Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION" chez ADISSEO FRANCE S.A.S. (Siège)

Accord d’Entreprise relatif AU CONTRAT DE GENERATION

Entre les soussignés :

La société ADISSEO France SAS, Société par actions simplifiée au capital de 83 417 000 euros, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 439 436 569, dont le siège social est situé 10, Place du Général De Gaulle, 92160 ANTONY ; représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Europe,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :

• CFDT représentée par en tant que Déléguée Syndicale Centrale

• CFE/CGC représentée par en tant que Délégué Syndical Central

• CGT représentée par en tant que Délégué Syndical Central

• FO représentée par en tant que Délégué Syndical Central

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

1. Analyse préalable à la négociation de l’accord

2. Tranches d’âges des jeunes et des séniors concernés

3. Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes

4. Engagements en faveur de l’emploi des séniors

5. Transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

6. Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

7. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’accord

8. Publicité de l’accord

9. Dispositions finales

10. Dépôt et publicité

11. Annexes

________________________

Préambule

Dans le cadre des dispositions de la loi n°2013-185 du 1^er mars 2013 portant création du contrat de génération, les partenaires sociaux d’Adisseo se sont réunis pour mener les négociations aux fins d’aboutir à un accord. Suite au constat de désaccord entre la Direction et les Organisation syndicale, la Direction a mis en place, à compter du 1^er janvier 2014, un plan d’action relatif au contrat de génération d’une durée déterminée de trois ans.

A partir du bilan du plan d’action du 3 octobre 2013 ainsi que d’un diagnostic établi au 31 décembre 2016, de nouvelles négociations se sont tenues entre mai et septembre 2017 pour aboutir à la conclusion du présent accord.

S’inscrivant dans le prolongement des engagements préexistants au sein d’ADISSEO, le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

1. Analyse préalable à la négociation de l’accord

Voir annexe 1.

2. Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes

Article 1 : Définition des tranches d’âge des jeunes.

Le diagnostic préalable établi indique que les moins de 30 ans représentaient 14,37% de l’effectif total au 31 décembre 2016.

Au regard du diagnostic établi préalablement aux négociations et notamment de la pyramide des âges, les parties conviennent que le terme « jeunes » désigne les jeunes de 26 ans et moins.

Article 2 : Recrutement des jeunes en CDI

2.1 Adisseo France SAS entend poursuivre le déploiement des moyens destinés à acquérir, conserver et transmettre les compétences nécessaires à l’accompagnement de son évolution et au renouvellement de son effectif.

Adisseo France SAS s’engage à recruter en CDI, toutes catégories confondues, au moins 12 % de salariés de 26 ans et moins au cours de la durée d’application du présent accord.

Cet objectif s’entend toutes sources de recrutement confondues : recrutement direct en CDI ou à l’issue d’un CDD, d’un contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation,…).

Concernant les alternants sortants (année en cours) ayant obtenu leur diplôme et dont l’évaluation dans l’entreprise aura été jugée satisfaisante, leurs candidatures seront examinées en priorité, dès lors que les postes ouverts au sein du Groupe le permettent et sous réserve d’éventuelles priorités données à des candidatures en mobilité interne.

2.2 Pour mesurer la réalisation de l’objectif, il sera tenu compte chaque année des indicateurs suivants, étant précisé que le nombre d’embauches et les effectifs seront évalués en « effectifs inscrits » au 31 décembre de l’année concernée :

• Nombre total de recrutement en CDI de jeunes de 26 ans et moins par rapport au nombre total de recrutements en CDI par catégorie et par sexe

• Proportion de jeunes de 26 ans et moins dans les recrutements totaux effectués par catégorie et par sexe

• Nombre de personnes de 26 ans et moins recrutées à l’issue de leur période d’alternance par rapport aux recrutements de salariés de 30 ans et moins en CDD ou CDI

Article 3 : Intégration, accompagnement et formation des jeunes dans l’entreprise

L’accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration. Au-delà du parcours d’accueil habituel pour tout nouvel embauché, la désignation d’un référent a vocation à constituer un facteur de la bonne réussite de l’intégration durable et réussie du jeune.

3.1 Parcours d’intégration.

Chaque jeune embauché dans l’entreprise bénéficiera d’un parcours d’intégration à 3 niveaux, détaillé dans l’intranet RH d’Adisseo (« rubrique « intégrer nos collaborateurs ») :

3.1.1 L’intégration dans le Groupe Adisseo

Pour faciliter la connaissance du Groupe Adisseo Bluestar, Adisseo organise chaque année pour l’ensemble des régions et des sites un séminaire pour les nouveaux entrants pendant lequel sont abordées les valeurs du Groupe, les Politiques, les organisations,…Ce rendez-vous permet les échanges et facilite l’entrée dans la Communauté Adisseo.

3.1.2 L’intégration dans l’établissement

Chaque établissement ou site d’Adisseo a développé ses propres outils et parcours d’accueil.

Ce parcours d’intégration comprend a minima les dispositions suivantes en fonction du poste de travail occupé :

• Un accueil sécurité

• Une préparation de l’arrivée : badge, accès informatiques, vêtements et équipements de travail, etc…

• La présentation de l’établissement ou site, de ses locaux et activités, du cadre de travail, du règlement intérieur

3.1.3 L’intégration dans l’équipe

Lors de l’arrivée d’un nouvel entrant, le responsable de service diffuse une note d’information sur l’intranet et chaque équipe accueille ses nouveaux entrants.

3.2 Désignation d’un référent.

Dès son arrivée, et lorsque l’effectif et l’organisation du site ou de l’établissement le permettent, il sera présenté au jeune entrant un salarié référent.

3.2.1 Le référent, désigné par le manager et auquel le jeune entrant pourra faire appel en tant que de besoin durant sa première année de présence dans l’entreprise, est chargé d’accueillir et d’accompagner le jeune, notamment pour répondre à ses questions d’ordre pratiques, de l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement et à faire connaissance avec les équipes du site ou de l’établissement.

3.2.2 Le référent doit disposer d’une certaine expérience soit pour pouvoir transmettre au jeune son savoir, ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe, soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise.

Afin de favoriser les liens intergénérationnels, il sera donné priorité, autant que possible, aux salariés séniors pour remplir le rôle de référent.

3.2.3 La mission de référent sera confiée à des collaborateurs sur la base exclusive du volontariat. Le référent pourra également être, à défaut, le responsable hiérarchique du jeune embauché. De même, le référent pourra être distinct du tuteur des alternants.

La mission de référent s’exerçant sur le temps de travail, le manager recevra le référent afin d‘analyser d’un commun accord si sa charge de travail habituelle est bien compatible avec les missions d’accompagnement et de suivi inhérentes au rôle de référent.

Chaque référent ne pourra accompagner que deux jeunes à la fois.

3.2.4 Pour mesurer la réalisation de l’objectif, il sera tenu compte chaque année du nombre de salariés référents de moins de 45 ans / de 45 ans et plus par année, par CSP et par sexe.

3.3 Entretien de suivi

Chaque jeune embauché bénéficiera de deux entretiens de suivi avec son responsable hiérarchique en présence, le cas échéant, de son référent et/ou du RH.

Le premier entretien de suivi se déroulera avant la fin de la période d’essai.

Ce premier entretien portera notamment sur :

• L’intégration au sein de l’entreprise

• Les compétences mise en œuvre et à développer

• Le retour d’expérience vécu par le jeune depuis son embauche

• Les difficultés éventuelles

Le second entretien de suivi se déroulera avant la fin de la première année de présence dans l’entreprise. Il portera notamment sur :

• L’appropriation et l’utilisation des procédures, des outils et des supports,

• Les missions réalisées et la maîtrise des compétences

• Les axes de progrès et les missions à venir

• Le cas échéant, la définition d’un plan d‘action permettant d’accompagner le développement professionnel du jeune et comprenant éventuellement des actions de formation nécessaires.

Ces entretiens de suivi s’ajouteront aux entretiens individuels annuels prévus pour l’ensemble des salariés.

Indicateur de suivi : nombre d’entretien de suivi avant la fin de la période d’essai.

Article 4 : Développement de l’alternance et le recours aux stages

4.1 Recrutement en alternance

L’objectif pour Adisseo est de contribuer à la formation de jeunes en alternance permettant le développement de leur employabilité, la sécurisation de leurs parcours professionnels et l’apport d’une expérience professionnelle significative.

Les parties signataires rappellent que les jeunes embauchés sous contrat d’alternance n’ont pas vocation à occuper des postes permanents. Cependant, ils sont amenés à tenir des postes dans le cadre de leur formation.

Adisseo entend poursuivre sa politique d’emploi des jeunes en contrat d’alternance. Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer comme objectif de dépasser les 4% d’alternants présents de façon durable et tendre au terme du présent accord vers 5% l’effectif inscrit.

Cet objectif s’entend de tous contrats d’alternance confondus : contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, VIE, CIFRE.

Chaque service entendant accueillir un alternant devra s’assurer des moyens d’accueil et de suivi en terme d’encadrement du jeune.

Pour mesurer la réalisation de l’objectif, il sera tenu compte chaque année des indicateurs suivants :

• Nombre d’alternants par catégorie et par sexe inscrit à l’effectif au 31/12

• Proportion d’alternants parmi l’ensemble des embauches de jeunes de 26 ans et moins toutes catégories confondues.

4.2 Accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par les dispositions légales et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.

Aucune forme de stage non conventionné ne pourra être proposée.

4.3 Intégration des alternants et des stagiaires

Les nouveaux alternants et les stagiaires bénéficieront du parcours d’intégration dédié aux nouveaux mais adapté à la durée de leur alternance ou stage.

En cas d’embauche d’alternant en CDD ou en CDI à l’issue de la période de cursus pédagogique, la durée du contrat d’alternance sera prise en compte au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.

3. Engagements en faveur de l’emploi des séniors

Article 5 : Définition des tranches d’âges des séniors

Le diagnostic préalable établi au 31 décembre 2016 met en évidence que la population des salariés âgés de 45 ans et plus représente 48% des effectifs totaux et que la tranche d’âge 50-57 ans représente 18% des salariés.

Compte tenu du poids de cette population, les parties conviennent que si la « séniorité » potentielle des salariés doit être prise en compte dès l’âge de 45 ans, seuls les salariés de 55 ans et plus peuvent être qualifiés de « Seniors ».

Le présent accord crée dès lors deux tranches d’âges afin de permettre la mise en place d’actions différenciées en fonction de l’âge :

• 45 ans à 54 ans inclus

• 55 ans et plus

Article 6 : Recrutement des salariés séniors en CDI

Les parties conviennent de fixer comme objectif de recruter en CDI, toutes catégories confondues, 5% minimum de salariés de 45 ans et plus parmi les salariés recrutés par l’entreprise au cours de la durée d’application du plan.

Pour mesurer la réalisation de l’objectif, il sera tenu compte chaque année de l’indicateur suivant, étant précisé que le nombre d’embauches et les effectifs seront évalués en « effectifs inscrits » au 31 décembre de l’année concernée :

• Nombre total de recrutement en CDI de salariés de 45 ans et plus parmi le nombre total de recrutements en CDI par catégorie et par sexe

• Proportion de salariés de 45 ans et plus dans les recrutements totaux effectués par catégorie et par sexe

Les salariés séniors embauchés bénéficieront d’un parcours d’intégration, d’entretien de suivi ainsi que, le cas échéant, d’un référent tel que défini à l’article 3 du présent accord.

Article 7 : Maintien dans l’emploi des salariés séniors

Au 31 décembre 2016, parmi les séniors, la part des salariés âgés de 55 ans et plus s’élève à 18% de l’effectif total.

La Société s’engage sur toute la durée du présent accord à maintenir au minimum la part des salariés âgés de 55 ans et plus dans l’effectif global.

Pour mesurer la réalisation de l’objectif, il sera tenu compte chaque année de l’indicateur suivant :

• Nombre de salariés de 55 ans et plus présents dans les effectifs le 31 décembre de l’année concernée rapporté au nombre de ces salariés présents au 1^er janvier de la même année par catégorie et par sexe ;

• Proportion des salariés de 55 ans et plus par rapport à l’effectif total

Il est précisé que les indicateurs définis ci-dessus ne prennent pas en compte des situations de retraite anticipé de séniors liée à un handicap.

Article 8 : Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale d’Adisseo. Plus particulièrement, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité constituent un des principaux enjeux du maintien dans l’emploi des séniors.

L’entreprise réaffirme son attachement à trouver des solutions individualisées pour adapter les contraintes d’aptitude des salariés séniors en fonction des postes disponibles compatibles.

Les parties entendent :

• Veiller à l’amélioration des conditions de travail des séniors en s’appuyant sur les dispositifs et outils existant dans l’entreprise

• Mener des actions de prévention de la santé au travail

Une réflexion globale sur les dispositifs d’amélioration des conditions de travail des salariés séniors sera menée dans le cadre des négociations sur la prévention de la pénibilité.

8.1 Démarche BEST/COPREV

BEST (Bien Être et Santé au Travail) les COPREV ont pour objectif d’assurer des conditions de travail toujours meilleures pour les salariés d’ADISSEO ainsi que de mettre en œuvre des actions pour prévenir les risques Psychosociaux (RPS)

Dans le cadre de la démarche BEST, une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux des séniors.

8.2 Bilan de santé Séniors

Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’un bilan de santé renouvelable tous les 5 ans.

Ce bilan est réalisé par le médecin du travail lorsqu’un service médical autonome équipé existe dans l’établissement de l’intéressé.

Indicateur de suivi : nombre de salariés de 55 ans et plus ayant demandé et passé un bilan de santé.

8.3 Poursuite des actions d’amélioration des conditions de travail.

La Société s’engage à poursuivre les actions suivantes :

* Favoriser les engins ayant des vibrations les plus faibles

* Prévention du bruit 

* Campagne ergonomie postes bureautiques

8.3 Prévention de la pénibilité

La loi du 9 novembre 2010 précise que les facteurs de risques professionnels visés sont ceux « susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ». Ces risques sont listés dans le décret du 30 mars 2011 :

- au titre des contraintes physiques marquées :

a) les manutentions manuelles de charges définies à l’article R.4541-2 ;

b) les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

c) les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R.4441-2.

- au titre de l’environnement physique agressif :

a) les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60, y compris les poussières et fumées ;

b) les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R.4461-1 ;

c) les températures extrêmes ;

b) le bruit mentionné à l’article R.4431-1.

- au titre de certains rythmes de travail :

a) le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-29 à L.3122-31 ;

b) le travail en équipes successives alternantes ;

c) le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération de la pièce, avec un temps de cycle défini.

Les salariés en situation de pénibilité sont ceux exposés à un ou plusieurs des facteurs et aux seuils légalement définis.

Adisseo France porte une attention particulière aux risques professionnels et entend agir en conséquence afin de mettre en œuvre les actions de prévention nécessaires, en particulier dans le cadre du dialogue social et de la négociation sur la prévention de la pénibilité qui s’ouvrira le 12 septembre 2017.

Article 9 : L’évolution des carrières professionnelles

9.1 Entretiens professionnels 

Chaque salarié bénéficiera d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, aura lieu pendant le temps de travail.

L’objet de l’entretien est d’éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière et de permettre au salarié de faire le point notamment sur :

• Sa situation au regard de l’évolution de son métier et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise

• Ses compétences et ses éventuels besoins de formation

• Les perspectives de son déroulement de carrière en fonction de ses compétences, motivations, souhaits et des possibilités d’évolution dans l’entreprise.

Lors de cet entretien, un bilan de compétences pourra être proposé.

Indicateurs de suivi :

• Nombre des salariés de 45 ans et plus ayant passé un entretien professionnel par catégorie et sexe par rapport au nombre total de salariés ayant passé un entretien professionnel

• Nombre de salariés de 45 ans et plus s’étant vu proposer un bilan de compétence et ayant réalisé un bilan de compétences

9.2 GPEC

L’ensemble des salariés Adisseo, dont les salariés séniors, bénéficie des dispositifs mis en place dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences prévus par l’accord du 19 avril 2016.

Article 10 : Développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation

10.1 Accès égalitaire à des actions de formation

Adisseo entend s’assurer que les salariés de 45 ans et plus ont le même accès à la formation que les salariés des autres tranches d’âge afin de prévenir toute discrimination en fonction de l’âge.

Adisseo a pour objectifs :

• Le maintien du niveau de formation des salariés de 45 ans et plus

• La réalisation des actions de formation nécessaires aux projets professionnels validés suite aux entretiens professionnels

Un accès prioritaire à la formation sera accordé aux salariés de 45 ans et plus en cas de projet professionnel validé suite à un entretien de seconde partie de carrière et les actions de formation identifiées seront inscrites prioritairement au plan de formation.

Pour mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera tenu compte chaque année des indicateurs suivants :

• Taux d’accès à la formation par tranches d’âge (< ou >45 ans)

• Nombre d’actions prioritaires de formation réalisées dans le cadre de projets professionnels validés suite aux entretiens professionnels.

10.2 Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés séniors

Adisseo s’engage à ce que les demandes de formation suivies sur le temps de travail, présentées au titre du CPF (Compte Personnel de Formation) par les salariés de 45 ans et plus soient examinées en priorité. Une réponse écrite sera apportée à toutes les demandes de CPF de séniors de 45 ans et plus.

Indicateur de suivi :

• Nombre de demandes de formation demandées dans le cadre du CPF et acceptées de salariés de 45 ans et plus par rapport au nombre total de demandes de formation dans le cadre du CPF

10.3 Congé individuel de formation

Les séniors de 45 ans et plus bénéficieront d’une priorité d’accès au Congé Individuel de Formation avec pour objectif de tendre vers 100% d’acceptation des demandes d’autorisation d’absence des salariés de 45 ans et plus au terme du présent accord

Pour mesurer la réalisation de cet objectif, il sera tenu compte chaque année des indicateurs suivants :

• Nombre de demande d’autorisation d’absence de CIF de salariés de 45 ans et plus acceptées/Nombre total de demandes d’autorisation d’absence

• Proportion par rapport au nombre de demandes d’autorisation d’absence de CIF acceptées

Article 11 : L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite

A chaque fois que cela sera possible, les salariés âgés de 57 ans et plus, affectés sur des postes comportant au moins un facteur de pénibilité tel que défini par le code du travail, bénéficieront en priorité d’un passage à un horaire en journée.

Dans l’objectif d’aborder le plus sereinement possible la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, Adisseo France entend organiser l’information des salariés concernés sur ce thème. Dès 57 ans, le salarié pourra bénéficier d’informations sur le fonctionnement des dispositifs de retraite français de base et complémentaire.

4. Transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

Article 12 : Poursuite et développement de l’initiative génération Y sur Commentry

Les parties conviennent de l’intérêt de développer la coopération intergénérationnelle entre les salariés, notamment pendant le temps de travail, afin de créer des moments d’échanges privilégiés favorisant le dialogue au sein des équipes.

Article 13 : Le développement du Tutorat

Le tutorat est entendu comme toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités pendant une période déterminée afin de faciliter l’intégration professionnelle de ce dernier.

Le tutorat s’exerce également dans l’accompagnement d’un salarié à la maîtrise d’une nouvelle compétence dans le cadre d’une mobilité interne ou de changement de poste, mais également pour préparer un départ en retraite ou une succession.

Le développement du tutorat est de nature à faciliter les coopérations intergénérationnelles, permettre l’assimilation de la culture Adisseo et participe à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les séniors.

Ainsi, les établissements s’efforceront de mettre en œuvre et de développer les pratiques de tutorat selon les modalités, budgets et conditions correspondant aux caractéristiques propres de leurs activités.

13.1 Profil des tuteurs

La mission de tuteur repose sur la base du volontariat.

Les tuteurs sont choisis par la hiérarchie et les RH en raison de leur légitimité professionnelle incontestable, leurs compétences spécifiques identifiées, leur expérience reconnue par leur hiérarchie et leurs pairs et leurs qualités pédagogiques. Les salariés de toutes les catégories socio-professionnelles peuvent postuler au poste de tuteur dès lors que ces derniers remplissent les conditions de légitimité, de compétences, d’expérience et de qualités pédagogiques mentionnées ci-avant.

Les parties conviennent de confier les missions de tutorat prioritairement aux salariés âgés de 55 ans et plus, l’objectif étant de tendre vers les 50% des missions de tutorat exercées par des salariés séniors âgés de 55 ans et plus au terme du présent accord.

13.2 Mise en place et suivi du tutorat

Chaque tuteur ne peut accompagner simultanément plus de deux salariés.

Chaque tuteur bénéficie, si nécessaire, d’une formation adéquate.

Le tuteur disposera d’une heure par mois sur son temps de travail pour s’entretenir avec son tutoré afin de faire le point sur les connaissances et compétences acquises et identifier les axes de progrès à travailler. Ce moment d’échange sera planifié en accord avec la hiérarchie de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. En outre, la hiérarchie s’assurera que le tuteur dispose de la disponibilité nécessaire afin d‘assurer un accompagnement qualitatif du salarié tutoré.

L’entretien aura lieu chaque mois et la mission de tutorat prendra fin au terme du contrat d’alternance.

Pour les situations autres que l’alternance, la durée de la mission de tutorat ainsi que la fréquence des entretiens seront déterminés entre le tuteur et le tutoré en fonction des besoins.

En tout état de cause, afin de structurer la démarche et la rendre la plus efficiente possible, la mission de tutorat fera l’objet d’une formalisation des grandes étapes de transmission des savoirs par le tuteur.

13.3 Valorisation du tutorat

L’exercice de la mission de tutorat sera prise en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu’il dispose de la disponibilité nécessaire pour à bien sa mission.

L’exercice du tutorat est également valorisé et reconnue sous forme du versement d’une prime de tutorat de 700 euros brut par année complète de mission de tutorat. Cette prime est versée à tout tuteur d’un salarié en contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE, VIE), quel que soit sa catégorie, en 2 fois, à mi-parcours et en fin de mission. En cas de mission sur une partie de l’année, la prime sera proratisée en conséquence.

13.4 Pour mesurer la réalisation de cet objectif, il sera tenu compte chaque année des indicateurs suivants

• Nombre de missions de tutorat exercées dans l’année considérée par catégorie, sexe et âge (< ou > 45 ans)

• Nombre et pourcentage de missions de tutorat exercées par les salariés de 55 ans et plus/ nombre et pourcentage de missions de tutorat total

Article 14 : L’organisation de la diversité et de la coopération intergénérationnelle au sein des équipes de travail

Les parties conviennent que les établissements et services organiseront les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés avec des jeunes embauchés.

5. Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutte contre les discriminations

Article 15 : L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes, des salariés séniors et de maintien dans l’emploi de ces derniers, Adisseo veillera à respecter les engagements pris en matière d’égalité entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’accord égalité hommes femmes du 24 juin 2016.

6. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’accord

Article 16 : calendrier prévisionnel de mise en œuvre des mesures

Les engagements pris dans le présent accord seront mis en œuvre dès la date de son entrée en vigueur et tout au long de sa durée d’application.

Article 17 : Modalités de suivi et d’évaluation des mesures

Chaque année, un document d’évaluation relatif à la mise en œuvre du présent accord sera présenté en commission paritaire.

Le Document d’évaluation tel que défini à l’article L.5121-15 du Code du travail et réalisé au niveau d‘Adisseo France SAS sera adressé chaque année à la DIRECCTE.

Un suivi du déploiement du présent accord sera réalisé une fois par an au niveau d’Adisseo France SAS dans le cadre de la commission paritaire ad hoc et présenté en CCE.

Un suivi sera également réalisé au niveau local et présenté une fois par an aux CE.

7. Dispositions finales

Article 18 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

A l’expiration du terme défini, il cessera de plein droit de produire effet.

Afin de faciliter les négociations d’un nouvel accord au terme du présent accord, il est convenu que les parties s’engagent, six (3) mois avant le terme effectif de ce dernier, à ouvrir de nouvelles négociations, durant lesquelles l’accord reste applicable sans aucun changement jusqu’à son terme.

Article 19 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.

Dans cette hypothèse, la (ou les) partie(s) signataire(s) qui demandera une révision de l’accord devra adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord se réunira dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire dans un délai de 3 mois après que ladite évolution législative ait été portée à la connaissance des parties signataires.

Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, dans le cas où le présent accord devrait être modifié sur la base d’observations émises par l’administration, la Direction soumettrait aux organisations syndicales représentatives signataires ou non, un projet d’accord amendé en conséquence, qui serait discuté au cours d’une réunion qui interviendrait dans un délai de 10 jours maximum à compter de la réception desdites observations.

8. Dépôt et publicité

La Direction adressera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’Entreprise par courriel avec accusé réception.

Il est rappelé que les conditions de validité de l’accord sont les suivantes :

• Signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au sein des différents Comités d’Etablissement

• Absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité (50%) des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification du présent accord.

Passé le délai de 8 jours à compter de la réception de l’accord, ce dernier fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Hauts de Seine dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Il sera porté à la connaissance des salariés via l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Antony le ………………………………

Pour la Société Pour les Organisations Syndicales

CFDT

CFE/CGC

CGT

FO

ANNEXE 1 : Diagnostic et Analyse préalable (12 avril 2017)

ANNEXE 2 : Indicateurs de suivi

Indicateurs	Objectifs à l’issue des 3 ans d'application de l'accord	situation au 31/12/2016	2017	2018	2019
		AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	% de progression à l’issue des 3 ans d'application de l'accord
		H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Favoriser le recrutement des jeunes	12% des recrutements en CDI
Nombre total de recrutement en CDI de jeunes de 26 ans et moins par rapport au nombre total de recrutement Par sexe et CSP		6
Proportion de jeunes de 26 ans et moins dans les recrutements totaux effectués par sexe et CSP		12%
Nombre de personnes de 26 ans et moins recrutées à l'issue de leur période d'alternance par rapport aux recrutements de salariés de 30 ans et moins en CDD ou CDI
Intégrer et accompagner les jeunes embauchés
Nombre de salariés référents de moins de 45 ans/ de 45 ans et plus Par sexe et CSP	Indicateurs de suivi
Nombre d'entretien de suivi avant la fin de la période d'essai

Indicateurs	Objectifs à l’issue des 3 ans d'application de l'accord	situation au 31/12/2016	2017	2018	2019
		AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	% de progression à l’issue des 3 ans d'application de l'accord
		H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Développer l'alternance et le recours aux stages	> 4% et tendre vers 5% de l'effectif inscrit
Nombre d'alternants inscrits à l'effectifs au 31/12 Par sexe et CSP		38 3,52%
Proportion d'alternants parmi l'ensemble des embauches de jeunes de 26 ans et moins toutes catégories confondues		66%

Indicateurs	Objectifs à l’issue des 3 ans d'application de l'accord	situation au 31/12/2016	2017	2018	2019
		AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	% de progression à l’issue des 3 ans d'application de l'accord
		H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Embauche et maintien dans l'emploi des salariés âgés
Nombre total de recrutement de salariés de 45 ans et plus parmi le nombre total de recrutement en CDI par sexe et CSP	> 5% des recrutements totaux	11
Proportion de salariés de 45 ans et plus dans les recrutements totaux effectués par sexe et CSP		20,75%
Nombre de salariés de 55 ans et plus présents dans les effectifs le 31/12 rapporté au nombre de ces salariés présents au 01/01	Maintien à minima de la part des salariés de 55 ans et plus dans l'effectif global
Proportion des salariés de 55 ans et plus par rapport à l'effectif total		18,00%

Indicateurs	Objectifs à l’issue des 3 ans d'application de l'accord	situation au 31/12/2016	2017	2018	2019
		AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	AV.I	AV.II	AV.III	% de progression à l’issue des 3 ans d'application de l'accord
		H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant demandé et passé un bilan de santé	Indicateurs de suivi
Evolution des carrières professionnelles
Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant passé un entretien professionnel par rapport au nombre total de salariés ayant passé un entretien professionnel Par sexe et CSP	Indicateurs de suivi
Nombre de salariés de 45 ans et plus s'étant vu proposer un bilan de compétences et ayant réalisé un bilan de compétences
Taux d'accès à la formation par tranche d'âge (< ou > 45 ans)	Maintien du niveau de formation des salariés de 45 ans et plus	<45 ans : 55,6% >45 ans : 44,33%
Nombre d'actions prioritaires de formation réalisées dans le cadre de projets professionnels validés suite aux entretiens professionnels
Nombre de demande de formation demandées dans le cadre du CPF et acceptées de salariés de 45 ans et plus par rapport au nombre total de demandes de formation dans le cadre du CPF	Indicateur de suivi
Nombre de demande d'autorisation d'absence de CIF de salariés de 45 ans et plus acceptées par rapport au nombre total de demande d'autorisation d'absence CIF	Tendre vers 100% d'acceptation des demandes des 45 ans et plus
Proportion par rapport au nombre de demandes d'autorisation d'absence de CIF acceptées
Transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes
Nombre de mission de tutorat exercées dans l'année considérées (< ou > 45 ans) Par sexe et CSP	Tendre vers 50% de missions de tutorat exercées par des salariés séniors de 55 ans et plus
Nombre et pourcentage de mission de tutorat exercées par les salariés de 55 ans et plus par rapport au nombre et pourcentage de missions totales de tutorat