Avenant n°1 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 18/08/2015

Entre les soussignés,

La société OPTELIS, Société par actions simplifiée, au capital de 40 000 euros, dont le siège social est Route de Piolenc – 84830 Sérignan-du-Comtat, immatriculée au RCS d’Avignon n° 435 405 634,

Représentée par …….. en qualité de Président,

d’une part,

Et

……., membre titulaire du Comité Social et Economique de la Société, désignée à l’unanimité par les membres du Comité Social et Economique pour la signature du présent avenant, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du personnel,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’accord régissant l’aménagement du temps de travail au sein de la société OPTELIS a été signé le 18 août 2015. L’organisation du temps de travail constituant un facteur de compétitivité essentiel pour les Sociétés et le Groupe Noveocare, l’accord du 18 aout 2015 mettait en place une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés à temps complet ne relevant pas du statut « cadre » et pour ceux ne disposant pas d’un forfait hebdomadaire de 37h30. En application de cet accord, le temps de travail de ces salariés est organisé comme suit :

- La durée hebdomadaire est fixée à 37 heures ;

- Ils bénéficient de 12 jours de repos ;

- La durée annuelle de référence est de 1607 heures.

Compte tenu des évolutions réglementaires et de la nécessaire adaptation du temps de travail à l’activité de la société OPTELIS, les parties conviennent de revoir les dispositions de cet accord.

La société OPTELIS ayant une variation d’activité au cours de l’année, la Direction souhaite adapter le rythme de son activité et réduire les recours excessifs aux heures supplémentaires en prenant en compte les évolutions réglementaires.

La présente révision de l’accord vise également :

- à permettre à certaines catégories de cadres suffisamment autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, de voir leur temps de travail décompté en journée sur l’année ;

- pour les autres salariés non concernés par ces modalités d'organisation du temps de travail (et autres que les cadres dirigeants), d'instaurer un dispositif organisant le décompte du temps de travail à l’année.

Parmi l'appellation de « cadres », trois catégories doivent être distinguées :

1. Les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail et qui sont exclus des dispositifs prévus de part notamment leur niveau de responsabilité et leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome impliquant une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

Cette catégorie de cadres dirigeants est exclue des dispositifs définis dans le cadre du présent accord.

2. Les cadres dits « autonomes » au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Leur durée du travail est par principe décomptée en jours.

3. Les autres cadres qui bénéficient du statut de cadre et qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres autonomes ni celle des cadres dirigeants au sens du présent accord et pour lesquels un système d'annualisation du temps de travail est mis en place.

Le présent avenant se substitue intégralement aux dispositions de l’accord initial ainsi qu’à toutes dispositions antérieures de même objet et de même nature faisant l’objet d’usages ou figurant dans des accords d’entreprise dans les domaines abordés ci-après.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société OPTELIS à l’exception des salariés à temps partiel et des cadres dirigeants.

Article 2 : Définitions

1 - Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus du temps de travail les temps de déplacement (domicile-lieu de travail aller /retour) ainsi que les temps de pause.

2 - Durée du travail effectif :

La durée effective de travail à temps plein est fixée dans un cadre annuel de 1607 heures.

Article 3 : Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel

1 - Principes de l'annualisation du temps de travail :

L'aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année tout en respectant, sur l'année de référence, une durée du travail de 1607 heures annuelles fixes.

2- La période de référence

La période de référence s'étend du mois de janvier de l'année N au mois de décembre de l'année N.

Pour l'année de conclusion du présent avenant, les parties conviennent de fixer le début de la période de référence à la date d'entrée en vigueur de l'accord.

Si cette date ne correspond pas au début d'année civile, alors la première période d'application sera donc une durée infra annuelle. Dès Iors, et afin de tenir compte de la durée réduite de cette première période, la durée du travail devra donc être de 35 heures moyens sur cette période et les jours de repos seront proratisés.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail.

3 - Modalités d’organisation de l'aménagement :

Compte tenu de la variation de la charge de travail de la société en cours d'année, les parties conviennent d'annualiser le temps de travail des salariés dans le cadre de la période de référence fixée à l’article 3.2.

L’horaire de chaque équipe peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

- l’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 25 heures de travail effectif

- l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 44 heures de travail effectif

Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent. Les heures de dépassement seront alors considérées comme des heures supplémentaires.

En fonction de l’activité de chaque équipe, un calendrier prévisionnel sera défini au plus tard le 15 de chaque mois pour le mois suivant, pour chaque équipe. Le planning prévisionnel précisera les horaires et la durée du travail du mois concerné.

Les horaires et durées de travail pourront être modifiés de manière individuelle ou collective en fonction de l’importance du nombre d’heures de travail réalisées par le salarié, et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes hautes d’activité.

Si le calendrier permet aux salariés d'acquérir un repos compensateur (dit « Réca »), celui-ci pourra être pris sous la forme de journées de repos en fonction du planning et de la charge d'activité.

Les « Réca » seront pris en accord avec le responsable de l’équipe du salarié, avec un délai de prévenance au plus tard le 10 du mois M pour le mois M+1.

Les salariés pourront cumuler les « Réca » avec une journée de congés payés.

4 - Conditions et délais de prévenance des changements d'horaires de travail et de durées hebdomadaires :

Le planning de travail et notamment de la durée hebdomadaire pourra faire l'objet de modifications, en cas de variation d'activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires.

En cas d’évènement exceptionnel (notamment en cas de crise sanitaire, d’incident technique, d’un surplus d’activité non prévisible), le délai de prévenance de modification de planning de travail est fixé à 48h00.

5- Rappel des dispositions légales relatives aux repos et aux durées maximales de travail

En toute hypothèse, les parties rappellent que les salariés respecteront les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire à savoir :

• Un repos journalier de 11 heures consécutives ;

• 10 heures de travail quotidien ;

• 44 heures de travail hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• 48 heures de travail au cours d’une même semaine.

Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, de manière exceptionnelle et en cas de surcroit d’activité, il est convenu que la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 12 heures.

6 - Rémunérations

Afin de limiter l’impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre l’organisation de l’horaire de travail sur l’année, la rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés concernés sera lissée sur l’année.

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois.

La rémunération mensuelle des salariés sera donc indépendante de l'horaire réellement effectué chaque mois.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre d’heures réellement effectuées.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé, dans la mesure du possible, avec la paie du mois de février suivant la période de référence, ou Iors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées par l'employeur sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation suivant l'échéance de la période de référence sera faite, dans la mesure du possible, avec la paie du mois de février suivant la période de référence, ou Iors de l'établissement du solde de tout compte.

7- Gestion des absences, embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

Un outil de gestion des temps enregistrera les heures effectuées en plus ou en moins du temps programmé. Ces comptes seront apurés au plus tard à la fin de l’année de référence soit le 31 décembre de chaque année.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Concernant le paiement de l’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’horaire qui sera pris en compte est l’horaire moyen quotidien (correspondant à la durée moyenne de 35 heures), quel que soit le jour de l’absence et l’horaire planifié. L’absence sera payée sur la base de l’horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En ce qui concerne le compteur de suivi des heures, les heures d’absence doivent être décomptées « au réel » c’est-à-dire en fonction de l’horaire planifié.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées.

Au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période), un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié et sur le nombre de jours de repos acquis et effectivement pris.

En cas de compteur négatif, les sommes correspondant aux heures manquantes dues par le salarié feront l’objet d’une déduction sur le solde de tout compte ou d’un remboursement de sa part à l’expiration du préavis sauf en cas de licenciement pour motif économique.

En cas de compteur positif, il recevra une indemnité correspondant aux heures excédentaires.

8 - Heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.

Le temps de travail des salariés sera donc comptabilisé à la fin de chaque période de référence annuelle afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de Ieur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, seront rémunérées avec la majoration y afférente à la fin de la période de référence écoulée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l'application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.

Article 4 : Outils de gestion des temps

Afin de pouvoir contrôler ce temps de travail, il est mis en place un outil de gestion des temps.

Article 5 : Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

1 - Salaries concernés :

Les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome ».

Il s'agit des cadres visés au 1°) de l'article L. 3121-58 du code du travail, c'est à dire des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés sont sédentaires ou itinérants.

Le décompte du temps de travail de ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées travaillées.

2 - Convention individuelle de forfait :

Optelis propose aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours (et ce inclus la journée de solidarité) sur la base de l'année civile pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexe à celui-
ci).

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :

• la période de référence (année civile) ;

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;

• le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-
  avant ;

• la rémunération correspondante.

3 - Nombre et modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT) :

• Détermination du nombre de jours de repos par an

Le nombre de JRTT variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année.

• Acquisition des jours de repos

Le nombre de ces jours sera accordé prorata temporis du temps de présence au sein d’Optelis sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des Jours de repos prorata temporis.

En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré n’est prévu.

En conséquence, les jours de repos sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.

• Modalités de prise des Jours de repos

Les jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail devront être pris dans la période de référence prévue par l'accord.

Les JRTT pourront être pris dans les conditions suivantes :

➢ La moitié de ces JRTT pourront être fixés par l'employeur de manière
collective et individuelle, après en avoir informé, le cas échéant, le CSE en
respectant un délai de prévenance de 15 jours ;

➢ L'autre moitié de ces JRTT pourra être fixée à l'initiative du salarié, en
concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon
fonctionnement du service, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

Les JRTT pourront être posés par journée ou demi-journée.

Les parties entendent par ailleurs limiter autant que possible la prise des RTT consécutifs à 3 jours.

Les jours qui n'auront pas été posés au 31/12 de chaque année seront perdus.

Si les nécessités de fonctionnement d’Optelis imposent de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles.

4 - Impact des absences sur le nombre de jours de repos :

Les salaries se verront créditer chaque mois d'un douzième du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit pour l'année complète.

Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur l'acquisition des droits à jours de jours de repos :

- les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

- les jours fériés ;

- les JRTT ;

- les jours de formation professionnelle ;

- les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

De manière générale, toute absence assimilée a du temps de travail effectif sur la base de disposition législative ou règlementaire.

5 - Impact des absences, des arrivées et des départs sur la rémunération :

• Prise en compte des entrées et départs en cours d’année

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salaries concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées ou non indemnisées entrainent une déduction de salaire.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travailles prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

• Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salaries, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux dispositions relatives aux conventions de forfait jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

• Document de contrôle

Un outil de suivi sera mis en place par l'employeur faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées ainsi que les Jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Il sera renseigné de manière hebdomadaire par le salarié et validé par son responsable hiérarchique.

Il sera accessible au salarié selon les modalités d'utilisation lui seront communiquées.

6 - Dispositifs de suivi du forfait, de veille et d'alerte :

Les parties rappellent que :

- La charge de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable,

- Leur travail doit faire autant que possible l'objet d'une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d'amplitudes non seulement légales mais raisonnables),

- Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.

A cette fin, en plus de l'entretien annuel légal, il sera organisé un entretien de milieu d'année spécifique entre le cadre concerne et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :

• L’organisation du travail des cadres autonomes ;

• L’amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ;

• L’organisation du travail au sein d’Optelis ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du cadre autonome

• L’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail pour les salariés bénéficiant de ce dispositif est limitée à 13 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail, qui s'ajoutent au repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée a au moins 35 heures consécutives.

En outre, le cadre pourra solliciter, a tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le même sens, si le supérieur hiérarchique du cadre est amené à effectuer le même constat, un entretien sera organisé à son initiative.

Dans ces hypothèses, l'entretien sera réalisé dans les meilleurs délais, et donnera lieu à un compte rendu écrit signé par le cadre autonome et sa hiérarchie, reprenant les informations communiquées par le cadre et des mesures prises en conséquence par sa hiérarchie.

7 - Exercice du droit à la déconnexion :

L’ensemble des salariés, dont les cadres autonomes, bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1^er février 2023.

Article 7 : Suivi

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent une fois par an.

Article 8 : Révisions

Le présent accord est révisable au gré des parties.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire ou remis en main propre contre décharge.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.

L'avenant de révision devra être signé par le représentant habilité à le faire à cette date.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès Iors qu'il a été conclu dans les conditions prévues par la Ioi.

Article 9 : Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Orange.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 10 : Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Orange.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Fait le 18 janvier 2023,

….., en qualité de membre titulaire du CSE

….., en qualité de Président