ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES CACEIS

Entre les soussignés,

CACEIS,

CACEIS Bank

CACEIS Corporate Trust

CACEIS Fund Administration

Les sociétés formant l’Unité Économique et Sociale de CACEIS (ci-après « l’UES CACEIS » ou « l’Entreprise »), telle que définie à l’accord du 15 juin 2006 et de ses éventuels avenants, représentée par ………………… dûment mandaté à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales

Pour la C.F.D.T., dûment désigné M……………………………

Pour la C.F.T.C., dûment désigné M……………………………

Pour la CGC-CFE /SNB, dûment désigné M……………………………

Pour FO, dûment désigné M……………………………

D’autre part,

Table des matières

1

Préambule 5

Article 1 – Champ d’application 7

Article 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

Article 2.1 Embauche 7

Article 2.1.1 Objectif 7

Article 2.1.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif 8

Article 2.1.2.1. Neutralité de la terminologie des offres d’emploi 8

Article 2.1.2.2. Egalité de traitement des candidatures par l’Entreprise 8

Article 2.1.2.3. Egalité de traitement des candidatures par les sociétés de recrutement 9

Article 2.1.2.4. Sensibilisation à la mixité dans le recrutement 9

Article 2.1.2.5. Egalité de traitement des demandes de mobilités des salariés travaillant à temps partiel 10

Article 2.1.3. Indicateurs chiffrés 10

Article 2.2 – Promotion professionnelle 11

Article 2.2.1. Objectif 11

Article 2.2.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif 11

Article 2.2.1. Egalité de traitement dans les promotions professionnelles 11

Article 2.2.2. Sensibilisation sur la mixité 12

Article 2..2.3. Accès des femmes aux postes à responsabilité 12

Article 2.2.3. Indicateurs chiffrés 13

Article 2.3 – Rémunération effective 13

Article 2.3.1. Objectif 13

Article 2.3.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif 13

Article 2.3.2.1 Equité et transparence des politiques et pratiques salariales 13

Article 2.3.2.2  Etude d’équité interne et enquête de rémunération externe 14

Article 2.3.2.3 Garantie salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption 15

Article 2.3.3. Indicateurs chiffrés 15

Article 2.4 : Formation professionnelle 16

Article 2.4.1. Objectif 16

Article 2.4.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif 16

Article 2.4.2.1. Egalité d’accès à la formation 16

Article 2.4.2.2. Organisation et aménagement des formations 17

Article 2.4.2.3 Mise à disposition de formations 17

Article 2.4.3. Indicateurs chiffrés 17

Article 2.5 Actions de communication en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 17

Article 3 - La qualité de vie au travail 18

Article 3.1 De bonnes relations professionnelles 18

Article 3.1.1 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 18

Article 3.1.2 Les actions de sensibilisation et de formation 19

Article 3.1.3 Les actions de convivialité 20

Article 3.1.4 La reconnaissance 20

Article 3.2 La diversité et l’équité en Entreprise 21

Article 3.3 La santé et la sécurité des collaborateurs 22

Article 3.3.1 Les acteurs privilégiés de l’Entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux 22

Article 3.3.1.1 Les acteurs des Ressources Humaines 22

Article 3.3.1.2 Le Service Santé au Travail et le service Social 23

Article 3.3.1.3 Les managers 24

Article 3.3.1.4 Les représentants du personnel 24

Article 3.3.1.5 Les salariés 25

Article 3.3.1.6 Le comité de veille 25

Article 3.3.1.7 Acteur externe 25

Article 3.3.2 Les outils et dispositifs permettant d’identifier, gérer, prévenir les situations collectives et individuelles de stress, harcèlement et/ou violences au travail 26

Article 3.3.2.1 Etudes 26

Article 3.3.2.2 L’observatoire médical 26

Article 3.3.2.3 Grille de lecture des signes individuels pouvant être liés au stress 27

Article 3.3.2.4 Les actions de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS), et de bien-être au travail 27

Article 3.4 L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 28

Article 3.4.1 Droit à la déconnexion 29

Article 3.4.1.1 Les principes 29

Article 3.4.1.2 Les actions de formation et de communication 30

Article 3.4.1.3 Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion 30

Article 3.4.2 L’organisation du travail 31

Article 3.4.2.1 Le télétravail 31

Article 3.4.2.2 Temps de travail et horaires variables 32

Article 3.4.2.3 Entretien sur l’adéquation vie professionnelle et vie privée pour les salariés en forfait jour 32

Article 3.4.2.4 L’optimisation des réunions 32

Article 3.4.3 Don de jours de repos 33

Article 3.4.4 Les actions en faveur de la parentalité 33

Article 3.4.4.1 Rappel des dispositions prévues dans l’accord sur le statut collectif de l’UES CACEIS 34

Article 3.4.4.2 Temps partiel et congé parental 34

Article 3.4.4.3 Garanties frais de santé lors de la suspension du contrat pour accompagner un proche en fin de vie 35

Article 3.4.4.4 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 35

Article 3.4.4.5 Entretien à l’issue d’une absence de longue durée 35

Article 3.4.5 Service de conciergerie 36

Article 3.4.6 L’aide au logement 36

Article 3.4.7 L’aménagement des espaces 36

Article 4 - Publicité et dépôt 37

Article 5 – Durée 37

Article 6 – Suivi de l’accord 37

Annexe 1 : Sociétés composant l’UES CACEIS 39

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constituent des axes majeurs des politiques sociales de CACEIS, qui depuis de nombreuses années, déploie des actions en faveur de ces deux thèmes.

Les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité et de parité, sont des gages de performance pour l’Entreprise. Par ailleurs, les parties sont conscientes des vertus de la mixité laquelle a notamment pour vocation de renforcer la cohésion sociale, d’accroître l’équilibre et l’efficacité par complémentarité dans les équipes.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, inclut le respect de l’égalité professionnelle comme l’un des dix éléments participant à la qualité de vie au travail. Le présent accord s’inscrit dans cette conception de la qualité de vie au travail et vise de manière plus globale à formaliser la politique de l’Entreprise déjà engagée depuis des années en matière de bien-être et de qualité de vie au travail par le déploiement de nombreuses actions désormais identifiables sous le label FAB’Life depuis 2015.

Les enjeux de cette démarche s’inscrivent dans le cadre de la négociation du présent accord et visent à préserver la santé des collaborateurs, favoriser un bon climat social, optimiser la performance et l’efficacité individuelle et collective. Agir en faveur de la qualité de vie au travail constitue également pour CACEIS, un enjeu d’attractivité, de fidélisation des collaborateurs, et de promotion d’une image socialement responsable auprès des clients, partenaires et prospects. En effet, les engagements RSE sont devenus l’une des thématiques incontournables des appels d’offres. Les agences de notation extra-financière évaluent notre performance sur ces sujets et influent fortement sur notre image.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail visant à promouvoir la mixité et à formaliser la démarche FAB’Life pour renforcer les actions déjà en place, les rendre plus visibles et les enrichir, s’inscrit notamment dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment :

• La loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 4 août 2014

• la loi du 17 août 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

• l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 : « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

• la loi du 8 août 2016 insérant une obligation de négocier sur le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

• le 3^ème plan santé au travail (2016-2020) qui place la qualité de vie au travail comme un axe stratégique de prévention de la santé

• l’accord relatif à l’égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque du 17 mars 2017

Le présent accord complète également les mesures en vigueur au sein de l’Entreprise en matière de handicap, d’emploi des jeunes et des seniors, de télétravail et de don de jours.

Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’Entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

Les parties au présent accord sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le bien-être et la qualité de vie au travail requièrent des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée par des politiques de long terme.

Dans ce contexte, le présent accord a pour objectif, pour la période triennale à venir, de consolider tout en améliorant les actions déployées dans le cadre des différents accords et plans d’actions précédemment mis en place au sein de l‘Entreprise.

Il vise à créer un cadre négocié pour l’égalité entre les femmes et les hommes, l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, le droit à la déconnexion, le droit d’expression directe et collective et la lutte contre les discriminations.

C’est dans ce cadre, sur la base des actions déjà menées dans ces domaines, du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et du bilan FAB’Life 2016, que les parties se sont réunies les 30 mai, 15 juin, 29 juin, 4 juillet, 12 septembre et 26 septembre, 10 octobre, et 7 novembre 2017 pour examiner les moyens de promouvoir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, de garantir la non-discrimination du fait du genre et d’être acteur à part entière de l’évolution des mentalités.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est conclu pour l’ensemble des entités composant l’unité économique et sociale de CACEIS (ci-après « l’UES CACEIS » ou « l’Entreprise ») telle que définie dans l’accord du 15 juin 2006 et ses éventuels avenants et dont une liste indicative figure dans l’annexe 1. Cet accord concerne l’ensemble des salariés dans le respect de la réglementation.

Article 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord entend notamment favoriser la mixité au sein de l’Entreprise, celle-ci ayant conscience de l’importance de ce sujet pour ses collaborateurs. En ce sens, l’Entreprise a participé en 2017, pour la seconde fois, à la consultation Financi’Elles qui vise à mesurer la perception des collaborateurs cadres sur le sujet de la Mixité. Les résultats montrent que pour les collaborateurs cadres de CACEIS, les accords ou plans d’action pour l’égalité professionnelle sont l’une des actions qui favorise la mixité.

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de la mixité. En effet, les parties sont convaincues non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’Entreprise entend notamment lutter contre les éventuelles idées reçues liées au genre qui pourraient exister dans l’Entreprise.

Conformément à ce qui a été rappelé dans l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque signé le 17 mars 2017, est qualifiée de mixte une population où la proportion de femmes et d’hommes est comprise entre 40 et 60%.

Le présent accord définit des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les quatre domaines suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

Le domaine d’action relatif à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, retenu dans le précédent accord, est désormais une thématique de négociation à part entière traitée à l’article 3. Il traite notamment des actions relatives à la parentalité.

Article 2.1 Embauche

Il est rappelé que les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Article 2.1.1 Objectif

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite contribuer à la promotion de la mixité des emplois dans l’ensemble des classifications et filières métiers de l’Entreprise, en interne comme en externe, au travers des engagements décrits ci-après.

• Tendre vers la mixité des emplois dans l’ensemble des classifications et des filières métiers

Article 2.1.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif 

Article 2.1.2.1. Neutralité de la terminologie des offres d’emploi

Tous les emplois ouverts à un recrutement interne ou externe s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi sont ainsi conçues et rédigées de telle sorte que les postes concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère discriminant ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est proposé aux deux sexes par la mention (H/F). Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (par exemple, employé(e)).

En conséquence, l’Entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à garantir la neutralité du genre (H/F) pour les recrutements externes et les offres de mobilité.

• 100% des offres d’emploi sont rédigées de façon à garantir la neutralité du genre (H/F)

A cet effet, un contrôle sera organisé une fois par an sur un échantillon de 10 annonces afin de vérifier la neutralité de la rédaction des offres d’emploi internes et externes.

Ces offres d’emploi sont disponibles auprès de l’ensemble des collaborateurs. Ils pourront à tout moment s’assurer du respect de ce principe.

Article 2.1.2.2. Egalité de traitement des candidatures par l’Entreprise

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ces conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise, qui respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination, doivent concourir, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité des emplois dans l’Entreprise.

L’étude des rapports sur l’égalité professionnelle femmes / hommes sur ces trois dernières années révèle que sur la totalité des embauches, un équilibre est observé entre les recrutements des femmes et des hommes. Si l’on observe un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes chez les cadres (50% de femmes et 50% d’hommes au 31/12/2016), les femmes sont plus nombreuses chez les non cadres (63% de femmes et 37% d’hommes au 31/12/2016).

L’Entreprise veillera à préserver ou à favoriser, aux différents niveaux de qualification, chaque fois que nécessaire l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. A compétences égales, l’Entreprise veillera aussi, à ce qu’il y ait au moins un profil masculin et un profil féminin parmi les derniers candidats susceptibles d’obtenir le poste.

• A compétences égales, veiller à ce qu’il y ait au moins un profil masculin et un profil féminin parmi les derniers candidats susceptibles d’obtenir le poste.

De même, certains déséquilibres de mixité dans la structure des effectifs, sont observés exclusivement dans les filières où il est habituel de recevoir des candidatures à grande majorité masculine (comme par exemple l’Informatique) et féminine (comme par exemple les Ressources Humaines).

L’Entreprise portera aussi une attention particulière à la pré-sélection des curriculum vitae dans ces filières dans la mesure où le nombre de candidats à compétences égales le permet.

Les candidatures permettant de corriger l’éventuel déséquilibre constaté dans les filières, seront privilégiées, à qualification et expérience équivalentes.

Par ailleurs, l’Entreprise propose à des jeunes diplômés un parcours d’intégration dédié pour les accompagner dans leur intégration, leur montée en compétences et leur carrière afin notamment de les fidéliser. Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à respecter la parité dans le recrutement des collaborateurs participant au programme Young Talent.

• Veiller à la parité du recrutement dans le programme Young Talent durant les trois ans de l’accord

Article 2.1.2.3. Egalité de traitement des candidatures par les sociétés de recrutement

L’Entreprise souhaite que cet engagement en faveur de la mixité des candidatures lors de la présélection de candidats soit également pris en compte par les cabinets de recrutement et d'intérim avec lesquels elle est amenée à travailler.

A cet effet, il sera systématiquement demandé aux cabinets de recrutement et agences d’intérim, de respecter la mixité et la diversité des candidats présentées à l’Entreprise. Pour garantir la mixité des candidats présentés à l’Entreprise, les contrats avec les cabinets de recrutement comporteront une clause leur demandant de faire leurs meilleurs efforts, à compétences et qualifications égales, pour présenter une candidature féminine et une candidature masculine à minima pour chaque poste ouvert au recrutement.

L’Entreprise sera vigilante au respect de cette obligation.

• A compétences égales, inciter les cabinets de recrutement à présenter une candidature féminine et une candidature masculine à minima pour chaque poste ouvert au recrutement

Article 2.1.2.4. Sensibilisation à la mixité dans le recrutement

Afin que les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats, des actions de sensibilisation et d'information relatives aux enjeux de la mixité et de l'égalité professionnelle continueront à être déployées auprès des collaborateurs impliqués dans le recrutement : gestionnaires ressources humaines et managers.

Sur les trois années du présent accord, 100% des nouveaux collaborateurs de la fonction Gestionnaire Ressources Humaines en poste bénéficieront d’une formation sur les stéréotypes et les biais décisionnels.

• 100% des nouveaux collaborateurs de la fonction Gestionnaire Ressources Humaines en poste bénéficient d’une formation sur les stéréotypes et les biais décisionnels

L’Entreprise s’engage également à ce que 100% des managers aient accès à une action de sensibilisation / formation sur la mixité dans le recrutement pendant la durée de l’accord. Cette sensibilisation à la mixité et à la diversité s’effectuera notamment par la mise en place de nouveaux modules de formation en e-learning, de conférences en présentiel, de communications de sensibilisation spécifiques durant la semaine de la mixité notamment, et via la formation au Quizz RH, traitant entre autre de cette thématique.

• 100% des managers ont accès à des actions de sensibilisation / formation à la mixité dans le recrutement

Il est précisé que cette formation /sensibilisation à la mixité dans le recrutement sera effectuée en lien avec les actions prévues à l’article 2.2.2 ci-dessous, de sensibilisation sur la mixité sur le plan de la promotion professionnelle.

Article 2.1.2.5. Egalité de traitement des demandes de mobilités des salariés travaillant à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet. Ainsi, la charte de mobilité interne, en ligne dans l’intranet, s’applique dans les mêmes conditions aux salariés à temps partiel.

Lors de l’étude du Curriculum Vitae et de la motivation du salarié en démarche de mobilité, le gestionnaire ressources humaines étudie exclusivement l’adéquation compétences / poste, sans prise en compte du temps de travail du collaborateur.

Au moment de l’entretien avec le salarié en démarche de mobilité, le gestionnaire ressources humaines et le manager concernés par le poste ouvert, peuvent lui demander si le salarié est prêt à adapter son temps de travail aux exigences du poste.

Par ailleurs, en cas de demande par le/la salarié(e) d’un congé parental à temps partiel portant sur une demande d’organisation de travail qu’il n’est pas possible de satisfaire dans son unité d’origine eu égard aux nécessités de service, le gestionnaire ressources humaines examinera en lien avec le manager, la possibilité de proposer une nouvelle affectation au demandeur permettant de satisfaire sa demande.

Article 2.1.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés retenus sont :

• Organisation d’un contrôle une fois par an sur un échantillon de 10 annonces afin de vérifier la neutralité de la rédaction des offres d’emploi internes et externes

• Nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle (non-cadre, cadre, hors classe) et par classification

• Nombre de recrutements dans le programme Young Talent par sexe

• Nombre d’entrées et de sorties par filières et par sexe pour les recrutements externes, les mobilités intra UES CACEIS et les mobilités intra Groupe CA.sa

• Nombre d’entrées et de sorties par filières et par sexe pour les recrutements externes, les mobilités intra UES CACEIS et les mobilités intra Groupe CA.sa des catégories hors classe

• Nombre de participants aux actions de sensibilisation / formation sur la mixité par sexe

• Pourcentage de nouveaux collaborateurs de la fonction Gestionnaire Ressources Humaines formés à la mixité dans le recrutement

• Nombre de managers ayant suivi la formation Quizz RH

• Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant réalisé une mobilité, par sexe et par catégorie

• Nombre de collaborateurs qui sont restés à temps partiel après une mobilité

• Nombre de collaborateurs qui sont passés à temps plein après une mobilité

Article 2.2 – Promotion professionnelle

Article 2.2.1. Objectif

L’Entreprise rappelle les objectifs fixés par les dispositions du chapitre 6 de l’accord de branche de l’Association Française des Banques du 17 mars 2017 relatif à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque, à savoir :

• Les Entreprises veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents

• Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière

• Sous réserve de répondre aux critères requis, l’ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes 

L'Entreprise souhaite améliorer l'équilibre femmes/hommes, à qualification et expérience équivalentes, au sein de chaque classification, y compris pour les postes à responsabilité.

L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit se faire sur les mêmes critères que pour les hommes, contribuant ainsi au développement de la mixité des emplois dans l’Entreprise aux différents niveaux de qualification. Parmi les promotions à des postes de management et à condition qu’il y ait un nombre de candidatures suffisant, 40% des managers nommés devront être des femmes.

• Au terme des 3 ans de l’accord, 40% des nominations à des postes de management sont des femmes, sous réserve d’un nombre de candidatures suffisant

L’ambition de l’action « Mixité », commune aux entités du groupe Crédit Agricole S.A. est de créer les conditions pour que l’évolution du nombre de femmes dans les cercles managériaux et les viviers des futures dirigeantes progresse de manière durable. Pour y parvenir, il existe, dans le cadre du plan d’action FReD 2016-2018, un indicateur commun à toutes les entités du groupe Crédit Agricole S.A., un objectif de progression de 10% de la part de femmes dans un périmètre défini (périmètre du groupe CACEIS : Comex, Codir, fonctions groupe non représentées en Codir) par rapport à une base de départ au 31/12/2015. En pratique, cet objectif correspond à faire évoluer le taux de femmes dans le périmètre du Groupe CACEIS de 34,1% à 37,5% d’ici le 31/12/2018. Cet indicateur est suivi en Comex deux fois par an et partagé au sein du groupe Crédit Agricole S.A..

• Progression de 10% de la part des femmes dans les instances dirigeantes du groupe CACEIS (Comex, Codir, fonctions groupe non représentées en Codir) soit un passage d’un taux de 34,1% à 37,5% d’ici fin 2018

Article 2.2.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif

Article 2.2.1. Egalité de traitement dans les promotions professionnelles

Pour parvenir à obtenir une parité entre les femmes et les hommes, agir sur les promotions professionnelles est essentiel.

Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, des performances dans le poste occupé.

De même, l’accès des femmes aux postes à responsabilité doit se faire sur les mêmes critères que pour les hommes et contribuer ainsi au développement de la mixité des emplois dans l’Entreprise dans les différentes classifications. Une vigilance particulière sera notamment mise en œuvre sur la promotion des collaboratrices de l’Entreprise de la classification I et J afin de tendre à réduire la durée moyenne entre deux promotions.

Article 2.2.2. Sensibilisation sur la mixité

Pour assurer la promotion et la progression du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, l’Entreprise s’engage à organiser des actions de sensibilisation / formation, à destination des managers, sur l’égalité professionnelle et les enjeux de la mixité, notamment via la formation du quizz RH. Ces actions contribuent à lutter contre les éventuelles idées reçues liées au genre qui pourraient exister dans l’Entreprise. 100% des managers seront invités à suivre un module de sensibilisation sur cette thématique dans les trois ans de l’accord.

• 100% des managers ont accès à des actions de sensibilisation / formation sur la mixité dans les trois ans de l’accord.

Il est précisé que ce module de sensibilisation / formation relatif à l’égalité professionnelle et aux enjeux de la mixité est effectué en lien avec les actions prévues à l’article 2.1.2.4 ci-dessus.

Article 2..2.3. Accès des femmes aux postes à responsabilité

Pour favoriser un égal accès de l'ensemble des salariés à une évolution de carrière fondée sur les seules qualifications, compétences, expérience, performance, qualités professionnelles et la volonté d'évoluer professionnellement, il est rappelé que le Groupe Crédit Agricole S.A.est partenaire du programme EVE depuis sa première édition en 2010. Ce programme rassemble chaque année des femmes et des hommes des Entreprises participantes pour un temps de réflexion et de développement autour du leadership au féminin. L’Entreprise participe à ce programme.

En complément de cette première démarche, et consciente que l’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle, des actions de formation spécifiques visent à favoriser le développement des compétences managériales et de leadership. Ces formations sont proposées dans le cadre de l’offre de formation de l’Entreprise. Il est en outre précisé que toute femme nommée à un poste à responsabilité suit le parcours de formation du nouveau manager lors de sa prise de poste.

• 100% des nouveaux managers ont accès au parcours de formation du nouveau manager

De plus, dans les trois années du présent accord, les parties conviennent de développer une action de formation sur le leadership, ou toute autre action d’accompagnement managérial, permettant d’aider les femmes à mettre en avant leurs compétences professionnelles et extra professionnelles au service de leur parcours professionnel.

• Proposer une action de formation aux managers sur le leadership / accompagnement managérial

De plus, pour favoriser l’évolution permettant la progression durable du nombre de femmes dans les cercles managériaux, les parties conviennent de développer les viviers de talents au sein de l’Entreprise afin d’identifier les femmes à potentiel et de les accompagner vers des fonctions de direction. Il s’agit de créer des conditions favorables à la réussite des femmes dans des fonctions de direction leur permettant de s’installer aisément et durablement dans leurs fonctions.

• Développer les viviers de talents pour identifier les femmes à potentiel

Article 2.2.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés retenus sont :

• Au 31/12, par sexe,

  • nombre de non cadres par classification

  • nombre de cadres non encadrant par classification

  • nombre de cadres encadrant par niveau par classification 

• Nombre de femmes ayant suivi une action de formation sur le leadership / accompagnement managérial

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi le parcours de formation du nouveau manager lors de leur prise de poste

• Nombre de managers ayant suivi la formation Quizz RH dans les trois ans de l’accord

• Pourcentage de femmes parmi les nominations à des postes de management

• Pourcentage des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe CACEIS (Comex, Codir, fonctions groupes).

• Pourcentage de femmes dans les comités de direction

• Pourcentage de femmes au Comex

Article 2.3 – Rémunération effective

Article 2.3.1. Objectif

L’Entreprise rappelle que les conditions de fixation du salaire annuel de base et de la rémunération variable des femmes et des hommes sont exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.

L’Entreprise veille à ce que le niveau de classification et de rémunération soient identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents.

Le salaire annuel de base et de la rémunération variable des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences et performances.

Article 2.3.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif

Article 2.3.2.1 Equité et transparence des politiques et pratiques salariales

La campagne de rémunération annuelle est l’un des leviers de la reconnaissance des salariés de l’Entreprise.

CACEIS met à disposition de l’ensemble des collaborateurs une documentation relative à la rémunération.

Cette documentation permet de transmettre et partager la politique et les pratiques salariales de l’Entreprise en détaillant les composantes de la rémunération et en fournissant des données sur la politique salariale. Elle permet également de rendre transparent l’organisation des mesures de fin d’année en explicitant les principes et outils mis à la disposition par la Direction des Ressources Humaines aux managers pour allouer les enveloppes de rémunérations fixe et variable et en décrivant le processus et le calendrier.

Lors des mesures de fin d’année, l’ensemble des managers procédant aux évaluations des collaborateurs, et quel que soit leur niveau d’encadrement, prend part au processus de décision. Les propositions d’augmentations et de primes doivent être exemptes de tout type de discrimination et s’appuyer uniquement sur :

• les compétences du collaborateur et les responsabilités du poste confié pour les demandes d’augmentation de salaire,

• le degré de réalisation des objectifs individuels au regard des résultats de l’Entreprise pour les demandes de primes variables.

L’Entreprise s’engage, dans les trois ans de l’accord, à renforcer la communication sur les dispositifs de rémunération dans le but d’améliorer la transparence des politiques et pratiques salariales et la perception d’équité entre les femmes et les hommes. En effet, les résultats de l’Indice d’Engagement et de Recommandation 2016, baromètre d’opinion de niveau groupe, ont montré des points d’amélioration sur la perception de la reconnaissance et de la rétribution des performances.

• Objectif : renforcer la communication sur les dispositifs de rémunération.

Dans l’hypothèse où le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ferait apparaitre un écart significatif de rémunération, la Direction étudiera la possibilité de définir une enveloppe de rattrapage des écarts lors de la négociation annuelle obligatoire. L’Entreprise veille en effet à réduire, les éventuelles disparités qui pourraient exister.

Lors des mesures de fin d’année, l’ensemble des managers procédant aux évaluations des collaborateurs, et quel que soit leur niveau d’encadrement, prend part au processus de décision. Les propositions d’augmentations et de primes doivent être exemptes de toutes discriminations et s’appuyer uniquement sur :

• les compétences du collaborateur et les responsabilités du poste confié pour les demandes d’augmentation de salaire,

• le degré de réalisation des objectifs individuels au regard des résultats de l’Entreprise pour les demandes de primes variables.

Article 2.3.2.2  Etude d’équité interne et enquête de rémunération externe

Les outils d’aide à la décision pouvant être fournis par la Direction des Ressources Humaines aux managers pendant les mesures de fin d’année sont :

• étude d’équité interne,

• nuage de points,

• enquête de rémunération externe,

• recommandations de la gestion individuelle.

Convaincu du bien-fondé d’une démarche claire de la politique et des pratiques salariales, l’Entreprise s’engage à remettre aux managers les éléments ci-dessous, au moment de chaque campagne sur les mesures de fin d’année.

Il est précisé que le seuil limite engendrant une recommandation de la Direction des Ressources Humaines au manager pour effectuer un réajustement  est de +/- 10% de la médiane.

Ces outils et recommandations de la Direction des Ressources Humaines tendent à favoriser la réduction des éventuels écarts constatés et par conséquent à favoriser l’équité interne basée sur les compétences et les performances des salarié(e)s et non sur des critères liés au sexe ou autres critères discriminants.

A cet effet, l’Entreprise procède à une analyse d’équité interne femme/homme par la Direction des Ressources Humaines pour 100% des postes occupant au moins 5 titulaires par sexe et par point de carrière, laquelle est transmise aux managers.

En conséquence, lors de chaque campagne sur les mesures de fin d’année, la Direction des Ressources Humaines examinera les éventuels écarts de salaires entre femmes et hommes à poste équivalent. S’il est constaté un écart, la Direction des Ressources Humaines rédigera une recommandation auprès du manager.

Par ailleurs, l’Entreprise participe chaque année, à des enquêtes de rémunération externes dans le secteur financier. Les travaux menés par la Direction des Ressources Humaines visent à comparer le salaire de chaque collaborateur au salaire médian du secteur financier, en fonction des postes occupés.

Article 2.3.2.3 Garantie salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption

L’Entreprise applique la garantie salariale au retour d’un congé de maternité (y compris supplémentaire au congé de maternité, et congé parental prévu à l’article 53-1 de la convention collective nationale de la banque) ou d’adoption prévue par l’accord sur le statut collectif applicable aux salariés de l’UES CACEIS du 15 juin 2006, et de ses éventuels avenants.

• Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficieront, selon les mêmes modalités et conditions, des mesures d’augmentation collective ;

• Les salariés, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption bénéficieront de manière automatique d’une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'Entreprise par l’ensemble des collaborateurs relevant de la même classification professionnelle, et déterminée comme suit :

  • si le retour du salarié est effectif avant la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte sera celle de l'année civile N-1

  • si le retour du salarié intervient après la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte sera celle de l'année N.

Il est précisé que les mesures individuelles prises en compte pour déterminer l'augmentation individuelle sont exclusivement celles fixées par accord salarial ou par décision unilatérale intervenant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Le rattrapage salarial est effectué le premier jour du mois suivant son retour effectif dans l’Entreprise, le retour effectif s’entendant hors période de congés payés.

Il est précisé que cette mesure de rattrapage n’est valable qu’une fois pour un même congé de maternité ou d’adoption.

Article 2.3.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés retenus sont :

• Evolution de la moyenne du salaire annuel brut de base 100% sur 3 ans, par classification et par sexe

• Nombre de salariés augmentés et non augmentés depuis 3 ans par sexe

• Taux de distribution de la rémunération variable en fonction du salaire annuel brut proraté sur 3 ans et par sexe pour :

  • les non cadres par classification

  • les cadres par classification

• La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de la garantie salariale individuelle par catégorie (cadres / non cadres)

L’ensemble des indicateurs du présent article 2.3.3 indiqués ci-dessus seront réalisés sur une population constante sur 3 ans, et pour des salariés présents sur une année pleine.

Article 2.4 : Formation professionnelle

Article 2.4.1. Objectif

Au sein de l’Entreprise, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. La formation professionnelle est l’un des leviers majeurs pour corriger les éventuelles inégalités.

La prise en compte des données issues du rapport sur l’égalité professionnelle sur l’année 2016, fait apparaitre un équilibre entre les femmes et les hommes, à l’accès à la formation professionnelle. Cet équilibre est également ressenti par les collaborateurs cadres dans l’enquête Financi’Elles de 2017 qui révèle que 70% des femmes et 83% des hommes sont satisfaits de l’égalité femmes/hommes dans l’accès aux formations et aux mesures d’accompagnement de carrière.

L’Entreprise s’engage à veiller à ce que cet équilibre soit maintenu sur les 3 années de l’accord.

Pour que la formation continue à participer à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière, les parties conviennent des dispositions suivantes.

Article 2.4.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif

Article 2.4.2.1. Egalité d’accès à la formation

L’Entreprise s’engage tout d’abord sur le fondement de l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle à ce qu’au moins 90% des salariés bénéficient d’une formation dans les trois années de l’accord en dehors des formations obligatoires.

• Au moins 90% des salariés bénéficient d’une formation dans les trois années de l’accord en dehors des formations obligatoires (F/H).

Les besoins de formations prévus dans le catalogue des « offres permanentes » sont recueillis à l’occasion d’un échange entre le manager et le salarié puis sont saisis dans un outil dédié.

Parallèlement l’Entreprise a développé l’accès aux formations diplômantes afin de garantir un niveau d’expertise aussi bien bénéfique pour le salarié que l’Entreprise.

Pour exemple, l’Entreprise a mis en place un dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) collective Licence professionnelle Banque/Finance en partenariat avec l’Université Paris 5 depuis 2010. L’accès à ces formations diplômantes est exclusivement fondé sur l’adéquation de la demande avec les métiers de l’Entreprise et aux critères d’éligibilités du collaborateur ou de la collaboratrice (CDI, ancienneté dans l’Entreprise et sur le poste,…) prévus dans la procédure mise en ligne dans l’Intranet.

Les parties rappellent que la période d’absence d’un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) désormais intégré dans le Compte Personnel d’Activité (CPA).

Article 2.4.2.2. Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, l’Entreprise continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en dehors du mercredi, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié.

Il est précisé que les formations du socle commun du Groupe Crédit Agricole S.A.ne peuvent entrer dans le champ du présent article, l’Entreprise n’étant pas décisionnaire des modalités d’organisation de ces formations.

Par ailleurs, un point de vigilance particulier sera porté à l’optimisation de la durée des formations, et la possibilité d’effectuer ces formations en en e-learning (formation en ligne), ou en blended learning (apports en e-learning et présentiel) , en tenant compte de l’objectif pédagogique poursuivi.

Article 2.4.2.3 Mise à disposition de formations

En cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié (évolution des outils et techniques), des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées pour faciliter le retour à l’activité professionnelle.

Article 2.4.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés retenus sont :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation (F/H)

• Nombre de salariés n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans (hors formations obligatoires) par sexe, catégorie professionnelle et filière

Article 2.5 Actions de communication en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il a souvent pu être observé que par méconnaissance, des dispositifs existants déjà mis en place au sein de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne sont pas utilisés. C’est pourquoi, les actions de communication ont un rôle d’une grande importance.

Aussi, tout au long de l’année et plus spécifiquement à l’occasion de la semaine de la mixité, l’Entreprise s’engage à communiquer sur la mixité et notamment sur les différents domaines d’action retenus pour cet accord : recrutement, promotion professionnelle, rémunération et formation. Dans les trois années de l’accord, l’Entreprise s’engage ainsi à mettre en place des actions de communication dans le but de lutter contre les éventuelles idées reçues liées au genre présentes dans l’Entreprise.

La rubrique mixité de l’Intranet, est enrichie de façon régulière. Les salariés peuvent notamment y trouver :

• L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur

• La synthèse des mesures prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les textes légaux relatifs à l’égalité F/H (Articles L3221-2 à L3221-7 et R3221-2 du Code du travail)

• Le dernier bilan sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La Charte de la parentalité de l’OPE signée par CACEIS en mars 2016

• Le guide de la parentalité

Article 3 - La qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est un enjeu majeur de performance sociale pour CACEIS. L’Entreprise travaille depuis de nombreuses années déjà à améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs par le déploiement de nombreuses actions.

Depuis la fin d’année 2015, les actions favorisant le bien-être et la qualité de vie au travail initiées dans l’Entreprise sont identifiables sous le label FAB’Life afin d’en améliorer la visibilité auprès des salariés. Cette démarche de promotion du bien-être et de la qualité de vie au travail fait suite aux travaux menés dans le cadre du plan d'actions Be Zen déployé depuis 2008, lequel était principalement dédié à la prévention des risques psychosociaux. Dix actions avaient alors été identifiées par les participants au projet Be Zen et toutes avaient été réalisées.

Parce que la qualité de vie au travail est une démarche d’amélioration continue qui se fabrique chaque jour avec l’appui de tous, pour construire un environnement de travail attractif et harmonieux, CACEIS déploie des politiques sociales et un environnement de travail ayant pour objectif :

• de favoriser de bonnes relations professionnelles

• d’encourager l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

• d’œuvrer pour la diversité et l’équité en Entreprise et d’améliorer

• de contribuer à la santé et à la sécurité des collaborateurs

Les enjeux de cette démarche s’inscrivent dans le cadre de la négociation du présent accord et visent à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, et optimiser la performance et l’efficacité individuelle et collective. De même, la qualité de vie au travail est à la fois un enjeu d’attractivité, et également de fidélisation des collaborateurs, de développement d’un climat social favorable et de promotion d’une image socialement responsable auprès des collaborateurs, clients, partenaires et prospects.

Ce dispositif FAB’Life a été enrichi durant l’année 2016, par les ateliers FAB’ Life qui ont pour objectif de mettre à disposition des collaborateurs, tout au long de l’année, des clés, leur permettant d’appréhender concrètement les quatre piliers de FAB’Life : bonnes relations professionnelles, diversité et équité, la santé et la sécurité des collaborateurs et l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Ces sessions de sensibilisation sont généralement de courte durée afin d’être plus facilement accessible aux collaborateurs, et se déroulent principalement entre 12h30 et 14h.

Article 3.1 De bonnes relations professionnelles

La qualité du collectif de travail dans lequel évoluent les salariés contribue de manière importante à la qualité de vie au travail.

Aussi les parties souhaitent agir sur les différentes thématiques ci-après.

Article 3.1.1 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties souhaitent par le présent accord rappeler l’importance de la prise de parole directe et collective et encourager les dispositifs qui l’organisent. L’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail, a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail dans le service auquel ils appartiennent et dans l’Entreprise.

L’Entreprise donne régulièrement la parole à ses collaborateurs et favorise l’expression directe individuelle et collective de ses salariés par le biais de différents dispositifs.

Au titre du droit d’expression directe et collective des salariés, l’Entreprise s’engage ainsi à reconduire durant les trois années de l’accord, le baromètre Indice d’Engagement et de Recommandation. L’Indice d’Engagement et de Recommandation (IER) est un baromètre de niveau Groupe permettant de mesurer l’engagement des collaborateurs. Il permet au Groupe Crédit Agricole S.A. de valoriser une culture des Ressources Humaines commune mais également d’être à l’écoute des collaborateurs dans le but de travailler sur l’engagement des collaborateurs, gage d’une stratégie de ressources humaines long terme. Ce questionnaire permet de mesurer la perception des collaborateurs et succède aux précédents baromètres d’opinion interne YourSay réalisés au sein de l’Entreprise.

D’autres consultations ponctuelles sur des thèmes ciblés tel que l’enquête Financi’Elles sur la mixité ou des actions participatives pourront être également déployées tout au long des trois années de l’accord.

Des espaces de discussion privilégiés, par le biais des nouvelles technologies (tel que des vidéos tchat), pourront aussi être déployés pour faciliter les échanges entre les collaborateurs et la direction en complément du dispositif MeetYourExecutives déjà existant. Celui-ci a pour objectif de favoriser le dialogue entre un dirigeant d’une entité locale accompagné d’un membre du comité exécutif et un petit groupe de collaborateurs.

• Poursuivre le déploiement de dispositifs ayant pour objectif de favoriser l’expression des collaborateurs

• Indicateurs :

  • Nombre de baromètres d’opinion réalisés (IER, consultation Financi’Elles)

  • Nombre de tchats réalisés

Pour faciliter et encourager les échanges sur la qualité de vie au travail, l’Entreprise s’engage à inciter les managers à organiser au moins annuellement, une réunion d’équipe portant sur les thèmes liés à la qualité de vie et au bien-être au travail. Il est également rappelé l’importance de l’organisation régulière de réunions de services pour échanger sur les problématiques de travail.

• Inciter les managers à organiser au moins annuellement une réunion d’équipe portant sur les thèmes liés à la qualité de vie et au bien-être au travail

Les entretiens annuels d’évaluation, entretiens professionnels et entretiens de gestion de carrière permettent aussi à chacun de s’exprimer sur son métier, ses compétences et ses aspirations professionnelles. L’Entreprise veillera à ce que les collaborateurs aient le temps suffisant leur permettant de rédiger leur commentaire après celui de leur N+2 dans le cadre de la campagne d’entretiens annuels d’évaluation et d’entretien professionnel.

Les managers, sur la base du volontariat, pourront également à titre individuel demander à réaliser une évaluation à 360°.

Article 3.1.2 Les actions de sensibilisation et de formation

Afin de garantir de bonnes relations professionnelles, des actions de sensibilisation et de formation sur le développement personnel seront organisées au cours des trois ans de l’accord. Cette sensibilisation au développement personnel s’effectuera notamment par la mise en place de modules de formation en présentiel ou e-learning, de conférences et d’ateliers FAB’Life.

Consciente que le rôle des managers est essentiel aux bonnes relations professionnelles l’Entreprise poursuivra ses actions de sensibilisation / formation à destination des managers. En effet, de nombreux dispositifs dédiés aux managers sont mis en place pour leur permettre de mettre en œuvre et renforcer leurs compétences managériales afin de devenir des managers créateurs de valeurs  (exemples : cursus managérial des nouveaux managers, Quizz RH…).

Par ailleurs, des actions de sensibilisation et de formation accompagnent le projet d’entreprise visant à développer dans le Groupe la culture client (démarche THINK CLIENT). La culture client comprend les relations avec les clients externes et entre collègues (notion de client interne). Une charte des comportements orientés client est déployée dans l’Entreprise et définit quatre rôles : ambassadeur, collègue, partenaire, et manager que tout collaborateur peut être amené à tenir au sein de CACEIS et des comportements associés.

L’adoption de ces comportements, par tous dans l’entreprise, a pour objectif en interne d’améliorer la qualité du collectif et de fluidifier les relations interpersonnelles.

• Poursuivre le déploiement d’actions de sensibilisation et de formation auprès des managers et des collaborateurs visant à promouvoir de bonnes relations professionnelles

• Indicateur :

  • Nombre de participants aux ateliers FAB’Life contribuant à favoriser de bonnes relations professionnelles

  • Nombre de collaborateurs sensibilisés / formés à la démarche THINK CLIENT

Article 3.1.3 Les actions de convivialité

Les parties sont convaincues de l’importance de la convivialité au travail. En effet, elle crée une ambiance plus favorable au travail, un climat de confiance et de bienveillance, elle renforce le sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe. La convivialité est également un facteur d’attractivité important pour l’Entreprise.

C’est pourquoi, l’Entreprise s’engage à maintenir durant les trois années de l’accord des actions de convivialité qui concourent aux bonnes relations professionnelles au sein de l’Entreprise.

A titre d’exemple, nous pouvons citer le Team Lunch qui renforce la convivialité au sein des équipes en organisant un repas d’équipe par an. A cette occasion, une régularisation des compteurs des collaborateurs en heures sera réalisée par le manager, sur la base du temps de déjeuner moins les 30 minutes de pause déjeuner minimum.

• Poursuivre des actions de convivialité qui concourent aux bonnes relations professionnelles dans l’Entreprise

Article 3.1.4 La reconnaissance

Les parties conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’Entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Les managers ont un rôle fondamental en matière de reconnaissance de la qualité du travail. Cela passe notamment par une écoute active et bienveillante et par la confiance portée aux salariés.

Lors des entretiens annuels d’évaluation et de l’entretien professionnel, le salarié bénéficie d’un moment privilégié lui permettant de faire le bilan du travail réalisé au cours de l’année avec son manager.

Au-delà de ce point formel, les managers doivent régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Echanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.

La transparence dans la communication permet ainsi au salarié de construire son parcours professionnel.

Tout au long de l’année, les initiatives, bonnes pratiques et succès des équipes pourront être valorisés par des communications dédiées sur l’Intranet.

• Valoriser le travail, perçu comme une source de développement personnel.

Article 3.2 La diversité et l’équité en Entreprise

Le cadre législatif français défend les droits fondamentaux et prohibe les discriminations. La diversité vise à préserver ou restaurer l’égalité entre individus, quel que soit leur âge, sexe, handicap, leur nationalité, leur origine, leur appartenance réelle ou supposée à une ethnie, race, leur orientation sexuelle, leur religion, leur appartenance syndicale…, pour ne retenir que les compétences ou les talents, suivant des critères objectifs.

La diversité fait partie du volet social du développement durable et de la responsabilité sociale et environnementale de l’Entreprise. C’est un moyen de fidélisation des futurs salariés qui intègrent davantage les aspirations sociales de leur employeur dans leurs critères de choix de carrière.

La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle s’inscrit notamment dans le cadre de :

• L’ANI du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’Entreprise.

• L’article L1132-1 du Code du travail créé par la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations.

• L’article L225-1 du Code pénal interdisant toute discrimination dans le respect de la limite mentionnée à l’article L225-3 selon lequel une discrimination en matière d’embauche est possible lorsque le motif de discrimination constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et ce pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Cette diversité a pour vocation de renforcer la cohésion sociale, d’accroître l’équilibre et l’efficacité par la coexistence de profils variés lesquels sont vecteur d’innovation, de créativité et de richesse au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise est activement engagée en faveur de la diversité et de l’égalité des chances depuis plusieurs années. Afin de concrétiser cet engagement et de combattre toutes les formes de discrimination, divers accords ont été conclus : sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Accord du 26 décembre 2014), sur les jeunes et les seniors par le biais du contrat de génération (Accord du 30 septembre 2016), sur les salariés en situation de handicap au niveau du groupe Crédit Agricole S.A. (Accord du 28 février 2017).

La diversité des salariés est un enjeu de politique sociale car elle représente un atout pour l’innovation, la créativité, la complémentarité des équipes et l’accompagnement des changements. C’est pourquoi l’Entreprise s’engage à mettre en place dans les trois années de l’accord, des actions de sensibilisation et de formation sur le thème de la diversité et l’équité en Entreprise.

L’Entreprise veillera tout particulièrement à poursuivre sa politique volontariste en matière de recrutements de travailleurs handicapés. Elle rappelle que les collaborateurs des entreprises adaptées et établissements et services d’aides par le travail (EA/ESAT) sont une source prioritaire de recrutement en CDI, sous réserve de l’ouverture d’un poste au budget et de l’adéquation des compétences de la personne au poste.

L’Entreprise rappelle en outre son engagement pris dans l’accord sur le contrat de génération signé le 30 septembre 2016 concernant la facilitation de la mise en œuvre des dispositifs de cumul emploi-retraite et de retraite progressive.

• Promouvoir la diversité et l’équité au sein de l’Entreprise

Article 3.3 La santé et la sécurité des collaborateurs

Les femmes et les hommes constituent la principale ressource stratégique de l’Entreprise. A ce titre, la santé et la sécurité des salariés est une source incontestable d’efficacité dans le travail, et donc, de performance individuelle et collective.

La mise en place d’une politique de bien-être au travail et de prévention des risques psycho – sociaux nécessite d’être attentif notamment aux modes de management, d’organisation et de vie au travail.

Cette thématique fait l’objet d’un dispositif spécifique, fruit d’une démarche concertée avec les membres du CHSCT, lesquels l’ont approuvé par un avis favorable à l’unanimité lors de la réunion du 7 octobre 2014.

La démarche de l’Entreprise s’inscrit dans la même approche systémique de la qualité de vie au travail que l’ANI du 19 juin 2013 et s’affranchit d’une approche uniquement curative des risques psycho sociaux tout en poursuivant les actions précédemment menées.

Les parties entendent continuer de déployer les actions existantes contribuant à améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs et souhaitent renforcer la prévention des risques psycho-sociaux.

Article 3.3.1 Les acteurs privilégiés de l’Entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux

La prévention des risques psycho-sociaux et du bien-être au travail nécessite une approche pluridisciplinaire qui engage plusieurs acteurs de l’Entreprise, les acteurs des Ressources Humaines, les acteurs de la Santé au Travail, les managers et les salariés eux-mêmes, ainsi que les Représentants du Personnel. Cette démarche peut également mobiliser des ressources externes.

Par ailleurs, l’engagement de la Direction Générale constitue une condition essentielle pour impliquer l’ensemble des acteurs identifiés dans le dispositif.

Le déploiement du plan d’action Be Zen signé le 13 avril 2011 et la mise en place de la démarche FAB’Life dédié à la promotion du bien-être et de la qualité de vie au travail depuis 2015 attestent d’une prise de conscience et d’une volonté d’implication forte de l’Entreprise sur ces thématiques.

Article 3.3.1.1 Les acteurs des Ressources Humaines

Les Gestionnaires Ressources Humaines

Les Gestionnaires Ressources Humaines sont au service du développement de l’Entreprise et du développement individuel de ses collaborateurs. A ce titre notamment, et en lien avec les managers, ils conseillent et accompagnent dans leur carrière et leur évolution professionnelle les salariés relevant de leur périmètre d’intervention. Relais entre le management et les salariés, ils interagissent avec les autres acteurs de l’Entreprise dans le cadre de leur mission lorsque cela s’avère nécessaire sans préjudice des prérogatives des institutions représentatives du personnel compétentes.

En fonction des situations individuelles, et après étude et échanges entre les différents acteurs de la Direction des Ressources Humaines, diverses solutions pourront être proposées en fonction de la nature des problématiques inhérentes à chaque situation.

Dans le cas de remontées convergentes de plusieurs salariés, les Gestionnaires Ressources Humaines peuvent être en mesure de détecter des situations collectives de stress, harcèlement et/ou violence au travail.

Les interlocuteurs du Gestionnaire Ressources Humaines sont le Manager, le Service Santé au Travail, le Service Social et/ou le Département des Relations Sociales et Politiques Sociales ainsi que les Institutions Représentatives du Personnel.

Le Département des Relations Sociales et Politiques Sociales

Le Département des Relations Sociales et Politiques Sociales intervient, dès qu’il est sollicité par le Gestionnaire Ressources Humaines, le Service Santé au Travail et le Service Social ou les Représentants du Personnel dans le cadre de situations à risque, qu’elles soient individuelles ou collectives.

Il pilote les actions de prévention et de gestion des risques psychosociaux entre les différents acteurs de l’Entreprise.

Article 3.3.1.2 Le Service Santé au Travail et le service Social

Le Service de Santé au Travail

Le Service Santé au Travail a un rôle préventif consistant à éviter toute altération de la santé des salariés, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé physique et mental des salariés (articles L 4622-1 à L 4622-3 du code du travail).

Les salariés ont la possibilité de consulter le médecin du travail à leur demande (art. R 4624-18 du code du travail), sous couvert du secret médical. Le médecin du travail dresse un état des lieux de la situation du collaborateur au moyen de l'analyse de ses conditions de travail.

Le médecin du travail tient un rôle d’écoute : ce rôle est primordial dans les situations individuelles où il y a une interaction forte entre la sphère privée et la sphère professionnelle, à l’origine de la situation difficile dans laquelle peut se trouver le salarié.

Il oriente, le cas échéant le collaborateur vers des consultations de spécialistes (psychologue, etc…).

Le médecin du travail participe à la prévention des risques et à la protection de la santé des travailleurs. Il contribue à l’évaluation des risques auxquels est exposé le collaborateur et propose des aménagements de poste si nécessaire. Il effectue des études de poste.

Le Service Santé au Travail est ainsi en mesure de détecter des situations collectives de stress, harcèlement ou violence au travail en cas de remontées convergentes de collaborateurs.

Il est rappelé que le médecin du travail exerce en toute indépendance, celle-ci lui étant légalement garantie. Il est soumis au secret médical, assurant ainsi aux salariés une totale confidentialité.

L’interlocuteur immédiat du Service Santé au Travail est le Gestionnaire Ressources Humaines. Il peut également solliciter le Département des Relations Sociales et Politiques Sociales en fonction de la complexité de la situation à laquelle il se retrouve confronté.

Le Service Social

Son rôle est un travail d’écoute, d’information, de conseil, d’orientation et d’accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches et/ou leurs difficultés tant d’ordre personnel que professionnel.

Afin de mener à bien ses missions, le Service Social est amené à travailler en collaboration avec divers acteurs internes (Service de Santé au Travail, partenaires sociaux, Direction des Ressources Humaines, etc…) et externes (sécurité sociale, CAF, organisme de prévoyance, mairies, conseils généraux, etc…) à l’Entreprise.

Dans l’exercice de sa fonction, le Service Social peut être amené à détecter des situations de mal-être professionnel des collaborateurs, et donc à remonter les informations utiles à la résolution de ces difficultés aux interlocuteurs avec lesquels ce dernier travaille, et de participer à la réflexion (diagnostic, mise en place du projet) autour d’un dysfonctionnement d’ordre collectif. Le Service Social est soumis au secret professionnel.

Article 3.3.1.3 Les managers

Interlocuteur au quotidien de son équipe, les managers sont le relais nécessaire entre les salariés et la Direction de l’Entreprise. Ils doivent porter une attention particulière à l’organisation et au processus de travail de leurs équipes et à leur environnement de travail.

A cette fin, le manager joue un rôle majeur dans :

• La communication auprès de son équipe, l’écoute des salariés la composant et la remontée des difficultés quand elles sont identifiées ;

• L’accompagnement, la formation et l’évolution professionnelle de ceux qu’il encadre notamment au travers de la tenue d’entretiens individuels ;

• Le partage et la redescente de l’information dont il dispose auprès de son équipe

Lorsque le manager détecte un collaborateur en difficulté, il doit faire ses meilleurs efforts pour établir un contact et engager une discussion avec l’intéressé, afin d’essayer de résoudre sa situation pour autant qu’elle soit de son ressort. Le manager peut également être confronté à des remontées convergentes de plusieurs salariés, laissant supposer l’existence de situations collectives de stress, harcèlement et/ou violences au travail.

A défaut de pouvoir apporter lui-même une solution aux difficultés auxquelles est confronté le collaborateur de son équipe, il l’oriente vers un service ou un acteur de l’Entreprise.

Article 3.3.1.4 Les représentants du personnel

Le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) participe notamment à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité, il contribue à l’analyse des risques professionnels et dispose d’un rôle de proposition en matière de prévention (articles L 4612-3, L 4612-5, L 4614-12, L 4131-2 du Code du Travail).

Le CHSCT via son règlement intérieur peut mettre en place une commission dédiée pour la gestion de ces thématiques

Les délégués du personnel ont pour principale mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations collectives et individuelles relatives notamment à la santé et à la sécurité. (Articles L 2313-1, L 2313-2, L 2313-9 du Code du Travail)

Les Représentants du Personnel sont à la disposition des salariés en difficulté pour les écouter, intervenir et les accompagner pour toute démarche de prévention ou de gestion de situation de risques psycho-sociaux. Lorsqu’ils sont saisis d’une telle situation, ils doivent concilier au mieux leur obligation de confidentialité en préservant l’anonymat de leur(s) source(s) et l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur, en remontant les informations en leur possession à l’un ou l’autre des acteurs précités.

Article 3.3.1.5 Les salariés

Les Salariés sont acteurs à part entière de la prévention individuelle et collective des risques psycho-sociaux. Conformément à l’article L 4122-1 du code du travail, chacun est responsable de sa propre sécurité mais également de celle de ses collègues, en se conformant notamment aux consignes de sécurité édictées par le règlement intérieur. Le salarié est tenu à une obligation de moyens qui s’apprécie au regard de sa formation et de ses possibilités mais aussi des obligations de l’employeur en matière de conditions de travail.

Article 3.3.1.6 Le comité de veille

Les parties conviennent de l’intention de compléter ces acteurs par la mise en place d’un comité de veille dont les modalités de fonctionnement seront définies au cours de la première année de l’accord en concertation avec le CHSCT. Il sera composé de représentants de la DRH, de représentants du Service de Santé au Travail et du Service Social et de deux représentants du CHSCT. Il aura notamment pour objet d’ouvrir la possibilité aux représentants du CHSCT d’exposer des situations individuelles et collectives pour échanger sur les actions correctives et préventives à mettre en place pour traiter les facteurs de risque identifiés.

Les parties insistent sur la nécessaire confidentialité des échanges du comité de veille avec les différents acteurs.

Article 3.3.1.7 Acteur externe

Un organisme indépendant et spécialisé dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux a été choisi pour que les salariés bénéficient d’une plateforme téléphonique d’écoute et de soutien psychologique avec des psychologues professionnels, et ce, de manière anonyme. Cette ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique, mise en place depuis juin 2015, contribue à agir sur la prévention des risques psycho-sociaux.

Ce service est gratuit pour les salariés, disponible 24h/24, 7j/7, via la mise en place d’un numéro vert. Il propose une écoute active à tout collaborateur qui le souhaite, par exemple pour l’aider à évacuer les tensions accumulées, mettre des mots sur des situations vécues ou l’aider à retrouver un meilleur équilibre.

Ces entretiens téléphoniques se déroulent dans le plus strict respect de l’anonymat et du code de déontologie de la profession. Les psychologues réalisent une écoute professionnelle, non orientée, en gardant une distance et une neutralité bienveillantes.

Les appels peuvent concerner des problématiques professionnelles (stress, problèmes relationnels avec des collègues ou le management, difficultés liées aux changements de l’activité, etc) ou personnelles (problèmes de santé, deuils, difficultés dans le couple, rapports avec les membres de la famille, etc).

Le centre d’écoute ne se substitue pas à une thérapie. En cas de besoin, ces entretiens peuvent déboucher sur une mise en relation avec des professionnels de santé.

En cas notamment de situations d’urgence, cet organisme peut être sollicité pour la mise en place d’une cellule psychologique.

En fonction des résultats du prochain bilan de la ligne d’écoute téléphonique et d’accompagnement psychologique, l’Entreprise, après concertation des membres du CHSCT étudiera l’opportunité de la maintenir, faire évoluer et/ou d’arrêter ce dispositif.

Article 3.3.2 Les outils et dispositifs permettant d’identifier, gérer, prévenir les situations collectives et individuelles de stress, harcèlement et/ou violences au travail

L’Entreprise dispose de plusieurs outils lui permettant d’identifier, gérer, prévenir les situations sensibles individuelles et/ou inhérentes à un dysfonctionnement d’ordre collectif.

Article 3.3.2.1 Etudes

Les situations individuelles et collectives sensibles font l’objet d’une procédure spécifique et distincte qui associe les différents acteurs précédemment cités. Elles peuvent faire l’objet d’études quantitatives et qualitatives sur la base d’indicateurs prédéfinis dans la procédure susmentionnée. Elles permettent de mettre en place la solution la plus adaptée à la situation, en s’appuyant sur la base d’outils existants dans l’Entreprise.

Article 3.3.2.2 L’observatoire médical

Afin de pouvoir suivre l’évolution des risques psychosociaux et d’identifier les facteurs de qualité de vie au travail, l’Entreprise a mis en place depuis juin 2015, un observatoire médical.

Dans le cadre de cet observatoire médical, le Service Santé au Travail demande aux collaborateurs réalisant leurs visites périodiques de compléter un questionnaire visant à mesurer :

• le niveau de stress perçu,

• le degré éventuel d’anxiété et de dépression,

• le degré de bien-être et de qualité de vie au travail,

Le questionnaire, basé sur différents modèles scientifiques est anonyme et complété sur la base du volontariat. A la suite de ce questionnaire, les collaborateurs peuvent échanger sur ces sujets avec le Service Santé au Travail. Cet échange permet de faciliter le dépistage de risque de stress ou autre, sur le plan individuel.

Une synthèse des résultats est effectuée de façon annuelle par un prestataire externe et permet à l’Entreprise :

• d’identifier les populations à risque,

• d’identifier les facteurs de stress,

• de mettre en place des actions correctives permettant de réduire les facteurs de stress,

• d’identifier les facteurs de qualité de vie au travail devant être encouragés et partagés dans l’Entreprise.

La synthèse des résultats annuels est retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques conformément aux dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du Code du Travail.

En fonction du bilan de l’observatoire médical, l’Entreprise après concertation avec le CHSCT étudiera l’opportunité de maintenir ce dispositif.

Article 3.3.2.3 Grille de lecture des signes individuels pouvant être liés au stress

Il est convenu entre les parties de l’intérêt de mettre à la disposition des collaborateurs, dans la première année de l’accord, une grille de lecture des signes individuels pouvant être liés au stress. Le contenu de cette grille fera l’objet d’échanges avec les acteurs précédemment cités afin que son utilisation soit commune à l’ensemble de ces acteurs. Elle sera ensuite diffusée auprès des collaborateurs via l’intranet de l’Entreprise.

L’institution d’une telle grille de lecture a pour objectif de donner aux salariés les moyens d’être plus attentifs à l’évolution des comportements individuels au sein de l’Entreprise. Il s’agit de mettre à la disposition des collaborateurs, et de l’ensemble des acteurs, un outil d’aide à la réflexion et de sensibilisation aux symptômes pouvant être révélateurs de risques psychosociaux.

S’ils en ressentent le besoin, les salariés pourront par la suite se mettre en contact avec l’acteur de leur choix.

Il est rappelé que ces troubles peuvent être également repérés par le Service de Santé au Travail en charge de la surveillance de la santé des salariés.

• Mettre en place d’une grille de lecture des signes individuels pouvant être liés au stress

Article 3.3.2.4 Les actions de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS), et de bien-être au travail

Des actions de sensibilisation à la prévention des risques psycho sociaux et à la promotion du bien-être au travail sont organisées afin que chaque acteur soit impliqué dans cette démarche commune à tous. L’Entreprise s’engage à proposer des modules de sensibilisation / formation ou des ateliers FAB’Life sur les risques psycho-sociaux et le bien-être au travail . Ainsi, l’offre de formation de CACEIS comprend une formation de deux jours permettant aux collaborateurs de réagir positivement aux émotions et au stress pour développer des relations coopératives et efficaces. L’Entreprise s’engage également à déployer des formations en e-learning sur cette thématique.

• Déployer des actions de sensibilisation / formation à la prévention des risques psycho-sociaux et au bien-être au travail

• Indicateurs : Nombre de collaborateurs sensibilisés / formés aux risques psycho-sociaux et au bien-être au travail

Les collaborateurs des équipes dans lesquelles auront été détectées des situations sensibles pourront se voir proposer des formations à la prévention et à la gestion du stress et à la promotion du bien-être au travail. Des actions de formation d’accompagnement au changement, de même que des coachings ponctuels pourront être déployés si nécessaire.

Des actions de communication sur les thèmes du bien-être au travail seront mises en place de manière récurrente et régulière pour rappeler les dispositifs existants et présenter les nouveaux dispositifs mis en œuvre.

Des actions de prévention relatives aux risques professionnels seront également mises en place au sein de l’Entreprise.

La prévention des risques professionnels, c’est l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail. Elle s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale des Entreprises, visant à réduire les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles et à en limiter les conséquences humaines, sociales et économiques.

Dans le cadre de cette démarche de prévention des risques professionnels, l’Entreprise élabore à partir du document unique d’évaluation des risques, une politique de prévention conjointement entre les Ressources Humaines, la Logistique, la Sécurité, le Service Santé au Travail et des représentants du CHSCT.

Par ailleurs, consciente de l’importance des actions de prévention, l’Entreprise s’engage à poursuivre avec le Service Santé au Travail, le déploiement d’actions de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et de dépistage durant les trois années de l’accord (ex : audition, vision).

• Déployer des actions de prévention aux TMS et des actions de dépistage durant les trois années de l’accord

• Indicateurs : Nombre de participants aux actions de prévention / dépistage durant les trois années de l’accord

Durant les trois ans de l’accord, l’Entreprise s’engage à proposer aux collaborateurs de suivre la formation Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et Sécurité Incendie pour les préparer et les responsabiliser en cas d’accident ou d’incendie dans l’Entreprise. En complément de l’accès à ces formations via l’offre de formation, l’entreprise s’engage à organiser deux sessions de formation SST en 2018 et 2019 puis deux sessions de recyclage en 2020 et 2021.

• Organiser des actions de formation Sauveteur Secouriste au Travail et sécurité incendie.

• Indicateur :

  • Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation Sauveteur Secouriste du Travail

  • Nombre d’Equipiers de Première Intervention et d’Equipiers d’Evacuation formés

Article 3.4 L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

L’articulation des temps de vie est un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle femmes / hommes. En effet, les difficultés de conciliation de la vie personnelle et professionnelle sont souvent associées à la population féminine. Pour autant, la question se pose également pour les hommes, bien que cela soit moins perceptible.

Agir en faveur de l’équilibre des temps de vie constitue pour l’Entreprise, à la fois un enjeu fort d’attractivité, de fidélisation et un enjeu au niveau du climat social.

Par le présent accord l’Entreprise déjà signataire depuis mars 2017 de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise réaffirme ainsi sa volonté de promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles. Celle-ci permet de promouvoir au sein de l’Entreprise, une culture managériale destinée à créer un environnement professionnel stimulant et favorable à l’épanouissement des collaborateurs lequel peut se traduire par : une organisation du temps de travail souple, des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés et des relations équilibrées, fondées sur l’écoute et le respect mutuel au sein des équipes et entre l’équipe managériale et les collaborateurs.

Cet engagement est complémentaire à la signature de la Charte de la parentalité de l’observatoire de la parentalité en Entreprise laquelle s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes et encourage un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.

L’Entreprise s’engage à veiller à la bonne application des principes de ces Chartes.

Les actions déployées par l’Entreprise en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ces dernières années ont été bénéfiques puisque 71% des femmes cadres et 82% des hommes cadres sont satisfaits de leur articulation des temps de vie selon l’enquête Financi’Elles de 2017. Ces chiffres représentent une augmentation de 4 points pour les femmes et de 5 points pour les hommes par rapport à 2014.

• Renforcer et faire perdurer les actions déjà entreprises afin d’améliorer l’articulation des temps de vie de ses collaborateurs.

Article 3.4.1 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se situe au carrefour d’enjeux importants et multiples : efficacité personnelle et collective, santé au travail, dialogue social et responsabilité sociétale notamment.

L’Entreprise rappelle que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque individu. Si la transformation numérique offre de nombreuses possibilités de développement pour l’Entreprise qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et concurrentiel, et fournit également des outils améliorant les conditions de travail permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, elle doit être maîtrisée et encadrée pour éviter un usage trop intensif susceptible de nuire à la santé et la sécurité des salariés et au respect de leur vie privée et familiale.

Article 3.4.1.1 Les principes

De ce fait, un droit à la déconnexion aux techniques d’informations et de communication est reconnu à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Le droit à la déconnexion vient compléter les règles préalablement établies par l’Entreprise selon lesquelles :

• Les salariés sont libres de ne pas lire ni répondre aux mails en dehors des jours travaillés et de préférence pas avant 8h ou après 19h sauf plages horaires particulières. Aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.).

Cette règle vient ainsi compléter l’article 4.3.2 de la Charte des moyens informatiques qui préconise « d’éviter d’envoyer des mails en dehors des heures normales d’ouverture de l’Entreprise, le destinataire n’étant pas tenu de consulter ses mails pendant cette période ».

• Les salariés ne doivent pas être sollicités par messagerie ou par téléphone pour leur demander d’effectuer une tâche lorsqu’ils sont en arrêt maladie. Il peut toutefois leur être demandé de transmettre les informations nécessaires au suivi de l’activité en leur absence.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. En tout état de cause, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l'implication de chacun

• l'exemplarité, de toute la ligne managériale dans leur utilisation des outils numériques, pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.

Toutefois, ce droit à la déconnexion doit nécessairement prendre en compte le service aux clients, ou des situations spécifiques (travail hors périodes normales, astreintes, PCA…). Aussi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.

Il convient de souligner que le droit à la déconnexion ne vise pas uniquement les périodes hors temps de travail mais concerne également les périodes où les collaborateurs travaillent. L’Entreprise réaffirme par la signature en mars 2017 de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, son objectif de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie. En effet, l’usage de la messagerie ne pouvant se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Les parties entendent donc garantir la bonne utilisation des outils numériques par les actions suivantes.

Article 3.4.1.2 Les actions de formation et de communication

Article 3.4.1.2.1 Les actions de formation

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux exerçant des responsabilités managériales, doivent être sensibilisés à l’usage efficient et responsable des outils numériques. C’est pourquoi, les formations aux bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques seront renforcées durant les trois années de l’accord.

• 100% des collaborateurs ont accès à une action de sensibilisation / formation aux outils numériques dans les trois ans de l’accord

• 50% des collaborateurs ont obtenu le certificat Digitall d’ici fin 2018

• Indicateurs :

  • Pourcentage de collaborateurs sensibilisés aux outils numériques

  • Pourcentage de collaborateurs ayant obtenu la certification Digitall

Article 3.4.1.2.2 Les actions de communication

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, des actions de communication et de sensibilisation aux modalités pratiques de l’exercice du « droit à la déconnexion » seront déployées.

• Déployer des actions de sensibilisation et de communication sur les enjeux du droit à la déconnexion auprès des collaborateurs et des managers durant les trois années de l’accord

• Indicateur : Nombre de participants aux ateliers FAB’Life portant sur ce thème

Le risque de surconnexion a été intégré au Document Unique d’Evaluation des Risques pour tendre à l’amélioration de la situation existante et favoriser la mise en œuvre d’actions de prévention de par l’actualisation annuelle du document unique d’évaluation des risques.

Article 3.4.1.3 Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion

Les parties au présent accord souhaitent rappeler les bonnes pratiques suivantes :

Article 3.4.1.3.1 Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie

• Veiller à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée par le droit à la déconnexion.

• Pour les salariés décidant néanmoins de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion ou d’utiliser la fonction d’envoi différé pendant la période concernée par le droit à la déconnexion. Il veillera également à indiquer clairement que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation urgente et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue.

• Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, prévoir des réponses automatiques à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’Entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée et le redirigeant vers un autre interlocuteur à joindre si nécessaire.

Article 3.4.1.3.2 Utilisation des outils numériques pendant le temps de travail

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, y compris pendant le temps de travail, les parties au présent accord rappellent qu’il convient de :

• Privilégier la communication verbale dans la mesure du possible

• Prévoir des temps de non-utilisation de sa messagerie pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour pouvoir traiter des dossiers de fonds

Les parties insistent sur la nécessité pour les managers de répartir de manière équitable les mails reçus sur les boîtes génériques afin de gérer leur volumétrie et d’organiser au mieux le travail.

Article 3.4.2 L’organisation du travail

Article 3.4.2.1 Le télétravail

L’Entreprise a organisé le déploiement du télétravail dans le cadre de l’accord relatif au télétravail du 4 juillet 2014, conclu pour une durée indéterminée. Le 21 juillet 2017, un avenant à cet accord a étendu la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine pour les collaborateurs bénéficiant déjà du télétravail à un jour par semaine depuis un an et porte le nombre de jours nomades de 10 à 12 jours par an.

Le recours au télétravail et à la forme souple prévu par l’accord susmentionné répond à l’objectif immédiat de limiter l’impact pour le personnel des temps de transports et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et privée.

Cette action nommée par l’Entreprise « Nomadism » comporte 3 types de situations :

• La mise à disposition d’espaces dédiés afin de faciliter les déplacements entre les principaux sites ou l’ensemble des entités du groupe CACEIS et améliorer les conditions de travail du travailleur « nomade » ;

• La possibilité pour les salariés de travailler occasionnellement en télétravail sans avoir la qualité contractuelle de télétravailleur via la pose de jours nomades ;

• La mise en place du télétravail, dispositif régulé, encadré et régulier.

L’Entreprise entend poursuivre le déploiement du télétravail et s’engage notamment à organiser dans les trois années de l’accord, des actions de formation sur le management à distance pour les managers et sur le travail à distance pour les collaborateurs en situation de télétravail. Consciente que le télétravail institue une plus grande souplesse dans les modes de travail, en prenant en compte l’évolution des technologies de l’information et de la communication, l’Entreprise s’engage également à poursuivre ses actions d’information et de sensibilisation sur le travail à distance auprès de l’ensemble des collaborateurs.

• Promouvoir le télétravail par la mise en place d’actions de sensibilisation sur le travail à distance :

  • 100% des managers invités à une action de sensibilisation sur le travail à distance

  • 100% des télétravailleurs invités à une action de formation sur le travail à distance

  • 100% de managers de télétravailleurs invités à une action de formation sur le management à distance

  • 30% de managers de télétravailleurs formés sur le management à distance

  • 15% des télétravailleurs formés sur le travail à distance

• Indicateurs :

  • Pourcentage de managers sensibilisés au travail à distance dans les trois années de l’accord

  • Pourcentage de managers de télétravailleurs formés sur le management à distance

  • Pourcentage de télétravailleurs formés sur le travail à distance

Article 3.4.2.2 Temps de travail et horaires variables

Le temps de travail fait l’objet d’une négociation spécifique (accord de l’UES CACEIS du 15 juin 2006 relatif au temps de travail). Les horaires variables de l’Entreprise (Accord de l’UES CACEIS du 18 décembre 2006 relatif aux horaires variables modifié par avenant du 14 janvier 2008 et du 10 décembre 2008) permettent aux collaborateurs d’organiser et d’adapter leur temps de travail à leur charge de travail. Les heures d’arrivée et de sortie situées à l’intérieur des périodes journalières dénommées « plages mobiles » permettent au collaborateur une flexibilité dans l’organisation de sa journée de travail qui facilite l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Tous les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures relèvent de cet accord.

Il est précisé qu’au terme de 9h00 de présence d’un collaborateur dont le temps de travail est apprécié en heures, un mail d’alerte est envoyé au responsable afin de s’assurer du respect des obligations légales en matière de temps de travail.

Article 3.4.2.3 Entretien sur l’adéquation vie professionnelle et vie privée pour les salariés en forfait jour

Lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), les collaborateurs en forfait jours sont notamment invités à aborder avec leur manager l’articulation de leur temps de travail et charge de travail avec leur vie personnelle et familiale.

Article 3.4.2.4 L’optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

Ainsi, sauf exception, le manager étant le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, il doit faire en sorte que les horaires de réunion soient cadrés entre 9h et 18h.

Il est préconisé, conformément à la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie de respecter plusieurs bonnes pratiques en matière d’optimisation des réunions :

• Eviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents

• Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes

• Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, déléguer dès que possible

• Eviter le traitement des mails lors des réunions

Article 3.4.3 Don de jours de repos

Dans un souci d’œuvrer sur le sujet de l’équilibre vie professionnelle / vie privée, y compris en cas de situations familiales difficiles subies par les salariés, CACEIS a souhaité mettre en place le principe du don de jours de repos.

En effet, les dispositifs légaux et conventionnels existants peuvent s’avérer insuffisants lorsque, dans certaines situations difficiles, le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de rémunération.

Ainsi, un accord sur le don de jours de repos a été signé le 15 juin 2015 et a été complété par un avenant en date du 8 mars 2017.

Il permet à tout salarié, en CDI ou en CDD, de donner jusqu’à 6 jours (jours de RTT acquis ou jours inscrits au compte épargne temps) par an de manière anonyme, à un salarié en CDI ou CDD, ayant une ancienneté reconnue par l’Entreprise de 6 mois à la date de la prise du premier jour de repos, dont l’enfant, le parent ou le conjoint est atteint d’une maladie grave. Le nombre de jours de repos pouvant être utilisés par le salarié, dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade, pour rémunérer cette absence est limité à 20 jours ouvrés par an et par salarié. Pour les bénéficiaires du don de jours de repos qui souhaitent utiliser ce congé pour s’occuper d’un parent atteint d’une maladie grave, le nombre de jours de repos est limité à 5 jours ouvrés par an et par salarié.

Article 3.4.4 Les actions en faveur de la parentalité

L’Entreprise réaffirme sa préoccupation d’aider les collaborateurs femmes et hommes à concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre leur parentalité, l’Entreprise souhaite agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Favoriser la parentalité en Entreprise consiste à accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie : mieux vivre et mieux travailler. Une prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit de fait dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Elle encourage un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.

En signant, en mars 2016, la Charte de la Parentalité de l’Observatoire de la Parentalité et des temps de vie en Entreprise, l’Entreprise témoigne de sa volonté de poursuivre la mise en place d’actions concrètes en faveur de la parentalité. C’est dans son prolongement que la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise a été signée en mars 2017 afin de continuer de promouvoir une culture managériale plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés.

Un guide de la parentalité a été édité pour la 1^ère fois, au cours de la Semaine de la Mixité en 2016. Il est également disponible sur l’intranet et a pour objectif d’orienter au mieux les collaborateurs dans leurs démarches, avant ou après une naissance ou une adoption au sein d’une famille. Ce guide présente notamment les mesures et avantages sociaux de CACEIS sous la forme d’informations pratiques et utiles.

L’Entreprise s’engage à mettre en place un accompagnement au retour du congé de maternité et de paternité dans les trois ans de l’accord. Il s’agit de proposer un accompagnement concret aux collaboratrices.eurs qui reprennent une activité professionnelle après une période plus ou moins longue d’inactivité et avec de nouvelles contraintes. Ce type de dispositif qui met l’accent sur le co-développement a un impact fort à la fois sur les femmes et les hommes.

• Accompagner les retours de congés maternité / congés de paternité par la mise en place d’ateliers dédiés

• Indicateur : Nombre de collaborateurs accompagnés au retour de congé maternité / congé de paternité

Article 3.4.4.1 Rappel des dispositions prévues dans l’accord sur le statut collectif de l’UES CACEIS

L’Entreprise réaffirme que les contraintes telles que les absences et congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidences sur les évolutions professionnelles et salariales, qu’il s’agisse de promotions, mutations ou augmentations salariales.

Il est rappelé que l’Entreprise accorde des dispositifs supplémentaires à ceux prévus par le code du travail afin de permettre aux collaborateurs d’articuler au mieux leur activité professionnelle avec l’exercice d’une responsabilité familiale :

• indemnisation du congé de maternité au-delà de ce qui est prévu par le code du travail (par exemple, 21,4 semaines à CACEIS contre 16 semaines prévu à l’article L.1225-17 du code du travail pour le 1er enfant),

• application des dispositions de la convention collective sur le congé supplémentaire rémunéré à l’issu du congé maternité :

• 45 jours calendaires à plein salaire

• 90 jours calendaires à demi-salaire

• une heure de réduction de durée quotidienne de travail pour les femmes enceintes, jusqu’au 12ème mois de l’enfant

• congés exceptionnels en cas de maladie de l’enfant jusqu’à son 14ème anniversaire.

Ces dispositions, qui sont susceptibles d’évolution, sont prévues dans l’accord sur les statuts collectifs de l’UES CACEIS et ses éventuels avenants.

Article 3.4.4.2 Temps partiel et congé parental

Le collaborateur peut demander la mise en place du temps partiel dans le cadre de son congé parental. Dans ce cas précis, le temps partiel lui sera automatiquement accordé après s’être mis d’accord sur le volume d’activité et son organisation avec son supérieur hiérarchique.

En dehors du congé parental, le salarié peut demander à travailler à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra demander l’accord de sa hiérarchie sur le principe du temps partiel et sur son mode d’organisation.

Ces dispositions, qui sont susceptibles d’évolution, sont prévues à l’article 15.2 de l’accord sur le temps de travail de l’UES CACEIS et ses éventuels avenants.

De plus, alors que la loi (L1225-54 CT) prévoit une prise en compte pour moitié de la durée du congé parental pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, l’Entreprise prendra en compte le congé parental d’éducation total dans son intégralité pour la première année, pour la détermination de l’ancienneté du salarié et ce, pour chaque enfant.

Article 3.4.4.3 Garanties frais de santé lors de la suspension du contrat pour accompagner un proche en fin de vie

Les collaborateurs, ayant pris un congé non rémunéré pour accompagner un proche en fin de vie ou gravement malade, pourront conserver le bénéfice des garanties du régime frais de santé, sous réserve qu’ils prennent en charge le paiement de la part patronale et salariale des cotisations pendant la période de suspension du contrat de travail. Sont visées les hypothèses suivantes :

• congé pris par les salariés pour soigner, en cas de maladie grave, leurs descendants, ascendants, conjoints ou toute personne déclarée, au sens de la sécurité sociale comme isolée et non autonome prévu à l’article 13 de l’accord sur le statut collectif de l’UES CACEIS signé le 15 juin 2006 et à l’article 1 de l’avenant n°3 à l’accord sur le statut collectif du 22 mars 2017;

• congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche ou d’une personne avec laquelle le collaborateur entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnelle présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (article L3142-16 et suivants du Code du travail) ;

• congé de présence parentale pour soigner un enfant atteint d’une pathologie grave (article L.1225-62 du Code du travail)

• congé de solidarité familiale ouvert aux salariés dont l’ascendant, descendant, un frère, une sœur, ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique (article L. 3142-6 du Code du travail).

Article 3.4.4.4 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Considérant que l'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées la parentalité, les pères de famille, sous réserve de bénéficier du versement d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, pourront prétendre au versement d'une indemnisation égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale à 100% du salaire mensuel de base sur les onze jours du congé de paternité, pouvant être porté à 18 jours en cas de naissances multiples.

Article 3.4.4.5 Entretien à l’issue d’une absence de longue durée

L’Entreprise s'engage à ce que les congés maternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.

Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle des collaborateurs de retour d’une absence de longue durée, ils seront invités à suivre de nouveau la demi-journée d’intégration (le Welcome Day) organisée à l’attention de chaque nouvel arrivant. Sont considérées comme des absences de longue durée :

• les congés maternité,

• le congé parental d’éducation,

• les congés ayant entraîné une absence de six mois ou plus (congé sabbatique, congé pour création d’Entreprise, absence pour longue maladie…).

En outre, et conformément aux articles L1225-57 et L6315-1 du code du travail, l’Entreprise organisera systématiquement un entretien avec ces collaborateurs afin qu’ils puissent échanger avec leur gestionnaire ressources humaines sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires au retour du salarié dans l’Entreprise.

Il devra porter, conformément à la loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, sur :

• l’organisation du retour à l’emploi

• les besoins de formation du salarié

• les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et sa carrière

A la demande expresse du collaborateur, un entretien pourra se tenir avant le départ programmé du collaborateur.

Au cours de cet entretien précédant le départ, seront notamment abordées les questions relatives :

• à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,

• au remplacement du salarié,

• à la réorganisation des tâches pendant le congé.

Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).

Un outil de suivi des retours des salariés ayant eu une absence de longue durée sera ainsi mis en place dans l’Entreprise, afin que 100% des salariés revenant après une absence de longue durée soient invités à un entretien par leur gestionnaire ressources humaines dans l’année.

Article 3.4.5 Service de conciergerie

Afin d’améliorer le bien-être des salariés en leur facilitant la gestion de la vie courante, l’Entreprise met à disposition depuis le mois de juin 2012 auprès de l’ensemble des collaborateurs, un service de conciergerie accessible depuis leur lieu de travail.

Outre le fait d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et le quotidien au travail, la mise à disposition d’un tel service contribue à valoriser l’image sociale de l’Entreprise en interne et auprès des nouveaux entrants.

Article 3.4.6 L’aide au logement

Le service Action Logement est géré par le Groupe Crédit Agricole S.A.. De nombreuses prestations sont ainsi proposées aux salariés pour l’accession à la propriété, la location, la mobilité, ainsi que des aides particulières ponctuelles.

Article 3.4.7 L’aménagement des espaces

Consciente de l’importance de la mise à disposition d’espaces de détente pour développer la convivialité et fédérer les équipes, l’Entreprise s’engage à étudier l’aménagement d’espaces de détente. En effet, les espaces de détente permettent de développer les rapports humains entre collaborateurs et constituent de ce fait une motivation et un moyen de fidélisation des collaborateurs.

• Créer des espaces de détente

Article 4 - Publicité et dépôt

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes et de la DIRECCTE de Paris.

Article 5 – Durée

Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1^er janvier 2018.

Le présent accord cessera de plein droit au 31 décembre 2020 et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.

Article 6 – Suivi de l’accord

La commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise de l’UES CACEIS assurera le suivi du présent accord.

Ladite commission se réunira ainsi une fois par an et aura notamment pour objet de :

• s’assurer de la bonne application du présent accord et de la mise en œuvre des engagements pris,

• analyser l’évolution des objectifs du présent accord à partir des indicateurs chiffrés qui y sont définis

La Direction des Ressources Humaines transmettra au comité d’Entreprise le rapport écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise préalablement à la consultation du Comité d’Entreprise, telle que prévue par les dispositions du code du travail.

Il est rappelé que conformément à ces dispositions du code du travail, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise intégrera le présent accord.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demandera et publiée sur le site Intranet de l'Entreprise.

Fait à Paris, le 22 décembre 2017

En 8 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES CACEIS

Pour les organisations syndicales

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.T.C.

Pour CGC-CFE /SNB

Pour FO

Annexe 1 : Sociétés composant l’UES CACEIS

CACEIS

1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13

Code APE : 652 E

N° SIRET : 437 580 160 00012

CACEIS BANK

1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13

Code APE : 652 E

N° SIRET : 692 024 722 00047

CACEIS CORPORATE TRUST

1-3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13

Code APE : 652 E

N° SIRET : 439 430 976 00016

CACEIS FUND ADMINISTRATION

1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13

Code APE : 671C

N° SIRET : 420 929 481 00026