Accord d'entreprise "Accord collectif de substitution en vue de l'harmonisation du statut collectif des salariés de l'ACAP 83 avec celui de MSAD0613 devenue ACAP concernant les horaires de travail et la journée de solidarité du personnel Administratif et Technique et" chez ACAP - ACCOMPAGNEMENT ET AIDE A LA PERSONNE (Siège)

Accord collectif de substitution en vue de l’harmonisation

du statut collectif des salariés de l’ACAP (83) avec

celui des salariés de MSAD0613 devenue ACAP concernant

les horaires de travail du Personnel du Bur@ (Administratif et Technique)

Accord collectif intégrant les modalités en lien avec la journée de solidarité pour le personnel Administratif.

Entre les soussignées :

L’ACAP, enregistrée sous le numéro Siret 439 007 311 000 12, dont le siège social est situé 17 Rue Robert Latouche – CS 43063 - 06202 NICE Cedex,

Représentée par Mme, agissant en qualité de Directrice Opérationnelle,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’association signataires du présent accord :

• CGT, représentée par Mme en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Préambule

Une étude concernant les Services d’Aide A Domicile (SAAD) du territoire Provence Azur (ACAP 83 sur le département 83 et MSAD0613 sur les départements 0613) a été menée par un Cabinet spécialisé début 2019 à la demande de la Gouvernance.

Le Cabinet a fait la présentation complète de son étude aux membres des Bureaux respectifs en date du 3 juillet 2019. Un état des lieux a été adressé pour les deux entités et des perspectives d’organisation ont été posées afin de consolider l’offre de services. En conclusion, le Cabinet a préconisé un regroupement territorial.

Le 11 juillet 2019, ces mêmes membres de la Gouvernance se sont à nouveau rencontrés et ont voté le projet de fusion des deux associations de services à la personne à compter du 1^er janvier 2020.

Les raisons de ce choix sont multiples : les valeurs mutualistes de nos structures, l’équité territoriale attendue, la gestion raisonnée de nos associations.

Pour des raisons d’ordre administratives liées aux transferts d’autorisations, les membres de la Gouvernance ont validé le sens de la fusion. C’est ainsi que MSAD0613 a absorbé l’ACAP au 1^er janvier 2020.

Tout au long du processus de fusion absorption de l’Association ACAP 83 (n° de SIRET : 417 692 647 000 15) par la MSAD0613 (n° de SIRET : 439 007 311 000 12), les représentants du personnel ont été régulièrement informés.

Les représentants du personnel de MSAD0613 ont rendu un avis favorable sur la fusion le 24 septembre 2019 et les représentants du personnel de l’ACAP 83 ont rendu un avis favorable sur la fusion le 15 octobre 2019.

La fusion absorption a eu lieu le 1^er janvier 2020 et s’est formalisée par l’absorption de l’Association ACAP 83 par la MSAD0613, nouvellement intitulée ACAP, intervenant dans les départements des Bouches-Du-Rhône (13), du Var (83) et des Alpes-Maritimes (06).

Conformément aux dispositions de l’article L 1224-1 du Code du Travail, cette opération a engendré le transfert automatique des contrats de travail de l’ACAP 83 vers la MSAD0613 nouvellement devenue ACAP, au 1^er janvier 2020.

Cette application a également entraîné l’application de l’article L2261-14 du Code du Travail lequel organise la mise en cause des accords collectifs à la date de l’opération dont le personnel transféré bénéficiait :

« Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord mis en cause et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail.

Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, le deuxième alinéa du présent article :

1° S'applique jusqu'au terme qui aurait été celui de la convention ou de l'accord en l'absence de mise en cause si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l'accord mis en cause cesse de produire ses effets en application du premier alinéa ;

2° Ne s'applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle cette convention ou cet accord cesse de produire ses effets en application du premier alinéa.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations. »

C’est dans cet état d’esprit que les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord de substitution en vertu des dispositions combinées des articles L 2261-10 et L 2261-14 du Code du Travail visant au maintien et à l’harmonisation de la politique sociale au sein de la nouvelle entité.

TITRE I – Il est préalablement rappelé ce qui suit :

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel du Bur@ (Administratif et Technique) de l’ACAP dont le numéro de SIRET est 439 007 311 000 12 (regroupant l’ensemble des salariés ACAP 83 transférés vers l’ACAP et l’ensemble des salariés MSAD0613 devenue ACAP) à la suite de l’opération fusion-absorption du 1^er janvier 2020.

ARTICLE 2 – Objet de l’accord

Sans être exhaustif, cet accord se substitue, en tous points, aux dispositions de l’accord d’entreprise de l’ACAP 83 du 14 janvier 2014 et du 21 décembre 2017, ainsi qu’à l’accord d’entreprise de MSAD0613 du 27 novembre 2018, pour tout ce qui est relatif aux horaires de travail du Personnel du Bur@ (Administratif et Technique).

D’une manière générale, le présent accord, pour les thèmes visés au présent article, se substitue aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’Association ACAP et MSAD0613.

Dans ces conditions, les dispositions du présent accord s’appliquent immédiatement, les salariés issus de l’ACAP et de MSAD0613 ne pourront plus se prévaloir, à la date d’effet du présent accord, pour les thèmes visés au présent article, des droits découlant des dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’ACAP et de MSAD0613.

ARTICLE 3 – Application du statut collectif MSAD devenue ACAP

Il est rappelé que depuis le 1^er janvier 2020, les salariés de l’ACAP et de MSAD0613 se voient appliquer, sauf dispositions expresses contraires, les droits découlant des dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux en vigueur au sein de MSAD0613 devenue ACAP.

TITRE II – PERSONNEL DU BUR@ (ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE) HORS PERSONNEL CADRE : RÈGLEMENT DE L'HORAIRE VARIABLE

CHAPITRE I – DÉFINITION DE L'HORAIRE VARIABLE

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles.

ARTICLE 1 – Champ d'application

L'horaire variable s'applique au personnel du Bur@, soit le Personnel administratif et technique de l'ACAP, à l’exception du Personnel Cadre.

S'entend par Personnel Administratif, les Pôles « Ressources Humaines-Secrétariat Général » et « Facturation ».

S’entend par Personnel Technique, celui travaillant dans les agences ainsi que les Responsables de Secteur, organisant le travail du Personnel Intervenant à Domicile.

Le personnel entrant dans le champ d'application de ce Titre II est soumis à l'enregistrement de son temps de travail et, à cet effet, il utilise les outils de gestion individuelle du temps de travail mis à sa disposition.

Les dispositions suivantes sont applicables sous réserve des droits reconnus aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel.

ARTICLE 2 – Les choix possibles

Chacun pourra donc organiser son temps de travail, en fonction des besoins du service, chaque jour en faisant varier :

1. - ses heures d'arrivée,

   - ses heures de sortie,

À l'intérieur de périodes journalières appelées « plages variables », sous réserve des conditions évoquées à l'Article 3 du présent accord.

ARTICLE 3 – Les conditions à respecter

Chaque salarié doit :

• réaliser le volume de travail normalement prévu,

• respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes,

• tenir compte, en liaison avec le Responsable concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service,

• respecter l'obligation de 50 % de présence par pôle (Pôle Ressources Humaines-Secrétariat Général – Pôle Facturation-Qualité – Pôle Technique) sur les plages de réception du public définies Chapitre IV, Article 1.

CHAPITRE II – DÉFINITION DES HORAIRES DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – L'horaire de Base

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'Association, soit 35 heures.

Sur une semaine de 5 jours (du lundi au vendredi), l'horaire théorique journalier est donc de 7 heures, une demi-journée étant fixée à 3 h et 30 minutes.

Pour les salariés à temps partiel, l'horaire théorique journalier sera en fonction du temps de travail hebdomadaire divisé par le nombre de jours travaillés.

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par «le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles».

En conséquence, chaque salarié pendant son temps de travail doit être présent à son poste de travail pour assumer les tâches relevant de sa responsabilité.

ARTICLE 2 – Temps d'inactivité à l'extérieur (exemple : pour fumer une cigarette, appel téléphonique personnel, déplacer son véhicule, etc.)

Les temps d'inactivité passés à l'extérieur de la structure durant les plages fixes et/ou mobiles sont soumis à déduction par action de débadgeage et rebadgeage, ainsi le temps passé ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 3 – Le fonctionnement des plages variables

Pendant ces périodes, il est possible dans le cadre de l'horaire de fixer ses heures d'arrivée et de départ :

• Arrivée le matin entre 7 h 45 et 8 h 45 – Sortie entre 11 h 30 et 12 h 45

• Entrée l'après-midi entre 12 h 45 et 13 h 30 – Sortie entre 16 h 15 et 18 h 15

ARTICLE 4 – La définition des plages fixes

Pendant ces périodes, il est obligatoire d'être présent sur les lieux de travail :

• Le matin entre 8 h 45 et 11 h 30

• L'après-midi entre 13 h 30 et 16 h 15

CHAPITRE III – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – Définition des horaires de travail

Modalités des plages fixes et mobiles :

• une plage variable de 7 h 45 à 8 h 45,

• une plage fixe de 8 h 45 à 11 h 30,

• une plage variable de 11 h 30 à 13 h 30,

• une plage fixe de 13 h 30 à 16 h 15,

• une plage variable de 16 h 15 à 18 h 15.

Une interruption minimale de 45 minutes doit être observée entre
11h30 et 13h30, avec obligation de re-badger à l'expiration de ce délai minimum.

Schématiquement, la journée de travail se présente ainsi :

Sur une journée, le temps de présence obligatoire minimum est de 5 h 30 mn (soit plages de présence obligatoire).

Le temps de travail journalier maximum est fixé à 9 h 15.

Toute demande de dérogation à ces horaires est exceptionnelle, expresse et dûment motivée. L’autorisation de la Direction ne peut être verbale, elle est impérativement écrite. En l’absence de cette autorisation expresse, le salarié n’est pas autorisé à dépasser 9 h 15 de travail effectif.

Le temps pris en compte commence à 7 h 45 et s'interrompt à 18 h 15.

La période de référence hebdomadaire est de 35 heures. La période de référence mensuelle est l’horaire théorique du mois considéré. Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls sont possibles (cf ARTICLE 3).

ARTICLE 2 – Gestion de l'horaire variable

Le cumul sur une semaine des durées quotidiennes de travail, peut être différent de l'horaire de référence théorique (35 heures).

La durée du travail de chaque salarié peut-être :

- supérieure à l'horaire de référence, l'excédent constituant un report créditeur. Il est évident que la constitution d'un crédit d'heures doit être liée à du temps de travail effectif.

- égale à l'horaire de référence.

- inférieure à l'horaire de référence, la différence constituant un report débiteur.

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l'Article D. 3171-8 du Code du Travail par le biais du logiciel de gestion du temps.

Les heures effectuées au-delà de 35h seront reportées, le cumul de ces reports ne pouvant être supérieur à trente-cinq heures pour un temps plein ou au prorata pour un temps partiel.

En vertu de l'article L. 3122-25 du Code du travail, ces reports, déterminés par les salariés, n'auront pas d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Il est donc précisé qu'aucune compensation au titre d'heures supplémentaires n'est due aux salariés travaillant sous ce régime d'horaires individualisés, dès lors qu'ils déterminent seuls leurs heures de présence dans l'Association.

En cas d’heures cumulées dans son compteur, la personne en fin de contrat à durée déterminée ou en sortie ne pourra demander le paiement des heures RTT non prises au préalable.

ARTICLE 3 – Limites maximales des débits / crédits

Les débits et les crédits hebdomadaires se reportent d'une semaine sur l'autre.

Au cours d'un même mois, le débit ne peut excéder 35 heures à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes, et le crédit 35 heures.

Le débit et le crédit autorisés sont proratisés au temps de travail du salarié.

ARTICLE 4 – Gestion des débits d'heures en fin de mois

Les crédits d’heures ou les débits d’heures doivent faire l’objet d’une régularisation avant toute résiliation de contrat de travail.

Les débits d’heures dépassant 35 heures font l’objet systématiquement d’une retenue sur salaire s’ils ne sont pas récupérés dans un délai maximal de quatre semaines.

ARTICLE 5 – Gestion des débits et des crédits d'heures

Les crédits d’heures ou les débits d’heures peuvent être utilisés soit par journée, soit par demi-journée, soit par heure.

Le total cumulé des jours, ou demi-journée consommés et selon les modalités définies à l’Article 5, ne pourra pas dépasser 18 jours de récupération par an.

Le nombre de jours consécutifs de récupération est limité à 5 jours.

Les récupérations pourront être accolées aux congés légaux avant ou après dans la limite de 5 jours, sauf cas exceptionnels validés par l’Encadrement.

Le report créditeur ou le report débiteur doit faire l'objet d'une régularisation avant toute suspension ou résiliation du contrat de travail.

Les demandes de congés payés sont prioritaires sur les demandes de récupération.

ARTICLE 6 - Gestion des délais de prévenance

Toute demande de récupération doit respecter les délais de prévenance ci-dessous et être validés par l’Encadrement :

• pour une durée de 3 heures 30 et inférieure ou égale à 7 heures, le délai de prévenance minimum est de 2 jours ouvrés ;

• pour une durée supérieure à 7 heures et inférieure ou égale à 35 heures, le délai de prévenance minimum est de dix jours ouvrés (2 semaines).

En cas d’évènement imprévisible et exceptionnel, les délais de prévenance peuvent être réduits autant que nécessaires ou supprimés, après appréciation et validation par l’Encadrement.

CHAPITRE IV - ORGANISATION DES SERVICES

ARTICLE 1 – Ouverture au public des services

Les services de l'ACAP sont ouverts de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00, du lundi au vendredi. La présente indication est donnée à titre informatif et n'entraîne pas incorporation des éléments en cause dans le présent accord.

ARTICLE 2 – Effectif minimum

Pendant les heures d'ouverture et notamment les heures obligatoires de réception du public, chaque pôle devra disposer d'un effectif au moins égal à 50 % de son effectif total.

Un effectif inférieur à 50 % sera possible sous réserve de l’accord de l’Encadrement cela devra rester exceptionnel.

ARTICLE 3 – Sorties exceptionnelles sur plage fixe

L'Encadrement appréciera l'opportunité d'autoriser une absence liée à un événement imprévisible et exceptionnel ou à des circonstances particulières. Cette absence autorisée sera décomptée du temps de travail.

CHAPITRE V – GESTION DE L'HORAIRE VARIABLE

ARTICLE 1 – Fonctionnement

La gestion et le suivi de l'horaire variable seront assurés par le Pôle RH de l'ACAP.

Chaque salarié relevant du présent dispositif sera tenu de pointer ses entrées, pauses et sorties, comme défini dans les articles précédents.

En cas d'anomalies constatées par le Pôle RH (oubli de pointage, pointage d'entrée ou de sortie durant les plages fixes), le salarié devra saisir une correction de pointage dans le logiciel de gestion du temps.

Toutes les entrées, pauses et sorties doivent être enregistrées directement dans le logiciel de gestion du temps.

L’objectif de ces enregistrements étant la gestion des horaires de travail et des temps de présence.

Pour le calcul des débits et crédits, le logiciel prend en compte l’horaire de travail effectif journalier.

Les erreurs ou omissions occasionnelles peuvent être acceptées, mais leur répétition ou les fraudes seraient considérées comme des fautes, pouvant entraîner la rupture du contrat de travail.

En cas d’oubli, le salarié devra saisir une correction de pointage dans le logiciel de gestion du temps. Le Cadre validera en niveau 1 la demande, après vérification des éléments.

Pour toute réclamation concernant le décompte des heures, le salarié devra s’adresser à son Responsable, qui prendra contact si nécessaire avec le Service RH pour régulariser la situation.

ARTICLE 2 - Retards

Toute arrivée après le passage en plage fixe soit après 8h45 ou après 13h30 l’après-midi, sera considérée comme un retard.

Compte tenu de la souplesse du système, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés.

Ces derniers ressortiront en anomalies dans le système de gestion des pointages, ils ne doivent pas être corrigés par une pause de récupération. La redondance des retards pourra être comme une faute imputable au collaborateur.

ARTICLE 3 - Congés ou absences autorisées

La situation du salarié en congés payés ou en absence autorisée sera régularisée de la manière suivante : en fonction des heures normalement réalisées par le salarié.

ARTICLE 4 – Journée de solidarité

Préambule

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite « journée de solidarité ». (Articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail).

L’objectif de cette journée de solidarité est d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La loi précitée renvoie à la négociation collective pour déterminer les modalités d’application de la journée de solidarité.

A défaut d’accord collectif, la journée de solidarité était fixée au lundi de Pentecôte.

La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité a modifié la loi précitée en supprimant la référence au lundi de Pentecôte et en proposant aux partenaires sociaux de définir les modalités d’accomplissement dans l’entreprise de la journée de solidarité.

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an.

Les heures correspondant à la journée solidarité ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires prévu aux articles L. 3121-11 à L. 3121-15 du code du travail.

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés soumis à un nombre annuel de jours de travail, cette durée est fixée à une journée de travail d’une durée de 7 heures. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.

Concernant le personnel du Bur@ (Administratif et Technique) :

• le personnel ayant un compteur de temps : la journée de solidarité sera imputée sur les droits à réduction du temps de travail. La valorisation d’une journée de travail sera déduite des compteurs à la date du 31/12 de chaque année. En cas de compteur négatif, le collaborateur s’engage dans une durée de 3 mois a effectué la valorisation d’une journée ou à affecter une journée de congés payés.

• le personnel n’enregistrant pas son temps de travail, une journée de RTT sera retenue au 31/12 de chaque année. Il sera donc nécessaire pour ces collaborateurs de veiller à conserver un solde minimum d’une journée.

En cas d’entrée en cours de période, sauf justification de la retenue pour l’année en cours chez un autre employeur, les dispositions précédentes s’appliqueront.

En cas de sortie avant le 31/12, les salariés se verront retenir la valorisation d’une journée en réduction du solde du compteur.

Pour les salariés dont le compteur est à zéro ou négatif, la dernière journée de travail sera affectée à la journée de solidarité.

Une mention sur le bulletin de salaire ainsi que sur le solde de tout compte sera appliquée. Ainsi le collaborateur pourra faire valoir ses droits chez un autre employeur le cas échéant.

ARTICLE 5 - Déplacements professionnels

Le salarié en déplacement pour une journée complète devra, à son retour saisir la durée réelle de son déplacement dans le logiciel de gestion du temps. La pause repas minimale devra être décomptée.

Le salarié quittant le bureau en cours de journée devra saisir à son retour dans le logiciel la durée réelle de son déplacement.

En cas de sortie et d’entrée, même répétées, le salarié devra pointer dans le logiciel de gestion du temps.

En cas d’entrée en cours de journée suite à un déplacement, le salarié saisira son temps en arrivant et à la sortie.

TITRE III – L’ENCADREMENT/ CHEF DE SERVICE, RESPONSABLE DE SERVICE ET AUTRES PERSONNELS AVEC ACCORD DE LA DIRECTION: RÈGLEMENT DE L'HORAIRE VARIABLE

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles.

L’ensemble des articles prévus au Titre II s’applique, à l’exception de ceux relatifs à l’enregistrement du temps de travail effectif dans le logiciel de gestion du temps et au respect de l’effectif minimum.

ARTICLE 1 – Champ d'application

L'horaire variable s'applique au Chef de Service, Responsable de service et à tout personnel sur l’accord de l’employeur.

Les dispositions suivantes sont applicables sous réserve des droits reconnus aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel.

Chaque année au 01/01, 18 jours de RTT seront affectés au compteur spécifique, ces derniers devront être soldés au 31/12. Aucun report ne sera possible.

TITRE IV – MODALITÉS D'APPLICATION DE L'ACCORD

ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

L'accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 2 - Adhésion

Conformément à l’Article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux s L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 4 – Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

ARTICLE 5 – Interprétation

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, l’Association convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative de l’entreprise ayant participé à la négociation.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

ARTICLE 6 - Notification, dépôt et information des salariés

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Économique en date du 01 Décembre 2020.

Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

L’accord sera déposé par la Direction au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux s D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’employeur, dans un délai de 48 heures suivant l’accusé réception d’enregistrement par les organismes compétents.

Un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Draguignan, le 01/12/2020

En 2 exemplaires

Pour ACAP Pour la Délégation

Directrice Opérationnelle Déléguée Syndicale CGT