salarié désigné par le management, est choisi en prenant en considération les compétences, l’expérience, la disponibilité salarié et les impératifs de planning.
Sa mission est :
de coordonner les actions sur le terrain pour assurer le bon fonctionnement de l’installation,
d’organiser la gestion du chantier (y compris plan de prévention),
de veiller à l’application des règles de sécurité,
d’être l’interlocuteur sur le terrain pour le client,
d’être en charge des comptes rendus ou équivalents,
de coordonner toutes les actions nécessaires,
d’encadrer les équipes CLEXTRAL (commandement direct) et éventuellement les équipes transverses sur place,
d’assurer la signature du procès-verbal (PV) de réception,
de faire respecter les consignes du client et du chef de projet,
d’être l’interface avec le client, les fournisseurs, les équipes et le chef de projet CLEXTRAL.
Prime spécifique mission de Coordonnateur
4.11 : Définition de la mission de chargé de travaux « nucléaires »
Au sein de l’organisation de CLEXTRAL, le chargé de travaux « nucléaires » reprend l’ensemble des responsabilités et missions du coordonnateur auxquelles sont ajoutées les missions suivantes :
la gestion dosimétrique des équipes sur le chantier,
la gestion du chantier (plan de prévention, réunion d'enclenchement, levée des préalables, sécurité zone) et des déchets,
le montage et la maintenance des pompes sur site clients,
les transports pour la rentrée et sortie des pièces neuves, anciennes et outillages,
les entrées et sorties de l’huile,
le repli du chantier,
le rôle de contrôleur technique :
être responsable de la requalification de la pompe et assurer le support technique,
préparer et animer les réunions tout au long du chantier (dont la réunion de pré-job briefing avec l’équipe),
contrôler le travail des exécutants, valider les phases de contrôle technique.
Le salarié désigné par le management, est choisi en prenant en considération les compétences, l’expérience, la disponibilité salarié et les impératifs de planning.
Prime spécifique chargé de travaux « nucléaires »
Titre V – Astreintes
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
L'entreprise détermine les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
L'entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d'astreinte.
Délai de prévenance
L’employeur informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d'astreinte, dans les délais prévus au 2° de l’article L. 3121-12 du Code du travail, soit un délai de 15 jours civils, susceptible d’être réduit jusqu’à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Personnel concerné
Peuvent être soumis à des astreintes les salariés affectés aux emplois suivants :
Activité Pompes : Chargé d’affaires, Chargé de Travaux, Exécutant Nucléaire.
Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Conditions relatives à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’être joignable et d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.
Lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de l’entreprise ou sur site client / fournisseurs, seuls les salariés pouvant se rendre sur le(s) site(s) dans les meilleurs délais sont concernés par le présent accord.
Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti. Ils devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (poste informatique et téléphone portable. Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.
Si pour une quelconque raison, aucun salarié ne remplit cette condition, ou que les salariés qui y répondent habituellement ne peuvent exercer d’astreinte sur une période déterminée, la direction désignera alors les salariés qui seront placés en période d’astreinte. Les désignations seront effectuées sous forme de roulement en prenant au maximum les contraintes personnelles de chacun.
Périodes d’astreinte
Compte tenu de l’activité « Pompes » de l’entreprise, les périodes d’astreinte des chargés d’affaires sont les suivantes :
« Astreinte soirée / nuit » : du lundi soir au vendredi matin, soit du lundi au jeudi inclus de 17h00 à 8h00 heures le lendemain,
« Astreinte week-end » : tous les week-ends (samedi et dimanche) du vendredi 17h00 au lundi 8h00,
tous les jours fériés : de 17h00 la veille du jour férié à 8h00 le lendemain du jour férié.
Compte tenu de l’activité Pompes de l’entreprise, les périodes d’astreinte, dites « astreintes sur site clients », des exécutants nucléaires et chargés de travaux sont les suivantes :
les astreintes sont uniquement réalisées dans le cadre d’un déplacement sur site clients,
à la demande du client,
en respectant les temps de repos et de temps de travail effectif maximum.
Programmation des astreintes
Programmation individuelle
Compte tenu de l’activité Pompes de l’entreprise, la programmation des astreintes est organisée pour une période mensuelle.
Pour rappel, les dispositions supplétives relatives au régime d’astreinte prévoient que la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance (C. trav., art L. 3121-12).
Les frais engendrés par la communication ou modification d’une programmation individuelle en deçà du délai de la programmation mensuelle seront pris en charge sur présentation de justificatifs.
Modalités de communication de la programmation individuelle
La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courrier électronique ou sur un tableau de planning partagé sur le réseau informatique ou dans le cadre de la préparation des interventions nucléaires sur site client.
Fréquence des astreintes
Compte tenu de l’activité Pompes de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, le nombre d’astreintes pour une personne est limité à 2 semaines consécutives ou non par mois y compris les week-ends, nuits et jours fériés.
Période exclues des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.
Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'intervention est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.
En cas d’anticipation possible d’une demande d’astreinte du client, un aménagement des horaires de travail sera discuté afin de faire respecter en amont le temps de repos.
Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Évaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise ou de sites de clients / fournisseurs est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance,
prend fin au terme de cette utilisation.
Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.
Les temps d’intervention sont enregistrés dans les rapports d’astreintes ou dans les fiches d’intervention sur sites clients.
Garanties apportées pour le temps de repos
Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention. Le temps de repos déjà acquis (avant l’intervention) est décompté du temps de repos total nécessaire.
Frais professionnels liés à l’intervention
Les frais de déplacement liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.
Rémunérations ou contreparties à la réalisation d’astreinte et de périodes d’intervention
La réalisation de l’astreinte et des périodes d’interventions sont rémunérées dans les conditions suivantes :
| ASTREINTE | INTERVENTION | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi | Samedi | Dimanche Jour Férié |
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi | Samedi | Dimanche Jour Férié |
|
| Forfait Heures |
Prime de 40€ bruts |
Prime de 50€ bruts |
Prime de 50€ bruts |
Heures d’intervention payées ou récupérées | Heures d’intervention payées ou récupérées | Heures d’intervention payées ou récupérées |
| Forfait Jours | Prime de 40€ bruts | Prime de 50€ bruts | Prime de 50€ bruts |
Titre VI – Droit à la déconnexion
Tous les salariés disposent d’un droit à la déconnexion.
Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.
L’exercice du droit à la déconnexion ne doit pas perturber le fonctionnement ordinaire de l’entreprise, la gestion des cas de force majeure ou les astreintes.
Une charte sur le droit à la déconnexion sera mise en place au sein de l’entreprise.
Tous les salariés et notamment les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte, ainsi que de tout texte s’y substituant.
Titre VII – Congés pour évènements familiaux et rentrée scolaire
Rentrée scolaire
Pour prendre en compte l’importance de ce moment dans la vie des familles, la direction accepte que, par dérogation aux règles relatives aux horaires de travail, le personnel puisse solliciter un aménagement à l’occasion de la rentrée des classes.
Cette mesure concerne uniquement le personnel dont les enfants entrent en école maternelle, primaire ou classe de 6ème.
Ces derniers sont autorisés à s’absenter deux heures maximum, entre 7 heures et 10 heures. Cette mesure concerne que le personnel « en poste » à cet horaire, et donc pas le personnel dont l’horaire de travail n’intègre pas cette plage horaire dans son horaire de travail ce jour-là.
Les personnes concernées devront avertir leur hiérarchie au moins 8 jours avant la rentrée scolaire et fournir un justificatif de l’école du ou des enfants concernés.
À défaut, toute absence sera considérée comme injustifiée et ne pourra donc pas être rémunérée.
Autres cas : évènements familiaux
| Sans condition d'ancienneté | |
|---|---|
| Mariage | |
| du salarié | 5 |
| d'un enfant du salarié ou du conjoint | 1 |
| d'un petit-enfant du salarié | 1 |
| du frère ou de la sœur du salarié | 1 |
| PACS du salarié | 5 |
| Décès | |
| du conjoint sans enfant à charge | 3 |
| du conjoint avec enfant(s) à charge | 4 |
| de l'enfant du salarié ou du conjoint | 5 |
| du père ou de la mère du salarié | 3 |
| du père ou de la mère du conjoint | 2 |
| du frère ou de la sœur du salarié ou du conjoint | 2 |
| des grands-parents du salarié ou du conjoint | 1 |
| d'un petit-enfant | 1 |
| du gendre ou de la belle-fille du salarié | 1 |
| Rentrée Scolaire | |
| Des enfants de moins de 11 ans du salarié ou du conjoint quel que soit le nombre d'enfants pour tous les salariés concernés |
2h |
| Hospitalisation | |
| d'un enfant de moins de 15 ans | 3 jours / an / salarié |
Titre VIII – suivi de l’accord
Commission d’interprétation
Les signataires du présent accord s’entendant pour mettre en place une commission d’interprétation de l’accord en cas de difficultés rencontrées lors de la mise en application.
Cette commission sera constituée de la Direction, des DS, du secrétaire du CSE accompagnés d’une personne par collège.
Pourra être déclenchée uniquement par la Direction ou le secrétaire du CSE. Il sera de la responsabilité de la Direction de planifier une réunion sous 15 jours.
L’interprétation sera présentée au CSE puis annexé au présent accord.
Commission de suivi de l’accord
Il est décidé que régulièrement un suivi du présent accord sera fait pour éventuellement mettre en place les adaptations rendues nécessaires.
Par principe, il est décidé de faire un point annuellement jusqu’en 2022 puis après 2022 à la demande de la Direction, du secrétaire du CSE ou d’une majorité représentative des DS signataires. Pour faciliter la planification de ce suivi, il est décidé de privilégier le mois d’octobre pour organiser la réunion de suivi de l’accord.
Ainsi, la Direction organisera une réunion avec les DS, le secrétaire du CSE accompagnés d’une personne par collège. Les noms seront transmis à la Direction par le secrétaire du CSE.
L’objectif de cette réunion unique est d’identifier les besoins et difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord. Les conclusions de cette réunion seront présentées au CSE qui en accord avec la Direction décidera des suites à donner.
Notice et Interprétations
Un document « annexe » au présent accord sera renseigné pour archiver les différentes décisions de la commission d’interprétation.
Chaque nouvel ajout à ce document « annexe » sera signé par la Direction, les DS et le secrétaire du CSE, et ce, indépendamment des autres documents déjà présents dans l’annexe.
La rédaction de chaque annexe devra veiller à clairement définir son champ et sa date d’application.
La notice initiale ne nécessite pas de signature.
Fait à Saint-Etienne, le 25 novembre 2019
En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction :
X CLEXTRAL X CLEXTRAL
Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales :
CFE-CGC CGT
X CLEXTRAL X CLEXTRAL
Contraintes ou nécessités.↩
Cette notion de premier et dernier site de la journée s’entend pour le personnel ayant à travailler sur plusieurs sites dans la même journée de travail. Par analogie, pour un salarié ne travaillant dans la même journée de travail que sur un seul site, l’arrivée et le départ s’entende du même site.↩
Donc ne relevant pas d’un régime de forfait.↩
Un jour franc = par exemple, le salarié est informé le mardi pour une mise en œuvre le jeudi.↩
Au-delà des activités générales de l’entreprise, il est envisageable que certaines activités de SAV soient dans le cadre de l’exception acceptée par la loi.↩
Au jour de la signature du présent accord, il s’agit du formulaire IQG P4.↩
Conformément à la politique « voyages et déplacements » de l’entreprise.↩
Période de référence : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.↩
Période de référence : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.↩
Personne chargée d'ordonner avec énergie et autorité, et de combiner harmonieusement des éléments séparés pour constituer un ensemble cohérent et efficace ; éléments séparés qui sinon agiraient en ordre dispersé et de façon peu cohérente.↩
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