Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le télétravail" chez FVDP - FONDATION VINCENT DE PAUL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La Fondation Vincent de Paul,

Dont le siège est situé 15 rue de la Toussaint 67000 STRASBOURG

Immatriculée sous le n° SIRET : 438 420 887 00012,

Représentée par le Président, dûment habilité,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité au niveau de la Fondation, à savoir :

Le syndicat UNSA représenté par Madame la déléguée syndicale centrale,

Le syndicat CGT représenté par Madame la déléguée syndicale centrale,

Le syndicat CFDT représenté par Madame la déléguée syndicale centrale.

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Il est rappelé au préalable que l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité et de protection des salariés, le télétravail « exceptionnel » a été utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer cette nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la Fondation Vincent de Paul dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise pour un télétravail « habituel » en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail qui répond à un double objectif de performance pour l'entreprise notamment par une amélioration de son attractivité et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En limitant également les déplacements de ses salarié(e)s, elles manifestent leur volonté de renforcer la politique de prévention des risques et témoignent de leur action pour le développement durable.

Elles soulignent également que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Enfin, elles réaffirment l'importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, et de maintenir le lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

S’appuyant également sur l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, les organisations syndicales et la Fondation conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties décident d’organiser par le présent accord le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

• les télétravailleurs « réguliers » :

sont visés les salariés qui exercent leur activité régulièrement en dehors des locaux de l'entreprise, le télétravail peut être « pendulaires » et « alternants » qui fait alterner des périodes dans les locaux de l’employeur et des périodes hors de ces locaux.

• les télétravailleurs « occasionnels » :

ces salariés travaillent de façon temporaire hors des locaux habituels de l'entreprise en cas de besoins ponctuels, exceptionnels et imprévus.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée. Le télétravail peut être institué dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail à distance.

Les conditions d’éligibilité doivent reposer sur des éléments objectifs non discriminatoires. Le télétravail concerne les postes n’imposant pas une présence physique permanente et continue dans les locaux de l’entreprise.

Dans l’hypothèse d’une demande de télétravail occasionnel ou d’une tâche administrative ponctuelle régulière télétravaillable, l’éligibilité d’un poste pourra également s’apprécier au regard d’une mission qui remplirait les conditions précédemment posées et permettrait le télétravail.

3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié. Le télétravail est toutefois limité à un maximum de 40 % du temps de travail hebdomadaire.

Il pourra être dérogé à cette limite par accord des parties :

• en cas de circonstances exceptionnelles (3.3)

• quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap,

• quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, situation de grossesse notamment ;

• en cas de circonstances particulières (mission ponctuelle télétravaillable, situation de famille particulière, etc…)

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

3-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Par conséquent, le salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’aménagement du travail, ni ne peut l’imposer à la direction.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie , ou en cas d‘épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou tout autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité du service et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail et s’imposer au salarié.

3-4 - Procédure de passage en télétravail

• A la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier et qui remplit les conditions d’éligibilité doit adresser une demande écrite et motivée à l’employeur soit par lettre simple, soit par courrier électronique avec avis de réception.

Au cours d’un entretien, l’employeur et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel il appartient. L’employeur a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Le refus sera motivé par écrit.

Lors de la prise de décision, les éléments suivants seront notamment appréciés et pourront motiver une décision dans le respect de l’équité de traitement entre les salariés :

• Absence sur site de certains salariés de la même équipe

• Examen d’autres conditions particulières (dont état de santé ou physique, temps de trajet, etc…)

• difficultés de faisabilité liées à l’activité du salarié

• problèmes techniques liés au matériel

• autres motifs liés à l’organisation du service

Pour ce qui concerne le télétravail occasionnel, le salarié en fait la demande à son supérieur hiérarchique. Au cours d’un échange, ce dernier et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel il appartient. Le supérieur hiérarchique adressera immédiatement au salarié sa réponse écrite. Un simple échange de mail peut suffire.

• A la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre ou courrier électronique au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, ni de sanction.

Enfin, l’employeur pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (cf. 3.3)

3-5 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera

• la prise d’effet et durée du télétravail,

• fréquence et jours télétravaillés

• la période d’adaptation,

• le lieu où s’exercera le télétravail,

• la plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint (dans le respect des accords d’entreprise sur les temps de travail),

• les règles de confidentialité,

• les règles de réversibilité.

Toutefois, en cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par écrit. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

3-6 - Période d'adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Cette période ne s’applique pas en cas de prolongation ou de renouvellement du télétravail.

3-7- Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation, et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche d’un salarié, les parties affirment le caractère réversible du télétravail impliquant le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Cette réversibilité qui peut être totale ou partielle est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction dans les conditions suivantes :

• A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre soit par courrier électronique avec avis de réception. L’employeur devra y répondre dans un délai de 15 jours.

• A la demande de l'employeur

L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler à nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour des raisons de réorganisation de l'entreprise, d’évolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur qui rend nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, ou d’un espace de travail non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, de non satisfaction de la qualité du travail fournie.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre ou courrier électronique avec au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

La réversibilité ne pourra prendre effet que dans un délai d’un mois minimum après réponse de l’employeur.

3.8 Suspension du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des motifs organisationnels et opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée le télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent motiver une suspension du télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

3-9 Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

4-1 Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

4-2 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Une déclaration sur l’honneur sera remise par le salarié attestant la conformité des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de changement de lieu, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

4-3 - Travailleurs en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail. L’employeur s’engage à étudier les modalités d’aménagement de l'environnement de travail.

ARTICLE 5 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation et les accords en vigueur concernant la durée du travail (pause, repos quotidien et hebdomadaire, déconnexion...)

• les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par tout moyen de communication afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Il aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.

5.1. Salariés au forfait jours

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

5.2. Salariés en horaire prescrit

Les horaires de télétravail sont fixés par l’avenant de télétravail. Les horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée et préalable de l’employeur.

5.3 Régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail (se reporter au 9.1 relatif au suivi).

5-4 Contrôle du temps de travail

Le salarié respectera l’horaire prescrit. Dans l’hypothèse de réalisation d’horaires dérogatoires après autorisation du supérieur hiérarchique, il procèdera à un relevé de ses horaires sur un document qu'il remettra à ce dernier chaque mois. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du travail, l'entreprise peut fournir aux télétravailleurs le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été remis et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions à ne pas utiliser les équipements pour un usage autre que professionnel.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Les impressions pourront s’effectuer dans les locaux de l’entreprise. Il ne sera donc pas fourni d’imprimante par l’employeur.

ARTICLE 7 – ASSURANCES

L’entreprise via ses polices d'assurance couvrira l’extension de garantie de l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés et l’utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Le salarié devra toutefois prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l’employeur une attestation en de l’assurance multirisque habitation avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions.

ARTICLE 9 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

9-1 Suivi du télétravailleur régulier et prévention contre l’isolement

Tout au long de l’année :

• en cas de difficulté pour traiter à distance les travaux confiés, le responsable hiérarchique et le salarié en échangent immédiatement pour trouver rapidement les solutions appropriées et tenter ainsi de conserver le dispositif de télétravail ;

• si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le temps de travail et la charge de travail. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée.

En outre, l’entretien périodique débutera par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera évaluée.

Le responsable veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Le responsable veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. La limitation du nombre de jours télétravaillés et la faculté de déroger aux jours habituellement travaillés sont des mesures destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.

9-2 Protection des libertés individuelles et de la vie privée

L'accès au domicile du salarié par l’employeur est par principe interdit, sauf accord du salarié.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

9-3 Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

9-4 Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail.

Le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9-5 Droits individuels et collectifs

Les salariés conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 10 DUREE, DENONCIATION, REVISION, FORMALITES DE DEPOT, PUBLICITE

10-1 Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée indéterminée.

10-2 Dénonciation

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Fondation et, d’autre part, l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule Organisation Syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Fondation.

10-3 Suivi de l'application du présent accord

Le suivi du présent accord est effectué au niveau des CSE d’établissements dans le cadre de ses prérogatives portant sur l’organisation du travail. Les discussions porteront notamment sur les conditions de mise en œuvre de l’éligibilité, les motifs de refus et de réversibilité éventuelle.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des délégués syndicaux centraux et des délégués syndicaux et d’un représentant de la direction par secteur et un représentant pour le siège. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Elle se réunit après un an d’application de l’accord pour en faire le bilan puis ensuite sur demande de l’une des parties. La réunion de la commission pourra ouvrir une procédure de révision.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

10- Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

10-5 - Formalités de dépôt, publicité et notification

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la DREETS.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg conformément aux dispositions des articles L 2231.5 et suivants et L 2231.2 du Code du Travail et remis aux organisations syndicales centrales signataires.

Une copie sera remise le cas échéant à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Fondation non signataire ayant participé aux négociations. Il sera affiché sur les panneaux réservés à l’information des salariés.

Fait à Strasbourg, le 17/12/2021

En 5 exemplaires originaux

La Fondation Vincent de Paul,

Représentée par Monsieur le Président

Et les organisations syndicales :

Le syndicat UNSA représenté par sa déléguée syndicale centrale

Le syndicat CGT représenté par sa déléguée syndicale centrale

Le syndicat CFDT représenté par sa déléguée syndicale centrale 

ANNEXE

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e),

M, Mme salarié(e) de la Fondation Vincent de Paul,

certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et,

que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à , le