Accord d'entreprise "Avenant à l'accord sur le télétravail" chez HOMESERVE (Siège)

Merci

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La société HOMESERVE SAS

Dont le siège social est situé 9 rue Anna MARLY - 69007 LYON, représentée par XXX agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

ET

L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX

Déléguée Syndicale

L'Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX

Déléguée Syndicale

L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX

Délégué Syndical

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL

2.1 Périmètre d’application du télétravail

2.2 Salariés éligibles au télétravail

2.2.1 Eligibilité du salarié

2.2.2 Eligibilité du poste et/ou métier occupé

2.2.3 Eligibilité du domicile

2.3 Salariés non éligibles au télétravail

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

3.1 Organisation du télétravail sur la semaine pour les collaborateurs en charge de la relation clients et/ou prestataires

3.1.1 Postes concernés

3.1.2 Modalités de télétravail

3.2 Organisation du télétravail sur la semaine pour les fonctions support et de management

3.2.1 Postes concernés

3.2.2 Modalités de télétravail

3.3 Présence sur site

3.4 Report et annulation – retour sur site

3.5 Jours de télétravail exceptionnels

3.6 Réversibilité de la situation de télétravail

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 Principe du caractère volontaire du télétravail

4.2 Formalisation du télétravail

4.3 Organisation de l’activité du salarié en télétravail

4.4 Lieu du télétravail

4.5 Respect de la vie privée

4.6 Equipements et environnement de travail

4.7 Guide du télétravail pour les salariés et les managers

4.8 Santé et sécurité

ARTICLE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT

ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD

6.1 Diffusion interne

6.2 Formalités - Dépôt

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS GENERALES

7.1 Suivi de l’accord

7.2 Date d'effet – Durée

7.3 Révision

7.4 Dénonciation

PREAMBULE

Un accord a été signé en juin 2016 afin de mettre en place le télétravail au sein de la société HomeServe pour une durée expérimentale d’un an. Cet accord concernait les fonctions support de l’entreprise.

Après une première année d’expérimentation réussie, les partenaires sociaux ont confirmé vouloir poursuivre ce mode d’organisation du travail. Un accord a donc été signé en ce sens le 10 novembre 2017. Il concernait toujours les fonctions support.

En octobre 2019, un pilote a été mené sur les plateaux d’appel, afin d’étendre le télétravail à tous. Ce test a été positif. Entre-temps, la situation de crise sanitaire liée au Covid-19 a conduit à la généralisation du télétravail à titre exceptionnel. C’est dans ce contexte qu’il a été décidé de revoir en profondeur l’accord existant afin de :

• L’étendre à l’ensemble des collaborateurs d’HomeServe

• Définir un nouveau cadre pour le télétravail, afin qu’il corresponde au mieux aux souhaits des collaborateurs et aux exigences de l’entreprise.

Par le présent préambule, les partenaires sociaux souhaitent à nouveau affirmer leur attachement au télétravail comme mode d’organisation donnant aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, mais aussi comme instrument permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail se situe aussi dans la réflexion d’amélioration continue des conditions de travail portée par la Direction et les Instances représentatives du personnel au travers d’une démarche globale sur la qualité de vie au travail, et fait partie intégrante de la stratégie d’entreprise (innovation, autonomie, flexibilité, transformation digitale).

Des réunions de négociation se sont tenues les 10 juin, 19 juin et 25 juin 2020. Le présent avenant à l’accord du 10 novembre 2017 modifie en grande partie les dispositions de l’accord initial. Il fait donc l’objet de la nouvelle rédaction ci-dessous.

EN CONSEQUENCE DE QUOI IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT...) soient travaillés dans les locaux.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions.

Il se met en place à la demande des salariés, sous réserve de la validation de la Direction, et ne peut pas être imposé.

A l’inverse, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui le lui demande et qui occupe un poste qui répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, doit apporter à ce salarié une réponse écrite et motivée.

2.1 Périmètre d’application du télétravail

Le présent accord est applicable aux salariés visés au 2.2 de la société HomeServe SAS prise dans son ensemble, c’est-à-dire, à la date de signature, l’ensemble des établissements constituant HomeServe SAS (soit à titre indicatif, les établissements de Lyon et Paris).

2.2 Salariés éligibles au télétravail

2.2.1 Eligibilité du salarié

Sont éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou partiel, ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).

2.2.2 Eligibilité du poste et/ou métier occupé

Sont éligibles au télétravail, les postes et/ou fonctions :

• Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance ;

• Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

S’ils en remplissent les conditions, les salariés peuvent bénéficier à tout moment dans l’année des dispositions relatives au télétravail. Les salariés qui entrent dans les effectifs en cours d’année peuvent notamment être éligibles au télétravail.

2.2.3 Eligibilité du domicile

Le salarié doit disposer d’un logement répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer :

• D’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, qui permette un travail au calme, dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ;

• D’une connexion internet à haut débit. Un test en ligne est effectué par le salarié afin de valider le débit de sa connexion.

Le domicile doit par ailleurs :

• Disposer d’une installation électrique conforme.

• Etre couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié sur les éléments précisés ci-dessus.

2.3 Salariés non éligibles au télétravail

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (exemple : applicatifs non disponibles depuis l’extérieur, pas d’outil informatique nomade) ;

• Dont le contrat de travail doit prendre fin moins de 6 mois après la demande de passage en télétravail.

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

L’organisation du télétravail est différente pour les collaborateurs chargés de la relation avec les clients et/ou prestataires d’HomeServe (les « plateaux »), et pour les fonctions support ou de management.

3.1 Organisation du télétravail sur la semaine pour les collaborateurs en charge de la relation clients et/ou prestataires

3.1.1. Postes concernés

Les postes concernés par la présente section sont les postes des collaborateurs qui sont en charge de la relation avec les clients ou les prestataires, au sein des services Ventes, Conseil & Fidélisation, Assistance, Relation client et du Réseau. A titre indicatif, ces postes sont actuellement les suivants :

• Chargés de clientèle au sein du service Ventes à distance et du service Conseil & Fidélisation

• Chargés de la Relation Client, Assistants administratifs et Chargés d’Indemnisation au sein du service Relation Client

• Chargés d’Assistance au sein du service de l’Assistance

• Chargés des Coûts et Facturation au sein du Réseau.

Ne sont pas concernés par les modalités du paragraphe 3.1.2 ci-dessous les postes de management et les postes des collaborateurs qui, bien que travaillant au sein des services mentionnés, ne sont pas directement en charge de la relation avec les clients ou les prestataires. A titre indicatif, il s’agit des postes de :

• Coordinateurs outsourcing

• Coach Commerce

• Team Manager

• Responsables de service Client

3.1.2 Modalités de télétravail

Le télétravail s’exerce à raison de 2 jours de télétravail par semaine maximum pour un collaborateur à temps complet.

Les jours et les horaires de travail en télétravail sont définis par le service de planification.

A titre indicatif, il est prévu que :

• Les jours de télétravail seront positionnés sur les lundis, mercredis et vendredis.

• Le télétravail pourra être organisé le week-end si les contraintes du service le permettent. Cette possibilité pourra être mise en place dans un second temps, et de façon progressive en fonction des plateaux, après étude de faisabilité.

• La pause déjeuner sera de une à deux heures pour les jours de télétravail ; sa durée sera fixée en fonction des besoins de l’activité et du service, notamment de la qualité de service client, et des besoins de la planification, dans le respect des délais de communication des plannings.

3.2 Organisation du télétravail sur la semaine pour les fonctions support et de management

3.2.1. Postes concernés

Les postes concernés par la présente section sont les postes des fonctions support et de management et les postes des collaborateurs qui, bien que travaillant au sein des services mentionnés, ne sont pas directement en charge de la relation avec les clients ou les prestataires. A titre indicatif, il s’agit des postes de :

• Coordinateurs outsourcing

• Coach Commerce

• Team Manager

• Responsables de service Client

3.2.2 Modalités de télétravail

Le télétravail pourra aller jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine maximum pour un collaborateur à temps complet.

Les salariés auront la possibilité de positionner leurs jours de télétravail dans la semaine sur les jours de leur choix, sous réserve de la validation préalable de leur manager, qui reste garant de l’organisation du service et de l’activité.

3.3 Présence sur site

Quelles que soient leurs fonctions, les collaborateurs devront être présents 3 jours minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail mais devront également être présents 3 jours minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise. Le nombre de jours de télétravail par semaine est donc diminué d’autant.

Par ailleurs, il est rappelé que le manager définit la meilleure organisation du télétravail de son équipe. A ce titre, le manager peut valider ou refuser des jours de télétravail demandés par ses collaborateurs, notamment pour organiser des moments d’échanges individuels ou collectifs, pour des réunions de travail ou des réunions d’équipe, pour assurer un service auprès des autres directions de l’entreprise, ou pour maintenir le lien avec la communauté de travail.

3.4 Report et annulation – retour sur site

Quelles que soient les fonctions exercées, en fonction des impératifs du service ou si une présence physique du collaborateur est souhaitée, les jours de télétravail peuvent être reportés ou annulés.

Par ailleurs, en cas de difficulté technique, une personne en télétravail qui ne pourrait plus poursuivre son activité dans des conditions normales doit revenir sur site dans les meilleurs délais.

3.5 Jours de télétravail exceptionnels

En cas de grèves de transport, d’intempéries ou de pics de pollution, des jours de télétravail peuvent être accordés en plus des jours normalement pris ou planifiés, au cas par cas, et sur validation du manager.

La société garde par ailleurs la possibilité, en application de la loi (article L.1222-11 du code du travail), d’imposer le télétravail aux collaborateurs pour faire face à une menace d’épidémie ou en cas de force majeure.

3.6 Réversibilité de la situation de télétravail

Le responsable hiérarchique et le télétravailleur pourront mettre fin à tout moment au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Le responsable hiérarchique qui souhaite mettre fin au télétravail d’un collaborateur devra lui en expliquer les raisons.

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 Principe du caractère volontaire du télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le salarié éligible au télétravail devra formuler une demande écrite de télétravail à son Responsable hiérarchique, au moyen du formulaire prévu à l’article 4.2.

La demande du salarié est instruite par le Responsable hiérarchique, qui dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande et la faisabilité du passage en télétravail. En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines arbitrera en concertation avec le manager.

En cas de nécessité de départager plusieurs salariés volontaires au sein d’une même équipe, le critère d’éloignement géographique du salarié sera pris en compte.

L’employeur peut refuser d’accorder le bénéficie du télétravail à un salarié qui le lui demande. Toutefois, lorsque ce salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, l’employeur apporte à ce salarié une réponse écrite et motivée.

4.2 Formalisation du télétravail

Les modalités concrètes de mise en œuvre du télétravail sont définies dans un formulaire de demande de télétravail.

Ce formulaire indique notamment :

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine

• Le nombre de jours de présence sur site requis

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

4.3 Organisation de l’activité du salarié en télétravail

La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le service d’appartenance du salarié.

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. II appartient à chaque manager de s’assurer de l’adéquation de la charge du travail du salarié en télétravail et de la réguler si nécessaire. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

4.4 Lieu du télétravail

Le télétravail s’exercera au domicile déclaré du salarié. En cas de changement de lieu de domicile, le salarié s’engage auprès de la société à l’en informer. Le changement de lieu de domicile pourra donner lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par la société sur présentation de justificatifs.

L’entreprise demandera au salarié une attestation sur l’honneur précisant les conditions de couverture du domicile.

4.5 Respect de la vie privée

En matière de gestion du temps de travail, le salarié en télétravail devra être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l’intérieur des plages horaires de disponibilité qui sont définies entre le salarié et le responsable hiérarchique pour les fonctions support et de management, et par le service de planification pour les collaborateurs en charge de la relation avec les clients ou les prestataires. En l’absence d’accord spécifique, les plages horaires de disponibilité correspondent à l’horaire collectif en vigueur.

En dehors de ces plages horaires, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la société. Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors de ces plages horaires.

Il est rappelé que le salarié en télétravail reste soumis aux limites légales et conventionnelles concernant :

• La durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail  légale pour les salariés soumis à un régime en heures,

• La durée minimale légale de repos quotidien et hebdomadaire,

• L’attribution d’un ticket restaurant pour toute journée télétravaillée.

4.6 Equipements et environnement de travail

La société mettra à disposition du télétravailleur, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions à son domicile.

L’ensemble des collaborateurs des fonctions support et de management disposeront d’un ordinateur portable. Pour les collaborateurs en charge de la relation avec les clients ou les prestataires mentionnés à l’article 3.1, et pour certaines fonctions qui le nécessiteraient du fait de la nature des tâches exercées, sur validation du manager, la société fournira également un écran supplémentaire, un casque, un clavier et une souris.

Il est expressément convenu que l’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est pas autorisée.

Le salarié doit respecter la Charte informatique pendant l’exercice de ses fonctions en période de télétravail. Le salarié doit également veiller à ce que toutes les informations, fichiers, données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et règles propres à la société relative à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Le matériel mis à la disposition du salarié à usage strictement professionnel par la société reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail, sauf pour le matériel dont le salarié a besoin pour l’exercice de ses fonctions dans les locaux.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. La société fournira également au salarié un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de la société.

Le salarié éligible au télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la société.

Cet espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Il devra également permettre un travail au calme et sans perturbations extérieures. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, un aménagement de poste similaire à celui qui est prévu sur site pourra être mis en place à leur domicile. Cet aménagement sera fait par le service des Ressources Humaines, en concertation avec le salarié et suivant les préconisations de la médecine du travail.

4.7 Guide du télétravail pour les salariés et les managers

Les salariés en télétravail et les managers auront à leur disposition sous l’intranet de l’entreprise, toutes les informations relatives au télétravail (guide, fiches techniques, FAQ…). Ces documents seront également disponibles dans un dossier « télétravail » sous le DRIVE.

4.8 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. A cet effet, le salarié atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le domicile est un lieu de travail selon les jours et les horaires convenus entre le salarié et l’employeur ou par le service de planification. En conséquence, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines sans délai et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à la législation, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail sera informée de chaque accident du travail survenu au domicile.

ARTICLE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT

Il est précisé que le salarié concerné reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD

6.1 Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Cet accord sera également publié sur l’intranet de l’entreprise.

Une copie sera remise aux Institutions Représentatives du Personnel et aux Délégués Syndicaux.

6.2 Formalités - Dépôt

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :

• de la DIRECCTE Rhône-Alpes - Unité territoriale du Rhône (2 exemplaires dont un exemplaire papier en lettre recommandée avec accusé de réception et un exemplaire électronique).

• du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire papier en lettre recommandée avec accusé de réception).

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS GENERALES

7.1 Suivi de l’accord

Une Commission de suivi se réunira dans les 6 mois de la mise en œuvre du présent accord.

Elle aura pour mission de faire un bilan statistique et qualitatif de la généralisation du télétravail, ainsi que d’étudier les principaux points suivants :

• Le passage éventuel de 2 à 3 jours de télétravail maximum par semaine, tout en préservant une organisation du travail pertinente et un collectif de travail dynamique ;

• La mise en œuvre opérationnelle de l’accord en particulier pour les fonctions en charge de la relation avec les clients ou prestataires (planification, horaires de travail)

• La possibilité de télétravailler le week-end sur l’ensemble des plateaux, notamment sur le plateau d’Assistance ;

• La question de l’indemnisation du télétravail et son corollaire, à savoir les avantages dont les collaborateurs bénéficient sur site et qui pourraient être redéfinis dans ce cadre.

La Commission de suivi est composée de :

• Un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord 

• Un membre du CSE 

• Deux représentants de la Direction Ressources Humaines 

• Un représentant de la Direction des Organisations et des Systèmes d’Information

• Deux salariés en télétravail : un Chargé de la relation client et un salarié des fonctions support

• Deux managers ayant des salariés en télétravail dans leurs équipes : un manager de la relation client et un manager des fonctions support

• Une personne du service de Pilotage de l’activité (pôle POA)

7.2 Date d'effet – Durée

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet des formalités de dépôt, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.

Il prendra effet le 1^er septembre 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

7.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code de Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires.

7.4 Dénonciation

Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Par "partie signataire" au sens du présent article, il convient d'entendre :

• d'une part l’entreprise HomeServe,

• d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.

Fait à Lyon, le 6-7-2020

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société HOMESERVE SAS, XXX agissant en qualité de Président

L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX

Déléguée Syndicale

L'Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX

Déléguée Syndicale

L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX

Délégué Syndical