Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’ASTREINTE" chez UCC COFFEE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’ASTREINTE

UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par ___________, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,

Ci-après dénommée « La Société »

Et,

Le Syndicat CFDT prit en la personne de ___________, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes ;

D’autre part,

Ci-après désignée « L’Organisation Syndicale CFDT »

Le Syndicat CGT prit en la personne de ___________, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes ;

D’autre part,

Ci-après désignées « L’Organisation Syndicale CGT »

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

Préambule page 03

1. Définitions et objectifs de l’astreinte page 04

2. Personnel susceptible d’effectuer des astreintes page 04

3. Modalités d’organisation page 05

1. Composition et roulement page 05

2. Sollicitation des salariés durant l’astreinte page 05

3. Suivi des interventions page 06

4. Moyens à disposition et accompagnement page 06

1. Moyens à disposition page 06

2. Formations page 06

5. Régime d’astreinte et indemnisation page 07

1. Obligations page 07

2. Indemnisation forfaitaire des astreintes page 07

3. Indemnisation des temps d’intervention page 07

4. Indemnisation du trajet page 08

6. Remplacement inopiné d’un salarié posté page 08

7. Gestion des interventions page 08

1. Définition de la semaine de travail page 08

2. Gestion des temps de repos durant l’astreinte page 08

3. Sollicitations téléphoniques multiples page 09

4. Responsabilités page 09

5. Dérogations aux durées maximales de travail et au temps de repos page 09

8. Durée de l'accord page 10

9. Modalité de suivi de l’accord page 10

10. Révision page 10

11. Dénonciation page 10

12. Dépôt de l’accord d’établissement et communication page 10

PRÉAMBULE

Pour répondre notamment à la continuité de service auprès des clients de la société et afin d’assurer la surveillance et la sécurité du site, un accord d’entreprise concernant la mise en place d’un système d’astreintes a été signé entre l’organisation syndicale CGT et la direction de la société en date du 21 juin 2019.

La société a dû adapter ce dispositif d’astreintes pour répondre aux nouveaux besoins compte tenu des évolutions majeures de notre activité intervenues notamment depuis la crise sanitaire liée au virus du COVID-19.

Ainsi, les délégués syndicaux et la direction se sont entretenues à plusieurs reprises afin d’apporter les modifications nécessaires. Ces changements ont été formalisés par l’avenant à l’accord d’entreprise concernant le système d’astreintes signé en date du 28 juin 2021.

En date du 8 novembre 2021, les délégués syndicaux ont souhaité dénoncer l’accord d’entreprise instaurant la mise en place du système d’astreintes. Cette dénonciation a donc pris effet après un préavis de 3 mois, soit à compter du 8 février 2022. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les dispositions de l’accord ont été maintenues pendant un délai de survie de 12 mois, soit jusqu’au 8 février 2023.

En parallèle, la direction et les organisations syndicales se sont entretenues à plusieurs reprises afin d’adapter certaines modalités du dispositif d’astreinte au contexte actuel de l’entreprise, notamment concernant les conditions de son organisation.

Ainsi, le présent accord fixe les conditions d'exécution du système d’astreinte dans l’entreprise et vise à concilier à la fois les exigences de l’entreprise et les intérêts des salariés.

Il est conclu en application des dispositions des articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail et a pour objet :

• De déterminer les catégories de salariés concernés par les astreintes ;

• De fixer le mode d’organisation des astreintes ;

• De préciser les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ;

• De prévoir les compensations accordées aux salariés réalisant des astreintes

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures, de même cause ou de même objet, qu’elles résultent d’un accord collectif (à durée indéterminée ou déterminée), d’usages ou d’engagements unilatéraux. Ces dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer.

1. Définition et objectifs de l’astreinte :

L’article L. 3121-9 du code du travail définit l’astreinte comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pendant la période où il est d’astreinte et en dehors des périodes d’intervention, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire. En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir sur site, le temps consacré à cette intervention sera considéré comme du temps de travail effectif.

Les parties conviennent que l’évolution de nos organisations ainsi que les nouveaux besoins liés à nos activités rendent nécessaire la création de règles entourant le fonctionnement d’une astreinte au sein des services techniques et production, objet du présent accord.

La mise en place de l’astreinte a pour objectifs :

• De garantir la sécurité du site durant ses périodes de fermeture : réalisation d’une levée de doute, acquittement de l’alarme incendie, mise en protection de l’installation, …

• Assurer la continuité du bon fonctionnement opérationnel de nos installations.

2. Personnel susceptible d’effectuer des astreintes

Le dispositif d’astreinte concerne à ce jour les postes suivants :

• Responsable atelier

• Responsable production

• Technicien de maintenance de journée

• Technicien méthode

• Expert technique

• Coordinateur technique

• Technicien infrastructure

D’autres responsables : directeur de site et responsable service technique notamment, pourront être, le cas échéant, sollicités dans le cadre des astreintes.

Il est précisé que lors des périodes de fonctionnement du site sans encadrement présent, la nuit, les week-ends, jours fériés, … l’astreinte sera faite prioritairement par des personnes capables d’apporter notamment un appui technique, managérial, opérationnel, … aux équipes. Ainsi, sur ces périodes, les responsables ateliers et le responsable production seront prioritaires.

Si des postes sont créés ultérieurement par la société, au sein des services production et technique, comme par exemple, un poste de responsable adjoint de production, la liste ci-dessus pourra évoluer. Ainsi, les parties conviennent que le recours au régime d’astreinte pourra être étendu à d’autres salariés des services production et technique, en fonction des besoins de l’activité, après consultation du CSE.

3. Modalités d’organisation

1. Composition et roulement

L’organisation de l’astreinte repose sur l’organisation d’un roulement entre plusieurs salariés. Les salariés sont retenus sur la base de leurs compétences et de leur niveau d’habilitation.

L’astreinte est planifiée 365 jours par an. Les périodes d’astreinte sont d’une semaine, du jeudi 8h au jeudi 8h.

Un planning de programmation des astreintes, est établi par la direction qui le transmet par écrit aux salariés concernés. Le fait d’être éligible à la réalisation des astreintes ne représente pas un « droit » de fait, c’est-à-dire que la Direction se réserve le droit d’établir les plannings d’astreintes selon les personnes volontaires et les besoins de l’entreprise.

La programmation individuelle des périodes d’astreintes interviendra en tout état de cause au moins 15 jours à l’avance.

Le planning sera organisé sous forme de roulement hebdomadaire et à tour de rôle. Il sera d’abord fait appel au volontariat parmi tous les salariés inclus dans l’astreinte. A défaut, la programmation des astreintes sera fixée par l’employeur. La programmation individuelle des périodes d’astreintes interviendra en tout état de cause au moins 15 jours à l’avance.

Cette programmation sera susceptible d’être modifiée dans les conditions suivantes :

• A l’initiative des salariés qui peuvent s’organiser entre eux, sous réserve de garantir le gréement effectif de l’astreinte et d’en informer leur supérieur hiérarchique.

• A l’initiative du responsable hiérarchique, en cas de circonstances exceptionnelles, pour pallier une absence non prévue par le salarié d’astreinte (maladie par exemple). Dans ce cas, le remplacement se fera en gré à gré sur la base du volontariat.

• En cas de fonctionnement du site, la nuit ou les week-ends. Dans ce cas, le planning des astreintes sera revu afin que l’astreinte soit faite par des salariés en capacités d’apporter notamment un appui technique, managérial et organisationnel. Ainsi, sur ces périodes, les responsables d’atelier et le responsable production seront prioritaires.

Il est rappelé qu’un salarié absent (congés légaux ou conventionnels, maladie, congé maternité ou paternité, jours de récupération,) ne peut-être d’astreinte.

En outre, une astreinte ne peut pas être assurée par un salarié à temps partiel travaillant chez un autre employeur pour la période où il est effectivement occupé chez cet autre employeur, ou encore par un salarié à temps partiel pour des raisons thérapeutiques.

2. Sollicitation des salariés durant l’astreinte

La sollicitation d’un salarié d’astreinte peut se faire lors des périodes de fermeture du site, et uniquement lors de ces périodes (pas de production) selon les modalités suivantes :

• Automatiquement par le système de sécurité et incendie de l’usine : l’appel du salarié d’astreinte se fait automatiquement en cas d’alarme. Dans cette situation, le salarié réalise les actions suivantes :

  • Une levée de doute (vérifier la réalité ou non d’un départ de feu),

  • Prévenir les secours et réaliser les actions immédiates de coupures des réseaux (gaz, électricité) en cas d’alerte réelle,

  • En cas d’alarme intempestive : Réarmer le système incendie.

Le salarié utilise d’abord le téléphone d’astreinte pour contrôler les caméras du site et analyser la situation. Le salarié se déplace sur site selon l’alerte et les risques engendrés.

3. Suivi des interventions

Un registre spécifique est mis en place au sein du service technique. Ce registre devra consigner :

• Le nombre et les durées des interventions

• Les conditions des sollicitations téléphoniques (Appelant, appelé, durée, objet)

• Les conditions des sollicitations d’intervention (Appelant, appelé, durée, objet)

Ce registre permettra d’une part de valider les éléments de rémunération et d’autre part de suivre la fréquence des sollicitations.

Il sera remis mensuellement aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que de la compensation correspondante, ainsi que des éventuelles périodes d’interventions.

4. Moyens à disposition et accompagnement

1. Moyens à disposition

Un téléphone portable, à usage exclusivement professionnel, est mis à disposition du tour d’astreinte. Celui-ci est transmis le jeudi à 8h lors de la relève. Ce numéro est mis à disposition des managers du site amenés à solliciter l’astreinte.

Un trousseau de clé/badge nécessaire à l’accès au site et aux différents locaux est mis à disposition du tour d’astreinte.

Les numéros de téléphone utiles (astreinte externe, responsables hiérarchiques) sont mis à disposition du tour d’astreinte afin de permettre au salarié d’astreinte de solliciter toute aide externe.

2. Formations

Les salariés d’astreinte sont formés à l’organisation Incendie du site en amont de toute prise d’astreinte.

Également, le salarié d’astreinte est formé préalablement sur les aspects suivants :

• Le nom des locaux/emplacement/zones du site,

• Les principaux risques du site et des zones (cuves d’azote, transformateurs, …),

• L’emplacement des équipements électriques/incendie, le fonctionnement général des installations,

• Les fermetures manuelles des portails/portes/rideaux, le réarmement de l’alarme incendie.

• Avoir l’autonomie et l’autorité suffisante pour permettre une prise d’initiative appropriée à la situation,

Cette formation permettra au salarié d’astreinte :

• De mener une levée de doute

• D’acquitter le système en cas d’alarme non pertinente

• De prendre les mesures nécessaires (coupure gaz, électricité, alerte Secours, …) en cas d’alerte réelle.

5. Régime d’astreinte & indemnisation :

1. Obligations

Les salariés d’astreinte sont tenus aux obligations suivantes :

• Rester dans une zone de couverture en termes de téléphonie mobile permettant de rester joignable à tout instant.

• Être en capacité d’intervenir dans un délai à 45 minutes maximum à partir de l’appel.

2. Indemnisation forfaitaire des astreintes

Les salariés appelés à gérer le tour d’astreinte bénéficient d’une contrepartie financière dans les conditions suivantes : Du jeudi 8h au jeudi 8h :

• Lorsque l’astreinte s’exerce sur une période de non-fonctionnement de ligne, l’indemnisation est fixée à 100 euros bruts par période d’astreinte.

• Lorsque l’astreinte s’exerce sur une période de fonctionnement de ligne, l’indemnisation est fixée 200 € brut ;

Ce forfait couvre également les sollicitations téléphoniques sans intervention durant le temps de l’astreinte.

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.

3. Indemnisation des temps d’intervention

Les heures passées en intervention sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles sont considérées comme des heures supplémentaires (si les seuils de déclenchement des heures supplémentaires est atteint du fait de ces interventions) et ouvrent droit aux majorations éventuelles prévus par les accords en vigueur. Les heures pourront être payées ou récupérées au choix du salarié. Le système de pointage du site fait foi pour le calcul de ces heures.

Le salarié d’astreinte doit donc badger à son arrivée et à son départ. En cas d’impossibilité matérielle de badger, en cas d’incendie par exemple, le salarié d’astreinte informera son supérieur hiérarchique par écrit des heures effectuées dans le cadre de l’astreinte, dans un délai maximum de 48 heures.

4. Indemnisation du trajet

Dans le cadre d’une intervention sur site, les frais kilométriques liées à celle-ci seront pris en charge par la société selon la distance entre l’usine et le lieu de résidence principale du salarié.

Le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif. Il est convenu de rémunérer ce temps sur la base d’un forfait d’1 heure, le cas échéant comme une heure supplémentaire, par intervention (aller-retour). Toutefois, si le temps de trajet dépasse une heure, il sera alors décompté et rémunéré au réel.

1. Remplacement inopiné d’un salarié posté

Afin de garantir la continuité de service, il est possible de solliciter un salarié d’astreinte, non pas pour une intervention spécifique, mais pour remplacer ponctuellement un salarié posté absent.

Dans cette situation, le salarié d’astreinte peut être amené à modifier sans délai (dans les limites de sa semaine d’astreinte uniquement) ses horaires de travail.

Les modifications inopinées d’horaires de travail durant la semaine d’astreinte ouvrent droit à une prime de 50€ brut forfaitaire.

S’agissant d’un changement d’horaire, les indemnités kilométriques ne sont pas versées, sauf si un trajet supplémentaire a été réalisé au moment demande de changement d’horaire.

Il est rappelé que cette situation doit relever de faits exceptionnels visant à pallier l’indisponibilité subie et simultanée de salariés habituellement postés.

6. Gestion des interventions

1. Définition de la semaine de travail

Les parties rappellent que la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

2. Gestion des temps de repos durant l’astreinte

Les dispositions légales relatives aux temps de repos et aux durées maximales de travail s’appliquent. A titre informatif, elles sont actuellement : 

• Durée maximale quotidienne de 10h de travail effectif

• Durée maximale hebdomadaire de 48h de travail effectif.

• Repos quotidien minimal de 11h consécutives

• Repos hebdomadaire minimal de 35h consécutives (24h+11h)

Il est rappelé que les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont assimilés à du temps de repos.

En cas d’intervention d’astreinte :

• Soit le salarié a bénéficié de son repos quotidien/hebdomadaire intégral avant l’intervention : Dans ce cas, le salarié pourra retravailler selon son horaire normal en fin d’intervention.

• Soit le salarié n’a pas bénéficié de son repos quotidien/hebdomadaire intégral : Dans ce cas, il en bénéficiera à l’issu de son intervention. Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée, voire à ne pas retravailler du tout. Le temps durant lequel le salarié n’aura pas pu travailler selon ses horaires habituels pour respecter le repos légal sera considéré comme repos compensateur obligatoire et n’affectera pas la paie du salarié.

3. Sollicitations téléphoniques multiples

Les sollicitations téléphoniques dont la durée est inférieure ou égale à 15 minutes ne sont pas considérées comme un temps d’intervention et ne sont donc pas assimilées à du temps de travail effectif. Elles n’ouvrent donc pas droit à indemnisation spécifique.

A partir de 3 sollicitations téléphoniques sur le temps d’astreinte, la matinée suivante, c’est-à-dire le temps de travail qui aurait dû être fait normalement sur la demi-journée suivante, soit 3.5 heures de travail effectif, serait considérée, si le salarié avait travaillé, en repos compensateur. Cette absence n’impactera donc pas la paie du salarié.

4. Responsabilités

Si le salarié pressent que l’astreinte est susceptible de conduire à un dépassement des durées maximales de travail autorisées, il devra alerter son responsable hiérarchique ou la direction par tous moyens au moins 1h avant l’atteinte des durées maximales quotidienne ou hebdomadaire visées au point G.2.

5. Dérogation aux durées maximales de travail et aux temps de repos

La Direction se réserve le droit d’utiliser les dérogations aux durées maximales de travail, dans le respect du cadre légal, ains que celles relatives au temps de repos quotidien de 11h et le repos hebdomadaire dans le respect des dispositions réglementaires en cas de travaux nécessitant une intervention urgente.

7. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et produira ses effets au 9 février 2023.

8. Modalité de suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par le CSE qui se réunira une fois par an. Il lui appartiendra alors d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord, et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

9. Révision

L’accord pourra être révisé par les partenaires sociaux. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales qui y sont habilitées conformément aux dispositions légales en vigueur.

10. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

11. Dépôt de l’accord d’établissement et communication

Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Une copie sera remise au CSE.

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant :

• Sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :

  • Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

  • Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.

• Auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Valence (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par mail.

Une liste des accords d’entreprise est remise lors de l’embauche à chaque salarié.

Fait à Valence, 4 avril 2023.

En quatre exemplaires originaux, dont une pour chacune des parties.

Les délégués syndicaux,

Pour la CFDT, la déléguée syndicale,

___________,

Pour la CGT, le délégué syndical,

___________,

Pour l’entreprise, la DRH,

___________.