Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés" chez ADISSEO FRANCE S.A.S. (Siège)

ACCORD COLLECTIF

relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord est conclu entre

La société ADISSEO France SAS, dont le siège social est à Antony – 92160 – place du Général de Gaulle, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 439 436 569, représentée par, Madame Muriel BLASCO en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• CFDT représenté par en tant que Déléguée Syndicale Centrale

• CFE/CGC représenté par en tant que Délégué Syndical Central

• CGT représenté par en tant que Délégué Syndical Central

• FO représenté par en tant que Délégué Syndical Central

Dûment mandatés par leur fédération

d'autre part

PREAMBULE

Le présent accord collectif s’inscrit dans la politique de diversité mise en œuvre par la Société qui a pour objet de promouvoir la diversité sous toutes ses formes.

Les parties signataires réaffirment, par la signature du présent accord, que la politique « handicap » de la Société est une composante essentielle de la diversité professionnelle à l’instar de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La politique « handicap » de l’entreprise mise en place à partir de 2009 s’est traduite par des engagements et des actions qui ont permis de faire évoluer le nombre d’emploi de personnes en situation de handicap. Néanmoins, les efforts restent insuffisants et doivent se poursuivre pour aller plus loin.

S’appuyant sur l’expérience engagée depuis 2009 et sur les résultats des démarches présentées notamment dans le cadre du bilan en date du 17 mai 2020, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de poursuivre et renforcer les dispositifs et les actions précédemment prévues, forts de leurs retours d’expériences.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Le contexte d’

Au 31 décembre 2019, le nombre de salariés handicapés présents et déclarés s’élevait à 29.

Une photographie détaillée met néanmoins en évidence une tendance à la baisse du nombre de salariés handicapés* et une hétérogénéité entre les établissements avec des disparités en terme d’emploi direct :

Site	2017	2018	2019
Antony	1	1	1
Commentry	24	21	19
ROR Bayonne	8	9	9
Total	33	31	29

*Nombre de salariés handicapés exprimé en Unité Bénéficiaire (UB)

Or, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) à compter du 1^er janvier 2020.

Parmi les nouvelles règles en vigueur, il en est une qui impacte particulièrement et qui attrait à l’effectif pris en compte pour le calcul du nombre de travailleurs handicapés que l’entreprise doit employer.

En effet, même si le taux de 6% de travailleurs handicapés reste inchangé, l’assiette de calcul du nombre de travailleurs handicapés à employer change.

Ainsi, alors qu’auparavant les effectifs étaient calculés établissement par établissement, et que les établissements de moins de 20 salariés n’étaient pas pris en compte dans ce calcul, désormais il convient de prendre en compte l’effectif total de l’entreprise.

Ce changement est particulièrement impactant pour qui compte 3 établissements en France. Ainsi, d’une obligation d’emploi de 58 personnes handicapées en 2019, la société passerait à une obligation de 61 personnes en 2020.

En outre avec la nouvelle méthode de calcul, et si aucun nouveau travailleur handicapé ne rejoignait la société, la nouvelle contribution AGEFIPH serait amenée à augmenter de manière significative.

La volonté de l'entreprise n’est pas de répondre à une obligation légale, mais d’apporter véritablement une réponse à la question du handicap en l’abordant dans sa globalité et en prenant en compte la diversité des handicaps quel que soit l'origine et l'importance des déficiences.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables au jour de la signature de l’accord.

Par cet accord triennal, l’entreprise s’engage en faveur des personnes bénéficiaires de l’OETH et conformément aux dispositions légales, sur des actions autour des thèmes majeurs suivants :

Le recrutement sera un axe prioritaire dans l'atteinte de l'objectif en termes d'unités manquantes pour . L'intégration et l'accompagnement des nouveaux embauchés seront adaptés au handicap des personnes afin que les recrutements aient toutes les chances de réussir.

Par ailleurs, les actions avec différents organismes et notamment celui de la santé au travail ainsi que toutes les formations prévues dans le cadre de l'adaptation au poste de travail et le développement des compétences permettront de réussir le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise et dans le temps. Ces actions, tant au niveau des situations de travail (aménagements de postes, régulations de l'activité, …), qu'au niveau des individus eux-mêmes (capacités d'adaptation, formation, …) permettront la prise en compte de tous les types de handicaps : déficience physique, psychique, sensorielle, intellectuelle, … C'est grâce à cette approche que l’entreprise peut prendre l'engagement de maintenir et d’intégrer dans son environnement les personnes en situation de handicap.

Ces approches impliquent une forte responsabilisation des acteurs de l'entreprise (salariés des mêmes services que les travailleurs handicapés, managers, direction, service ressources humaines, représentants du personnel, …). C'est pourquoi il sera accordé une grande importance, dans cet accord, à la sensibilisation, la communication et la formation des différents acteurs.

Enfin, la collaboration avec les entreprises du secteur protégé et adapté en développant des partenariats et en poursuivant le recours à ces dernières pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services viendra compléter le dispositif

Article 2 - Champ d’application

Pour rappel, conformément à l’article L. 114 du code de l’action sociale et des familles, « le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en Société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Conformément aux dispositions légales (article L 5212-13 code du travail), sont désignées comme les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (ci-après bénéficiaires de l’OETH) :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et bénéficiant à ce titre d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d‘une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux personnes ayant déposé un dossier de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et dont l’instruction est en cours

CHAPITRE 2 – SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET FORMATION DES DIFFERENTS ACTEURS

Pour rappel, en 2015 un diagnostic concernant sa politique d’emploi en faveur des personnes handicapées faisait état d’une méconnaissance quant au sujet du handicap dans l’entreprise. Depuis, le regard sur de handicap a évolué au sein de l’entreprise. Néanmoins, il est essentiel de poursuivre les actions pour faire connaitre les différents leviers d’une politique d’emploi des personnes handicapées et ancrer dans la conscience collective le fait que le sujet concerne tout le monde.

Article 3 – Les acteurs de la mise en œuvre et du suivi de la politique handicap

3.1 Le COMEX

Les membres du COMEX promeuvent la politique RSE globale entreprise y compris le handicap d’ , particulièrement à l’extérieur de l’entreprise.

Ainsi, le CEO et le l’Executive VP Human Ressources and Transformation portent les valeurs et la vision de l’entreprise au sein de l’Association l’Officiel du Handicap. Ils participent également à des groupes de travail sur le développement des compétences des personnes porteuses de handicap au niveau national.

3.2 La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines, à travers notamment les RH des sites et le DRH France, porte la politique handicap d’

De part les évolutions législatives sur le handicap et la démarche volontariste de la Direction, la Direction des Ressources Humaines se doit d’intégrer la dimension handicap dans les processus RH internes, tel que par exemple l’adaptation du formulaire processus de recrutement qui sera complété par une case handicap ou encore adapter son offre de formation interne sur des thématiques handicap.

Elle soutiendra les acteurs dans la démarche en étant moteur dans le déploiement de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle agit, en outre sur les actions de communication et de sensibilisation nécessaires pour promouvoir et faire connaitre le dispositif comme par exemple assurer une communication ciblée sur les avantages de l’épargne handicap.

Elle participera à toutes les étapes de la mise en place du présent accord.

3.3 Les référents handicap

Le référent handicap est une personne ressource facilitant la mise en œuvre de la politique handicap. Les principales fonctions du référent handicap sont :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi

• Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi

• Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

3.3.1 Le référent handicap au niveau d’

Afin d’accompagner les salariés dans leur démarche et sur tous les sujets portant sur le thème du handicap dans l’entreprise, et conformément à l’obligation légale issue de la loi du 5 septembre 2018, un référent handicap Entreprise sera désigné.

Pour l’entreprise, le référent handicap est le DRH France.

Le référent handicap s’engage à un devoir de réserve et de confidentialité au regard des informations dont il pourra être détenteur.

3.3.2 Les référents handicap au niveau des établissements

Afin d’augmenter les possibilités pour les salariés de s’informer sur le statut de travailleur handicapé, un référent handicap issu du personnel et particulièrement mobilisé sur l’emploi des personnes en situation de handicap sera nommé par la DRH France référente au niveau d’ sur la base du volontariat dans chaque établissement. Un appel à candidature via Idoo sera effectué à signature du présent accord. Ce référent interviendra en appui du RH de site, seul responsable du déploiement de la politique handicap au niveau de son établissement.

Chaque référent sera formé pour pouvoir mener à bien son action et agir en lien avec le référent handicap dans le cadre du présent accord, du contexte légal qui régit l’emploi TH et de la déontologie qui anime ce type d’actions. Le temps de formation sera considéré comme du temps de travail effectif.

Il pourra se rapprocher du référent handicap Entreprise pour faire part de difficultés ou de besoins dont un salarié lui aura fait part.

Chaque correspondant s’engage à un devoir de réserve et de confidentialité au regard des informations dont il pourra être détenteur.

Il conduira son action pendant son temps de travail. Par ailleurs, la mission du référent handicap établissement sera prise en compte dans la définition des objectifs annuels.

Le personnel de l’établissement sera informé de l’existence et du nom du référent handicap entreprise et des référents handicap d’établissement via l’Idoo et via un affichage sur les panneaux d’information de l’établissement.

3.4 Les acheteurs

Les acteurs des achats interviennent dans le processus de développement d’une démarche d’achats solidaires.

A cette fin, ils bénéficieront d’action de sensibilisation et de formation aux enjeux financiers liés aux dispositions légales en matière de handicap et leur permettre d’intégrer dans leur pratique le recours aux établissements du secteur adapté et protégé. Des visites d’établissements pourront être organisées pour permettre aux acheteurs de connaitre et de comprendre les modes de fonctionnement des Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA).

3.5 Les partenaires de la santé au travail

Les professionnels de la santé au travail (services de santé au travail, assistantes sociales, ergonomes) contribuent aux actions menées par les établissements en vue de l’intégration et/ou du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

La médecine du travail donne un avis médical sur la déficience des salariés, participe éventuellement à la définition des aménagements de postes. Elle peut procéder également aux études de postes dans le cadre de reclassements. Elle peut être amenée à sensibiliser certains salariés potentiellement concernés à entamer les démarches pour une RQTH. Elle peut aussi les accompagner. La médecine du travail assurera la surveillance médicale et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap tout au long de leur parcours dans l’entreprise.

En complément des actions de la médecine du travail, les Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), dont le rôle est d’informer, de conseiller et le cas échéant de financer, accompagneront les établissements en apportant aide, conseils, et le cas échéant financement, sur les sujets liés au maintien dans l’emploi.

3.6 Les Représentants du Personnel

Les Instances Représentatives du Personnel (Membres CSE, Délégués syndicaux) ont un rôle primordial dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la politique Handicap d’ , et dans la transmission d’informations concernant des problématiques individuelles, notamment de maintien dans l’emploi. Le bilan annuel de l’accord sera présenté à chacun des CSE des Sociétés de l’accord.

Plus particulièrement, les CSSCT auront un rôle central de par les missions qui sont les leurs, en particulier en matière de maintien dans l’emploi.

3.7 Le Management direct

Chaque manager qui procède à un recrutement ou qui a une personne en situation de handicap doit sensibiliser son équipe. Il est à l’écoute du salarié en situation de handicap, remonte les difficultés éventuelles au niveau des différents acteurs en fonction du besoin et sera garant de la mise en œuvre des différentes actions liées au travailleurs handicapé au sein de son service.

3.8 Les salariés

Pour une politique handicap efficace, chaque salarié d’ doit être sensibilisé aux problématiques handicap afin de rendre possible et naturel la présence de personnes handicapées au sein de leur établissement et service.

Article 4 – Communication et sensibilisation du personnel

4.1 Communication interne 

La mise en place d’une « culture handicap » n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante. La formation et la sensibilisation de l’ensemble des salariés d’ seront un facteur clé de la réussite de l’accord.

De là découleront des actions réussies de recrutement, de maintien dans l’emploi, de collaboration avec le secteur adapté et protégé, et de communication sur ces différentes mesures.

Afin de sensibiliser les différents acteurs et les collaborateurs au handicap dans le cadre du travail et de valoriser les réussites, des actions de communication seront menées, notamment :

• sur Idoo

• Sharepoint

• à l’aide d’affichages sur les différents sites

• des sessions d’information et de formation

• des interventions de personnes extérieures pour sensibiliser sur les thèmes du handicap dans l’entreprise

Indicateur :

• Une communication ciblée au minimum sera effectuée par an.

Par ailleurs, chaque année, dans le cadre de la semaine européenne de l’emploi de personnes handicapées (semaine du handicap), chaque établissement organisera au moins 1 action de sensibilisation au handicap pour faire évoluer les représentations sur le handicap et lever les préjugés. Des salariés pourront se porter volontaire auprès de leur correspondant handicap pour participer à l’organisation ou à l’animation de cette journée.

Conformément aux dispositions de la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, les recruteurs ou toute personne intervenant dans le processus de recrutement, sera formée au recrutement de personne handicapée dans le cadre de la formation obligatoire à la non discrimination à l’embauche.

Enfin, outre les managers et les différents acteurs en lien avec les travailleurs handicapés dans l’entreprise, une sensibilisation sera également effectuée auprès des acheteurs afin de comprendre et réaliser des achats responsables.

4.2 Communication externe

L’objectif de la communication externe est de faire savoir la volonté d’ouverture de l’entreprise, de faire connaître la démarche engagée et de se faire reconnaitre comme étant « Handi-Accueillante ».

L’entreprise participe également à plusieurs salons par an dans le cadre de son développement commercial. Une communication sur ces différents salons sera réalisée via des affiches spécifiques afin de mettre en avant sa démarche RSE.

La participation à des manifestations physiques ou virtuelles (forums emplois, forums étudiants, forums internet, réseaux sociaux, simulations d’entretiens, ...) permettra de rencontrer de futurs candidats mais également de communiquer sur la politique handicap de l’entreprise.

Action et Indicateur :

• 1 prise de contact extérieur par établissement (forum, rencontres, nouveau contact ESAT,…) et par an

4.3 Sensiblisation sur les différentes formes de handicap

En même temps que l’information sur la signature du présent accord, une communication interne sera effectuée sur les différentes formes de handicap.

CHAPITRE 3  – LE RECRUTEMENT DE PERSONNES RECONNUES HANDICAPEES

Article 5 – Recrutement de travailleurs en situation de handicap pour les années 2020 à 2023

La politique d’insertion des travailleurs en situation de handicap doit être cohérente avec la stratégie d’ et s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines.

Les critères de recrutement des travailleurs handicapés sont les mêmes que pour les candidats valides : motivation, compétences, aptitude au poste de travail, potentiel et savoir-être.

Ainsi, les actions engagées s’inscrivent dans le respect des principes suivants :

• Les travailleurs en situation de handicap sont recrutés et maintenus dans leur emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap,

• Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés seront adaptées aux contraintes locales. Chaque Société apportera sa contribution à l’atteinte des objectifs nationaux,

• Le respect de la vie privée et du secret médical seront garantis.

souhaite poursuivre sa politique de recrutement direct.

Pour ce faire, tous les types de contrats de travail pourront être utilisés :

• Contrat à durée indéterminée (CDI)

• Contrat à durée déterminée (CDD)

• Contrat d’apprentissage, d’alternance, stage

L’accueil de stagiaires et intérimaires en situation de handicap ainsi que les mises en situation professionnelles seront également favorisés.

Tous les niveaux de qualification pourront être concernés par les recrutements.

Actions et Indicateurs :

• Au moins 1 recrutement ou une action de reconversion par an et par établissement

• Pour l’établissement d’Antony HQ : recrutement d’au moins un alternant ou stagiaire TH

• Pour l’établissement d’Antony HQ : 1 action spécifique sur ATY pour le recrutement de TH

• Nombre de recrutement de travailleurs handicapés par nature de contrat (CDI, CDD, alternance)

Article 6 – Modalités de mise en œuvre du plan de recrutement

6.1 Diversification des sources de candidatures

Dans le cadre du présent accord, une attention spécifique sera portée à l’élargissement des sources de recrutement de travailleurs en situation de handicap.

veillera à rechercher et développer des relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelles de travailleurs en situation de handicap tels que le Pôle emploi, les structures des réseaux Cap Emploi ou l’Officiel du Handicap ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs en situation de handicap.

Par ailleurs, renforcera sa participation à des manifestations physiques ou virtuelles (forums d’emplois, forums internet, forums étudiants, réseaux sociaux…) en privilégiant celles qui seront sensibilisées et ou spécialisées pour l’insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises.

6.2 Rédaction et diffusion des annonces

Toutes les annonces diffusées comporteront une mention spécifique sur l’accompagnement et l’intégration des travailleurs handicapés dans l’entreprise afin de favoriser les candidatures.

Il sera précisé dans l’annonce, lorsque le poste proposé est compatible, la possibilité de bénéficier du télétravail sur 2 jours par semaine.

6.3 Périodes de mise en situation professionnelle.

L’article L 5135-1 du code du travail) dispose que « les périodes de mise en situation en milieu professionnel ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d'emploi, ou à un demandeur d'emploi :

1° Soit de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;

2° Soit de confirmer un projet professionnel ;

3° Soit d'initier une démarche de recrutement. »

Consciente des difficultés de recrutement et d’insertion des bénéficiaires de l’OETH, souhaite s’inscrire dans une démarche active d’accueil, lorsque les conditions sont réunies (notamment au regard de la formation initiale du bénéficiaire de l’OETH), de période de mise en situation professionnelle.

Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnelle (PMSMP), d'une durée ne pouvant excéder de manière continue ou discontinue un mois de date à date, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, faciliteront la découverte des métiers de l’entreprise aux personnes en situation de handicap. Elles constitueront également une période durant laquelle pourra s'assurer de la compatibilité du poste avec les compétences et l'état de santé de la personne.

6.4 Recours à l’alternance et aux stages

Fidèles à ses engagements dans le domaine de la formation par l’alternance, accentuera, au travers des établissements, sa politique de formation en direction des personnes handicapées en leur proposant des contrats d’apprentissage. En fonction de la situation de handicap, ces contrats pourront être adaptés sur la durée (3 ans au lieu de 2) après négociation avec les services concernés et les centres de formation, et après accord des services compétents de la DIRECCTE. Pour garantir le parfait déroulement de ces périodes de formation, une formation spécifique des tuteurs sera mise en place et prise en charge par . Un suivi régulier des différents alternants sera organisé par le référent handicap, le service de santé au travail et l’établissement formateur afin de veiller à l’évolution de chaque apprenti TH et d’apporter un soutien adapté à chaque situation qui le nécessiterait.

Parmi les centres de formation, les référents handicap au sein de ces établissements seront identifiés afin notamment de leur transmettre les offres d’apprentissages, de stages et d’emplois. Dès lors que cela est possible cherchera à établir des partenariats avec des écoles cibles.

Une présentation de la politique Handicap pourra être organisée dans les écoles cibles lors de rencontres ciblées ou de forums.

6.5 Emploi temporaire

A chaque fois que cela sera possible, privilégiera, au besoin par l’introduction d’une clause spécifique concernant les candidats travailleurs handicapés dans les contrats-cadres, les agences de travail temporaire disposant de services spécialisés pour la mise à disposition de travailleurs en situation de handicap. A défaut, chaque entreprise prestataire de travail temporaire sera invitée à présenter des intérimaires en situation de handicap lors d’ouvertures de missions au sein des établissements.

Des meetings d’identification des postes handi-bienveillant pourront être organisés afin de faire corréler autant que possible des postes ouverts handi-bienveillant avec les candidats potentiels.

CHAPITRE 4 – LA RECONNAISSANCE ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES HANDICAPES PRESENTS ET FUTURS

Article 7 – Reconnaissance et accompagnement des salariés TH présents

Dans le cadre de sa mission, le RH de site, appuyé par référent handicap et/ou le médecin du travail de son établissement aura en charge l’orientation et l’accompagnement de toute personne désireuse de s’informer sur la qualité de travailleur handicapé. Cette action permettra d’identifier les salariés susceptibles d’initier une démarche de reconnaissance du handicap

Si le salarié identifié le souhaite, une aide à la réalisation des démarches administratives sera proposée, sous des formes diverses, en collaboration avec la médecine du travail et/ou l’assistante sociale : constitution ou renouvellement du dossier de RQTH, du dossier de pension d’invalidité, etc.

Les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à s’absenter de façon exceptionnelle pour raison de santé ou démarches administratives (rendez-vous médicaux, dépôt de dossier de renouvellement RQTH, …), dans la limite de 2 jours par an pris par demi-journée ou journée complète (soit au maximum quatre demi-journées par an).

Il est précisé que, sur présentation d’un justificatif, une demi-journée sera rémunérée, les 3 autres demi-journées devront faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Le salarié dont l’enfant à charge ou le conjoint est reconnu officiellement en situation de handicap et nécessite un accompagnement particulier (RDV médicaux, démarche administrative,….) pourra demander une autorisation exceptionnel d’absence dans la limite de 1 jour par an pris par demi-journée ou journée complète. Cette journée d’absence fera l’objet d’une récupération par le salarié. Le salarié devra présenter, pour pouvoir bénéficier de cette journée, le document établissant la situation de handicap et le justificatif concernant la situation particulière nécessitant cette absence.

En tout état de cause, cette journée ne peut être cumulée avec d’autres autorisations d’absences pour une même cause de quelque source qu’elle provienne.

Les salariés intégrant bénéficieront des dispositions de l’article 7 du présent accord en terme d’accompagnement dans l’information et la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

CHAPITRE 5 – L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES RECONNUES HANDICAPEES

Les parties signataires de l’accord conviennent de faciliter dès lors que cela est compatible avec les contraintes opérationnelles et en concertation avec les services de santé :

• le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle.

• L’aménagement des fins de carrière pour les collaborateurs en situation de handicap

Article 8 - Accueil des nouveaux embauchés reconnus travailleurs handicapés

Lors de l’entretien d’embauche, le recruteur fera une présentation au candidat des moyens possiblement mis à disposition pour faciliter son intégration, à savoir le rôle du référent handicap, du correspondant handicap de l’établissement et du parrain éventuel.

Lors de l’accueil d'un travailleur handicapé dans un service, en respect avec les choix et la volonté exprimés par la personne handicapée embauchée, une information/sensibilisation pourra être faite auprès de l'équipe de travail accueillante pour préparer l'arrivée de ce salarié. Cette information/sensibilisation doit impliquer toutes les personnes concernées, y compris la personne handicapée.

Enfin, lors de la visite médicale d’information et de prévention, des aménagements ou des adaptations au poste pourront être étudiées si nécessaire.

Le recruteur rappellera également au candidat la possibilité qui lui est offerte de bénéficier, si le poste est compatible, de 2 jours de télétravail par semaine

Article 9 – Adaptation des locaux

Les efforts menés en vue de l’amélioration de l'accessibilité générale des sites, des bâtiments, des locaux et équipements au vu des différents types de handicaps (moteurs, sensoriels, psychiques…) seront poursuivis.

L'accessibilité doit être prise au sens large du terme : accès aux équipements, à l'information, à l'usage, facilité de préhension, suppression des obstacles à la circulation, repérage des cheminements, garantie de sécurité, réduction des efforts.

Pour les salariés en situation de mobilité réduite, s’engage chaque fois que possible à réserver une place de parking PMR au plus près du poste de travail des personnes concernées.

Article 10 - Entretiens

Afin d’anticiper au maximum les difficultés, les travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un entretien individuel spécifique en lien avec leur handicap. Cet entretien sera mené par le RH. Le référent handicap établissement pourra être invité à assister à l’entretien en cas de besoin et su demande expresse du salarié concerné.

Cet entretien pourra avoir lieu aussi bien lors de l’entretien annuel ou à tout autre moment de l’année en fonction du besoin du salarié.

Enfin, lors des visites médicales et chaque fois que cela s’avèrera nécessaire, le médecin du travail pourra effectuer une étude complète du poste et indiquer des aménagements. Il pourra, également alerter d’une situation pouvant aboutir à un avis d’inaptitude. En cas de problème signalé par le médecin du travail, il sera engagé une démarche de recherche de solution par l’entreprise.

Article 11 – Aménagement et adaptation du poste de travail

Lors de la survenance ou de l’évolution du handicap une adaptation du poste de travail du collaborateur concerné sera recherchée et proposée en lien avec la médecine du travail.

Cette adaptation du poste du travail est également ouverte à tout collaborateur dont l’état de santé peut ou pourrait nécessiter à l’avenir une action de maintien dans l’emploi.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à examiner les possibilités suivantes :

• Aménagement des horaires,

• Adaptation des conditions de travail (télétravail…),

• Aménagement ergonomique du poste (achat de matériel ergonomique spécifique…) Formation, dans la mesure du possible, en vue d'une réorientation professionnelle en cas de handicap s'aggravant ou apparaissant en cours d'exécution du contrat de travail et risquant de conduire à un constat d'inaptitude au poste de travail.

Les aménagements, sur prescription du Médecin du Travail, se feront, selon les besoins des collaborateurs en situation de handicap et les possibilités de l’entreprise.

Article 12 – Reconversion professionnelle

Lorsque le maintien dans le poste actuel n’est pas possible en raison notamment de l’aménagement spécifique, l’entreprise étudiera toutes les solutions de réaffectation ou de reclassement sur un autre poste compatible au sein de l’entreprise. Les formations nécessaires au nouveau poste seront proposées au salarié pour garantir au mieux sa prise de fonction. Chaque fois qu’un salarié handicapé ou faisant partie de la population sensible rencontrera des difficultés à occuper son poste de travail habituel, une procédure structurée de maintien dans l’emploi initiée par le RH de site, en lien avec le responsable hiérarchique, le référent handicap établissement si besoin et le médecin du travail sera mise en œuvre selon les étapes suivantes :

1. Entretiens individuels

2. Visite médicale

3. Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail

4. Aménagement des horaires de travail

5. Etude des possibilités de reclassement, de mobilité interne

6. Accompagnement à la recherche de solutions en externe

Article 13 – Organisation et accès à la formation

13.1 Formation de développement professionnel

Les salariés handicapés bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires et/ou conventionnelles relatives à la formation. Chaque salarié handicapé exprimant une demande de formation ne doit pas être exclu à cause de difficultés liées au handicap.

Toutes les dispositions seront prises, le cas échéant, par la mise en œuvre de conditions matérielles adaptées (transports, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés, …) avec le recours éventuel à des aides extérieures, afin que le salarié puisse participer à toute formation collective.

Toujours dans le but de faciliter les actions de formation au travailleur handicapé, des possibilités de formation à distance tel que l’e-learning, une adaptation éventuelle des rythmes de formation, … peuvent être réalisés avec le concours du service ressources humaines.

13.2 Formation de reconversion

Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son métier suite à l'altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d'adaptation, à l'évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une inscription prioritaire dans le plan de formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d'un bilan d'orientation ou/et formation spécifiques adaptés à ses capacités.

Le recours au Compte Personnel de Formation du salarié handicapé, sur son accord, pourra venir compléter des actions de formation en vue de sa reconversion. Il est à ce titre rappelé que le les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi bénéficient d’une majoration de l’alimentation de leur compte personnel de formation à hauteur de 300€, le plafond étant fixé à 8000€

13.3 Formation et adaptation aux mutations technologiques

Lors de mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles méthodes de travail, les établissements apporteront une attention particulière au maintien dans l'emploi des populations bénéficiaires de l’accord.

Pour ceci, les projets de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail comporteront un volet spécial de prise en compte des capacités de maîtrise des salariés handicapés concernés.

Lorsque des actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l'adaptation aux nouvelles conditions d'exercice du travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salariés handicapés et leur en permettre l'accès.

13.4 Contrat de rééducation professionnelle.

Le contrat de rééducation professionnelle s’adresse à toute personne reconnue travailleur handicapé qui, à la suite d’une maladie invalidante, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a perdu la possibilité d’exercer son emploi.

Il permet à la personne en situation de handicap, à travers une formation pratique en entreprise, éventuellement complétée par une formation théorique, de se réaccoutumer à son ancienne profession ou d’être reclassée sur un nouveau métier dans son entreprise d’origine ou dans une autre entreprise.

Article 14 – Parcours professionnels

Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. L’entreprise garantit donc aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation).

Article 15 – Indicateurs de maintien dans l’emploi

• Nombre de personnes accompagnées dans le cadre d’un maintien dans l’emploi par établissement

• Nombre de personnes reçues en entretien en vue d’un maintien dans l’emploi par établissement

• Nombre de licenciement pour inaptitude par établissement

• Suivi des préconisations d’adaptation de poste

• Nombre d’étude de poste réalisée par établissement

• Nombre de postes aménagés par établissement

• Nombre de reclassement réalisés par établissement

• Nombre d’entretiens spécifiques réalisés par établissement

CHAPITRE 6 – L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Article 16 – Dispositif de départ anticipé à la retraite

Le salarié reconnu travailleur handicapé peut bénéficier d’un départ anticipé à la retraite avant l’âge de 62 ans s’il justifie :

• d’une incapacité permanente de travail d’au moins 50%

• D’une durée d’assurance retraite totale selon son année de naissance depuis la reconnaissance de son handicap.

Si le salarié remplit la condition de durée d’assurance vieillesse sans pouvoir justifier, pour une partie de cette durée, la reconnaissance administrative de son handicap, le dispositif de départ anticipé lui est ouvert dès lors qu’il est atteint, à la date de demande de retraite, d’une incapacité permanente d’au moins 80%.

Article 17 – Aménagement des fins de carrière à travers le CET

Sous réserve de la signature valide d’un avenant à l’accord de mise en place du CET du 23 avril 2018, les salariés reconnus handicapés bénéficieront :

• D’une augmentation du plafond maximum d’alimentation de jours CET à 60 jours au lieu de 30 jours, sans condition d’âge

• D’un abondement à hauteur de 10% des jours placés dans le CET lors de la prise de ces jours dans le cadre d’un congé de fin de carrière.

Par ailleurs, il est rappelé qu’ a mis en œuvre au travers de son accord sur la prévention de la pénibilité du 25 avril 2018 un dispositif de temps partiel annualisé à 90% de fin de carrière pour les salariés âgés de 59 ans ou plus ayant exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité pendant au moins 25 ans.

Dans le cadre de ce dispositif, s’engage à ramener l’âge d’éligibilité à 57 ans pour les bénéficiaires du présent accord au lieu de 59 ans.

Tous les bénéficiaires de l’OETH sont naturellement concernés sous réserve d’une connaissance de ce statut par la Société depuis 10 ans.

CHAPITRE 6 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

Pour rappel, en 2015 le diagnostic concernant sa politique d’emploi en faveur des personnes handicapées faisait état d’un recours peu développé aux achats en secteur protégé.

Article 18 – Relations avec le secteur protégé et adapté

La collaboration avec le secteur protégé couvre les mises à disposition et prestations requises auprès des « Entreprises Adaptées » et des « Etablissements et services d'aide par le travail », ainsi que d’autres instances spécialisées.

s’engage à augmenter le recours aux entreprises du secteur protégé, durant les exercices d’application du présent accord.

Les établissements en quête d’un nouveau contrat de prestation externe (espaces verts, entretien bâtiment, plateau repas…) sont invités à élargir leur recherche auprès du secteur protégé.

Dans le cadre de la politique nationale d’achats, le service Achats référencera différents organismes pouvant réaliser de la prestation de main d’œuvre correspondant à l’emploi de personnes handicapées. Cela viendra en complément des démarches menées localement.

A service équivalent, les établissements sont invités à préférer l’offre proposée par les établissements du secteur protégé.

Actions et Indicateurs :

• diversification des prestations autres que espaces verts, papier,….

• Pour chaque établissement : référencer au moins 1 nouvelle entreprise du secteur protégé sur la durée d’application de l’accord

Article 19 – Choix des fournisseurs et prestataires

Dans le cadre des appels d’offres, il sera demandé aux candidats de nous communiquer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap atteint par leur entreprise ou Groupe et l’existence ou non d’un accord spécifique (convention AGEFIPH, accords ou autre).

A moyen terme, une méthodologie d’achats spécifique pourra être formalisée pour inclure systématiquement la candidature d’un ESAT/EA dans les appels d’offres lors des consultations de fournisseurs, chaque fois que l’activité le permet.

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 20 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Il entrera en vigueur le 1^er août 2020 et prendra fin le 31 juillet 2023, date à laquelle il cessera de produire effet.

Au plus tard à l’issue de cette période, les parties signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans la Société sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 21 – Pilotage et Suivi

21.1 La bonne application du présent accord nécessite la structuration de l’organisation du déploiement autour de deux axes de pilotage :

• Au niveau national : le pilotage national est assuré par la DRH France et le Référent handicap

• Au niveau local : porté par les RH de site et animé par le référent handicap établissement, le pilotage régional a vocation à impliquer au plus près du terrain l’ensemble des acteurs

21.2 La Direction et les représentants du personnel se rencontreront annuellement au sein de la Commission de suivi.

La commission de suivi sera composée :

• De 2 membres par organisation syndicale signataire ;

• Des référents handicap

• et de la Direction des Ressources Humaines

La commission de suivi aura pour mission, pour chaque année d’application du présent accord de :

• veiller à l’application des dispositions de l’accord ;

• partager et commenter les résultats proposés au bilan de l’accord ;

• émettre des propositions ;

• participer à la communication autour des actions de l’accord.

Par ailleurs, un bilan annuel des actions sera effectué au niveau du CSE de chaque établissement, ainsi qu’au niveau du CSE Central

21.3 Indicateurs de pilotage :

• Evolution du montant de la contribution AGEFIPH

• Evolution du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés en ETP

• Evolution du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés en ETP / effectif d’assujettissement

Article 22 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de 3 mois suivant la demande.

L’avenant de révision sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législatives ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveaux, dans un délai de 1 mois à compter de la publication des textes, afin d’adapter les dispositions du présent accord.

Article 23 - Dépôt et publicité

En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci par courriel avec accusé de réception.

Le présent avenant fera en outre l’objet d’une publication dans l’intranet de l’entreprise.

A  Antony., le 21 juillet 2020........

Fait en .7 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la Société Pour les Organisations Syndicales

Directeur des Ressources Humaines France CFDT

CFE/CGC

CGT

FO