Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société HOMESERVE SAS, dont le siège social est situé 9 rue Anna Marly 69007 LYON représentée par XXX agissant en qualité de Président,

Dénommée ci-dessous la «société »

D’une part,

ET :

L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX

Déléguée Syndicale

L'Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX

Déléguée Syndicale

L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX

Délégué Syndical

D’autre part,

Ensemble dénommées les « parties »

Tables des matières

PREAMBULE

1. Objet de l’accord

2. Champ d’application

1ERE PARTIE – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES CHEZ HOMESERVE

2EME PARTIE – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ HOMESERVE

1. La rémunération effective

2. L’embauche

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

4. Les conditions de travail

3EME PARTIE – DISPOSITIONS GENERALES

5. Durée de l’accord

6. Révision

7. Diffusion interne

8. Publicité

PREAMBULE

1. OBJET DE L’ACCORD

Les organisations syndicales représentatives chez HomeServe et la Direction se sont réunies à compter du mois d’octobre 2019, afin de mettre en place un accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail, en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail.

Une première réunion de négociation a permis d’aborder les différents thèmes prévus par la loi (article L. L.2242-17 du code du travail) :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés d’HomeServe,

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• La mise en place d’un régime de mutuelle et de prévoyance,

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Les parties signataires sont convenues que certains de ces sujets ne seraient pas abordés dans le présent accord. En effet, il existe déjà chez HomeServe des accords collectifs ou des dispositifs qui portent notamment sur :

• L’emploi des travailleurs handicapés : un accord a été conclu le 8 avril 2019 avec l’ensemble des organisations syndicales.

• La mise en place d’un régime de mutuelle et de prévoyance : ces régimes sont déjà en place au sein d’HomeServe. Une Commission « mutuelle » au sein du CSE est chargée d’étudier tous les ans le compte de résultats annuels de la mutuelle, et de discuter des garanties proposées avec le courtier de la société.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Différents accords et engagements traitent de ce sujet, notamment l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés, l’accord sur le droit syndical et les relations sociales, le présent accord sur l’égalité professionnelle, mais aussi la Charte éthique, la Charte du manager et la Charte du collaborateur, et le dispositif d’alerte professionnelle. Ces accords et ces Chartes présentent les engagements d’HomeServe en faveur de la diversité et de l’intégration, et rappellent l’interdiction de toute forme de discrimination.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, plusieurs dispositifs étant déjà existants : réunions « Live », réunions « Management Forum » pour les managers, réunions de direction et réunions d’équipe, enquête salariale annuelle avec l’organisme « Great Place to Work ».

Par ailleurs, les parties sont convenues de traiter dans un accord distinct le sujet du droit à la déconnexion et de la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Le présent accord porte donc sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes.

Six réunions de négociation se sont tenues entre le 8 octobre 2019 et le 12 mars 2020. A l’issue de ces réunions, les parties signataires sont parvenues à l’accord suivant.

Le présent accord se substitue à tout accord antérieur portant sur le même objet, qu’il annule et remplace intégralement, notamment l’accord sur l’égalité professionnelle conclu le 11 janvier 2012.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HomeServe SAS.

1ère partie – ANALyse de la situation professionnelle des Femmes et des Hommes chez homeserve

Différents documents ont permis d’analyser la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein d’HomeServe :

• Le Bilan social annuel

• Le Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes

• L’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Ces documents ont été présentés et étudiés avec la Commission sur l’Egalité professionnelle et avec les membres du CSE, ainsi qu’avec les Délégués syndicaux dans le cadre des négociations du présent accord.

Ils permettent de faire les constats suivants :

• L’effectif d’HomeServe est majoritairement féminin : fin 2019, les femmes représentent 58% de l’effectif global. Ce taux est de 62% au sein de la catégorie des Employés, et de 55% au sein de la catégorie des Cadres.

• Il y a peu d’écarts au niveau des rémunérations entre hommes et femmes au sein d’HomeServe. La note de l’Index égalité Femmes-Hommes sur cet indicateur s’élève à 39/40 au 1^er mars 2019 et de 37/40 au 1^er mars 2020.

• Des axes de progression sont identifiés sur certaines catégories et tranches d’âge ; cela concerne toutefois un nombre de personnes limité. L’Index ayant été mis en place pour la première fois en 2019, les parties ne disposent pas encore du recul leur permettant de voir si ces différences s’inscrivent dans le temps.

• L’égalité est parfaite au niveau des 10 plus hautes rémunérations : ces rémunérations concernent 5 hommes et 5 femmes.

• L’application des règles légales sur les augmentations de salaire des femmes de retour de leur congé maternité est effective (note de 15/15 dans l’Index).

La société HomeServe a obtenu une note globale de 89/100 au 1^er mars 2019 pour le calcul de l’Index sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes. Cette note est passée à 97/100 au 1^er mars 2020 et se décompose comme suit :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40. Ce résultat donne lieu à une analyse détaillée en Commission sur l’égalité professionnelle.

• Ecart de taux d’augmentations individuelles (en pourcentage de personnes qui ont perçu une augmentation dans l’année) : 20/20

• Ecart de taux de promotion (nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année) : 15/15

• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 15/15

• La parité parmi les dix plus hautes rémunérations : 10/10

A partir de ce constat, les parties à la négociation ont retenu quatre domaines d’actions qui leur semblaient être les plus pertinents :

• La rémunération effective

• L’embauche

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Les conditions de travail

Ces domaines font l’objet d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs de suivi.

2ème partie – Mesures en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes chez homeserve

1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. Egalité salariale entre les hommes et les femmes au sein d’HomeServe

Les parties rappellent qu’aucune différence de traitement ne doit être faite concernant la rémunération en raison du sexe ou de la situation personnelle ou familiale des salariés.

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent par ailleurs évoluer dans les mêmes conditions, afin d’éviter la création d’un écart de rémunération qui serait non justifié.

Le calcul de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes chaque année permet d’analyser plus en détail les éventuels écarts de rémunération et le nombre d’augmentations par sexe. Cet Index a été établi pour la 1^ère fois en mars 2019. Les écarts de rémunération au sein de l’entreprise sont faibles (0,3% d’écart en faveur des hommes en 2019), avec quelques disparités sur certaines populations. Il est donc nécessaire de disposer du recul nécessaire pour voir si les écarts révélés perdurent dans le temps.

La société HomeServe s’engage donc, chaque année, grâce à cet Index et en collaboration avec les membres de la Commission Egalité professionnelle du CSE et les Délégués syndicaux, à :

• Analyser et suivre les écarts de rémunération entre hommes et femmes

• Effectuer un bilan comparatif H/F des augmentations individuelles annuelles

Une attention particulière sera portée sur les catégories où un écart de rémunération supérieur à 5% serait constaté.

En lien avec les résultats de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes, la société HomeServe s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers, avant l’octroi des augmentations individuelles, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, et sur le fait que le sexe de la personne et sa situation de famille ne doivent pas être pris en considération dans leurs décisions d’évolution salariale.

2.2. La rémunération des salariés absents du fait d’un congé maternité, paternité ou d’un congé parental à temps plein

Les parties sont conscientes que des écarts de rémunération peuvent être liés aux absences pour congé maternité, et aux congés parentaux qui sont majoritairement pris par des femmes.

Aussi la société HomeServe s’engage au maintien des dispositions suivantes :

1. L’application des augmentations générales et individuelles aux salariés revenant d’un congé de maternité ou d’adoption

En application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, le salarié de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales perçues pendant son congé, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

En application de la circulaire du 19 avril 2007, les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, à la date de départ en congé de maternité.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre le salarié concerné), il convient de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification. A défaut, il faut prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié et en dernier recours, se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l'entreprise après son congé de maternité.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et espèces et tout accessoire de salaire payé, directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de son emploi. Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont le salarié aurait pu bénéficier s’il était resté à son poste de travail.

Sont exclues de la base de calcul :

• Les mesures de participation et d'intéressement,

• Les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie,

• Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas le salarié (travail de nuit, du dimanche, etc.),

• Les primes exceptionnelles liées au salarié (mariage, ancienneté, etc.).

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

La société HomeServe s’engage à vérifier chaque année, dans le cadre de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes, que ces règles sont appliquées pour toutes les personnes concernées.

Par ailleurs, il est rappelé que, conformément à la loi, la période de congé maternité et d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• La répartition de la participation et de l’intéressement mis en place dans l’entreprise,

• Le calcul des congés payés.

2. L’application des augmentations générales aux salariés revenant d’un congé parental d’éducation à temps plein

Depuis 2019, les salariés qui prennent un congé parental d’éducation à temps plein bénéficient de l’ensemble des augmentations générales de salaire attribuées au sein de l’entreprise pendant leur absence, quelle que soit la durée de cette absence.

Le taux de ces augmentations générales est celui qui est appliqué chaque année au personnel ETAM dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires. Ce même taux est appliqué aux salariés Cadres.

3. Le maintien de rémunération des salariés en congé paternité ou d’accueil d’un enfant

Depuis le 1^er juillet 2019, la société HomeServe verse aux salariés en congé paternité ou d’accueil d’un enfant un complément de salaire permettant de leur garantir le maintien de leur rémunération, sous déduction des indemnités journalières qui leur sont versées directement par la sécurité sociale. La société n’applique pas le mécanisme de la subrogation.

Pour rappel, ce congé dure au maximum 11 jours calendaires consécutifs. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il peut se cumuler avec le congé de naissance. Il n’est pas fractionnable.

2.3. Indicateurs de suivi

Les parties suivront les indicateurs suivants, qui font pour certains partie de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes :

• Les rémunérations par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et d’une promotion, par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle correspondant au dispositif prévu à l’article 2.2.1, au retour d’un congé maternité

• Le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation collective au retour d’un congé parental à temps plein

• Le nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité.

2. L’Embauche

Chez HomeServe, les femmes représentent 58% de l’effectif au 31 décembre 2019.

Elles représentent 62% de l’effectif Employés, 59% de l’effectif Agents de maîtrise, et 55% de l’effectif Cadres. Le taux de féminisation des Cadres peut être lié aux types de métiers et à l’embauche.

En 2019, le nombre de femmes embauchées à des postes de Cadres est en forte hausse. En effet, les femmes ont représenté cette année 2/3 des embauches réalisées. Sur 18 Cadres embauchés, 12 sont des femmes et 6 sont des hommes.

En 2017, les femmes représentaient 50% des embauches de Cadres, mais seulement 30% en 2018. Les parties au présent accord porteront une attention particulière à cette donnée.

Les femmes représentent par ailleurs plus de 2/3 des embauches effectuées en 2019 toutes catégories confondues.

2.1. Principe de non-discrimination dans le processus de recrutement

Les parties au présent accord souhaitent veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant. Ainsi les parties rappellent que la rédaction des offres d’emplois en interne et en externe ne doit pas être sexuée, et doit présenter une formulation objective de l’emploi, des missions et des compétences requises.

Les parties réaffirment par ailleurs que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du salarié.

En ce sens, la société HomeServe s’engage à :

• Rédiger les offres d’emploi en s’interdisant de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire (le sexe, la situation familiale, l’âge…) quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé

• Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, basé sur l’analyse des compétences professionnelles, de l’expérience, de la performance et des qualifications

• Encourager la mixité des recrutements tant pour les collaborateurs cadres que pour les collaborateurs non cadres

• Suivre et surveiller les indicateurs et le taux d’emploi des femmes au sein d’HomeServe

Conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail, la société s’engage également à former les Chargés de recrutement à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation leur permet notamment de s’approprier le cadre juridique et les critères de non-discrimination à l’embauche ainsi que de les sensibiliser aux bonnes pratiques.

2.2. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche

Les parties rappellent que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne doit, en aucun cas, tenir compte du sexe, de la situation familiale ou de l’âge de la personne recrutée.

Afin de garantir un même niveau de salaire pour les femmes et les hommes, la société détermine, lors de l’ouverture d’un recrutement, le niveau de rémunération avant la diffusion de l’offre.

2.3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Présentation annuelle des recrutements par emploi / catégorie socioprofessionnelle / sexe

• Nombre de CV reçus et de candidatures retenues par sexe

• Nombre de chargés de recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche et date des formations

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Un grand nombre de dispositions sont actuellement en place au sein d’HomeServe :

• La mise en place du télétravail en 2016 pour les fonctions support de l’entreprise ; et le pilote en cours pour étendre le télétravail aux plateaux d’appel.

• Les congés pour enfant malade, qui vont au-delà de ce que prévoient la loi et la convention de branche

• Des congés exceptionnels pour raisons familiales ou pour déménagement extra-légaux

• Un aménagement des horaires de travail pour la rentrée des classes,

• Des chèques CESU financés à 80% par l’entreprise, permettant de financer des crèches et centres de loisirs, ou de faire appel aux services à la personne,

• Un service de conciergerie pris en charge par l’entreprise,

• Une Mutuelle modulable en fonction de la situation de famille des salariés (formule isolée / duo / famille),

• Une couverture Prévoyance en cas d’incapacité, d’invalidité ou de décès,

• Un service d’assistance aux salariés (soutien psychologique et aide dans les démarches de la vie quotidienne) et un service de 1% Logement,

• Enfin un compte épargne-temps avec de nombreuses possibilités pour débloquer des jours de repos et la possibilité de les monétiser.

3.1. La congé naissance et le congé paternité

La société HomeServe souhaite par ailleurs encourager les hommes, et pas seulement les femmes, à disposer du temps nécessaire pour s’impliquer dans leur vie familiale au moment d’une naissance ou d’une adoption.

C’est pourquoi depuis 2019, la société s’est d’abord engagée à garantir aux salariés le maintien de leur rémunération pendant la durée de leur congé paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Elle a également porté le congé naissance prévu à l’article L.3142-4 du code du travail, de 3 jours à 5 jours ouvrés rémunérés.

Dans la prolongation de ces mesures, la société HomeServe décide de porter désormais ce congé naissance à 11 jours ouvrés.

Ce congé est rémunéré par l’entreprise. Il est pris dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.

Avec ce congé naissance et le congé paternité, les salariés de HomeServe pourront ainsi bénéficier de 4 semaines de congés lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.

Afin que les salariés d’HomeServe aient connaissance de l’ensemble de leurs droits concernant la maternité et la paternité, la société s’engage également à alimenter et à tenir à jour la page intranet sur ce sujet.

3.2. Les modalités d’organisation des réunions

Afin de permettre un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la société préconise que les réunions de travail soient organisées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions après 18h doivent être évitées. Il est également important de définir des heures de début et de fin de réunion et de les respecter, notamment en fin de journée.

La société s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les bonnes pratiques à ce sujet, notamment dans le cadre du droit des salariés à la déconnexion.

3.3. La prise en compte des demandes de passage à temps partiel

La société HomeServe souhaite faciliter les demandes de passage à temps partiel des salariés, dans les limites du bon fonctionnement du service, tant pour les hommes que pour les femmes. Chaque demande de passage à temps partiel est donc prise en compte afin d’essayer d’y répondre de manière favorable.

Lors d’un passage à temps partiel, les objectifs professionnels doivent être adaptés au temps de travail.

3.4. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Le nombre de personnes qui ont pris un congé paternité et un congé naissance et le nombre de jours pris

• Le nombre de personnes à temps partiel par direction et par sexe

4. Les conditions de travail

4.1. La réduction du temps de travail pour les femmes enceintes

Les parties souhaitent maintenir les dispositions applicables au sein d’HomeServe pour les femmes enceintes qui ont un an d’ancienneté :

• A partir de 3 mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour sans baisse de rémunération. La date présumée de début de grossesse marque le point de départ des 3 mois.

• Durant le mois précédant le début du congé maternité, la salariée peut bénéficier par ailleurs de 15 minutes de pause quotidienne supplémentaire sans baisse de rémunération. 

La société HomeServe s’engage à maintenir ces dispositions.

4.1. La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’agissement sexiste est défini par le Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-2-1 du Code du travail).

Selon le Code du travail, le harcèlement sexuel est « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Sont par ailleurs assimilés au harcèlement sexuel les faits « consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers » (article L.1153-1 du Code du travail).

Deux référents ont été désignés par la société HomeServe et par le Comité social et économique, afin d’orienter, informer et accompagner les salariés sur ces sujets.

La société s’engage à former spécifiquement ces référents auprès d’un organisme extérieur, afin qu’ils aient une bonne connaissance de ce sujet et qu’ils puissent exercer leurs missions de prévention et d’accompagnement des collaborateurs en la matière. Cette formation sera renouvelée chaque fois qu’un nouveau référent devra être désigné.

Les salariés de l’entreprise sont informés du nom et des coordonnées des deux référents.

4.3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Le nombre de femmes enceintes dans l’année

• Le nombre de signalements remontés formellement à la Direction des Ressources Humaines concernant des agissements sexistes ou une situation de harcèlement sexuel.

• La date de formation des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

3ème partie - DISPOSITIONS GENERALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 31 mai 2024 et cessera de produire tout effet à cette date.

Le présent accord met fin à toute disposition et à tout usage antérieur sur les sujets dont il traite.

2. REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,

• A l’issue de cette période, un ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si elles ne sont pas signataires de l’accord ou n’y ont pas adhéré.

3. SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le suivi de l’accord se fera chaque année entre la Direction et les Délégués syndicaux lors de la 1^ère réunion de Négociation annuelle obligatoire.

Lors de cette réunion, la Direction présentera le bilan des mesures prévues au présent accord, notamment les indicateurs de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes et les indicateurs prévus dans l’accord.

4. DIFFUSION INTERNE

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Cet accord sera également publié sur l’intranet de l’entreprise.

Une copie sera remise au CSE et aux Délégués syndicaux.

5. PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :

• de la plateforme de téléprocédure « téléaccords » du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception)

Fait à Lyon, le 1-6-2020

En 6 exemplaires originaux,

Pour la société HOMESERVE SAS, représentée par XXX agissant en qualité de Président,

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX

Déléguée syndicale

Pour l’Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX

Déléguée syndicale

Pour l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX

Délégué syndical