Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ACAP - ACCOMPAGNEMENT ET AIDE A LA PERSONNE (Siège)

Accord d’entreprise sur

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail

Entre les soussignées :

L’ACAP, enregistrée sous le numéro Siret 43900731100012 dont le siège social est situé 17 rue Robert Latouche CS 43063 06202 NICE Cedex,

Représentée par Mme ,agissant en qualité de Directrice Opérationnelle,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’association signataires du présent accord :

• CGT, représentée par Mme, en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

L’ACAP présente la particularité d’être une association largement féminisée avec actuellement plus de 97% de femmes parmi ses effectifs.

L’ACAP l’était à hauteur de 99% en 2018.

Ainsi, cette tendance de fond se retrouve tant chez les collaborateurs employés, agents de maîtrise que chez les collaborateurs cadres.

La Direction et les représentants du personnel de l’ACAP, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont depuis toujours œuvré dans ce sens.

La Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la Justice du XXIème siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Il est apparu nécessaire aux parties de marquer, une nouvelle fois, leur volonté commune de formaliser la politique de l’ACAP en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Il est également entendu que la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, l’égalité, et une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’ACAP, et de déterminer les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et la qualité de vie au travail.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'Association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’Association ACAP de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ainsi que des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Cette volonté s’inscrit dans le cadre du prolongement de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi qu’à la loi dite « Avenir professionnel » n°2018-771 du 5 septembre 2018 introduisant une obligation de résultats en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ACAP (Personnel Intervenants à Domicile et Personnel du Bur@), quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires, apprentis de l’Association pour les mesures susceptibles de les concerner.

Article 3 : Élaboration d’un diagnostic sur la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Association

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’XXXXXXXX et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Économiques et Sociales et le rapport annuel sur la situation économique de l’association visé à l’article L. 2323-47 du Code du travail, transmis aux partenaires sociaux lors du démarrage des négociations.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• soit une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, en distinguant le Personnel « Employés », « Techniciens et Agents de Maitrise » et « Ingénieurs et Cadres ».

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles applicables au sein de l’association.

Les signataires conviennent de retenir les Catégories professionnelles suivantes :

Agent à domicile (A1)
Employé à domicile (B1)
Employé de bureau (B3)
Auxiliaire de vie sociale (C1)
Secrétaire (C5)
Assistant Technique (D3)
Responsable de secteur (E10)
Conseiller Technique (E11)
Responsable de Service (F4)

Il est précisé que certaines catégories professionnelles pourraient être ajoutées ou supprimées, selon les embauches nécessaires au sein de l’Association.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui ont reçu une formation professionnelle au cours de la dernière année) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) ;

-  la sécurité et la santé au travail (nombre d’accident du travail, nombre de salariés absents pour maladie professionnelle et/ou accident de travail) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés pour enfants malades).

Article 4 : Diagnostic de situation comparée de l’Association

Selon les données de la BDES, l'analyse des indicateurs fait apparaître :

• une importante féminisation des effectifs (97,54%) propre aux professions d’aide à la personne,

• un effectif global (CDD et CDI) avec une moyenne d’âge de 47 ans,

• une neutralité de rémunération entre les hommes et les femmes assurée par la grille de rémunération de la CCU du 21 mai 2010, applicable à l’Association,

• Plus de 91% des emplois sont des postes en contrats à durée indéterminée,

• Plus de 93% des salariés en CDI sont à temps partiel,

• 100% des effectifs du Personnel du Bureau sont à temps plein.

Article 5 : Actions pouvant être mises en œuvre

La volonté de cet accord est de bâtir une véritable politique sociale pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, après concertation, la Direction de l’ACAP et les organisations syndicales se fixent des objectifs en matière de :

• Recrutement : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;

• Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilité, résultats et métiers égaux ;

• Mise en place des actions en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de qualité de vie au travail.

Il a été convenu entre la Direction et les organisations syndicales de présenter les objectifs et actions du présent accord de façon synthétique afin d’en faciliter la compréhension.

Ces objectifs (et les actions associées) devront être suivis, notamment via des indicateurs chiffrés et des actions de communication et de sensibilisation sur les thématiques ci-dessus visés.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES	RESULTAT RECHERCHE	ECHEANCE
DOMAINE N°1 : EMBAUCHE
1) Sensibiliser les personnes chargées de recrutement à l’égalité H/F	1.1) Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F	% d'offres d'emploi publiées respectant la neutralité	100%	1 an
	1.2) Sensibiliser, communiquer une fois par an minimum sur le thème général de la "non-discrimination", les personnes chargées du recrutement	% de sensibilisation sur la "non-discrimination" réalisée	80%	1 an
DOMAINE N°2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
2) Faciliter l’accès et la participation des salariés aux formations et aux réunions	2.1) S'engager à organiser, sauf exception justifiée, les formations sur une plage horaire de 8h30-17h du lundi au vendredi	nombre de formations réalisées de 8h30 à 17h00 du lundi au vendredi	80%	1 an
	2.2) S'engager à tenir compte dans la planification des réunions sur une plage horaire de 8h30-12h et de 13h30-17h du lundi au vendredi	nombre de réunions (de secteurs et de service)	80%	1 an
DOMAINE N°3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
3) Maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes garantie par la CCU BAD du 21 Mai 2010	3.1) Garantir à l'embauche un salaire équivalent entre les Hommes et les Femmes pour une même qualification et une même ancienneté en tenant compte de la grille des salaires de la CCU. Le niveau de salaire à l'embauche est fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience (ancienneté) et compétences requises pour le poste	salaire moyen par sexe et catégorie professionnelle pour un même poste à l’embauche	100%	1 an
4) S’assurer que l’égalité salariale soit maintenue entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière	4.1) Contrôler l’application de l’évolution des rémunérations suivant les dispositions de la grille des salaires de la CCU et accords collectifs	rémunération moyenne par sexe en fonction de l’ancienneté moyenne et par catégorie professionnelle	100%	1 an

Article 6 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L 2323-47 du Code du Travail, la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formations des femmes et des hommes sera réalisée par le biais des données provenant de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) et sera soumise, pour avis, au CSE.

Une commission de suivi est mise en place, et composée de représentants des organisations syndicales ayant mené cette négociation ainsi que d’un représentant de la Direction. Elle s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l’effectivité des actions prévues.

Cette commission se réunira une fois par an.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de deux ans, et entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.

Article 8 : Révision ou modification de l’accord

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du Travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’association.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 9 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Économique en date du 18 mai 2021.

Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

L’accord sera déposé par la Direction au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux s D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’employeur, dans un délai de 48 heures suivant l’accusé réception d’enregistrement par les organismes compétents.

Un exemplaire est établi pour chacune des parties.

Fait à Draguignan, le 22 juin 2021, en 3 exemplaires.

La Déléguée Syndicale CGT La Directrice Opérationnelle