Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif à l'Aménagement du Temps de Travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société SAS TRANS-FAIRE

Dont le siège social est situé au 3 passage Boutet 94110 ARCUEIL

Immatriculée au RCS sous le numéro 438 626 491

Représentée par Monsieur …….. agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et,

L'ensemble du personnel de l'entreprise statuant à la majorité des deux tiers

d’autre part.

Il a été conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail.

PRÉAMBULE

Les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », n°2016-1088 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » du 8 août 2016, et l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont donné la priorité à la négociation d'entreprise par rapport aux négociations de branche.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés et en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

En raison de l'absence de délégués syndicaux et de représentants du personnel au sein de la société, celle-ci entend proposer le présent accord collectif à la ratification de la majorité des deux tiers de son personnel conformément à l'article L.2232-21 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Il est préalablement rappelé que la société a une activité de bureau d’études spécialisée dans la transition écologique des territoires (projets d'aménagement et de construction).

Son personnel, relevant majoritairement du statut cadre, est amené à travailler sur des projets diversifiés. Intervenant sur un marché d’innovation et concurrentiel, la société doit s’adapter aux demandes et attentes de son personnel comme des recrues potentielles, tout en assurant une écoute renforcée de ses clients pour répondre à leurs exigences en termes d’aménagement, de construction et de performance environnementale.

La durée du travail et l’organisation du temps de travail au sein de la société sont régies par les dispositions conventionnelles, et, plus particulièrement, par les dispositions de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail modifié par l’avenant du 1er avril 2014, les dispositions de l’accord national du 29 mars 2000 sur l’étude et le suivi de l’aménagement du temps de travail, et par l’avenant n°2 du 13 décembre 2022 conclus par les partenaires sociaux au niveau de la Branche.

Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur notamment en matière de durée du travail, la société a souhaité engager une réflexion sur l'aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l'entreprise et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, la société a décidé de se doter d’un accord « sur mesure » d’aménagement du temps de travail applicable à l’entreprise, afin de mettre en place les mesures adaptées pour renforcer la qualité des conditions de travail des salariés.

En l’espèce, il s’avère que les retours d’expérience en interne ont démontré les bienfaits de week-ends prolongés pour les collaborateurs. Dans ce contexte, tout en étant soucieux de rappeler certaines règles applicables en la matière, la société a entendu proposer une mesure sur ce thème, avec le pari d’un impact positif sur la santé mentale et la productivité des salariés.

Il est apparu qu'un aménagement du temps de travail des salariés passant par l’octroi d’un long weekend de 3 jours sur une base régulière constituait une mesure positive pour assurer la compétitivité et l'attractivité de l'entreprise.

Le présent accord a ainsi pour objet :

• De réaffirmer les dispositions générales relatives au temps de travail,

• D’aménager le temps de travail des salariés par le biais d’un long week-end de 3 jours sur une base régulière,

• De rappeler les règles relatives au droit à la déconnexion.

Pour rappel, la Convention Collective applicable au sein de la société est celle de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite “SYNTEC”. Mais le présent accord prime sur toutes les dispositions conventionnelles de la SYNTEC conformément aux dispositions légales.

CECI ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I

DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Champ d’Application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er mars 2023 à l’ensemble des salariés de la société, de tous les sites situés dans le périmètre présent et futur de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Afin conserver un esprit d’équité entre tous les collaborateurs de la société, il est précisé que les dispositions du présent accord s’appliqueront également aux stagiaires et aux salariés en alternance.

Article 2 - Temps de travail : durées quotidienne et hebdomadaire maximales - repos quotidien

Article 2.1 - Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les salariés à temps complet de la société sont soumis à un horaire de travail de 38h30 par semaine : conformément à la Convention Collective applicable, ils sont amenés à réaliser des variations d’horaire accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit une variation maximum de 3 h 30 d’heures supplémentaires par semaine, incluses dans le forfait et rémunérées au taux légal.

La comptabilisation du temps de travail des salariés se fait également en jours avec un contrôle annuel du temps de travail. Les salariés cadres ne peuvent pas travailler plus de 219 jours sur une année calendaire compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels pour l’entreprise, y compris la journée de travail effectuée au titre de la solidarité, en application des articles Art. L.3133-7 et L.3133-10 du Code du travail.

Les salariés bénéficient donc de jours de repos supplémentaires qui sont calculés chaque année.

Article 2.2 - Pause

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. L’employeur veille à l’organisation de cette pause, laquelle doit se concilier avec l’objectif de compétitivité de l’entreprise et de services rendus aux clients. Dans la mesure où ils ne constituent pas du temps de travail effectif, les temps de pause ne sont pas rémunérés.

Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de minimum 45 minutes, comprenant la pause légale d’une durée de 20 minute consécutive dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance. Cette pause est prise au cours de la journée de travail. Il est utilement recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause ou de déconnexion pendant la période méridienne, à titre d’exemple entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de 11 heures consécutives.

Article 2.3 - Trajet

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

En revanche, le temps de trajet entre deux sites différents pendant une plage horaire de travail du salarié ou en cas d’intervention dans le cadre d’un déplacement chez un client est assimilé à du temps de travail effectif et décompté comme tel.

Article 3 - Durées maximales de travail

Article 3.1 - Durée quotidienne de travail

Dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, la société rappelle une stricte application des dispositions légales et de la Convention Collective en matière de durées maximales de travail.

La durée quotidienne de travail est limitée à 10h sauf dérogations légales.

Article 3.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail

Par principe la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Toutefois, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 46 heures.

Article 4 - Repos hebdomadaire/quotidien

Il est interdit d’occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié. Au sein de la société, les salariés bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche. Sauf situation exceptionnelle, ils ne sont pas amenés à travailler le samedi.

Par principe le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

CHAPITRE II

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – JOURNEES OFFERTES

Article 5 - Aménagement du temps de travail

La société décide d’aménager le temps de travail des salariés via l’octroi de journées de repos supplémentaires offertes par la Direction.

Le nombre de « journées offertes » sera déterminé par la Direction de la société chaque année en fonction du calendrier, notamment selon les jours fériés et les périodes de congés payés.

L’objectif est de venir compléter d’une « journée offerte » les mois :

• qui ne possèdent pas déjà un jour férié permettant un long week-end (comme c’est déjà le cas pour les mois d’avril et de mai par exemple),

• qui ne sont pas dédiés à des périodes de congés payés où le repos est déjà de mise (comme c’est le cas pour les mois de juillet, août et décembre).

Cette disposition n’est pas prévue par la Convention collective et représente un avantage supplémentaire pour les salariés de la Société.

Article 6 - Modalités d’organisation

Les jours identifiés comme des « journées offertes » seront déterminés unilatéralement par la société, à dates fixes. La société sera totalement fermée sur les dates retenues et aucun salarié ne travaillera.

Les dates fixées ne pourront pas être déplacées ni modifiées par les salariés. Ces « journées offertes » ne peuvent pas être reportées ni récupérées par un salarié absent, qui serait par exemple en arrêt de travail, en congés payés, en congé maternité ou quelconque autre motif d’absence à ces dates.

Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail ou n’importe quel autre motif d’absence non suspensive au moment de la période de prise de la « journée offerte », celle-ci ne sera pas due et aucune rémunération ni aucun report ne pourra être sollicité par le salarié.

Les « journées offertes » ne peuvent pas être travaillées et converties en une indemnité compensatrice.

Les « journées offertes » sont prises par journée complète et ne peuvent pas être converties en ½ journées.

Les « journées offertes » pourront précéder ou suivre immédiatement des jours de congés payés et des jours de repos supplémentaires prévus par la Convention Collective sous réserve de l’accord de la Direction.

Article 7 - Rémunération

Les « journées offertes » seront rémunérées par l’employeur au taux normal sur la base d’une journée travaillée. La rémunération mensuelle des salariés ne sera donc pas impactée par la journée non travaillée.

Le droit à congés payés et aux jours de repos supplémentaires prévus par la Convention Collective pour les cadres n’est pas impacté par la prise des « journées offertes ».

Article 8 - Communication du planning

Afin de permettre aux salariés d’organiser au mieux leur vie personnelle, les dates de prise de ces « journées offertes » sont fixées par la Direction et communiquées aux collaborateurs en début d’année civile par voie d’affichage ou par tout autre moyen (email, intranet).

La Direction s’efforcera de respecter le calendrier ainsi remis au personnel pour la période annuelle, mais pourra à titre exceptionnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours le modifier pour des raisons organisationnelles inhérentes à l’activité de l’entreprise, et pour tenir compte des événements imprévisibles.

Article 9 - Impact des entrées et sorties des effectifs

Un salarié qui vient d’entrer dans la société pourra bénéficier des « journées offertes » dès son embauche, sans condition d’ancienneté.

Un salarié en période de préavis pourra continuer à bénéficier des « journées offertes » jusqu’à sa sortie des effectifs.

CHAPITRE III

DROIT Á LA DÉCONNEXION

Dans la mesure où elle participe à la qualité de vie au travail des collaborateurs et qu’elle contribue à l’exercice du droit à la vie privée et une vie familiale décente, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés constitue une des préoccupations prioritaires de la société. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

Ainsi, il est rappelé les engagements pris en matière de droit à la déconnexion applicables, plus spécifiquement, aux salariés bénéficiant de la classification cadres, dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17, 7° du Code du travail et de l’accord du 13 décembre 2022 formalisés par les partenaires sociaux de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC.

Il est précisé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées dans les textes susvisés se cumulent avec celles mentionnées ci-dessous dont l’objectif est de réaffirmer la volonté de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 10 - Objet du droit à la déconnexion

La société a une activité de bureau d’études spécialisée dans la transition écologique des territoires. Le droit à la déconnexion du salarié et les impératifs liés aux exigences des clients de la société doivent être conciliés.

Ainsi, la distinction entre les temps consacrés à la vie professionnelle et ceux consacrés à la vie personnelle doit être clairement identifiable et il ne doit pas y avoir de porosité entre ces différentes périodes.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel, et vise à garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Article 11 - Temps de repos

Le temps de travail habituel correspond au temps de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

L’employeur veille à ce que l’ensemble du personnel de l’entreprise respecte les temps de repos, quotidiens et hebdomadaires, tels qu’ils sont garantis par les dispositions conventionnelles et légales. Ces temps de repos sont définis comme les temps qui ne sont pas du temps de travail effectif.

Le collaborateur doit saisir en toutes circonstances l’employeur de tout problème qui compromettrait ou qui aurait pu compromettre le respect des temps de repos.

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Ainsi, par principe, et sauf situation d'urgence le justifiant, les parties conviennent qu'au-delà de 19h le soir et avant 8h le matin en semaine, le salarié n'est pas censé utiliser les moyens de communication mis à disposition. Il en est de même du vendredi 19h au lundi 8h.

Selon les circonstances, notamment en cas d'urgence ou d'intervention programmée sur un projet ou un client en particulier, ces horaires pourront être adaptés par chaque cadre dès lors qu'il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors du temps de travail tel que défini au contrat de travail.

Article 12 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se manifeste par :

• l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos (la société conservant en revanche la possibilité de transférer par exemple des courriels dont le salarié prendra connaissance pendant ses heures de travail) ;

• l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;

• l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Afin qu’il puisse bénéficier pleinement des durées minimales de repos, tout salarié dispose donc du droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc .) pendant les temps de repos, les congés, et, plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail.

En particulier, le droit à la déconnexion implique que, pendant les périodes ci-dessous décrites, le salarié n’est pas tenu de répondre aux courriels professionnels qui lui sont destinés. En revanche, pour les absences d’une journée complète, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. Pour les absences de plus d’une journée, le salarié doit prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

La société souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps habituel de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

-  S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone 

-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire 

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

Article 13 - Outils de contrôle

À tout moment, le salarié qui rencontre une difficulté dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut le signaler par tous moyens à son responsable hiérarchique.

Dans les 15 jours maximum qui suivent ce signalement, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié pour échanger avec lui sur sa charge de travail et/ou l’exercice de son droit à la déconnexion. A cette occasion, des actions correctives adaptées pourront être mises en place. Ces mesures correctives sont rappelées dans le cadre du compte-rendu écrit de l’entretien que le salarié aura eu avec son supérieur hiérarchique, et permettent de déterminer les actions propres à en assurer la totale efficience.

Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos, compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié. La société pourra donc également initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

CHAPITRE IV

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 14 - Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1^er mars 2023.

Le présent accord se substitue à toutes les sources juridiques antérieurement applicables. A ce titre, il interdit tout cumul d’avantages ayant le même objet.

Article 15 - Durée - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les formes et conditions posées ci-dessous :

• Par l’employeur en respectant un préavis d’un mois, en notifiant sa décision à chaque salarié, et en la déposant auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes.

• Par les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposent auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes). La dénonciation est soumise à un préavis d’un mois également.

Article 16 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud'hommes mais également notifié à l'ensemble des salariés de la société par voie électronique, puis sera consultable par mise à disposition sur la base Intranet de la société.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera également adressé, seulement pour information, conformément à l'article D.2232-1- 2 du Code du travail, au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d'interprétation de la Branche des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, conseils et société de conseils dite « SYNTEC », par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Arcueil, le 3 février 2023, en 3 exemplaires originaux.

(Dont un exemplaire original pour le greffe du Conseil de prud'hommes, la DREETS, et un exemplaire original destiné à l'entreprise, outre une copie adressée pour information à la commission paritaire de branche SYNTEC).

Pour la société,

……., Président

Pour le personnel, procès-verbal ci-joint de consultation