ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La SAS AUTO BILAN France située au Centre d’Affaires de La Bousidière, rue de la Boursidière au Plessis Robinson (92350) représentée par M. xxx en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et :

L'organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, M. xxx ;

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical, M. xxx ;

L'organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, M. xxx.

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise est mis en place en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Le principe d’égalité entre hommes et femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Divers textes internationaux et européens posent également ce principe directeur de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans la continuité de l’accord précédent sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Auto Bilan France réaffirme sa volonté de donner à la question de l’égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité qui est un pilier de la politique Ressources Humaines du groupe DEKRA.

Dans le respect de ces valeurs et de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

C’est dans cette dynamique que se positionnent la Direction et les partenaires sociaux d’Auto Bilan France, en souhaitant poursuivre la démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle avec des plans d’actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation, dans les domaines suivants :

• L'embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Les parties signataires s'entendent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.

Sommaire

Article 1 - Champ d’application 5

Article 2 - Définition de l'égalité professionnelle 5

Article 3- Données de la Branche des services de l’automobile et de l'entreprise 5

Article 4 - Principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 6

Article 5 - Objectifs de l'entreprise 6

Article 6 - Garantir une égalité de traitement à l’embauche 6

6.1 Présentation de la situation des embauches en 2019 6

6.2 Mise en avant de la mixité dans les communications 7

6.3 Favoriser la mixité des candidatures 7

6.4 Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre 8

6.5 Accroître le nombre de recrutements de femmes 8

6.6 Indicateurs de suivi 8

Article 7 - Garantir une égalité d'accès à la formation 9

7.1 Organisation des formations 9

7.2 Favoriser les demandes de CPF de transition des secrétaires-voituriers(ères) 9

Article 8 - Assurer une égalité d’accès à la promotion professionnelle 9

8.1 Présentation de la situation actuelle 9

8.2 Mise en avant des opportunités professionnelles et détection des potentiels 10

8.3 Offrir des perspectives d’évolution 10

8.4 Mise en avant de collaboratrices 10

8.5 Sensibiliser les managers 10

8.6 Encourager le mentorat 10

8.7 Index Egalité et taux de promotion 10

8.8 Indicateurs de suivi 11

Article 9 - Garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération 11

9.1 Index Egalité Femmes / Hommes 11

9.2 Rattrapage salarial 11

9.3 Rémunération des salariés durant le congé maternité et le congé d'adoption 12

9.4 Indicateurs de suivi 13

Article 10 - Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales 13

10.1 Communication de l'entreprise 13

10.2 Accompagnement des collaborateurs partant et revenant en congé maternité, adoption ou parental 13

10.3 Absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades 14

10.4 Temps partiel 14

10.5 Planification des réunions 14

10.6 Gestion des congés familiaux 14

10.7 Indicateurs de suivi 14

Article 11 - Engagement de tous les acteurs par des actions de sensibilisation et d’information 15

Article 12 - Commission de suivi 15

Article 13 - Entrée en vigueur, durée et révision 16

13.1 Durée et entrée en vigueur 16

13.2 Adhésion 16

13.3 Révision de l'accord 16

13.4 Notification 16

13.5 Dépôt légal 16

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société Auto Bilan France.

Le présent accord s’appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société Auto Bilan France entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 - Définition de l'égalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi.

Elle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 3- Données de la Branche des services de l’automobile et de l'entreprise

Il est rappelé au préalable que les services de l’automobile représentent l’ensemble des activités engendrées pendant la durée de vie de l’automobile, de sa sortie de l’usine de fabrication à sa déconstruction et son recyclage.

Sur l’ensemble de la branche des services de l’automobile, les femmes représentent 22,8 % des emplois salariés en 2019, et 14,7 % des emplois dans le secteur du contrôle technique automobile (source : Observatoire ANFA).

Données chiffrées de l'entreprise par sexe et qualification (base effectif au 31/12/19) :

Catégories Socio Professionnelle (CSP)	Hommes	Femmes	Total
Employés	436	35	471
Agents de maitrise	134	7	141
Cadres	117	0	117
Total	687	42	729

Nous observons que le taux d'emploi de femmes au sein d’Auto Bilan France s’élève à 6%. La Direction Générale est consciente des efforts à mener pour tendre vers une plus grande mixité, et ce notamment parmi les CSP les plus élevées.

Il convient également de préciser qu’historiquement, les métiers liés aux services de l’automobile tels que ceux présents au sein d’Auto Bilan France, sont majoritairement occupés par des hommes et ce, pour des raisons sociales et culturelles. L'entreprise est donc confrontée à un déséquilibre structurel.

Pour autant, l’évolution des métiers et de leurs conditions de travail doivent permettre de changer le regard sur ces métiers, et par là même permettre de développer la mixité et la féminisation dans ces branches professionnelles.

Article 4 - Principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :

- L’embauche

- La formation

- La promotion professionnelle

- La qualification

- La classification

- Les conditions de travail

- La santé et sécurité au travail

- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Article 5 - Objectifs de l'entreprise

La Direction souhaite s'engager sur les 5 domaines suivants :

1. L'embauche

2. La formation

3. La promotion professionnelle

4. La rémunération effective

5. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Article 6 - Garantir une égalité de traitement à l’embauche

Auto Bilan France rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure.

L'objectif d’Auto Bilan France est d'augmenter la part des femmes dans les recrutements et de ce fait garantir que la procédure de recrutement est exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement.

De même, pour rétablir la mixité dans certaines catégories d’emplois majoritairement occupées par des femmes ou par des hommes, Auto Bilan France incitera les managers à veiller à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins.

Catégories	Hommes	Femmes	Total
	CDI	CDD	Total	CDI	CDD	Total
Agents de maitrise	3	/	3	1	1	2	5
Employés	92	24	116	3	13	16	132
Cadres	3	2	5	/	/	/	5
Total	98	26	124	4	14	18	142

Présentation de la situation des embauches en 2019

En 2019, les recrutements externes au sein d’Auto Bilan France étaient répartis comme suit :

Au regard des chiffres ci-dessus, les postes ont été pourvus à hauteur de 87% par des hommes et de 13% par des femmes.
Le taux de recrutement de femmes au sein d’Auto Bilan France en 2020 se rapproche donc très fortement des 14% de femmes présentes dans le secteur du contrôle technique automobile en France (source : Observatoire ANFA), preuve d’une tendance vers une plus grande mixité au sein de l’entreprise.

Mise en avant de la mixité dans les communications

L'entreprise souhaite développer sa communication envers ses salariés, ses partenaires et ses clients en renforçant son engagement en termes de mixité et d'égalité professionnelle.

Afficher notre volonté de tendre vers une plus grande mixité

Les principaux supports visuels et dossiers de présentation seront élaborés dans le souci d'afficher une réelle parité entre les femmes et les hommes. Les femmes, encore trop peu présentes dans le secteur du contrôle technique automobile, seront autant que possible mises en avant dans les supports destinés aux campagnes de recrutement (affichages, flyers, site internet, etc.).

Mise en lumière de contrôleuses techniques

Des témoignages écrits ou vidéos mettant en avant le parcours professionnel de femmes au sein de l'entreprise seront également diffusés, tant sur l’intranet que sur les sites externes de l’entreprise (dekra-norisko.fr, blog.dekra-norisko.fr, réseaux sociaux, etc.). Ces interviews permettront d’offrir des « rôles modèles » féminins et ainsi contribuer à réduire les stéréotypes pouvant être associés au métier de contrôleur technique, encore très massivement occupé par des hommes.

Favoriser la mixité des candidatures

Offres d’emplois

Auto Bilan France s'engage à ce que 100 % des offres d'emplois ne relèvent aucune appellation discriminatoire, soient rédigées de manière non sexuée et ne comportent aucun stéréotype lié à l'âge ou à tout autre critère. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.

Action auprès des partenaires de recrutement

Auto Bilan France veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes. La Direction s’engage à s’assurer que les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim prennent bien en compte les objectifs de mixité d’Auto Bilan France et appliquent au plus près les principes définis au présent article.

A cet effet, une clause « respect de la diversité » sera présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs et les sociétés d’intérim, marquant la volonté de respecter la mixité et la diversité parmi les candidatures présentées à l'entreprise.

Participation à des événements dédiés

L’équipe RH d’Auto Bilan France se rendra à des forums emplois ayant pour but de mettre en relation les entreprises avec de potentielles candidates en recherche d’emploi dans le milieu automobile afin de rendre plus visible l’entreprise. Pour ce faire, Auto Bilan France pourra se rendre notamment aux Rencontres Emplois organisés par l’association WAVE (Women and Vehicles in Europe), dont l’objectif est de promouvoir la mixité dans les métiers de l’automobile.

Promotion des métiers du contrôle technique dans les écoles

Des interventions seront organisées auprès d’élèves préparant des formations à la maintenance des véhicules automobiles, afin de leur faire découvrir le secteur du contrôle technique et de sensibiliser de futurs candidat(e)s.

Dans ce cadre, la présentation des métiers et perspectives de carrière possibles au sein d’Auto Bilan France se fera en mettant en avant les parcours de salariés femmes et hommes de l’entreprise.

Dans la mesure du possible, certaines de ces interventions seront animées par des femmes contrôleuses techniques de l’entreprise. Deux objectifs en découlent : permettre aux jeunes étudiantes dans ces filières d’avoir un « rôle modèle » dans le domaine du contrôle technique, mais également, de présenter leur parcours en tant que femmes ayant fait carrière dans des métiers majoritairement occupés par des hommes, et de démontrer que les compétences nécessaires à l’exercice d’une telle fonction sont sans lien avec le sexe du salarié.

Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre

Afin de lutter contre tous les stéréotypes, l’ensemble de l’équipe RH ainsi que les managers amenés à recruter, devront suivre une formation sur le « Recrutement sans discriminer », qui inclura un volet sur l'égalité professionnelle. L’objectif de cette formation est de mieux comprendre les stéréotypes, identifier leurs impacts, mettre en place un processus de recrutement sans discrimination, mais aussi mesurer les enjeux de la diversité en entreprise.

Il est précisé que les chefs de région seront prioritaires pour accéder à ces formations.

Un guide du recrutement destiné à tous les acteurs du recrutement rappellera les principes de non-discrimination à l’embauche.

Accroître le nombre de recrutements de femmes

Auto Bilan France est consciente que la féminisation globale de ses effectifs passe par le recrutement de femmes sur l’ensemble des postes existants au sein de l’entreprise.

Plus spécifiquement, dans l’optique de tendre vers une plus grande féminisation du métier de Contrôleur technique, encore très majoritairement occupé par des hommes, Auto Bilan France se donne pour objectif de recruter à minima une femme contrôleuse technique par an et par « Région ABF ».

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise pourra notamment s’appuyer sur le vivier des stagiaires du « DEKRA Summer Campus », en proposant des postes de Contrôleuse technique aux femmes qui auront donné satisfaction lors de ce stage.

Indicateurs de suivi

Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :

- 100% des offres d'emploi et de stage sont rédigées en respectant une terminologie neutre s'adressant indifféremment aux femmes et aux hommes

- nombre de femmes Contrôleuses techniques recrutées par an

- remise et présentation du guide des bonnes pratiques du recrutement à 100% des managers recruteurs

- tenir à jour un tableau de suivi des embauches par CSP et par sexe

Article 7 - Garantir une égalité d'accès à la formation

Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir le principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Organisation des formations

Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée, l’entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l’entreprise.

Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à :

- Privilégier les formations locales ou régionales ;

- Communiquer par écrit au salarié, au moins une quinzaine de jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer

- Promouvoir la mise en place de formations à distance de type « e-learning »
- Veiller à proposer au salarié d'accéder à cette formation sur des plages horaires habituellement travaillées

Favoriser les demandes de CPF de transition des secrétaires-voituriers(ères)

Auto Bilan France propose les formations initiales nécessaires à l’obtention de l’agrément pour devenir Contrôleur technique.

Toutefois, cette formation nécessitant elle-même un Bac professionnel « Maintenance des véhicules automobiles », les demandes de CPF de transition de secrétaires - voituriers(ères) qui souhaiteraient obtenir ce Bac professionnel seront encouragées.
Toujours dans une optique de tendre vers une plus grande mixité au sein de nos métiers, une vigilance particulière sera portée aux demandes de CPF de transition émanant de secrétaires - voiturières.

Article 8 - Assurer une égalité d’accès à la promotion professionnelle

Présentation de la situation actuelle

Auto Bilan France s’engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel.

Au 30/07/2020, la répartition des effectifs parmi les métiers de l’entreprise était la suivante :

Principaux Métiers ABF	Hommes	Femmes
Chef de région	3	0
Chef de secteur	3	0
Chef de centre(s)	104	0
Contrôleur technique Adjoint Chef de centre	95	2
Contrôleur technique	192	3
Contrôleur technique confirmé	214	1
Délégué Qualité	7	0
Secrétaire voiturier	39	32

Nous observons une représentativité des femmes très faible parmi les métiers de Chef de région, Chef de secteur, Chef de centre et Contrôleur technique.

Les femmes représentent en revanche 45% des effectifs parmi les Secrétaires voituriers.

Mise en avant des opportunités professionnelles et détection des potentiels

Afin de favoriser la mobilité interne des femmes et sur la base de la transmission des souhaits d'évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, la Direction des Ressources Humaines informera les salariées susceptibles d'être intéressées, des postes à pourvoir qui correspondraient à leur profil et souhait d’évolution. Les collaborateurs sont invités à régulièrement consulter les offres publiées sur le site internet dédié au recrutement chez DEKRA.

Pour ce faire, des revues du personnel pourront être organisées chaque année à l’initiative de la Direction RH, et en collaboration avec les managers, permettant la détection des potentiels au sein de l’entreprise. A cette occasion, les souhaits d’évolution de carrière émis par les collaborateurs pendant les Entretiens Annuels de Progrès seront recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise (via des promotions ou mobilités transverses).

Offrir des perspectives d’évolution

La Direction d’Auto Bilan France s’engage à étudier les parcours d’évolutions possibles pour certains emplois réputés « peu évolutifs », tels que les postes de secrétaires voituriers, occupés à 40% par des femmes. Une évolution de poste vers de la coordination ou vers de l’animation commerciale pourrait ainsi, à terme, être envisagée.

Mise en avant de collaboratrices

Il est convenu d’intégrer chaque année a minima une femme parmi les « Accélérateurs de l’engagement » (salariés repérés pour leur haut niveau de pratique professionnelle). En cas de départ de l’entreprise d’un collaborateur déjà désigné « Accélérateur de l’engagement », une femme sera privilégiée pour le remplacer.

Sensibiliser les managers

Les Chefs de régions d’Auto Bilan France seront invités à suivre une formation sur le « Management sans discriminer » comme indiqué précédemment (Point 6.4). Les managers seront ainsi sensibilisés aux stéréotypes de genre qui leur rendent souvent les femmes invisibles au moment des promotions.

Encourager le mentorat

Auto Bilan France s’engage à favoriser, sur la durée de l’accord, les actions de mentorat auprès de collaboratrices qui souhaiteraient évoluer au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un partage d’expérience et de connaissances entre un « mentor », généralement plus expérimenté, et une « mentee ». Cela prend la forme d’une relation de développement personnel les deux personnes.

Pour atteindre cet objectif, Auto Bilan France pourra s’appuyer sur le « programme mentoring » proposé chaque année par l’association WAVE.

Index Egalité et taux de promotion

Il est rappelé que la classification de nos contrôleurs techniques est encadrée par la convention collective des services de l’automobile. Cela peut donc conduire parfois à une évolution de la classification de manière collective.

Dans ce cadre, la Direction Générale et les organisations syndicales signataires, s’entendent sur le fait que désormais, ces évolutions professionnelles (taux de promotion) seront exclues du périmètre de comparaison dans le cadre du calcul de l’indicateur « Promotions » de l’Index Egalité, car ne relèvent pas d’une décision volontaire de l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé que les possibilités d’évolution professionnelle, au sein d’un métier ou entre métiers - en dehors des métiers du contrôle technique qui représentent une part prédominante des métiers au sein d’Auto Bilan France - sont très limitées.

Par conséquent, les parties signataires travailleront au mieux sur les possibilités d’évolution au sein de ces métiers, comme déjà indiqué dans le point 8.3.

Les parties veilleront à mettre en place des mesures correctives dans l’objectif d’atteindre un taux de promotion équivalent entre les hommes et les femmes.

Cependant, il convient de souligner que sur le long terme, malgré la mise en œuvre de mesures correctives, l’entreprise risque de ne pas pouvoir atteindre le score exigé par l’Index Egalité Femmes / Hommes. Cela résulte de la combinaison entre le faible turnover au sein de l’entreprise et les possibilités d’évolution de carrière limitées pour certains métiers.

Indicateurs de suivi

- 100 % des managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation « Manager sans discriminer »

- suivi du taux de promotions par genre (cf. indicateur 3 de l’Index)

- étudier l'évolution du taux d'emploi féminin sur les postes où les femmes sont sous-représentées et inversement

Article 9 - Garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération

L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale.

Index Egalité Femmes / Hommes

Au vu de la configuration des métiers de l’entreprise, les résultats obtenus dans le cadre du calcul de l’Index Egalité Femmes / Hommes respectant la méthodologie réglementaire, amènent à un score peu satisfaisant.

Ces résultats nous amènent en effet à comparer par CSP les salaires de nos collaboratrices et collaborateurs occupant des postes extrêmement différents, et donc difficilement comparables en tous points (qualifications, rémunération, etc.).

En effet, du fait de notre activité de contrôle technique automobile, la grande majorité des métiers sont concentrés sur ceux de contrôleurs techniques (très majoritairement occupés par des hommes), et ceux de secrétaires-voituriers (majoritairement occupés par des femmes).

La Direction Générale et les représentants du personnel, conscients de cette situation, souhaitent donc recourir à une méthodologie plus pertinente permettant une analyse des écarts de rémunération par métier, et non pas par CSP.

Rattrapage salarial

Auto Bilan France conservera des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

L'entreprise continuera également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Pour ce faire, Auto Bilan France s'engage à résorber les écarts de salaires moyens, selon une méthodologie qui dans un premier temps identifie des groupes d'emplois qui feront l'objet d'une analyse distincte puis dans un deuxième temps, au sein de chaque groupe, différencie les emplois par niveau de responsabilité entre les femmes et les hommes afin d'en observer une Tendance Centrale Collective (TCC) qui représentera le niveau de référence pour un salarié qui dispose des compétences requises de sa fonction.

Puis, sera définie autour de ce niveau de référence, une zone d'équité de référence afin de tracer et désigner une dynamique cohérente de progression salariale entre les différents niveaux de responsabilités.

L'entreprise s'engage à réduire l'amplitude de la zone d'équité et de rattraper prioritairement les collaborateurs en deçà de cette zone.

Les principes ainsi définis s'appliquent à l'ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié à savoir salaire de base fixe, rémunération variable et avantages en nature.

Une enveloppe budgétaire annuelle de 0,1% maximum de la masse salariale (soit environ 20 000 € bruts chargés) sera destinée à mettre à niveau les salaires dont des écarts liés au sexe seraient révélés. Cette enveloppe sera consommée uniquement à hauteur des rattrapages nécessaires constatés.

L’analyse des écarts de rémunération et la mise en place d’actions correctives se feront en priorité sur les métiers où la mixité est la plus grande, tel que sur la population de Secrétaires voituriers, afin de pouvoir toucher un maximum de collaboratrices Auto Bilan France.

Rémunération des salariés durant le congé maternité et le congé d'adoption

Auto Bilan France s’engage à prêter une grande vigilance à toutes les salariées revenant de congé maternité, en s’assurant que ces dernières bénéficient systématiquement d’une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous.

Les salariées dont le congé maternité est connu au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), bénéficieront a minima des augmentations individuelles et/ou collectives telles que prévues dans les NAO et ce, indépendamment des critères d’ancienneté. Ces augmentations seront chaque fois effectives à la date d’application de l’accord NAO de l’année en cours.

A défaut, une salariée dont le congé maternité prend fin et qui n’aurait pas bénéficié d’une augmentation durant l’année de son retour, sera éligible au même niveau d’augmentation que celui prévu dans les NAO, avec effet à la date du retour de son congé maternité. Cela étant, si la salariée a bénéficié d’une augmentation inférieure aux montants indiqués aux articles exposés ci-dessus, elle percevra alors un complément afin de lui garantir le même niveau d’augmentation tel que mentionné ci-dessus. Cette augmentation prendra effet au retour de son congé maternité.

Ces augmentations versées l’année du retour de congé maternité seront suivies chaque année dans le cadre de l’indicateur 4 de l’Index Egalité Femmes-Hommes.

Indicateurs de suivi

- analyser les écarts de rémunération sur les principaux métiers (cf. indicateur 1 de l’Index)

- analyser et suivre la répartition des augmentations par genre et par métier (cf. indicateur 2 de l’Index)

- suivre le nombre de congés paternité pris chaque année
- garantir que 100% des femmes revenues de congé maternité ont bien bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 9.3 (cf. indicateur 4 de l’Index)

Article 10 - Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Auto Bilan France réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir.

Communication de l'entreprise

Auto Bilan France s’engage à informer ses collaborateurs sur les dispositifs facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (congés pour événements familiaux, de solidarité familiale, de proche aidant, sabbatiques, etc.).

Accompagnement des collaborateurs partant et revenant en congé maternité, adoption ou parental

Auto Bilan France s’engage à améliorer cet accompagnement en instaurant un suivi formel au moment du départ et au retour des salariés. L'objectif étant d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.

• Entretien dans le mois précédant la date de départ prévue :

A la demande du collaborateur, un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou le manager pourra être organisé pendant lequel seront abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé lors de la reprise du travail.

• Entretien professionnel systématique au retour du congé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé :

Cet entretien avec le responsable hiérarchique et/ou le manager permettra d’appréhender les motivations et contraintes du salarié, ses besoins en formation et en accompagnement pour faciliter sa reprise du travail.

Sur la base du volontariat, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail.

• Information sur la vie de l’entreprise afin de maintenir le lien pendant les congés de parentalité par mail et à l’adresse personnelle pour les personnes le souhaitant.

Absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades

Quatre jours d'absence rémunérés pour enfants malades sont accordés aux mères et aux pères de famille élevant leurs enfants de moins de 14 ans, sous réserve d'un an d'ancienneté et de la fourniture d'un justificatif médical précisant la nécessité d'un accompagnement de l'enfant.

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

Auto Bilan France s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et pour les hommes.

Planification des réunions

Afin de contribuer à l’harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, Auto Bilan France s’engage à privilégier quand cela est possible les modes de réunion permettant d’éviter de longs déplacements (téléconférence, visioconférence, etc.).

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Concernant les déplacements importants, Auto bilan France s’engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle en conséquence.

Gestion des congés familiaux

L’entreprise mettra à disposition de ses managers une fiche sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux (comment organiser le départ, gérer la période d’absence, anticiper le retour dans les meilleures conditions, etc.).

Pour maintenir le lien social et éviter toute rupture avec l’entreprise pour les salariés absents durant une longue durée, Auto Bilan France propose aux salariés qui le souhaitent, de maintenir ce lien en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (intranet, mails...).

Indicateurs de suivi

- nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
- nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

- nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

- nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

- réalisation des entretiens professionnels à l'issue des congés maternité, congés d'adoption et congés parentaux d'éducation

Article 11 - Engagement de tous les acteurs par des actions de sensibilisation et d’information

Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, Auto Bilan France souhaite par la sensibilisation et l’information :

• faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,

• faire évoluer les mentalités et les pratiques,

• favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise.

Comité de Direction :

Les membres du Comité de Direction générale garant de l’application des mesures du présent accord, seront impliqués et bénéficieront d’une sensibilisation particulière.

Management :

Les managers et l’encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l’appliquer auprès de leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

Direction des Ressources Humaines :

La Direction des Ressources Humaines communiquera le présent accord et veillera à son application avec l’ensemble de l’encadrement et autres services de l’entreprise.

Représentants du personnel :

Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE).

Ensemble des collaborateurs :

Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l’ensemble du personnel au travers d’une information générale dans les différents supports de communication interne et lors de l’embauche.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s’inscrire dans la durée.

Article 12 - Commission de suivi

Cette commission sera composée de 2 membres du CSE et 2 représentants de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an et doit intervenir au moins deux semaines avant la réunion du Comité Social et Economique pendant laquelle le bilan annuel sera présenté.

La commission de suivi est un lieu d’échanges et force de propositions et sera chargée de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.

Un compte rendu de ces réunions sera adressé aux membres de la commission et aux signataires de l’accord.

Article 13 - Entrée en vigueur, durée et révision

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021.

Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.

L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l'accord dans son entier.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Notification

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel.

Dépôt légal

En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal d’AUTO BILAN France. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.

Fait au Plessis-Robinson, le 14 janvier 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société Pour les Syndicats

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xxx Délégué Syndical CFDT

Directeur Général xxx

Délégué Syndical FO

xxx

Délégué Syndical CFE CGC

xxx