ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

2019 – 2021

ENTRE :

-       La société HOMESERVE SAS, dont le siège social est 9 rue Anna Marly 69007 LYON

Dénommée ci-dessous « La société »

D’une part,

ET :

-        L'Organisation Syndicale CFDT,

-      L'Organisation Syndicale CFTC,

-        L'Organisation Syndicale CGT,

       

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord portant sur l’emploi des personnes en situation de handicap.

GLOSSAIRE

AAH               Allocation aux Adultes Handicapés

ADAPT          Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées

 

AGEFIPH       Association pour la Gestion du Fond pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

 

CDAPH          Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

DIRECCTE    Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

DOETH          Déclaration Obligatoire d’emploi des Travailleurs Handicapés

EA                  Entreprise Adaptée

ESAT             Etablissements et Services d’Aide par le Travail

MDPH            Maisons Départementales des Personnes handicapées

RQTH             Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés

SAMETH       Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

SEPH             Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées

TH                  Travailleur Handicapé

UB                  Unité Bénéficiaire

SOMMAIRE

PRÉAMBULE : BILAN DE L’ACCORD 2016-2018 5

OBJET DE L’ACCORD 7

CHAMP D’APPLICATION ET CADRE LÉGAL DE L’ACCORD 8

L'objectif pour 2019-2021 8

ARTICLE 1 – Les principaux acteurs de l’accord 9

1.1   Les acteurs du pilotage 9

A. Les référents handicap 9

B. Les parrains 10

C. Le Comité de Pilotage 10

D. Le Comité de Suivi « médical » 11

E. Les managers 11

F. Le tuteur (pour les alternants) 12

G. Le service Environnement de Travail 12

H.  Le service Achats 12

1.2 Les acteurs médicaux et sociaux 12

A. La médecine du travail 12

B. Les ergonomes 13

C. Les assistant(e)s de service social du travail 13

1.3 Les Représentants du Personnel 13

A.    Le Comité Social et Économique 13

B.    La Commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail 13

ARTICLE 2 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 14

2.1   Les aménagements de poste 14

2.2 Les aménagements horaires 14

2.3 L’adaptation des objectifs 15

2.4 Transports 15

A. Prise en charge des transports « particuliers » 15

B. Accès au parking 15

2.5 Le recours au télétravail 16

2.6 La reconnaissance des formalités liées au handicap 16

2.7   Les aides personnelles 16

A.   Les aménagements personnels 16

B.   Les CESU Handicap 17

C. La cession de matériel 17

ARTICLE 3 – PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE ET COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ 17

3.1  Les objectifs de recrutement 18

3.2  Les méthodes et outils 18

3.3 Le recours à l’emploi externe 19

ARTICLE 4 – PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 19

4.1  L’accueil individualisé 20

4.2  L’accompagnement personnalisé 20

4.3  La formation 20

4.4  L’évolution professionnelle 21

4.5 Sensibilisation et communication au sein de l’entreprise 21

4.6 Le versement de la taxe d’apprentissage 22

ARTICLE 5 – PESÉE FINANCIÈRE ET INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD 22

5.1 La pesée financière de l’accord 22

5.2 Les indicateurs de suivi de l’accord 23

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 23

6.1  Date d'effet – Durée 23

6.2 Dénonciation - Révision 23

ARTICLE 7 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD 24

7.1  Diffusion interne 24

7.2 Publicité 24

PRÉAMBULE : BILAN DE L’ACCORD 2016-2018

La conclusion du présent accord s’inscrit dans la démarche de la politique globale initiée par HOMESERVE en 2012, sur le sujet du handicap en entreprise.

Le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap trouve une résonance particulière pour HOMESERVE, qui souhaite sensibiliser l'ensemble des salariés à la question de l'intégration et de l’accompagnement de nos collaborateurs.

C’est dans le cadre d’actions réalisées au travers d’une politique générale de « Diversité », que HOMESERVE a souhaité démontrer sa volonté de pérennité et d’engagement fort, par la mise en place de son premier accord triennal en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, couvrant la période 2013-2015, renouvelé pour la période 2016-2018.

Pour rappel, par ce premier accord, HOMESERVE a souhaité affirmer les ambitions suivantes :

• Améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap afin de tendre vers un taux d’emploi de 6%.

• Contribuer à une meilleure intégration des travailleurs handicapés par la mise en place d’actions concrètes et mesurables.

• Assurer l’équité entre tous les salariés de l’entreprise et favoriser l’autonomie des salariés en situation de handicap.

• Sensibiliser les collaborateurs sur la Diversité, les travailleurs handicapés et les handicaps.

Pour atteindre ses ambitions, HOMESERVE a identifié des interlocuteurs privilégiés sur toutes les thématiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap : les « référents TH ». Leur rôle est de définir les actions et de les mettre en place par le biais d’un plan d’actions pluriannuel autour des axes suivants :

• Le plan de maintien dans l’emploi,

• Le plan d’embauche en milieu ordinaire et collaboration avec le secteur protégé,

• Le plan d’insertion, de formation et d’évolution professionnelle.

Au terme de cette nouvelle période triennale, il convient de revenir sur les résultats obtenus en particulier par rapport aux ambitions énoncées précédemment afin d’ajuster et de définir les engagements et ambitions pour les années 2019-2021.

En synthèse, HOMESERVE présente les résultats du plan défini sur la période 2016-2018

Tableau de recrutement de personnes en situation de handicap de 2016 à 2018 :

	2016	2017	2018	Total
CDI	0	0	0	0
CDD	2	3	0	5
Stage / Alternance	1	3	1	5
Total	3	6	1	10

·         Evolution de la situation :

	2016	2017	2018
Effectif d’assujettissement	417	415	413
Recrutements TH (CDD, CDI, stages, alternance)	3	6	1
Nb de TH au 31/12	21	17	19
Nb unités bénéficiaire avec l’emploi direct	13,27	12,56	16,75
Nb unités bénéficiaire avec l’emploi indirect	5,53	0	0,08
Nb unités bénéficiaire total (après minoration)	19,3	13,56	17,83
Taux d’emploi	4,62 %	3,27 %	4,32 %

Ces résultats démontrent une dynamique d’entreprise réelle qui permet une hausse du taux d’emploi significative pour dépasser les 4% sur 2018.

La baisse du taux d’emploi en 2017 s’explique par la fin de la collaboration avec une entreprise du secteur protégé qui représentait plus de 5 unités bénéficiaires en 2016.

Par ce nouvel accord les parties réaffirment leur engagement dans les actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5211-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés, modifiés par la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Celle-ci insiste sur les obligations de l’employeur à l’égard des personnes en situation de handicap et sur la mise en place de mesures destinées à favoriser leur accès à la vie professionnelle.

Elle définit également le handicap comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

HOMESERVE souhaite continuer ses efforts et son engagement dans la mise en place d’une politique responsable et durable en renouvelant un accord triennal en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

L’accord précédent, couvrant la période 2016-2018, a fait l’objet d’un bilan triennal communiqué par HOMESERVE à la DIRECCTE, aux membres du comité de Direction et au Comité de Pilotage de l’accord. Ce bilan a permis d’identifier les bonnes pratiques et les actions réalisées ayant eu un impact positif mais également les freins à prendre en compte et les actions devant être mises en place.

De même que pour les années 2016-2018, les actions définies pour les années civiles 2019-2021 dans ce nouvel accord seront organisées autour des « référents TH », interlocuteurs privilégiés sur toutes les thématiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap. Elles s’orientent sur les 3 axes majeurs suivants :

• Le plan de maintien dans l’emploi.

• Le plan d’embauche en milieu ordinaire et collaboration avec le secteur protégé,

• Le plan d’insertion, de formation et d’évolution professionnelle.

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination énoncé dans l’article L. 1132-1 du code du travail, tout en reconnaissant la spécificité du handicap afin d’aménager le poste de travail du salarié de telle sorte qu’il puisse réaliser ses missions dans le meilleur environnement possible. Ainsi les travailleurs handicapés sont recrutés ou maintenus dans l’emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.

CHAMP D’APPLICATION ET CADRE LÉGAL DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.5212-2 du code du travail « Tout employeur emploie dans une proportion de 6% de l’effectif total des salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés. »

L’employeur peut s’acquitter de cette obligation d’emploi en faisant application d’un accord d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Article L.5212-8 du code du travail.

C’est en vertu de ces dispositions légales que les parties conviennent d’un accord d’entreprise  applicable à l’ensemble des salariés de HOMESERVE SAS, sur le site de Lyon et le site de Paris, après l’obtention de l’agrément de la DIRECCTE, article L.5212-17 du Code du Travail.

Le présent accord, comme le précédent, est conclu pour une période triennale débutant au 1^er janvier 2019 et prenant fin au 31 décembre 2021.

Le présent accord, comme le précédent, s’applique à tous les salariés des entreprises entrant dans son champ d’application et visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

• les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;

• les titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) ;

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L-394 à L-396 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

• les personnes victimes d’un attentat.

L'objectif pour 2019-2021

Les signataires du présent accord s'accordent sur le fait que le taux d'emploi de HOMESERVE doit poursuivre sa progression, pour se rapprocher de la cible de 6% fixée par la loi.

Dans cette perspective, HOMESERVE s'engage à atteindre un taux d'emploi de personnes en situation de handicap d’au moins 5% des effectifs au 31/12/2021.

La démarche de l'entreprise consiste dans un premier temps à accompagner les salariés dans le maintien dans l'emploi et leur assurer un parcours  professionnel équitable tout au long de leur carrière dans l'entreprise.

L’entreprise s’engage également dans un plan d'embauche dont les modalités sont précisées à l’article 3 du présent accord et des actions  auprès du secteur du travail protégé et adapté

HOMESERVE réaffirme le principe de non-discrimination à l'embauche. Les compétences du candidat restent le premier critère de sélection.

Cet objectif et les engagements pris dans cet accord, seront portés par le plus haut niveau de l'entreprise.

ARTICLE 1 – Les principaux acteurs de l’accord

1.1   Les acteurs du pilotage

A. Les référents handicap

Le rôle des référents handicap, connus au sein de l’entreprise sous l’appellation « référents TH » est d’accueillir, d’informer et de conseiller les salariés afin de leur apporter des éléments de réponses à des problématiques en lien avec le handicap.

A ce titre, ils ont pour missions générale de :

• Valoriser et déployer la politique « Travailleurs Handicapés » et Diversité de l’entreprise ;

• Sensibiliser les managers ;

• Renforcer l’image et l’attractivité de l’entreprise.

HOMESERVE s’engage à maintenir au moins deux référents dans le cadre du présent accord :

Les référents interviendront sur les sujets suivants :

-          Recenser les salariés en situation de handicap et ceux dont l’attestation n’est plus valide ;

-          Proposer et rencontrer les salariés handicapés pour évoquer leurs besoins éventuels liés à l’amélioration de leurs conditions de travail (aménagement d’horaires, investissement matériel,…)

-          Entretenir les partenariats et les échanges avec les acteurs du handicap (Sameth, entreprises,…)

-          Communiquer sur l’image Handi-accueillante de HOMESERVE en interne et en externe (recrutement, affichage, groupes de réflexion, annonces,…)

-          Initier des partenariats avec les différents acteurs du Handicap (AGEFIPH, Cap emploi, DIRECCTE, ESAT,…)

-          Coordonner la communication entre les différents acteurs internes (Comité de Pilotage et de suivi, référents TH,…)

-          Prépare et suit le budget de l’accord ainsi que le financement des actions dans ce cadre et anime la commission de suivi. Au cours du précédent accord, un tableau de suivi budgétaire a été mis en place

De plus, HOMESERVE s’engage à ce que les référents TH consacrent en moyenne 30 jours par an (soit 2 à 3 jours au global par mois le cas échéant et à minima) afin de remplir leurs missions et atteindre les objectifs fixés.

Afin d’éviter des potentiels freins pour les salariés à s’orienter vers les référents TH, membre du service des Ressources Humaines, HOMESERVE dans le cadre de cet accord, souhaite instaurer le rôle de « Parrains ».

Présents sur le site de Lyon, les référents handicap seront amenés à se déplacer sur le site de Paris dès que cela sera nécessaire.

B. Les parrains

Dans les situations qui le nécessitent et si le salarié arrivant en situation de handicap le souhaite, HomeServe met en place un système d'accompagnement. Ce dispositif constitue une aide à l'intégration et à la création d'un lien social pour le nouvel arrivant.

Ces parrains seront des relais entre référents TH et salariés en situation de handicap qui n’osent pas s’adresser à ces derniers. Ce rôle ne serait, de ce fait, pas accessible à la population RH, ni au manager du salarié concerné et serait sur la base du volontariat.

Leurs missions :

·   Répondre aux questions des salariés concernant une situation de handicap ou le handicap en entreprise de manière générale (les parrains pourront s’appuyer sur les connaissances des référents pour répondre à ces questions).

·    Faire remonter, le cas échéant, des demandes d’aménagement de poste aux référents TH afin de mettre en place le dispositif nécessaire et déclencher les process associés (comité de suivi avec le médecin du travail, visite médicale, intervention ergonome si nécessaire…etc)

·      Participer aux actions de sensibilisation afin de valoriser et déployer la politique « Travailleurs Handicapés » et Diversité de l’entreprise

Les parrains n’ont cependant pas de pouvoir de décision sur les actions pouvant être mises en place pour les salariés concernés par une situation de handicap. Il est impératif qu’ils se rapprochent du référent TH qui va prendre les décisions et enclencher des démarches le cas échéant.

Les parrains TH doivent respecter la notion de confidentialité liée à leur rôle.

C. Le Comité de Pilotage

Le Comité de Pilotage est l’instance de suivi du présent accord. Les parties conviennent que le Comité de Pilotage sera en charge de valider l’orientation globale de la politique « Travailleurs Handicapés » de HOMESERVE et de suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures de l’accord. A ce titre, il continue ses missions :

• Suivre le plan d’action global de l’accord et les engagements pris ;

• Suivre le budget et les engagements de dépenses ;

• Suivre l’avancement des chantiers et actions TH ;

• Suivre, compléter et faire évoluer les présentes dispositions.

Afin de remplir ses missions, les parties reconnaissent au Comité de Pilotage la faculté de se réunir trois fois par an en suivant un calendrier préétabli par la direction pour l’année.

En fonction des évènements du moment ou des sujets en attentes, le Comité de Pilotage pourra être amené à se réunir de façon extraordinaire en dehors du calendrier établi.

Le Comité de Pilotage est composée des personnes suivantes :

• Le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant – sponsor du projet

• Les deux référents handicap

• Un représentant par organisation syndicale signataire

• 3 managers – contributeurs

• 2 collaborateurs – contributeurs

• 1 membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

Un intervenant externe peut être invité à la réunion du Comité de Pilotage si le sujet ou une expertise particulière le nécessite.

Les membres impliqués dans le Comité de Pilotage auront une sensibilité toute particulière à l’intégration du Handicap en entreprise et seront porteurs de l’engagement et des actions de l’entreprise auprès des collaborateurs.

D. Le Comité de Suivi « médical »

Afin de préserver l’employabilité des personnes en situation de handicap, HOMESERVE a créé également dans le cadre de son premier accord un comité de suivi « médical ».

Ce comité se réunira à l’initiative du référent TH et examinera les dossiers. Dans le but de préserver la confidentialité des personnes en situation de handicap, le comité sera exclusivement constitué du médecin du travail et si besoin de l’assistante sociale et/ou du SAMETH. La participation aux réunions du comité de suivi se verra refuser à tout autre personne et ceci dans un souci de confidentialité lié au suivi médical des collaborateurs.

L’objectif de ce comité est de faire le point :

·     Sur chaque collaborateur en situation de handicap au sein du site et de suivre les aménagements de poste.

·     Sur les salariés en mi-temps thérapeutique afin d’anticiper les difficultés éventuelles et de proposer en amont des solutions d’aménagement de poste ou de mobilité aux salariés concernés.

Ce comité se réunira dès que les événements ou la situation d’un salarié, qu’il soit déjà en situation de handicap, en situation d’évolution de son état vers un handicap, ou en mi-temps thérapeutique, le nécessitent.

E. Les managers

Le manager est  un acteur indispensable à la démarche handicap au sein de HomeServe.  Il est informé du handicap d'un de ses collaborateurs si ce dernier le souhaite.

Le manager veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l'intégration dans l'équipe, au  maintien dans l'emploi et au développement des compétences requises et au parcours de professionnalisation du salarié en situation de handicap. Pour cela, il veille à solliciter l'appui des référents TH.

Les objectifs fixés par le manager sont adaptés si nécessaire ; pour cela le manager s'appuie sur le médecin du travail pour comprendre les contraintes liées au handicap du salarié.

Les managers bénéficieront d’un accompagnement spécifique constitué de formations, d’ateliers et mises en situation afin de les sensibiliser à la gestion du handicap et à l’adaptation de leur management.

F. Le tuteur (pour les alternants)

Le tuteur organise le parcours professionnel de l'alternant dans  l'entreprise, en relation avec le référent handicap et son manager. Il  est en contact avec le service formation et/ou le centre de formation pour assurer la cohérence  de son parcours de formation.

G. Le service Environnement de Travail

L’Environnement de travail assure un rôle dans le cadre de l'intégration et du maintien dans l'emploi des  salariés bénéficiaires de l'accord. Il s'assure du respect des obligations légales en matière d'accessibilité et réalise des aménagements lorsqu’ils sont nécessaires.

Il est également en charge de la gestion et de l’attribution des places de parking.

H.  Le service Achats

Sensibilisé au recours au secteur protégé, il continuera de systématiser le réflexe de consultation du secteur protégé (EA et ESAT) dans les domaines sur lesquels l’offre de services correspond aux besoins de l’entreprise.

Il assurera également le rôle de relai auprès des différentes directions sur ce sujet.

1.2 Les acteurs médicaux et sociaux

Le suivi médical des salariés en situation de handicap fait partie intégrante du maintien dans l’emploi. Cela nécessite le recours à des professionnels en vue d’apporter les meilleures réponses aux problématiques des personnes concernées.

A. La médecine du travail

Le médecin du travail et/ou l'infirmier est sollicité par le correspondant handicap en amont de l'arrivée ou de la mobilité de tout salarié en situation de handicap afin de préparer, lorsqu'elle est nécessaire, l'organisation ou  l'adaptation du poste de travail, en vue de faciliter son intégration.

Jouant un rôle essentiel dans le domaine du maintien dans l'emploi, notamment des aménagements de postes, ils sont des partenaires privilégiés pour les référents TH.

B. Les ergonomes

Le rôle des ergonomes est essentiel dans l’emploi des personnes handicapées. Au moment du recrutement et à chaque fois que cela est nécessaire, l’ergonome étudie la compatibilité entre les capacités de la personne en situation de handicap et les contraintes et exigences du poste envisagé.

L’ergonome analyse alors les différentes solutions sur le poste initial et sur les nouveaux postes envisageables. Son approche est globale : tant au niveau technique qu’organisationnel et il propose des aménagements du poste et de la situation de travail, des aides techniques pour la personne.

C. Les assistant(e)s de service social du travail

Les services d’assistanat social proposés par l’entreprise pourront accompagner les salariés qui en font la demande dans l'élaboration  du dossier de primo déclarant ou de renouvellement des reconnaissances de travailleurs handicapés.

Ils proposent également  sur conseil et aide à la vie pratique.

1.3 Les Représentants du Personnel

Syndicats signataires de l’accord, Comité social et économique et membres du comité de pilotage, les institutions représentatives du personnel sont un vecteur de réussite de notre politique diversité.

A.    Le Comité Social et Économique

Dans le cadre de ses prérogatives dans le domaine de la politique sociale de l’entreprise, le Comité Social et Économique est informé tous les ans des mesures prises dans le cadre de l’application du présent accord, ainsi que des éléments de la Déclaration sur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).

Au terme de l'accord, le CSE est informé du bilan des  engagements pris en faveur des salariés en situation de handicap.

B.    La Commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail

La commission participe à la protection de la santé des salariés, à leur sécurité et à l'amélioration de leurs conditions de travail. Dans le cadre de ses missions, elle est informée sur les mesures prises par l’entreprise concernant les travailleurs handicapés, notamment l’aménagement des postes de travail.  

ARTICLE 2 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés constitue l’axe prioritaire pour les signataires du présent accord.

HOMESERVE se fixe pour objectifs de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi correspondant à leurs qualifications, de progresser et suivre une formation adaptée à leurs besoins et d’avoir la même évolution de carrière que les personnes non handicapées.

En fonction des situations rencontrées, le plan de maintien dans l’emploi pourra prévoir la mise en œuvre d’une ou plusieurs actions suivantes :

2.1   Les aménagements de poste

A chaque intégration de salarié en situation de handicap et à chaque mobilité entraînant un changement dans ses conditions de travail, il sera envisagé :

·   Une adaptation du poste de travail du collaborateur, au moment de l’apparition du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap (accès au poste, aménagement ergonomique et/ou informatique, temps de travail…) et avec l’avis du médecin du travail.

·   La recherche d’une possibilité de mobilité adaptée aux compétences du salarié si l’adaptation du poste ne fonctionne pas et ne fournit pas les résultats attendus.

Tout aménagement de poste de travail préconisé par le médecin du travail est étudié en collaboration avec le salarié concerné et avec l’appui d’experts compétents si nécessaire (par le développement de partenariats avec des ergonomes par exemple). Les aménagements sont réalisés dans les plus brefs délais et avant l’intégration de la personne, dans la mesure du possible.

Dans le cas d’un aménagement ou d’une adaptation de poste d’un salarié déjà présent dans l’entreprise, HOMESERVE s’engage à initier les démarches administratives dans un délai raisonnable de deux semaines.

Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste sont intégralement pris en charge par le budget de l’accord.

De plus, HOMESERVE s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés dans la mesure où leur handicap le permet. Si le maintien s’avère impossible, l’entreprise s’engage à rechercher la mobilité la plus adapté pour le salarié en fonction de ses compétences.

2.2 Les aménagements horaires

HomeServe porte une grande attention à l'aménagement du temps de travail de ses salariés handicapés.

Tout salarié en situation de handicap pourra ainsi demander à bénéficier d’un aménagement d'horaires individualisés propres à faciliter son accès à l'emploi, son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi.

En concertation avec le manager du salarié et avec le service de santé au travail, le salarié se verra alors proposer si cela est nécessaire un aménagement spécifique de ses horaires de travail afin de tenir compte de sa fatigabilité et des contraintes médicales liées à son handicap.

Cet aménagement pourra prendre la forme d'un temps partiel ou d'une souplesse horaire lui permettant d’occuper son poste dans les meilleures conditions.

2.3 L’adaptation des objectifs

Les objectifs doivent être adaptés, réalistes et atteignables au regard du handicap du salarié, prenant notamment en compte le caractère parfois discontinu de la capacité de travail lié à certains handicaps. Cette adaptation doit faire l’objet d’une concertation avec le manager et le service de santé au travail.

L’évaluation des performances doit également intégrer ces éléments afin qu’un salarié en situation de handicap ne soit pas pénalisé du fait de son handicap et des conséquences de ce dernier.

2.4 Transports

A. Prise en charge des transports « particuliers »

Les salariés en situation de handicap en mesure de prendre les transports en commun sont remboursés dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Certains salariés handicapés peuvent toutefois bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, de conditions de transport particulières en raison de leur handicap. Ils présentent alors à leur référent handicap une demande en ce sens. Chaque demande sera étudiée au cas par cas, notamment les modalités de la prise en charge de tout ou partie des frais de transport sur le budget de l’accord.

B. Accès au parking

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions de participation à la location d’une place de parking privée.

Le salarié en situation de handicap peut également faire une demande d’attribution de place de parking sur le site de l’entreprise. Il sera, sous réserve d’une préconisation de la part du médecin du travail, placé en priorité sur la liste d’attente en vue de bénéficier des places dont dispose l’entreprise, comme le prévoit la procédure d’attribution de ces dernières.

2.5 Le recours au télétravail

Les salariés éligibles au télétravail selon les termes de notre accord d’entreprise pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires aux dispositions en vigueur afin de leur permettre d’organiser leur emploi en fonction de leur état de santé.

Etudiée au cas par cas, cette disposition ne sera mise en place qu’après préconisation du médecin du travail, et sous réserve de la faisabilité matérielle et financière d’un éventuel aménagement de poste au domicile du salarié, dès lors que celui-ci est jugé nécessaire.

La priorité sera toutefois donnée aux aménagements de poste sur le lieu de travail.

2.6 La reconnaissance des formalités liées au handicap

L’entreprise a conscience de la complexité des démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et de  la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) pour l'obtention ou le renouvellement de leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

L’entreprise souhaite permettre aux salariés d’effectuer ces démarches, en leur permettant de s’absenter jusqu’à 2 jours à cet effet.

Cela leur permettra de répondre aux convocations de la Commission et de réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires.

Cette disposition est subordonnée à l’accord préalable des référents handicap. Dans le cas d’un renouvellement, cette autorisation doit être exercée dans les 6 mois précédant la fin de validité de la RQTH en cours.

Des autorisations d'absences pourront aussi être accordées pour toute autre démarche liée au handicap en dehors des périodes d'obtention ou de renouvellement de la RQTH, sous réserve de présentation, en amont, d’un justificatif.

2.7   Les aides personnelles

A.   Les aménagements personnels

HOMESERVE souhaite également intervenir en complément des aides reçues par les salariés en situation de handicap (MDPH, Conseil Général, CMCAS ...) dans leur environnement personnel, dès lors que le lien avec l’emploi est démontré.

Les aides proposées par HOMESERVE devront être en lien avec les conséquences du handicap du salarié et porteront sur le financement d'un matériel utilisé par le salarié dans son environnement personnel.

Un salarié ne pourra en faire la demande qu'après avoir sollicité  tous les organismes de droit commun (MDPH, Agefiph, Conseil général, CCAS, CMCAS, Camieg, Mutieg,...).  En tout état de cause, ces compléments d'aide, pris en charge sur le budget du présent accord, ne pourront excéder 500 euros par salarié et par an.

B.   Les CESU Handicap

Parce que nous sommes conscients que la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

peut être rendue difficile par une situation de handicap, chaque salarié concerné peut bénéficier du dispositif de Chèques Emploi Services Universels Handicap (CESU Handicap) à hauteur de 200 € par an.

Les CESU Handicap sont destinés à faciliter l’exercice de la vie professionnelle des salariés handicapés en leur permettant de régler diverses prestations de services à domicile.

Ce dispositif sera pris en charge :

• à 25% sur le budget de l’accord

• à 50% par l’entreprise

C. La cession de matériel

Face à la difficulté que peuvent représenter :

• d’une part la recherche d’emploi pour un travailleur en situation de handicap

• et d’autre part la réalisation d’un aménagement de poste,

L’entreprise souhaite donner la possibilité aux salariés handicapés bénéficiant d’un aménagement de poste sur-mesure de conserver leur matériel lorsqu’ils quittent l’entreprise, considérant que cela peut constituer une action en faveur de l’employabilité.

Cette disposition sera applicable uniquement lorsque l’aménagement en question est non transposable au sein de l’entreprise de par sa singularité. Lorsqu’il est susceptible de correspondre à un autre collaborateur en situation de handicap, l’entreprise se réserve le droit de le conserver afin de lui en faire bénéficier.

Toute décision sera prise par le comité de suivi médical afin d’évaluer de la transposabilité ou non du matériel.

Si le salarié ne souhaite pas conserver son matériel et que l’entreprise le juge opportun, le matériel adapté sera remis au  Cap’Emploi, lui permettant d’en faire bénéficier une autre personne en situation de handicap.

ARTICLE 3 – PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE ET COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ

En 2010, le taux d’emploi consolidé de HOMESERVE était de 2,77%. Au 31 décembre 2018, après 6 ans d’accord, il est de 4,32 %. Dans le cadre du précédent accord HOMESERVE a donc dépassé ses objectifs pour l’emploi direct.

Il convient de constater que le marché de l’emploi des travailleurs handicapés se caractérise par un niveau de formation inférieur à celui de l’ensemble de la population active. A contrario, HOMESERVE recrute aujourd’hui des collaborateurs disposant d’un niveau BAC et plus.

Face à ce constat et afin d’atteindre les objectifs, les parties signataires souhaitent créer les conditions favorables qui permettront à HOMESERVE de recruter des travailleurs en situation de handicap. Pour cela, HOMESERVE poursuivra et renforcera les actions engagées dans le cadre du précédent accord et continuera de développer des leviers pour atteindre les objectifs fixés dans le plan d’embauche.

3.1  Les objectifs de recrutement

Afin d’atteindre un taux d’emploi de 5%, il est nécessaire d’augmenter le nombre d’unités bénéficiaires de l’entreprise par l’emploi direct et/ou indirect. L’objectif pour ce présent accord est donc d’atteindre 20 UB par l’emploi direct.

 

Ainsi, pour l’emploi direct, les signataires visent un minimum de 10 embauches de travailleurs handicapés sur la durée de l’accord (CDI/CDD/Stages/Alternances) dont au moins 2 seront recrutés ou titularisés en contrat à durée indéterminée au terme de l’accord.

Lorsque la situation le permettra et en fonction des opportunités, le CDI sera toujours privilégié afin de pérenniser les emplois et poursuivre la relation contractuelle, au même titre que pour tout salarié en CDD, stages, alternance ou intérim.

3.2  Les méthodes et outils

HOMESERVE favorisera les relations avec des organismes d’insertion spécialisés (Cap emploi, Pôle Emploi, agences de recrutement,…) et développera de solides partenariats avec ces derniers.

A niveau égal de compétences, le service recrutement et mobilité s’engage à traiter les candidatures de travailleurs handicapés avec une attention particulière. HOMESERVE conserve également le principe que chaque poste disponible peut être pourvu par une personne handicapée.

Ainsi, HOMESERVE accentuera ses actions et s’intéressera à tous niveaux de formation pouvant correspondre à ces besoins d’embauche. Dans ce cadre, les actions suivantes seront initiées par le service recrutement et mobilité :

-          Etude, traitement des dossiers de candidatures et recrutement en liaison avec nos partenaires pour attirer plus de candidats,

-          Représentation de HOMESERVE auprès des instances administratives, des acteurs du marché de l’emploi, et d’une façon plus générale, de la communauté des travailleurs handicapés,

-          Sensibilisation interne, sous forme d’information et de formation, sur l’intégration des personnes handicapées et promotion des meilleures pratiques de HOMESERVE dans ce domaine.

Dans la perspective d’embauche de travailleurs handicapés, HOMESERVE consultera chaque fois que cela sera nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi. L’objectif étant de favoriser le sourcing et le recrutement de candidat, les actions pourront prendre la forme suivante :

-     Contractualisation avec des agences ou des cabinets de recrutement spécialisés sur le handicap

-     Participation à des forums et/ou manifestations employeurs destinés à faire connaître nos recherches de compétences et favoriser les candidatures spontanées

-     Publication et diffusion de nos offres d’emploi sur les sites spécialisés

- Présence d’une “accroche diversité” dans chacune de nos offres afin de mettre en valeur la politique handi-accueillante de l’entreprise.

-     Faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés ou des personnes en reconversion professionnelle (suite à une déclaration de handicap) en favorisant les stages, alternances au sein des plateaux d’appel ou fonctions supports

-     Accompagnement d’étudiants en situation de handicap pour un temps de découverte d’un métier d’une durée de 15 jours.

-     Partenariat avec des organismes spécialisés

-     Organisation d’évènements propres à HOMESERVE: journées portes ouvertes au sein d’un service (exemple : plateau assistance) ou un salon de recrutement interne, au moins deux fois par an

De plus, les candidats ont la possibilité de mentionner leur reconnaissance de travailleur handicapé au moment de l’envoi de leur candidature sur le site carrière (https://homeserve-recrute.talent-soft.com/). Le service recrutement et gestion du personnel est à ce titre en mesure d’accueillir au mieux le candidat et d’anticiper son intégration.

3.3 Le recours à l’emploi externe

Pour l’emploi indirect, HOMESERVE continuera de systématiser le réflexe de consultation du secteur protégé (EA et ESAT) dans les domaines sur lesquels l’offre de services correspond aux besoins de l’entreprise.

Pour ce faire, une sensibilisation au recours aux entreprises du secteur protégé sera à nouveau réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs réalisant des achats, notamment les assistant(e)s de Direction.

Un tableau répertoriant l’ensemble les EA et ESAT par type de prestations dans la région lyonnaise a été mis en place. Il sera mis à jour et communiqué régulièrement durant la durée de l’accord.  

HOMESERVE s’engage donc réaliser 0,5 Unités Bénéficiaires par an avec le secteur protégé (prestations de services ou mise à disposition de personnel) pour la période 2019-2021.

ARTICLE 4 – PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

La qualité de l’accueil d’une personne handicapée nouvellement recrutée est de nature à influencer l’ensemble de son parcours dans l’entreprise puis de son développement professionnel et personnel.

C’est pourquoi HOMESERVE souhaite appuyer son implication dans des actions d’insertion en accueillant des étudiants en situation de handicap sur un temps de 15 jours pour leur permettre de découvrir un métier et de les accompagner dans leur choix de projet professionnel et ainsi faciliter leur intégration.

L’intégration est une étape déterminante et il est important de la réussir. C’est pourquoi, les nouveaux embauchés handicapés ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration et de formation que les autres salariés. L’accès aux formations d’enseignement supérieur et aux formations qualifiantes bénéficiera d’une attention particulière.

4.1  L’accueil individualisé

HOMESERVE s’engage à faciliter l’arrivée du salarié handicapé lors d’un recrutement ou d’une mobilité interne, d’un retour à l’emploi après accident du travail ou de la vie.

Le chargé de recrutement et développement RH informe, le plus en amont possible, les « référents TH » de toute arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap. Avec l’accord expresse de la personne concernée et préalablement à son arrivée, l’équipe de travail est sensibilisée et informée via le manager de la situation de handicap du salarié.

Le dispositif d’accueil et d’accompagnement doit impérativement prendre en compte les aspects relatifs à l’aménagement du poste de travail et à l’accessibilité des locaux lorsque nécessaire. Le chargé de recrutement et développement RH devra valider ces aspects avec le futur salarié préalablement à son embauche et avec l’appui des référents TH si besoin. De même, le référent TH proposera une rencontre au nouveau salarié handicapé au moment de son intégration afin de présenter sa mission et l’accompagnement qui peut lui être proposé par HOMESERVE.

HOMESERVE souhaite impliquer les managers acteurs sur le sujet du handicap en entreprise dans l’information et le partage de bonnes pratiques, notamment sur les aspects de management de salariés TH ou de communication au sein de l’équipe sur une situation de handicap, auprès d’autres managers, sous forme d’ateliers par exemple.

4.2  L’accompagnement personnalisé

Un accompagnement personnalisé est proposé au nouveau salarié et en concertation avec ce dernier. En fonction de la situation et avec l’accord du collaborateur, cet accompagnement pourra prendre différentes formes (entretien régulier avec le référent TH, information du manager, information de l’équipe, formation,…).

4.3  La formation

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d’accès à l’ensemble des formations de l’entreprise au même titre que l’ensemble des salariés. Toutefois, une attention particulière sera portée à leur accès aux formations qualifiantes et aux formations d’enseignements supérieurs.

Des formations spécifiques pourront être proposées suite à certains aménagements de postes de travail des salariés handicapés. Ces formations seront prises en charge sur le budget du présent accord.

Les salariés handicapés, comme tout salarié, participent au plan de formation de l’entreprise. HOMESERVE s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les formations dispensées le soient dans les conditions matérielles compatibles avec leur handicap. A défaut, HOMESERVE engagera les mesures correctrices appropriées avec le Responsable Management des Compétences afin de lever tous les obstacles d’accessibilité liés aux handicaps pour l’accès à la formation. Cette démarche se fera en liaison avec le Comité de Pilotage et sera prise en charge sur le budget de l’accord.

HOMESERVE a mis en œuvre des modules de formation autour du thème de la Diversité et plus précisément du handicap au travail, afin de sensibiliser les managers de salariés en situation de handicap. Ces modules comprennent une formation e-learning « Handicap en Entreprise » et une formation en présentiel. Les managers bénéficieront en outre d’ateliers de sensibilisation et de mises en situation afin d’appréhender chacune de ces situations.

Le module e-learning sera proposé plus largement à l’ensemble des salariés afin que toute personne puisse le consulter.

4.4  L’évolution professionnelle

HOMESERVE affirme par cet accord qu’un travailleur handicapé ne doit pas faire l’objet de discrimination dans l’entreprise du fait de son handicap, notamment pour la mobilité professionnelle laquelle doit s’inscrire dans un principe d’équité et de gestion des compétences.

L’entretien annuel et l’entretien professionnel sont des occasions pour le manager d’aborder avec le salarié l’adéquation de ses objectifs avec sa situation de handicap. Si une adaptation doit être envisagée, elle se fera également en liaison avec le médecin du travail.

De même, les périodes d’immersion ou d’induction pour les travailleurs handicapés en cas de perspectives de changement de poste et de mobilité seront favorisées et encouragées par les managers.

De fait, chaque travailleur en situation de handicap qui n’a pas connu d’évolution professionnelle sur les 3 dernières années bénéficiera en sus d’un entretien professionnel avec un référent TH afin d’échanger au sujet de ses éventuels souhaits et perspectives d'évolution professionnelle et des formations qui peuvent y contribuer.

4.5 Sensibilisation et communication au sein de l’entreprise

HOMESERVE s’engage également à développer les actions de prévention afin de sensibiliser et porter l’attention sur la détection des salariés dont la probabilité de subir une incapacité ou d’obtenir le statut de travailleur handicapé peut être importante. Ces salariés bénéficient, s’ils le souhaitent, d’un accompagnement de la part des référents handicaps dans leur démarche de reconnaissance.

HOMESERVE souhaite aussi continuer à mettre l’accent sur un certain nombre d’actions veillant à promouvoir les pratiques de l’entreprise et à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. Ainsi l’entreprise s’engage à :

• Poursuivre sa politique de sensibilisation de l’ensemble des salariés sur le contenu du présent accord. Plus généralement, elle s’engage à communiquer sur le handicap, les personnes handicapées, la prévention du handicap… Le comité de pilotage de la mission handicap supervisera pour cela la création d’un certain nombre d’outils de sensibilisation (affiches, brochures d’informations, news intranet…) notamment dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées mais plus généralement tout au long de l’année.

• Créer des modules de formation des managers afin de leur permettre de développer les comportements et méthodes favorables à l’accueil puis au management d’un salarié handicapé.

L’entreprise souhaite par ailleurs permettre à chaque salarié volontaire de participer aux ateliers de sensibilisation via :
- l’organisation de ces ateliers, par leur durée et leur amplitude horaire
- l’octroi de temps à cet effet aux salariés volontaires soumis à des contraintes horaires, prenant en compte les impératifs de planification.

Les signataires soulignent également l’importance particulière de sensibiliser les encadrants de la société pour une mobilisation de tous sur les actions mises en place et permettre ainsi un impact plus fort.

4.6 Le versement de la taxe d’apprentissage

Afin de favoriser la formation des personnes en situation de handicap au-delà des frontières de l’entreprise, HOMESERVE s’engage à verser chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des organismes ou des écoles qui s’investissent dans la scolarité de jeunes ou la formation d’adultes en situation de handicap.

ARTICLE 5 – PESÉE FINANCIÈRE ET INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

5.1 La pesée financière de l’accord

Le budget prévisionnel fait l’objet d’une annexe au présent accord.

Ce budget sera défini par le calcul de la contribution OETH issue de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (DOETH) de l’année écoulée selon les dispositions en vigueur découlant de la loi « Avenir Professionnel ».

Il est important de noter que durant toute la durée de l’accord HOMESERVE continuera à établir sa DOETH.

5.2 Les indicateurs de suivi de l’accord

Le Comité de Pilotage TH assurera dans ses missions le suivi de l’accord et des indicateurs référencés en annexe.

De même, le bilan annuel de suivi de l’application de l’accord sera réalisé afin de suivre financièrement qualitativement et quantitativement la politique handicap de HOMESERVE. Ce bilan sera transmis :

-          A la DIRECCTE du Rhône ;

-          Aux membres du Comité de Direction ;

-          Au Comité de Pilotage TH.

 

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

6.1  Date d'effet – Durée

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019, sous réserve d’agrément par les autorités administratives. Il cessera immédiatement tout effet le 31 décembre 2021.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.

6.2 Dénonciation - Révision

Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Par "partie signataire" au sens du présent article, il convient d'entendre :

Ø d'une part l’entreprise HOMESERVE,

Ø d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code de Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires.

Tout avenant faisant suite à une révision du présent accord sera transmis à la DIRECCTE pour homologation.

ARTICLE 7 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

7.1  Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux Délégués syndicaux.

7.2 Publicité

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :

Ø de la DIRECCTE Rhône-Alpes – Unité territoriale du Rhône (2 exemplaires dont un exemplaire papier en lettre recommandée avec accusé de réception et un exemplaire électronique à l’adresse suivante : dd-69.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) ;

Ø Une lettre simple faisant demande d’agrément est adressée au directeur de la DIRECCTE ;

Ø du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception) ;

Fait à Lyon, le 08/04/2019

En 6 exemplaires originaux

Pour La Société HOMESERVE SAS,

Pour L'Organisation Syndicale CFDT,

Pour L'Organisation Syndicale CFTC,

Pour L'Organisation Syndicale CGT,

Annexe 1 - Pesée financière

La DOETH établie chaque année permettra de définir le montant exact attribué dans son intégralité au fonctionnement de l’Accord.

A titre indicatif, pour l’année 2019 (DOETH 2018), le montant de la contribution OETH s’élève à 30 480 €.

ACTIONS	2019	2020	2021
Montant de référence	100% 30 480 €	100%	100%
Plan de maintien dans l’emploi -    Suivi des cas de maintien -    Aménagement des postes de travail -    Aménagement personnels -    CESU Handicap	40% 12 192 €	40%	40%
Plan d’embauche -    Salons et manifestations -    Abonnement site emploi handicap - Communication externe et journée portes ouvertes -    Politique de formation en alternance	30% 9 144 €	30%	30%
Plan d’insertion et Formation - Formation préalable et accessibilité formation -   Formation des équipes et évènementiel -   Communication interne -   Sensibilisation / prévention	30% 9 144 €	30%	30%

A noter :

-    Il s’agit bien là d’un budget prévisionnel, réévalué chaque année au moment de la DOETH (si réévaluation, il sera nécessaire de réaliser une réunion d’information avec l’ensemble des signataires de l’accord).

-   Cette pesée financière est modifiable et adaptable. Le Comité de Pilotage évaluera la nécessité ou non de modifier la répartition du budget en fonction des différents plans et des actions en cours, en donnant toujours la priorité aux actions de maintien dans l’emploi et notamment les aménagements de postes.

-    Au terme de chaque année civile, le bilan sera fait sur le budget et les dépenses. Ce bilan sera présenté au Comité de Pilotage TH et aux différentes instances.

-   La DIRECCTE validera le bilan et engagera les décisions nécessaires.

Dans le cas où le budget de l’accord ne serait pas utilisé au terme de l’année civile, celui-ci sera reporté d’une année sur l’autre et ce durant les trois exercices de l’accord.

Au terme du présent accord, les sommes non engagées pourront être reportées totalement ou partiellement dans le nouvel accord après avis des membres de la commission chargée de statuer sur les agréments.

Annexe 2 - Indicateurs de suivi

	Indicateurs	Périodicité
Effectifs	Effectif total Effectif TH % effectif TH / effectif total	Annuel Annuel Annuel
Recrutements	Nombre d’embauche TH en CDI Nombre d’embauche TH en CDD Nombre de stagiaires ou alternants TH Nombre de CV reçus/entretiens Nombre de passages en CDI	Annuel Annuel Annuel Annuel Annuel
Prestations avec le secteur protégé	Montant des dépenses HT	Annuel
Reconnaissance de qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi	Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées	Annuel
Sensibilisation/communication	Nombre d’heures de sensibilisation Nombre d’actions de communication	Annuel Annuel
Formation	Nombre de jours de formations Nombre d’entretiens professionnels réalisés avec un référent handicap	Annuel Annuel
Aménagement des locaux de travail	Montant des dépenses	Annuel
Aménagement des postes de travail	Montant des dépenses Nombre d’aménagements réalisés	Annuel Annuel
Mission Handicap	Temps consacré (estimation en jour)	Annuel
DOETH	Effectif d’assujettissement Effectif bénéficiaire Nombre d’unités bénéficiaires Taux d’emploi	Annuel Annuel Annuel Annuel