ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

(QVCT)

Entre les soussignés :

La Fondation Vincent de Paul,

dont le siège social est situé 15, rue de la Toussaint – 67000 STRASBOURG

Immatriculée sous le n° SIRET : 438 420 887 00012

Représentée par

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité au niveau de la Fondation, à savoir :

Le Syndicat UNSA

Le Syndicat CGT

Le Syndicat CFDT

Le Syndicat CFTC

D’autre part,

Ont également participé à la négociation sur l’accord sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail, les représentants employeurs de chacun des secteurs d’activité de la Fondation Vincent de Paul et les organisations syndicales représentatives au niveau des établissements de la Fondation.

Préambule

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions de travail. Ces actions favorisent le sens donné au travail par l’engagement de chacun de ses acteurs au profit de la qualité de la prise en charge des usagers.

De ce fait, les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail élargie aux conditions de travail par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 modifiant l’article L2242-17 du code du travail, est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale de l’entreprise, fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques et technologiques.

Les organisations signataires du présent accord conviennent qu’aborder la qualité de vie et les conditions de travail est un sujet central dans un moment où certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail sont fortement interpellées par les salariés et peuvent influencer leur motivation, leur bien-être et leur santé.

Un premier accord d’entreprise sur la Qualité de vie au travail (QVT) a été conclu en date du 8 juin 2017 pour une durée de 5 ans et est arrivé à échéance le 30 juin 2022. Après avoir examiné le bilan au terme de ce premier accord, la Fondation Vincent de Paul a engagé de nouvelles négociations qui ont abouti à la conclusion d'un nouvel accord dénommé « Egalité entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie et Conditions de Travail » (QVCT) portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux nouvelles dispositions de l’article L2242-17 du code du travail modifié par loi n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4 et entrant en vigueur le 31 mars 2022.

TITRE I - OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord a pour finalité :

• de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail pour tous les salariés et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• de faire prendre conscience à l’employeur et à ses représentants, aux salariés et à leurs représentants, des enjeux de la qualité de vie au travail en termes d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de l’attractivité de l’entreprise ;

• de développer la qualité de vie au travail à travers un dialogue social organisé et structurant ;

• de fournir aux employeurs et aux salariés et à leurs représentants un cadre général, dans lequel seront identifiés les points possibles sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle ;

• de permettre, par une approche globale, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et donc la performance de l’entreprise mais également de mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelles des salariés ;

• de permettre la mise en œuvre de mesures destinées à réduire l’exposition des salariés à des facteurs de risques professionnels au travers de démarches individuelles et collectives s’inscrivant dans un plan de prévention et d’amélioration des situations existantes.

TITRE II - ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS

L’égalité entre les femmes et les hommes et la démarche d’amélioration de la QVCT repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à savoir :

• La Direction générale :

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de la Fondation Vincent de Paul. Il évalue les risques et prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

• L’encadrement

L’encadrement contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’il porte notamment à la charge de travail des salariés qu’il encadre et à l’organisation du travail qu’il met en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales, conventionnelles et des accords d’entreprise et d’établissement en matière de temps de travail. Il organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.

• La fonction ressources humaines

La fonction Ressources Humaines attache une importance particulière à la santé et à la Qualité de Vie des salariés. Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement de l’encadrement et des salariés elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

• Le salarié

Chaque salarié est un des acteurs de la QVCT par son appartenance au collectif de travail, le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et collectives. Les moments d’échanges, formels et informels, participent également à la création des collectifs de travail.

• Les institutions représentatives du personnel 

Les instances représentatives du personnel sont parties prenantes aux démarches de prévention menées, leur proximité et leur connaissance du terrain constituent un élément utile à l’évaluation des risques.

• Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité

Les services de santé au travail (médecine du travail) conduisent les actions dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés. Ils effectuent leurs missions en toute indépendance et dans le respect du secret médical.

• L’assistante sociale et la psychologue dédiées aux personnels du GHSV

Elles contribuent à l’amélioration des conditions de vie au travail du salarié par la qualité de leur accompagnement des salariés, individuellement ou collectivement.

La qualité de vie et les conditions de travail au travail s’inscrivent dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement et d’épanouissement des salariés de la Fondation Vincent de Paul.

L’efficacité de la démarche de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et de développement de la qualité de vie au travail repose sur l’acquisition de nouvelles compétences de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, passant par des actions de formation et de sensibilisation, des actions de communication, des espaces de dialogue et d’échange.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du dialogue social.

TITRE III - DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La notion de qualité de vie au travail doit se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le contenu et le sens du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué et le droit d’expression légal.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et managériale.

La qualité de vie et les conditions de travail résultent de la conjonction de différents éléments et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

• l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

• l’information partagée au sein de l’entreprise ;

• les relations de travail ;

• les relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

• le contenu du travail ;

• l’environnement physique ;

• la réalisation et le développement personnel ;

• la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle ;

• le respect de l’égalité professionnelle.

Les signataires du présent accord conviennent qu’aborder la qualité de vie et les conditions de travail est un sujet central dans un moment où certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail sont fortement interpellées par les salariés et peuvent influencer leur motivation, leur bien-être et leur santé.

TITRE IV - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DIVERSITE

Article 1 - EGALITE HOMMES/FEMMES

1.1 Objectifs

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité professionnelle, tout en permettant aux femmes comme aux hommes d’exercer leurs compétences, aux fins d’une vie professionnelle épanouissante, une compatibilité avec l’exercice de la parentalité, et d’aboutir à des solutions permettant la meilleure conciliation possible entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Au-delà de l'obligation de négocier. L’opportunité est réaffirmée par l’ensemble des acteurs de la Fondation Vincent de Paul de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes ; salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction doivent être associés à cette démarche.

1.2 Actions retenues

1.2.1 - Recrutement

• Processus de recrutement neutre et égalitaire

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidates- candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, la Fondation incitera les directions d’établissements à veiller :

• lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins à profil et compétence équivalents.

1.2.2 - Evolution dans l’emploi

La Fondation encourage la formation professionnelle et s’engage à ce que ses moyens soient accessibles et équilibrés dans leur répartition tant pour les hommes que pour les femmes et ce quels que soient les filières et le temps de travail desdits salarié(e)s.

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les hommes et les femmes. La Fondation encourage la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les hommes et les femmes sans stéréotype lié au sexe.

1.2.3 - Rémunération

La Fondation rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Les conventions collectives constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés et elles assurent une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, la Fondation s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

1.2.4 - Action de sensibilisation à l’égalité entre les hommes et les femmes

Une meilleure représentation des hommes et des femmes en amont dans les candidatures à un emploi, vise à mieux assurer l’égalité des hommes et des femmes au moment du recrutement.

Aussi, la Fondation s’engage à poursuivre et étendre ses actions de communication sur sa politique de mixité auprès des unions, fédérations associatives ainsi que les organismes de formation, Ecoles, Universités, IUT, Lycées et Collèges proches de chaque site, afin de démontrer l’accessibilité de ses métiers aux hommes et aux femmes. En outre, la représentation de la Fondation sur les Forums, dans les formations et dans les autres interventions dans les Ecoles, Universités, IUT, etc… sera mixte.

1.2.5 - Index égalité hommes / femmes

La Fondation publie chaque année au 1^er mars sur son site internet l’index égalité hommes femmes qui se compose de 5 indicateurs.

Selon la note obtenue, des obligations de publication s'appliquent :

• Si la note est inférieure à 75 points, obligation de publier par tout moyen des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum de points n'a pas été atteint ainsi que les mesures de correction et de rattrapage salarial mis en place ;

• Si la note est inférieure à 85 points, obligation de fixer et de publier sur le site internet de l'entreprise le cas échéant des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum de points n'a pas été atteint.

La Fondation a un index 2023 de 93 décomposée comme suit :

Indicateurs	Points obtenus	Nombre de points maximum de l’indicateur
Indicateur relatif à l’écart de rémunérations	38	40
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles	20	20
Indicateur relatif à l’écart de taux de promotion	15	15
Indicateur relatif au % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivante leur retour de congé maternité	15	15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	5	10

Par conséquent, la Fondation se fixe comme objectif pour les quatre prochains exercices 2023-2026 de préserver à minima l’indicateur de 85.

1.3 Indicateurs

Taux de féminisation global et par secteur

Index égalité professionnelle femmes/hommes

Article 2 DIVERSITE - INCLUSION

2.1 - Objectifs

La lutte contre les discriminations est au cœur même des actions de la Fondation Vincent de Paul. Aussi, diversité et inclusion font partie intégrante de son projet institutionnel et sont des thématiques majeures de la gestion des ressources humaines et de la RSE (Responsabilité sociale de l’entreprise).

La diversité est la représentation d’une variété de profils au sein d’une entreprise. Cela peut être une diversité des âges, des sexes, des origines ethniques, culturelle, religieuse, des orientations sexuelles, et l’intégration de personnes en situation de handicap… L’inclusion consiste à créer un environnement de travail dans lequel tous les individus sont traités de manière équitable et respectueuse, ont un accès égal aux opportunités et aux ressources pour exprimer son plein potentiel.

En effet, la variété des profils existant au sein de la Fondation Vincent de Paul fait des diversités une richesse et un enjeu de réussite de l’entreprise au service des personnes fragilisées accueillies. Si une stratégie d’inclusion est un critère de fidélisation, elle participe également à l’attractivité de nos établissements.

2.2 Actions retenues

2.2.1 Mesures en faveur d’une politique de diversité et d’inclusion

• Communication interne et externe sur les réseaux sociaux

La communication est un enjeu important du déploiement d’une politique diversité. Sans information sur les engagements de la Fondation, sans sensibilisation des personnels ou sans illustration des actions conduites et mises en œuvre, la politique diversité reste un projet abstrait. Aussi, la Fondation s’engage à engager des actions de communication internes et externes en faveur de la diversité et de l’inclusion pour mobiliser l’ensemble du collectif.

• Signature de la charte diversité

La Charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de tout employeur qui souhaite, par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations. Mouvement repris à l'échelle européenne, ce sont 24 pays qui sont aujourd'hui dotés d'une Charte de la diversité.

La Fondation Vincent de Paul a signé en date du 16 mars 2023 cette charte, articulée autour de 6 articles, qui la guide pour déployer des actions concrètes et progresser par des pratiques innovantes. Elle s’engage ainsi à  :

1. Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

2. Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

3. Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

4. Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos usagers, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.

6. Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats concrets résultant de la mise en œuvre de nos engagements.

• Formation des équipes de recrutement à la non-discrimination

La Fondation s’engage à ce que les équipes chargées de recrutement soient formées à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois sur la durée de l’accord (diversité et égalité hommes/femmes).

• Formation des personnels ne maitrisant pas la langue française (oral et écrit)

L’employeur s’engage dans les trois mois suivant l’embauche, à repérer et orienter les salariés qu’il aura identifié, vers des organismes adaptés afin d’atteindre un niveau de connaissance de langue française écrite et orale suffisant pour faciliter leur insertion professionnelle et leurs écrits professionnels.

2.2.2 Mesures en faveur des personnes en situation de handicap

• Recrutement des personnes en situation de handicap

La Fondation se fixe comme objectif de parvenir sur la durée de l’accord à atteindre le quota minimum obligatoire.

La lourdeur du handicap ne sera pas un frein à l’embauche. Le service de santé au travail et de prévention sera impliqué en phase de pré-recrutement afin d’anticiper les aménagements de postes éventuellement nécessaires. Le recrutement s’effectuera selon les mêmes modalités que pour les autres candidats. Les aptitudes du candidat et son niveau de handicap devront être compatibles avec l’emploi envisagé.

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour soutenir l’embauche de personnes handicapées en mettant l’accent sur la recherche de candidatures dont les compétences sont en adéquation avec les attentes et les métiers de la Fondation selon quatre axes en menant des action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement et en développant des partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des personnes handicapés (associations d’insertion ….).

• Insertion et intégration des personnes en situation de handicap

La volonté de la Fondation Vincent de Paul et de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés et stagiaires handicapés à travers la mise en place de l’ensemble des mesures nécessaires pour lever les obstacles de toute nature qui entravent le maintien dans l’emploi du travailleur handicapé.

• Accueil de la personne handicapée

Lors du recrutement, la qualité de l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap dans l’équipe et le service joue un rôle déterminant dans son intégration et insertion professionnelles. Aussi, la personne handicapée pourra bénéficier d’un accompagnement par un salarié désigné sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l’établissement, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, lesquels devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action d’intégration de la personne handicapée.

Pour faciliter l’accès des salariés à mobilité réduite, l’employeur s’engage en concertation avec le comité social et économique de l’établissement concerné à trouver une solution pour permettre l’accès aux locaux et le stationnement de leur véhicule.

• Maintien en emploi des personnes handicapées

Favoriser l’intégration, est une tâche qui implique l’ensemble des acteurs de la Fondation et qui doit être effectué le plus en amont possible de la « consolidation » ou de la « stabilisation » de l’état des personnes. La Fondation mettra en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. Lorsque l’aménagement du poste de travail implique la mise en place d’un nouvel équipement ou de nouvelles procédures de travail, le salarié bénéficiera de la formation adéquate.

• Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. Un point spécifique sur la formation des travailleurs handicapés sera réalisé chaque année dans le cadre du Plan de développement des compétences (plan de formation).

• Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés

Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. L’encadrement sera sensibilisé dans le cadre d’une information, sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, l’encadrement en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

La Fondation veillera à ce que les postes de travail des salariés handicapés soient accessibles, en adaptant les mesures prises au handicap de chacun. Elle mettra à cet effet à la disposition des salariés handicapés, le cas échéant, les aides techniques adéquates. Ce travail se fera avec l’aide des experts compétents (ergonomes spécialisés, médecins du travail) et en collaboration avec les membres de la la commission « maintien dans l’emploi » et les intéressés, les mieux à même de définir leurs besoins.

La Fondation peut également solliciter des financements extérieurs destinés à couvrir tout ou partie de son investissement dans les domaines de l’aménagement de l’accès au poste de travail, de l’aménagement ergonomique ou informatique du poste, réalisé selon les besoins du bénéficiaire.

Chaque année, un bilan sur les mesures adoptées et les aménagements mis en place sera réalisé et communiqué aux comités sociaux et économiques et aux organisations syndicales.

• Actions de sensibilisation et de communication

La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui existent, de permettre à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap, en vue de favoriser l’intégration des travailleurs handicapés au sein des établissements de la Fondation.

Les actions de sensibilisation pourront être mise en œuvre prenant des formes variées (ex. brochures, journée d’information sur le handicap etc..). Une information sur la politique de la Fondation sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur ses principes et ses engagements en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

En externe, des actions de sensibilisation pourront également être menées lors de manifestations externes (forum emploi,..) et auprès d’organismes institutionnels (écoles, centres de formation, associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés).

• Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées. Il est rappelé que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est l'attribution à une personne handicapée d'un statut particulier qui ouvre droit à un certain nombre d'avantages tant pour cette dernière que pour l’établissement qui l'emploie.

L’employeur s’engage à accompagner les salariés concernés dans leurs démarches en vue d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à abonder la prime OETH de 500 euros bruts pour la première transmission à l’employeur de son titre de bénéficiaire de la loi du 11 février 2005, d’un montant de 1500 euros bruts.

L’employeur s’engage également à verser au salarié pour la transmission à compter du 1er janvier 2023 à l’employeur du renouvellement de son titre de sa qualité de travailleur handicapé, d’un montant de 500 euros bruts.

L’employeur s’engage également à offrir une journée de congé supplémentaire au salarié pour la réalisation des formalités administratives de dépôt ou de renouvellement de la déclaration de travailleur handicapé.

• Collaboration avec le secteur protégé

La Fondation s’engage à développer ses relations avec le secteur protégé (Etablissement et service d’aide par le travail) et notamment en intégrant ce secteur dans ses appels d’offres ou de marchés pour les contrats de fournitures et de prestations de services.

• Désignation d’un référent handicap Fondation

La Fondation prend l’engagement de désigner un référent handicap entreprise qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail) et de lui donner les moyens et les ressources nécessaires à l’exercice de sa mission. Véritable « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées, c’est une personne ressource facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction et les Instances représentatives du personnel (IRP).

Ses missions principales sont :

• préserver le maintien et le retour dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

• organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…),

• informer / orienter / accompagner les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation évolution professionnelle, accompagnement RQTH…),

• sensibiliser et outiller les acteurs internes au recours aux EA/ESAT/TIH,

• organiser des actions d’information et de sensibilisation (notions clés sur le champ handicap et emploi, offres de services mobilisables…) en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, encadrement, services supports…),

• communiquer en interne sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies

• développer / suivre les partenariats externes (OETH, DREETS, Cap emploi, Services de Santé au Travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, MDPH,…).

• assurer une veille (actualités, techniques, juridiques, benchmark, échanges de pratiques, Réseau des Référents Handicap, clubs…),

• communiquer vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums…),

• construire et piloter un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget) qui peut notamment se formaliser dans le cadre d’un accord ou d’une convention avec l’OETH.

Certaines de ses missions seront partagées avec les interlocuteurs ressources humaines présents dans les secteurs d’activité.

2.3 Indicateurs

Nombre de formations sur la diversité/nombre de salariés chargé du recrutement

Nombre de communications et sensibilisation sur la diversité

Taux d’emploi des TH

Nombre de primes

TITRE V - CONTENU ET SENS DU TRAVAIL

Article 1 Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

1.1 Objectifs

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L'appréciation du professionnalisme ne doit pas être fondée sur la disponibilité des salarié(e)s au-delà des heures de travail prévues et la planification du travail doit permettre de favoriser une conciliation entre vie privée et vie professionnelle. La Fondation s’est naturellement inscrite dans cette démarche et notamment d’égalité parentale et de changement de regard sur la parentalité, facteur « d’enrichissement de la performance ».

1.2 Actions retenues

1.2.1 Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental

La Fondation s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Dès lors que le ou la salarié(e) fera une demande, l’employeur recherchera toutes mesures permettant au salarié de se consacrer à l’éducation de l’enfant.

Une attention particulière sera portée à l’aménagement du temps de travail du ou de la salariée et jusqu’au 3 ans de l’enfant.

La Fondation s’engage également à réaliser des fiches pratiques relatives à l’ensemble des obligations de l’employeur concernant le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental, à savoir notamment celles liées à la réalisation des entretiens professionnels ou examens médicaux. Ces fiches seront disponibles sur le site intranet OZANAM.

1.2.2 Le travail à temps partiel

Le travail à temps partiel volontaire est un moyen à la disposition des salariés pour concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les établissements, veilleront à ce que l’ensemble des postes de travail soient accessibles aux salariés à temps partiel. A l’occasion notamment de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d'aménagements horaires, compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.

1.2.3 Les salariés aidants

La Fondation s’inscrit dans une démarche volontariste visant une meilleure prise en compte des salariés aidants et notamment leurs difficultés personnelles ponctuelles ou durables affectant leur sérénité au travail et parfois même leur présentéisme en facilitant la prise du congé de proche aidant.

Le salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie peut demander à bénéficier d’un congé de proche aidant (Articles L 3142-16 et L.3142-17 du code du travail Article L 3142-24 du code du travail). Le contrat de travail est suspendu pour la durée du congé et le salarié ne perçoit aucune remuneration mais une allocation journalière du proche aidant. Le congé est de 3 mois renouvelable dans le respect de la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.

La durée du congé est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté. L’employeur veillera à faire bénéficier le salarié avant et après son congé, d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. A l'issue du congé, il est rappelé que le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La Fondation favorise également au sein des secteurs, la solidarité entre salariés dans le cadre de la mise en œuvre de dons de jours. Il appartiendra à chaque secteur de prendre des mesures en ce sens.

1.2.3 La gestion de la mobilité géographique pour les couples salariés de la Fondation

Dans la mesure du possible, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille au sein de la Fondation, celle-ci s'engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur dans la région souhaitée, un emploi similaire à celui qu'il aurait perdu à cette occasion, dans des conditions qui soient à la fois acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de la Fondation, en recensant notamment les postes disponibles et de même nature dans la zone demandée et en répondant au salarié dans un délai maximum de 4 mois.

1.3 Indicateurs

Nombre d’entretiens professionnels de retour de congé maternité/ nombre de congés maternité 

Article 2 Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de l’attractivité et la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés

2.1 Objectifs 

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication qui regroupent l’ensemble des outils, services et techniques utilisés pour la création, l’enregistrement, le traitement et la transmission des informations (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

L’enjeu pour l’entreprise est donc d’anticiper les changements et d’adapter les salariés à ces outils tout en garantissant l’effectivité au droit à la déconnexion qui est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable sans interruption pour des motifs liés à l'exécution de son travail.

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et des congés des salariés, leur vie personnelle et familiale et leur santé.

Ainsi, ce droit lui assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Bien que ces outils nomades permettent une grande flexibilité dans la gestion du travail, il est nécessaire de rappeler que l’utilisation de ces outils ne doit pas faire obstacle au respect des temps de repos.

Savoir se déconnecter est une compétence qui se construit à un niveau individuel mais qui a besoin d'être soutenue par l'entreprise à travers un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés à travers notamment la mise en place de mesures précises et ciblées mais également d’une réflexion globale sur l’utilisation des outils numériques et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation.

2.2 Action retenues 

Les établissements s’attacheront à mettre en place des formations à l’utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser et des actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC auprès des salariés et de l’encadrement.

La charte informatique de la Fondation va être actualisée et doit veiller à :

• responsabiliser les salariés en position d’encadrement ;

• en assurer un suivi régulier pour que ces chartes représentent un véritable levier de qualité de vie au travail ;

• mieux prendre en compte les impacts liés aux TIC sur les conditions d’exercice des fonctions et sur la vie personnelle ;

• la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

• sur la bonne utilisation des e-mails ;

  • décrire les conditions d’exercice d’un « droit à la déconnexion » qui permette de séparer l’environnement professionnel et personnel.

Le projet de charte informatique sera présenté en commission santé et sécurité de travail centrale d’entreprise.

Il appartient aux responsables de suivre et discuter régulièrement avec leurs collaborateurs de la bonne utilisation de leurs outils numériques et de leur charge de travail, notamment lors de l’entretien annuel pour les cadres au forfait jours.

2.3 Indicateurs

Date d’actualisation de la charte informatique

Modes de diffusion de la charte informatique

Article 3 Le télétravail

Le télétravail faisant partie intégrante de l’amélioration des conditions de travail a fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct conclu en date du 17 décembre 2021.

Article 4 Contenu du travail

4.1 Objectifs

La Fondation rappelle son objectif d’améliorer les conditions de travail en permettant notamment à chaque salarié de bien identifier le contenu de ses fonctions et en luttant contre le glissement de tâches et les injonctions paradoxales.

4.2 Actions retenues

• Elaboration et mise à jour des fiches de poste

Il est rappelé que l’accord GPEC du 22 juin 2014 de la Fondation prévoyait la réalisation et l’actualisation pour chacun des métiers repérés, une « fiche de poste » qui comprendra les caractéristiques principales du métier et assurera un descriptif commun à chaque qualification.  

Elle vise à encadrer les fonctions d'un salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail, à évaluer des compétences mobilisées lors de son travail quotidien. Elle valorise le parcours professionnel en délimitant son champ d'action. Elle comprend toutes les informations nécessaires au bon accomplissement de la mission confiée.

Les fiches de poste constituent un outil important dans le pilotage des ressources humaines. Elles serviront de support à la réflexion qualitative et prospective sur les métiers de la Fondation et permettront notamment d’orienter les démarches de recrutement et de formation. Elles sont remises au salarié lors de son recrutement et actualisées lors de l’entretien périodique.

Sur la durée de l’accord, les fiches de poste seront réalisées et actualisées sur l’ensemble des secteurs de la Fondation en collaboration avec les équipes.

• Actualisation du référentiel métier

Le référentiel métier fera l’objet d’une actualisation pour l’ensemble des secteurs.

4.3 Indicateurs

Nombre de fiches de poste révisées ou actualisées/nombre de fiches de poste

Nombre de fiches de poste créées/ nombre de fiches de poste

Article 5 Charge de travail

5.1 Objectif 

Il est rappelé que l’article L3121-60 du Code du travail dispose que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

La charge de travail du salarié recouvre non seulement ce qui lui est demandé de faire (objectifs, les prescriptions, les outils et moyens à disposition), ce qui est réellement réalisé suite aux aléas, ajustement nécessaires (travail non prévu, travail réalisé avec le soutien des collègues…) et la représentation qu’il en a.

Il incombe à la Fondation et à ses établissements par l’intermédiaire de ses responsables de bien répartir cette charge de travail au sein des équipes pour éviter l’épuisement, la démotivation jouant sur la cohésion de l’équipe, une hausse de l’absentéisme et des difficultés d’organisation.

Afin de réguler cette charge, la Fondation souhaite mettre en œuvre plusieurs processus permettant d’évaluer, d’adapter, de planifier et d’anticiper la charge de travail et enfin de reconnaitre celle-ci.

5.2 Actions retenues 

5.2.1 Une évaluation partagée

Des échanges réguliers (ex. réunions d’équipes, groupes de travail...) entre les responsables et les équipes pluridisciplinaires seront réalisés afin d’identifier et de rendre visible l'activité réelle et la charge de travail afin d’aboutir à la formulation en collaboration avec le CSSCT de solutions partagées et mises en œuvre.

5. .2.2 Des outils de planification - d’anticipation et d’adaptation mis en œuvre  

La Fondation rappelle que les horaires, la durée et la planification du travail restent des composantes déterminantes des conditions de travail pouvant altérer le bien-être au travail. Elle s’engage à veiller au respect de la législation sur la durée de travail et à l’ensemble des dispositions des accords en matière d’aménagement du temps de travail.

Les établissements du secteur médico-social de la Fondation dispose d’un aménagement du temps de travail à l’année. Un planning prévisionnel de travail annuel est remis au salarié avant le début chaque période de référence annuelle.

Afin de faciliter le suivi du temps de travail et ses éventuelles modifications de planning, les salariés auront accès au Webemployé du logiciel de gestion des temps « OCTIME » permettant l'automatisation de la planification, du suivi des temps de travail, ainsi que la gestion des absences et congés, selon la périodicité suivante :

• Secteur solidarité : accès en 2022

• Secteur enfance : fin 2023

• Secteur sanitaire : mise en place du webemployé fin 2024

• Secteur personnes âgées : fin 2023

Le secteur sanitaire mettra en place en 2023 une commission pour réflexion sur le planning perpétuel.

Indicateurs

Evolution du taux d’absentéisme sur 3 ans

Taux d’évolution du nombre d’heures supplémentaires

Evolution du Turn-over sur 3 ans

Article 6 Mobilité et Mobilité durable

6.1 Objectifs

La Fondation est engagée dans une politique de responsabilité sociétale et environnementale qui promeut de nombreuses bonnes pratiques environnementales : recours au vélo pour les déplacements domicile travail, recours aux transports en communs pour les déplacements professionnels, optimisation de la consommation énergétique des locaux, limitation des volumes d’impression, gestion des déchets…  (loi d'orientation des mobilités (LOM) le 24 décembre 2019 (RSE)

6.2 Actions retenues

• Aide à l'achat d'un vélo « adulte »

Les parties conviennent de mettre en place, pour la durée de l’accord, une aide exceptionnelle dite « coup de pouce » à l’achat d’un vélo adulte pour les salariés ayant recours au vélo pour leur trajet domicile-travail, à hauteur de 50 €. Les demandes de remboursement seront à formaliser sur une demande de remboursement de frais et sur la base d’une facture détaillée, acquittée et établie au nom du salarié.

• Intervention d’une association pour l’entretien des vélos

La Fondation s’engage dans le cadre d’un partenariat avec des associations, à permettre à chaque salarié un entretien, un contrôle, une révision ou la réparation du vélo selon les modalités à définir par zone géographique.

• Organisation d’une enquête mobilité

Le Plan de mobilité (PDM) est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements des salariés d'une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.

Dans ce cadre l’employeur s’engage à organiser une enquête en 2023 auprès des salariés concernant leurs déplacements domicile travail pour alimenter le futur plan mobilité et aussi pour la réalisation du bilan carbone Fondation.

6.3 Indicateurs

Nombre d’aides à l’achat d’un vélo par établissements/secteur/Fondation

Taux de réponse à l’enquête mobilité

TITRE VI - MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES (recrutement, accueil, intégration, évolution, formation)

Article 1 - L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés

1.1 Objectif

Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, la qualité de l’accueil et l’intégration dans l’entreprise participent à la fidélisation des salariés et à l’image de l’entreprise en permettant le développement de son attractivité et du sentiment d’appartenance.

Il est nécessaire que les salariés qui intègrent la Fondation et ses établissements soient accueillis et accompagnés afin de réussir leur prise de poste et leur intégration.

La mission d’accueil et d’insertion pourra être confiée prioritairement aux salariés seniors à compétence égale, sur la base du volontariat.

1.2 Actions retenues

Pour ce faire, une politique d’accueil et d’intégration sera définie pour chaque secteur d’activité de la Fondation pour la fin de l’année 2024.

Le plan et le parcours d’intégration mobilisant toutes les parties prenantes (salarié, responsable, collègues) seront définis par le supérieur hiérarchique et devront comporter au minimum :

• un temps d’accueil le jour de l’arrivée ;

• une remise de documents et plaquettes ;

• une intégration métier organisée par le responsable avec information et communication des procédures ;

• une sensibilisation à la prévention des risques professionnels avec une présentation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;

• une journée d’accueil Fondation des nouveaux embauchés qui a lieu au minimum deux fois par an afin d’avoir une vision de l’entreprise, d’échanger avec le Président et les membres du Conseil d’administration.

Un bilan d’intégration sera réalisé notamment à l’aide d’un questionnaire d’intégration remis au salarié.

1.3 Indicateurs

Nombre de recrutements CDI et CDD

Nombre de ruptures de périodes d’essai à l’initiative du salarié et taux d’évolution

Nombre de journées d’accueil

Article 2 - Insertion des jeunes

2.1 Objectif

L’insertion des jeunes est une responsabilité collective. Aussi, la Fondation et ses établissements se mobilisent pour faciliter leur entrée dans la vie professionnelle dans le cadre d’un accompagnement renforcé et par le développement de stage et de l’apprentissage. Le terme « jeune » désigne dans le cadre de l’application de cet accord les salariés de moins de 30 ans accueilli de quelques jours à plusieurs mois.

2.2 Actions retenues

2.2.3 Recours aux stages

Afin d’offrir une opportunité supplémentaire aux jeunes d’acquérir une qualification et une approche du monde professionnel dans le cadre de leur formation, la Fondation Vincent de Paul accueillera au minimum 600 stagiaires par an. Pour ce faire, il sera développé un partenariat avec les différentes écoles, universités, centres de formation etc…. Chaque stagiaire accueilli au sein des établissements, sera encadré par un maître de stage.

Il est convenu que :

• Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire.

• Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise.

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

2.2.4 Développement de l’alternance 

La Fondation Vincent de Paul considère que la formation professionnelle des jeunes et leur adaptation à l’emploi sont essentielles à leur insertion professionnelle et sont une réponse au défi de l’attractivité. Aussi, elle s’engage à accroitre le recours à l’alternance. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation permettront aux jeunes d’accéder à une formation diplômante, de percevoir une rémunération et d’acquérir une expérience professionnelle reconnue et pour l’entreprise d’accueillir de futurs candidats pour des emplois pérennes. Pour ce faire, la Fondation s’engage à accueillir au moins 15 salariés en contrats par alternance par an. Un tuteur est désigné pour chaque alternant. Un tuteur peut accompagner au maximum deux alternants.

2.3 Indicateurs

Nombre de contrats en alternance

Nombres de stagiaires

Article 3 - Favoriser le maintien en activité des salariés âgés et aménager les fins de carrière

3.1 Objectif

La Fondation réaffirme le principe de non-discrimination lié à l’âge. Elle considère que le parcours de chaque professionnel se construit tout au long de la vie et dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle. Aussi, il convient de mettre en place des outils supplémentaires pour pouvoir lutter contre la pénibilité (l’usure professionnelle) et anticiper la deuxième partie de carrière, afin de poursuivre le développement des compétences et l’épanouissement professionnel des salariés jusqu’à la fin de leur vie professionnelle afin de préparer le départ à la retraite pour permettre la transmission du savoir-faire et éviter pour le salarié une fracture sociale liée au départ tout en lui permettant de bien vivre cette étape. 

2. Actions retenues

1. Formation au titre du CPF sur le temps de travail

Les formations mobilisées au titre du CPF, pour les salariés de plus de 50 ans ayant au minimum 10 ans d’ancienneté au sein de la Fondation, pourront être réalisées sur le temps de travail dans la limite de 14 heures ou deux journées par année civile, sauf accord d’établissement plus favorable.

2. Entretien professionnel adapté pour la fin de carrière

Les trames des entretiens professionnels seront adaptées pour intégrer la question de l’aménagement des fins de carrière des salariés de plus de 50 ans.

3. La mobilité professionnelle interne et externe

La situation et les projets professionnels des salariés de plus de 50 ans seront examinés prioritairement.

Après la tenue d’un entretien professionnel, il peut être établi un parcours individualisé de formation pouvant associer tous les dispositifs de la formation professionnelle continue et permettant au salarié d’accéder à un autre emploi dans l’entreprise ou à un emploi souhaité et/ou visé par le salarié hors de l’entreprise.

Les demandes de changements d’affectations et repositionnement professionnel font l’objet d’une étude systématique de faisabilité et d’un traitement prioritaire à compétences et expériences égales, sous réserve de l’adéquation de la qualification et des compétences avec le poste vacant et si nécessaire après formation.

Il peut également être proposé d’accéder à une formation qualifiante nécessaire à la poursuite d’une reconversion professionnelle.

3.2.4 Aménagement des fins de carrière

La Fondation Vincent de Paul souhaite accompagner les salariés seniors dans la gestion de leur fin de carrière et notamment gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite du salarié senior.

• La réduction du temps de travail pour les salariés de plus de 50 ans

Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 50 ans, ceux-ci peuvent demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à un mi-temps ou un ¾ temps.

La demande sera étudiée de manière prioritaire et, dans la mesure du possible, accordée en fonction des contraintes d’organisation des services. Le service d’affectation est fixé par l’employeur.

• La réduction du temps de travail pour les salariés de plus de 62 ans ayant 10 ans d’ancienneté au sein de la Fondation

Les salariés à temps plein en horaires bénéficieront à leur demande d’une diminution de leur temps de travail à 32h00 mais rémunéré 35h00 avec l’ensemble des éléments de rémunération fixe.

Les salariés en forfait jours, bénéficieront d’une réduction de leur forfait jours à hauteur de 6 jours sur l’année de référence.

Les dispositions plus favorables en vigueur au sein des établissements resteront applicables pour les bénéficiaires concernés.

• La réduction du temps de travail quatre ans avant le départ à la retraite

Pour alléger la charge de travail des salariés seniors en fin de carrière, un dispositif de passage à temps partiel est aménagé selon le principe ci-dessous.

Les salariés seniors ayant 10 années d’ancienneté au sein de la Fondation et qui le souhaitent bénéficieront, en accord avec l’employeur, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel (au minimum un mi-temps) sous réserve de notifier à l'employeur leur décision de prendre leur retraite dans les 4 ans qui suivent et de ne pas exercer une autre activité salariée.

Cette réduction du temps de travail se traduira par la réduction proportionnelle des éléments de rémunération. Mais afin d’éviter au salarié une perte de montant de sa retraite, l’établissement s’engage à maintenir la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel antérieur, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la même base de salaire pour la part salariale de ces cotisations (CSS art. L. 241-3-1).

Les seniors souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximum de 4 ans.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

Ce dispositif sera caduc en cas de modification de la réglementation et notamment, si le maintien du niveau de cotisations retraite par l’employeur n’est plus exonéré de cotisations de sécurité sociale.

A titre exceptionnel, les demandes de réduction du temps de travail pourront être différées ou refusées en raison d'éléments objectifs liés aux contraintes d'organisation des services, et aux nécessités impératives du fonctionnement du service dans le cadre de la continuité des activités.

• Cumul de congés fin de carrière

La possibilité sera offerte aux personnels de cumuler sur leurs deux dernières années d’activité professionnelle, des congés dans les limites autorisées par la législation (à l’exclusion des quatre premières semaines de congés payés), afin d’anticiper leur départ en retraite effectif.

• Utilisation du Compte Epargne Temps

Les salariés peuvent utiliser leur droit sur le Compte Epargne Temps conformément à l’accord CET du 21 octobre 2021 pour :

• bénéficier d’un congé de fin de carrière afin d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ à la retraite.

• procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

• Transformation de l’allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière

L’article 15.03.2.2.2 de la CCN51 prévoit un dispositif permettant aux salariés de transformer une partie de leur allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière. Ce dispositif sera applicable à l’ensemble des salariés de la Fondation.

Les salariés ayant sollicité, leur départ en retraite, auront la possibilité de transformer leur indemnité de départ à la retraite en temps libéré dans les deux années précédant le départ à la retraite sous réserve des possibilités et contraintes organisationnelles et avec accord de l’employeur.

La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

L'octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l'employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu'à son départ à la retraite.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue, correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris, fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Le temps de repos de fin de carrière est assimilé à du temps de travail effectif.

• Préparation à la retraite.

Afin de faciliter la préparation à la retraite, il est décidé de proposer aux futurs retraités dans les deux ans précédant leur départ, sur le temps de travail, une information annuelle et un guide qui sera réalisé par l’employeur permettant d’aider le (la) salarié(e) à gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite, de s’informer sur les conséquences matérielles et financières de la cessation d’activité (complémentaire santé, dispositions internes..).

Les salariés âgés d’au moins 60 ans sont autorisés à s’absenter de leur poste à hauteur de trois heures par an pour effectuer un bilan retraite auprès de la CARSAT et auprès de leur Caisse de retraite complémentaires ou constituer leur dossier. Ces absences feront l’objet d’un délai de prévenance de deux semaines et de la fourniture d’un justificatif.

3. Indicateurs

Nombre de demande de formation sur le CPF

Nombre de démarches de reclassement entamées, par âge 

Nombre de demandes de la réduction du temps de travail et nombre de demandes acceptées

Nombre de demandes de la réduction du temps de travail trois ans avant le départ à la retraite et nombre de demandes acceptées

Nombre de demandes de cumul de congés fin de carrière

Nombre de demandes de transformation de l’allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière

Nombre de réunions de préparation à la retraite

TITRE VII - RELATIONS DE TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL

(dialogue social, droit d’expression, communication, temps d’échange, outils collaboratifs, relations, moments festifs)

Article 1 – Réunions d’expression directe et collective

1.1 Objectifs

L’employeur doit permettre, à tout moment, l’expression du salarié. L’amélioration de l’organisation collective du travail est au cœur de la qualité de vie au travail. Si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur les conditions d’exercice de leur travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens qui lui est donné.

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue social entre tous les acteurs de la Fondation. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés de tous.

Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Ce dialogue doit contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et de développer un climat de confiance réciproque en fournissant à chacun des éléments de réflexion pour améliorer la qualité de vie au travail.

Ce mode d’expression mis en place ne doit pas faire obstacle aux prérogatives des instances représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

Le droit d’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des personnes. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise et les salariés. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

1.2 Actions retenues

1.2.1 - Le droit d'expression, nature et portée

L'expression doit être directe et collective. Les discussions doivent être fondées sur l’écoute et le respect des points de vue variés. Elle se déroulera sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions. L'encadrement assure un rôle d'information et d’organisation de ces réunions.

Les salariés s'exprimeront sur le contenu et l'organisation de leur travail, la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant les situations individuelles n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

1.2.2 - Niveaux des réunions

La direction déterminera les groupes en se fondant sur les unités élémentaires de travail.

1.2.3 - Mode d'organisation des réunions d'expression (organisation, fréquence, durée)

Le jour, l'heure et le lieu de la réunion seront affichés au minimum un mois avant celle-ci.

L'animateur est choisi au sein du groupe par les salariés. Il exerce une fonction d'animation et d'information. Il veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant.

Il s'assure que l'expression s'exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique.

Les mises en cause personnelles et publiques à l'encontre de quelque membre que ce soit de l'entreprise ne pourront être admises. Il appartient à l'animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

En début de séance, un secrétaire sera désigné par les salariés parmi les présents. Ce dernier s'efforcera de restituer les propos tenus et mettra en relief les questions et avis émis dans le compte rendu qui sera rédigé, signé par ce dernier, et co-signé par l'animateur du groupe. Il sera transmis dans un délai de quinze jours au responsable ayant qualité pour donner une réponse à ces questions et avis.

Les réunions d'expression auront lieu au moins une fois par an, pendant le temps de travail et sur les lieux de travail (art 2281-4 c. trav). A la demande écrite de plus de la moitié des salariés d’une unité de travail, transmise au responsable hiérarchique, une réunion supplémentaire pourra être organisée.

Lorsque les possibilités de réunir le groupe ne peuvent être trouvées qu'en dehors des horaires habituels de travail, ces heures seront considérées comme du temps de travail effectif. La durée de chaque réunion est fixée à un maximum de deux heures.

1.2.4 - Liberté d'expression

Les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver un recadrage, une sanction ou un licenciement sous réserve du respect des dispositions de l’article 1.2.3.

1.2.5 - Communication des réponses aux questions et avis exprimés par les salariés

Le responsable ayant qualité pour répondre aux questions et avis, fera connaître ses réponses écrites au secrétaire du groupe. Ce dernier transmettra au groupe dans le mois suivant ladite réunion, le compte-rendu complété des réponses du responsable.

Les comptes rendus et réponses apportées seront transmis aux délégués syndicaux et aux membres du comité social et économique.

1.3 Indicateurs

Nombre de réunions par établissement/secteurs/entreprise

Article 2 - QUESTIONNEMENT/ENQUETE

2.1 Objectifs

Au regard de la mise en place du télétravail et la multiplicité des sites, il est important pour l’entreprise de garantir et faciliter une communication fluide et une transmission de l'information entre les salariés. Cet objectif s’inscrit notamment dans le plan de communication de la Fondation.

2.2 Actions retenues

• Baromètre de climat social

Afin de permettre l’expression des salariés sur leur environnement de travail, d’évaluer le climat social et de déterminer les actions utiles à l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’employeur s’engage à la réalisation dans l’ensemble des établissements de la Fondation au minimum tous les trois ans, d’une enquête dite « de climat social » ou « audit social » de manière dématérialisée. Il appartiendra à chaque établissement d’en définir les modalités pratiques en lien avec le comité social et économique.

2.3 Indicateurs

Nombre d’enquêtes

Article 3 - EVENEMENTS CONVIVIAUX

3.1 Objectif

La qualité de vie au travail passe également par des événements d'entreprise. Les évènements internes et conviviaux alliant détente et travail, organisés par l’entreprise permettent aux salariés de vivre un moment informel, de partage, favorisant les échanges, la communication, et participe au renforcement de la cohésion d’équipe et à l’amélioration de la culture d’entreprise.

3.2 Actions retenues

• Journée bien-être et moments conviviaux

Une journée annuelle dite « bien-être » sera organisée dans les établissements et dans chacune des cliniques du Groupe Hospitalier Saint Vincent selon diverses modalités laissées à la discrétion des établissements (journée, demi-journée, ateliers ; séances individuelles de découverte et d’initiation massage, yoga, activités sportives ; petit déjeuner ; journée à thème etc.) afin de contribuer à la qualité de vie au travail des professionnels de la Fondation.

4. Indicateurs

Nombre de journée par établissements/secteur/Fondation

TITRE VIII - ENGAGEMENT ET MANAGEMENT / PRATIQUES MANAGERIALES  / MANAGEMENT PARTICIPATIF

Article 1 - Accompagner les équipes de direction et d’encadrement

1.1 Objectif

Le rôle du « management », comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de Fondation et de ses établissements.

A cet effet, il est nécessaire que l’employeur précise le rôle de l’encadrement, les compétences attendues et fournisse les moyens nécessaires à mettre en œuvre pour l’exercice de cette fonction.

Les fiches de postes permettront de préciser leur rôle, leurs missions et les compétences à mettre en oeuvre.

Les signataires tiennent à souligner l’importance des valeurs managériales de la Fondation Vincent de Paul : l’ouverture, l’écoute, la considération, la bienveillance, le respect, la reconnaissance, l’accessibilité et l’équité.

Par ailleurs, la Fondation et ses établissements sont en perpétuels changements et transformations. Consciente que les changements d’organisation du travail sont susceptibles d’être des facteurs de risques psychosociaux tant pour les équipes de direction que pour les salariés, l’employeur met en place une politique d’accompagnement du changement.

2.2 Actions retenues

2.2.1 Réunions des équipes de direction et d’encadrement

Afin d’améliorer la circulation de l’information, fluidifier les échanges, améliorer la transversalité et favoriser la communication entre les responsables et leurs équipes, pour développer la cohésion et le bien-être au travail, des réunions sont organisées à plusieurs niveaux de responsabilité.

Une réunion mensuelle est organisée par la direction Générale avec l’ensemble des directions de secteurs et par la direction de secteur avec l’ensemble des directions d’établissements ou direction de pôles.

Ces réunions sont notamment l’occasion d’apporter et d’œuvrer à une vision stratégique des activités de la Fondation et de ses établissements, de valoriser leurs réalisations et de partager des informations.

Dans une optique de transversalité, des salariés peuvent également y intervenir pour présenter un sujet d’intérêt commun.

Cette communication s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et pourra, le cas échéant, faire l’objet d’un retour d’expérience en fonction des situations rencontrées.

2.2.2 Formation

Au-delà de ses obligations réglementaires, la Fondation affirme son souhait d’accompagner l’évolution de ses équipes de direction et d’encadrement pour répondre aux évolutions des secteurs, des métiers et à leur développement personnel.

Une sensibilisation et une formation adéquates des équipes de direction et d’encadrement en matière de gestion d’équipe, de comportements managériaux, de techniques de communication, de gestion de projet pourront leur être proposées afin de favoriser leurs échanges et d’améliorer la qualité de vie au travail.

L’objectif est d’aider l’encadrement à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges avec les salariés sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans les équipes.

2.2.3 Un accompagnement au changement (pour tous les personnels)

Une attention particulière sera portée à l’information du personnel concerné par le changement. Ainsi notamment, le projet institutionnel de la Fondation et les projets d’établissements seront à disposition des personnels.

Une évaluation des conséquences des changements pour les personnels sera réalisée. L’employeur s’engage à agir en concertation avec les instances représentatives du personnel ainsi qu’avec tous les acteurs concernés pour prévenir l’apparition de risques psychosociaux lors des mises en œuvre, ou à défaut prévoir les solutions afin d’en minimiser les conséquences.

L’employeur vérifiera notamment que les organisations du travail mises en place favorisent les savoir-faire des salariés, la diversité des tâches, l’esprit de collaboration entre équipes ainsi que le respect de l’équilibre vie professionnelle vie privée.

La formation sera l’un des leviers mobilisés dans les projets de changement pour dispenser aux salariés le savoir et les connaissances indispensables à la réalisation des nouvelles tâches qui leur seront confiées.

2.3 Indicateurs 

Nombre de cadres ayant bénéficié des formations (ci-dessus)

Nombre de salariés par cadre, par site et par services

TITRE IX : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL (santé, sécurité et conditions de travail)

La Fondation rappelle qu’elle a, dans le cadre d’accord précédents pour l’emploi des salariés âgés et la prévention de la pénibilité, fixé un nombre d’actions concrètes et atteignables qu’elle entend poursuivre afin d’offrir à ses salaries-es un environnement de travail garantissant leur santé physique et psychologique ainsi que leur sécurité tout au long de leur vie professionnelle.

Article 1 - PREVENTION DE LA PENIBILITE

1.1 Objectifs

Les conditions de travail peuvent générer de l’usure professionnelle facteur de pénibilité et de démotivation. Les établissements devront donc entreprendre une démarche visant à réduire les risques de pénibilité aux différents métiers et situations professionnelles des salariés et à favoriser les conditions d’une motivation au travail tout au long de la vie professionnelle. Cette approche des conditions et de l’organisation du travail nécessite la mise en place d’outils en y associant l’ensemble des acteurs de la Fondation.

Il est rappelé au préalable que tout employeur est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) pour chaque établissement et chacun des sites du GHSV. Les établissements et sites veilleront à mettre à jour au minimum annuellement ce document.

Cette évaluation des risques doit servir de repère à l’employeur pour apprécier les conditions de pénibilité auxquelles chaque salarié est exposé et ainsi prendre les mesures adaptées.

1.2 Actions retenues

• Consultation lors de réalisation de travaux

Avant réalisation de travaux, en phase de projet, une concertation sera réalisée avec le personnel concerné et les instances représentatives du personnel.

• L’amélioration de la qualité de l’environnement physique de travail

La Fondation veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail : ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagement des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé. Une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à la salubrité des locaux de travail, l’ergonomie des postes de travail, l’aménagement d’espaces de travail satisfaisants pour toutes nouvelles implantations et réaménagements.

• Réalisation d’un travail sur l’ergonomie des postes

La recherche de solutions de conception ou correctives passera par la constitution de groupes de travail au sein des établissements composés de représentants de l’équipe de direction, de techniciens, des instances représentatives du personnel (CSSCT) qui feront appel, si besoin, à des compétences externes en santé, ergonomie, etc. (ergonome, CARSAT, OETH, service de santé au travail…). Les modalités d ‘organisation seront fixées au sein de chaque établissement.

• Aide à la manutention 

Lorsque la manutention manuelle ne peut être évitée, l'employeur doit évaluer préalablement, les risques que font encourir ces opérations pour la sécurité et la santé des personnels et organiser les postes de travail de façon à éviter ou à réduire ces risques. Il met également à la disposition des personnels des aides à la manutention, au levage.

L’ensemble des chambres des établissements du secteur personnes âgées sera équipé de rails plafonniers.

• Création d’une commission de maintien dans l’emploi

Une commission consultative paritaire de maintien dans l’emploi est créée ou maintenue au sein de chaque établissement ou secteur. Elle sera composée d’un représentant employeur et de représentants salariés membres du CSE.

Cette commission sera consultée lors d’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail mais également dans la mesure du possible à titre préventif afin d’anticiper, d’éviter les éventuels constats d’inaptitude. La commission sera également force de proposition pour aménager les postes de travail de salariés ayant des difficultés d’adaptation et de maintien dans l’emploi.

La surveillance médicale devra être particulièrement attentive à l’apparition de plaintes ou de pathologies professionnelles. Il s’agira de suivre attentivement certains métiers afin de détecter les fonctions, activités ou établissements où apparaissent notamment des problèmes de TMS.

• Formation des salariés à la sécurité

Tout nouvel arrivant dans l’établissement se verra dispenser une formation théorique et pratique, en matière de sécurité incendie.

• Mise en œuvre d’actions visant à optimiser l’organisation des postes de travail

Une identification des postes concernés ainsi que l’étude de la charge de travail seront réalisées au sein des équipes de travail avec l’encadrement (postes concernés, seuil de charge à ne pas dépasser…) pour une meilleure répartition des tâches au sein des équipes. Une recherche d’outils adaptés sera menée par les établissements. Les CSSCT seront associés à cette réflexion.

Une réflexion sur les rythmes de travail sera mise en œuvre afin d’optimiser et/ou redéfinir dans les mesures du possible les organisations de travail pour, une meilleure conformité aux rythmes physiologiques et biologiques des personnes (une meilleure articulation entre vie privée et professionnelle) sans toutefois compromettre le respect des rythmes et des besoins des usagers.

A cet effet, un partenariat avec les organismes extérieurs spécialisés indépendants intervenant sur le champ de la prévention et des conditions de travail sera recherché par la Fondation notamment avec OETH, CHORUM, HARMONIE MUTUELLE, ANACT, CARSAT, AGEFIPH , ACTION LOGEMENT etc …

• Mise en place de référents «gestes et postures » dans les établissements des secteurs sanitaire, personnes âgées et solidarité pour l’Escale Saint Vincent

En sa qualité de personne ressource, il (elle) évalue les situations de travail, propose des solutions techniques et ergonomiques adaptées ; conseille les salariés dans l'application de la gestuelle et des postures ; informe, communique et rappelle les principes de manutention au sein de son établissement ; transmet annuellement son rapport d’activité à la CSSCT. Il (elle) bénéficiera d’une formation adaptée.

• Organisation d’un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés qui le souhaitent ayant occupé un poste permanent de nuit depuis plus de dix ans et de plus de 50 ans sous réserve de postes vacants et de qualifications requises.

Le responsable hiérarchique devra rechercher en concertation avec la CSSCT ou les délégués du personnel, toutes les solutions et aménagements possibles pour satisfaire à cette obligation

• Possibilité pour les salariés qui le souhaitent après une nuit de travail et ce avant le retour au domicile, de se reposer au sein de l’établissement dans une pièce disposant des aménagements à cet effet.

1.3 Indicateurs par établissements

Nombre de conventions avec des organismes extérieurs

Nombre de référents gestes et postures par établissement

Nombre de salariés formés aux gestes et postures

Nombre de salariés formés à la sécurité/ effectif total

Nombre de réunions de la commission de maintien dans l’emploi par site

Article 2 - La prévention des risques psychosociaux

2.1 Objectifs

Les « risques psychosociaux » (ou RPS) sont les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, les injonctions paradoxales, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel, la violence au travail, dont les incivilités et les agressions physiques et verbales.

Ce sont des risques professionnels multifactoriels, provoqués par de nombreux facteurs individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail, les relations professionnelles ou les modes de management sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des risques psychosociaux ou au contraire préserver les salariés.

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux contribuant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement, de violence et de risques psycho-sociaux et de traiter toute situation à risque.

2. Actions retenues

2.2.1 - Information et sensibilisation

Les parties signataires veilleront à la mise en oeuvre de formations ou informations destinées à l’encadrement, aux institutions représentatives du personnel et aux salariés sur les risques psychosociaux, notamment des actions pour développer la prise de conscience.

Ainsi, les formations en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes seront notamment dispensées au sein des établissements.

L’objectif de ces formations et de ces actions de communication est d’assurer une meilleure prévention et une meilleure détection des RPS dont ils pourraient être témoins au sein ou en dehors de leurs équipes, pour désamorcer les tensions à leur source et prévenir la souffrance au travail qui pourrait être générée par ces situations.

2.2.2 – Traitement des signalements et alertes

Les établissements de la Fondation mettront tout en œuvre pour prévenir la survenance de risques psycho-sociaux en collaboration avec les instances représentatives du personnel.

Des actions ont été mises en place dans le cadre de la procédure de prévention et traitement des situations de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes (à préciser). Une procédure relative aux lanceurs d’alerte est également en cours d’élaboration et sera effective à la fin de l’année 2023.

2.2.3- Dispositifs d’accompagnement des situations

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La(les) victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion.

• Accompagnement médical et psychologique :

Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. Un psychologue interne ou externe à l’entreprise pourra être consulté à hauteur de trois séances prises en charge financièrement par l’employeur.

• Accompagnement légal et juridique :

S’agissant des agressions par des usagers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement interne, notamment juridiques, du salarié agressé. Des fiches informatives seront créées.

• Médiation :

La médiation est « un processus de communication éthique reposant sur la responsabilité et l’autonomie des participants, dans lequel un tiers-impartial, indépendant, neutre (...) favorise par des entretiens confidentiels l’établissement, le rétablissement du lien social, la prévention ou le règlement de la situation en cause ».

Dans le cadre d’une situation de harcèlement, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement. Elle peut également être mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (c. trav. art. L. 1152-6).

L’établissement peut également recourir à l’intervention d’un médiateur afin de faciliter la résolution d’une difficulté relationnelle, le dialogue social et la communication. Elle permet de sortir du cadre classique des postures d’opposition entre les différents acteurs pour s’orienter vers des solutions gagnantes pour l’ensemble des participants.

3. Indicateurs

Nombre de signalements

Nombre d’enquêtes

Nombre de salariés formés

Nombre de demandes et de mises en place d’accompagnement psychologique

Nombre de demandes et de mises en place d’accompagnement juridique

Nombre de recours à la médiation

TITRE X - SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée des délégués syndicaux centraux et syndicaux des établissements et à défaut de membres du CSE sera créée au sein de chaque secteur d’activité.

Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, chacune des commissions réalisera le bilan de la mise en œuvre du présent accord au sein de son secteur d’activité. Ce bilan fera l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris.

Une présentation synthétique des bilans sera réalisée lors d’une réunion annuelle réunissant les quatre commissions.

Afin de faciliter le suivi de cet accord, un tableau synthétique et récapitulatif y est annexé.

TITRE XII – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1^ER janvier 2024.

Les comités sociaux et économiques ont été préalablement informés et consultés sur la mise en place de ces nouvelles dispositions.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

L’accord pourra également faire l’objet d’une modification par avenant conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.

TITRE XIII - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la DREETS. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg conformément aux dispositions des articles L 2231.5 et suivants et L 2231.2 du Code du Travail.

Une copie du présent accord signé par les parties sera remise à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Fondation ayant participé aux négociations.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à l’information des salariés mis à disposition des salariés via les outils d’informations de l’entreprise (Intranet).

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationales dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Strasbourg, le 20/07/2023

En 5 exemplaires originaux

La Fondation Vincent de Paul,

Le Syndicat UNSA

Le Syndicat CGT

Le Syndicat CFDT

Le Syndicat CFTC