Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez PB FIXATIONS - SPIT - RED HEAD - PASLODE - SOCIETE DE PROSPECTION ET D'INVENTIONS TECHNIQUES SPIT (Siège)

accord COLLECTIF RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES VAVA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SPIT, SAS au capital de 24 472 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le numéro 437 181 076 dont le siège social est sis 150 route de Lyon BP 104 26501 BOURG LES VALENCE CEDEX, prise en la personne de son représentant légal en exercice.

D’une part,
Ci-après dénommée, « la société »

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SPIT :

• le Syndicat CGT, représenté par XXX

• le Syndicat FO, représenté par XXX

• le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX

D’autre part,

Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »

Table des matières

Préambule

Article 1. Champ d’application

Article 2. Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

2.1. Constats

2.2 Analyse du diagnostic

2.3 Objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés

2.3.1 La rémunération effective

2.3.1.1 Principe

2.3.1.2 Indice moyen des salaires

2.3.1.3 Objectifs de progression et actions

2.3.1.4 Indicateurs de suivi

2.3.2 Les conditions d’accès à l’emploi

2.3.2.1 Principe

2.3.2.2 Objectifs de progression et actions

2.3.2.3 Indicateurs de suivi

2.3.3 Les conditions d’accès à la formation professionnelle

2.3.3.1 Principe

2.3.3.2 Objectifs de progression et actions

2.3.3.3 Indicateurs de suivi

2.3.4 Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

2.3.4.1 Principe

2.3.4.2 Objectifs de progression et actions

2.3.4.3 Indicateurs de suivi

Article 3. Dispositions finales

3.1. Durée

3.2. Clause de rendez-vous3.3. Modalités de suivi3.4. Révision3.5. Formalités de dépôt
Préambule

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la société SPIT SAS a proposé aux organisations syndicales de poursuivre ses engagements afin de développer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction de la société SPIT SAS et les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.

À l’issue des négociations intervenues au cours des réunions en date des 30 mars, 7 avril, 24 avril et 27 avril 2023, les Parties ont arrêté les dispositions du présent accord, lequel marque la volonté commune des parties signataires de développer la politique engagée au sein de la société SPIT SAS tant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Le présent accord, fondé sur des éléments clairs, précis et opérationnels, a pour objet de fixer des objectifs de progression et de proposer de façon non exhaustive les mesures permettant de les atteindre.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

Le présent accord est conclu en application des articles du Code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. Champ d’application

Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société SPIT SAS.

2. Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

   1. Constats

La Société SPIT SAS présente au 31/12/2022 un effectif composé de 139 femmes et 294 hommes selon la répartition suivante :

	TOTAL	TOTAL
Effectif total au 31 décembre	H	F		H	F
2019	301	128	429	70,16%	29,84%
2020	289	128	417	69,30%	30,70%
2021	300	134	434	69,12%	30,88%
2022	294	139	433	67,90%	32,10%

1. Répartition des effectifs par CSP au 31/12/2022

	F	M	F	M
Agent de maîtrise		14		4,78%
Cadre	46	129	26,29%	73,71%
Employé / Technicien	33	33	50,00%	50,00%
Ouvrier	61	117	34,27%	65,73%
Total	140	293	32,33%	67,67%

1. Nombre de salariés occupés à temps partiel – hors temps partiel thérapeutique

	IAC	AGM	EMP	OUVRIERS	TOTAL	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
-2019
mi-temps	0	0	0	0	0	0	1	2	1	2	3
4/5 de temps et autres	1	13	1	0	0	9	3	5	5	27	32
-2020
mi-temps	0	0	0	0	0	0	2	2	2	2	4
4/5 de temps et autres	1	13	1	0	0	9	3	5	5	27	32
-2021
mi-temps	0	0	0	0	1	0	2	2	3	2	5
4/5 de temps et autres	1	10	1	0	0	6	3	4	5	20	25
-2022
mi-temps	0	0	0	0	1	0	1	2	2	2	4
4/5 de temps et autres	1	10	1	0	0	5	4	5	6	20	26

2. Répartition selon les embauches

Nombre d'embauches	IAC	AGM	EMP	OUVRIERS	TOTAL	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDI
2019	7	7	1	0	3	0	12	1	23	8	31
2020	4	5	0	0	1	0	7	3	12	8	20
2021	1	0	0	0	2	4	13	0	16	4	20
2022	14	6	0	0	2	0	8	5	24	11	35
CDD
2019	0	0	0	1	0	2	6	2	6	5	11
2020	0	2	0	0	2	5	7	0	9	7	16
2021	10	7	2	0	4	3	10	5	26	15	41
2022	0	0	0	0	4	1	4	1	8	2	10

3. Répartition selon les départs

   

4. Répartition par ancienneté

   

5. Répartition par âge

   

6. Répartition du nombre de formations par sexe et CSP pour l’année 2022

2. Analyse du diagnostic

Il résulte des éléments qui précèdent et des résultats de l’Index Égalité femmes hommes sur les deux dernières années, que la politique ressources humaines de l’entreprise, s’agissant de l’égalité professionnelle, la diversité, la mixité professionnelle a permis, sur la période, de réduire les différences de traitement puisque la société obtient les résultats de :

• 91/100 au titre de l’année 2020,

• 89/100 au titre de l’année 2021,

• 94/100 au titre de l’année 2022.

Ces résultats sont très encourageants et incitent l’entreprise à continuer dans sa démarche de bien-être au travail et d’égalité des chances.

3. Objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés

Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 4 domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective ;

• Les conditions d’accès à l’emploi ;

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

  1. La rémunération effective

     1. Principe

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La société SPIT SAS proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.

Ainsi, les Parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.

2. Indice moyen des salaires

Sur l’ensemble de nos effectifs, de 34 en 2021, nous sommes passés à 39 sur 40 en 2022 concernant l’indice moyen mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Nous avons donc progressé concernant l’équité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales, sur une même catégorie de poste, et par même tranche d’âge.

La nouvelle convention collective de la Métallurgie génère une nouvelle classification des emplois, ce qui nous permettra d’avoir un nouveau regard sur la structure et le classement des emplois.

3. Objectifs de progression et actions 

La société SPIT SAS s’engage à favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes et à compétences et expériences équivalentes.

1. Lors de l’embauche

Lors de l’embauche d’un collaborateur, la société SPIT SAS veille à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

7. En cours d’exécution de la relation contractuelle

• Suppression des écarts

Aucun écart significatif non justifié par des critères objectifs (changements d’organisation de travail, responsabilités, formations, qualifications, expériences et compétences professionnelles différentes) n’a été identifié au sein de la société SPIT SAS. Des revues de salaires menées par la Direction des ressources humaines et par les managers permettent d’identifier d’éventuels écarts de rémunération.

Cependant, en cas d’écarts significatifs constatés sur la rémunération de base et injustifiés au regard des critères précédemment cités, la Société s’engage à apporter toutes les actions nécessaires afin de les supprimer et à planifier notamment des mesures de rattrapage.

Pour ce faire, en cas de contestation de son niveau de rémunération, chaque collaborateur a la possibilité de saisir son responsable hiérarchique. Ce dernier et le service RH vérifient alors que les situations sont comparables et, le cas échéant, que l’écart est justifié.

• Parentalité

L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités liées à la parentalité.

La société SPIT SAS est attentive à ce que la prise des congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération des collaborateurs concernés.

Enfin, les collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront des éventuelles augmentations accordées pendant leur absence.

4. Indicateurs de suivi

• Évolution de la rémunération moyenne mensuelle et/ou annuelle brute de base par sexe/ statuts jusqu’en 2023 et sexe/groupes d’emploi à compter de 2024 ;

• Rapport entre le nombre d’écarts de rémunération non justifiés restants et le nombre d’écarts de rémunération non justifiés établis ;

• Suivi du nombre de réajustements de salaires effectués ;

• Pourcentage d’augmentations maintenues pour les femmes ayant été en congé maternité ou adoption durant l’année écoulée.

  2. Les conditions d’accès à l’emploi

     5. Principe

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que les recrutements doivent être fondés sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s retenu(e)s.

Ainsi, la société SPIT SAS s’engage à poursuivre ses efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers un équilibre femmes-hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les métiers.

6. Objectifs de progression et actions

• Recrutement interne et externe

La société SPIT SAS proscrit tant pour son recrutement interne et qu’externe les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

La société SPIT SAS utilise les intitulés et les formulaires qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Ces principes s’appliquent à l’ensemble des recrutements : CDD, CDI mais également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

Par ailleurs, le Groupe ITW et la société SPIT SAS développent une politique de mobilité interne, en ouvrant et publiant via le système de gestion SmartRecruiters les postes disponibles.

En outre, chaque annonce de recrutement à paraître devra rappeler l’engagement de la société en matière de diversité.

• Égalité de traitement des candidatures F/H

La société SPIT SAS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement.

À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Par ailleurs, la société SPIT SAS s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement, en externe comme en interne.

• Actions de sensibilisation

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, Direction des Ressources Humaines, entreprises d’intérim et cabinets de recrutement) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

À ce titre, des actions de sensibilisation sur la prévention de la discrimination dans le processus d’embauche seront dispensées par les Ressources Humaines à tous les acteurs lors du processus de recrutement.

Enfin, une clause du respect de la diversité lors du recrutement sera incluse dans les contrats avec les différents prestataires extérieurs de recrutement (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement etc.).

7. Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des embauches par services en CDI/CDD par sexe/ statuts jusqu’en 2023 et sexe/groupes d’emploi à compter de 2024 ; 

• % de femmes recrutées comparé à ce même % de l’année N-1 par statuts/ groupes d’emploi; % d’hommes recrutés comparé à ce même % de l’année N-1 par statuts/ groupes d’emploi ;

• Répartition et % des collaborateurs par sexe et par services;

• Nombre de recrutements avec au moins un candidat des deux sexes sélectionnés en vue d’un entretien physique sur le nombre total de recrutements externes ;

• Nombre de personnes en charge du recrutement ayant bénéficié d’une sensibilisation sur la prévention de la discrimination en matière d’embauche

  3. Les conditions d’accès à la formation professionnelle

     8. Principe

Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien et le développement des compétences professionnelles, la société SPIT SAS entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de la certification des qualifications professionnelles, de la réalisation de bilans de compétence ainsi que des différents dispositifs de professionnalisation.

La société SPIT SAS rappelle que les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail.

À ce titre, et lorsque le plan de formation de l’entreprise le permet, la société SPIT SAS continuera à veiller à ce que l’attribution des moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur poste, reflète la répartition des hommes et les femmes dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’entretien professionnel constitue l’occasion privilégiée pour le collaborateur de discuter d’éventuels souhaits de formation avec son responsable hiérarchique.

9. Objectifs de progression et actions

• Formation et organisation du temps de travail

La société SPIT SAS veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation du planning des formations. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les formations doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Par ailleurs, mais dans une moindre mesure, il convient également d’éviter si possible de programmer des formations exigeant un départ le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

Enfin, la société développera des modalités spécifiques visant à réduire les contraintes de déplacement par la recherche de lieux de formation décentralisées (offre de formation locale/régionale, e-learning).

• Retour de congé familial

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation (50% et plus), congé de soutien familial et de présence parentale) de plus de 6 mois, la société SPIT SAS s’engage à favoriser les actions d’accompagnement et/ou de formation (interne/externe) au bénéfice de ces salariés en priorité.

10. Indicateurs de suivi

• Nombre de formations dispensées permettant de respecter les contraintes de la vie personnelle ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’actions de formation adaptation/développement par sexe/statuts/ groupes d’emploi et en % au regard des effectifs par sexe ;

• Nombre d‘heures de formations par sexe et par statuts/groupes d’emploi et en % au regard des effectifs par sexe ;

• % de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé parental (50% et plus) ;

• % de collaboratrices ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité;

• % de collaborateurs ayant bénéficié d’un accompagnement ou d’une formation interne/externe dans les 6 mois de leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein.

  4. Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

     11. Principe

Convaincu que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la société SPIT SAS se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.

Au travers de ses différents accords, la société SPIT SAS a montré son engagement social envers ses salariés et sa volonté de prendre en compte les impératifs liés à la vie privée de ses derniers.

12. Objectifs de progression et actions

• Sensibilisation des managers sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Les managers sont invités à prendre en compte, lors d’un entretien annuel, les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec pour les cadres en forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail.

• Préparation et accompagnement des congés liés à la naissance ou à l’adoption (congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial)

Dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé au moment du retour. Cet entretien dit entretien professionnel de reprise a vocation à préparer les conditions de retour, les formations éventuelles à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation.

La société SPIT SAS poursuit son choix de berceaux réservés dans une crèche inter-entreprises. A l’exclusion des frais de garde de l’enfant, la société prend en charge les frais de fonctionnement de la structure d’accueil.

• Aménagement des rythmes de travail pour contraintes familiales

Dans la mesure du possible, la société SPIT SAS tolère de courts aménagements spécifiques d’horaires pour des collaborateurs rencontrant des difficultés ponctuelles d’organisation liées à leurs contraintes personnelles et notamment familiales.

Cette flexibilité dont l’entreprise fait preuve au quotidien permet aux collaborateurs d’assouplir l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle mais ne doit toutefois pas donner lieu à des abus.

En cas de contrainte personnelle et notamment familiale persistante en dehors du cadre du congé parental, la société SPIT SAS s’engage, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes opérationnelles et légales, à favoriser les formules de temps partiel choisi et aménagements d’horaires, notamment pour les personnels en horaire posté 2*8 et 3*8.

Ces salariés pourront bénéficier, en priorité, des postes en horaire de journée s’ils disposent d’un profil en adéquation avec le poste. Le passage en horaire journée entrainera une modification des éléments de rémunération et notamment des primes afférentes.

• Rentrée Scolaire et Enfants malades

Chaque année, le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs parents d’un ou plusieurs enfants scolarisés jusqu’à l’année de leurs 12 ans, auront la possibilité d’aménager leur emploi du temps avec leur responsable hiérarchique direct de façon à pouvoir accompagner leurs enfants.

Ainsi, ils pourront bénéficier à cette occasion d’une absence rémunérée de 2 heures maximum.

Le père ou la mère dont la présence auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans sera indispensable pourra, en complément des dispositions légales ou conventionnelles, prendre un congé d’une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfant. Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et de justifier d’un certificat médical, le salarié bénéficiera d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 50%.

• Aménagement des rythmes de travail

Aménagements des fins de carrières

Les salariés en fin de carrière peuvent solliciter la mise en place d’un temps partiel de fin de carrière permettant la réduction de la durée du travail et une prise en charge, par l’employeur, du différentiel de cotisations retraite de base et complémentaires (sur la partie salariale et patronale) sur la base d’un temps complet, dans la limite de deux ans.

Pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière, le salarié doit :

• Avoir 58 ans révolus, sauf pour les personnes en situation de handicap susceptibles de bénéficier des dispositions de l’article L351-1-3 du Code de la Sécurité Sociale,

• Avoir un minimum de 3 années d’ancienneté (à la date de démarrage du temps partiel de fin de carrière),

• Être à temps plein (sur les 12 derniers mois précédant la demande du dispositif de temps partiel de fin de carrière) et faire une demande de passage à temps partiel de fin de carrière à hauteur de 40% ou plus du temps de travail de référence de l’entreprise.

Il est rappelé que la prise en charge des cotisations est limitée à une durée de deux ans, de sorte que si le salarié poursuit son activité à l’issue du temps partiel de fin de carrière, il pourra :

• Soit reprendre son activité à temps plein,

• Soit continuer à travailler à temps partiel en perdant le bénéficie d’une telle disposition, et sous réserve de l’accord de l’employeur sur sa demande de prolongation.

L’acceptation de la demande d’aménagement du temps de travail et des horaires sera conditionnée au nombre de temps partiels de fin de carrière pour un service, à l’effectif du service et au type d’horaire (posté ou journée) du service. Il sera recherché un aménagement compatible avec les contraintes d’organisation du service et les souhaits du salarié.

Sous réserve de satisfaire aux conditions précitées, le temps partiel de fin de carrière sera accordé sous réserve :

• D’une demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à l’attention du service RH au moins 4 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière,

• L’entreprise dispose d’un délai de 2 mois suivant la réception de la demande pour faire part de sa décision, toute refus sera motivé,

• Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée de deux années maximum. L’avenant précisera les dates de début et de fin, le pourcentage d’activité, les dispositions d’aménagement du temps de travail et des horaires.

Il est rappelé que le dispositif ne porte que sur la prise en charge des cotisations retraites et non sur une reconstitution et prise en charge du salaire de base sur la base d’un temps plein.

• Ordre des départs en congés

Une vigilance particulière sera accordée par la hiérarchie, et au besoin par la Direction, lors de l’organisation des congés afin de pouvoir faciliter la prise des congés payés du salarié avec sa famille, notamment pour les congés d’été. Une attention particulière sera portée sur les salariés qui auraient une situation familiale particulière (garde d’enfant partagée, etc.), sans toutefois déroger aux règles et accords de l’entreprise en la matière.

• Demande de réduction du temps de travail

La société SPIT SAS accepte les demandes de réduction du temps de travail dès lors qu’elles sont compatibles avec l’organisation du travail.

La réduction du temps de travail (temps partiel ou forfait jours réduit) s’organise dans le cadre d’une année civile, soit pour une durée de 12 mois (janvier/décembre), soit une pour une durée de 6 mois (janvier/juin, juillet/décembre).

La demande de réduction du temps de travail faite auprès du responsable hiérarchique sera portée à la connaissance des ressources humaines, par une demande écrite, dans un délai de deux mois avant la date envisagée.

Lors de l’examen de la demande, une étude sera faite conjointement avec la hiérarchie, le salarié et le service des ressources humaines. La direction disposera d’un délai d’un mois pour répondre, à compter de la réception de la demande. Tout refus sera motivé.

Toute réduction du temps de travail donnera lieu à la rédaction d’un avenant à durée déterminée (12 mois ou 6 mois renouvelable une fois). Lorsque le salarié changera de pourcentage de temps de travail au 1^er juillet d’une année, le calcul de ses droits à RTT/jours de repos au titre de l’a réduction du temps de travail sera fait, en considérant l’année complète. Si un écart en faveur (jours de repos restant à poser) ou à la défaveur (trop de jours pris) du salarié est constaté, la situation devra être régularisée.

A l’issue de la période de réduction du temps de travail, le salarié devra reprendre selon un horaire à temps plein ou aura la faculté de présenter une nouvelle demande.

S’il s’agit d’une demande de reconduction intervenant au terme des 6 premiers mois de l’année civile en cours, le salarié devra respecter le délai minimum d’un mois pour déposer sa demande de reconduction (selon la procédure précitée). La Direction disposera alors d’un délai de 15 jours pour y répondre.

Il est rappelé que la demande d’aménagement d’horaire ne doit pas constituer un frein à l’évolution de la carrière au sein de l’entreprise.

• Mesure en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs et de promouvoir le partage des responsabilités familiales, la société SPIT entend maintenir l’intégralité du salaire de base mensuel (limité à 100% du salaire de base mensuel) pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter de la date de signature de l’accord.

13. Indicateurs de suivi

• % d’entretiens annuels réalisés au cours desquels aura été abordée la thématique de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec pour les cadres en forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail.

• % d’entretiens annuels réalisés avec le manager dans le cadre du retour des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial.

• Nombre de places en crèche proposées aux collaborateurs chaque année et nombre de places occupées.

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’aménagements spécifiques d’horaires ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’heures d’absences rémunérées pour rentrée scolaire;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jours supplémentaires pour enfants malades ;

• Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier d’aménagement dans la prise de leurs congés payés en lien avec une situation familiale particulière et nombre de réponses favorables données ;

• Nombre de demandes de temps partiels de fin de carrière et nombre de réponses favorables données ;

• Nombre et % de temps partiels par sexe et évolution par rapport à n-1 ;

• % d’hommes concernés par une naissance et ayant bénéficié du congé paternité.

3. Dispositions finales

   2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans.

Il prendra effet à compter du 1^er mai 2023.

Il cessera de produire tout effet à l’expiration des 4 (quatre) ans sans autre formalité, soit à la date du 30 avril 2027.

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

3. Clause de rendez-vous

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

4. Modalités de suivi

Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre de la commission sur l’égalité professionnelle mise en place au sein du CSE de la société.

5. Révision

À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à chacune des parties signataires.

Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.

6. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code (une version anonymisée et une version intégrale seront déposées) ;

• Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Valence.

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.

Fait à Bourg les Valence, le 28 avril 2023.

Le Délégué Syndical CFE-CGC