ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE …………..

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ……….., sis ……………, représentée à l'effet des présentes par la Société ……….., elle-même représentée par la société ………., elle-même représentée par Monsieur …………, en sa qualité de ………,

DE PREMIERE PART,

ET

Les membres titulaires du comité social économique, élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

DE SECONDE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE 4

Article 1 - Négociation dérogatoire 4

Article 2 - Champ d’application 5

Article 3 – Objet de l’accord 5

TITRE 2 - DISPOSITIONS COMMUNES 5

Article 4 - Temps de travail effectif 5

Article 5 – Temps de pause 5

Article 6 – Durée du travail 5

Article 7 – Période de référence 5

Article 8 – Repos quotidien et hebdomadaire 6

Article 9 – Durées journalières et hebdomadaires de travail 6

Article 10 - Congés 6

10.1-Congés payés 6

10.2-Congés pour évènement familial 7

Article 11 - Temps de Formation 7

Article 12 – Journée de Solidarité 7

TITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 8

Article 13 – Durée et aménagement du temps de travail 8

13.1- Principe d’annualisation du temps de travail 8

13.2- Principe de modulation du temps de travail 9

13.3- Principe de travail posté 9

13.4- Travail de nuit 9

13.5- Travail en équipes de suppléance 9

13.6- Travail le dimanche et les jours fériés 10

13.7- Programmation et délai de prévenance 10

13.8- Horaires collectifs 10

13.9- Contrôle et décompte du temps de travail 11

Article 14 – Rémunération 11

14.1 - Principe de lissage 11

14.2 – Absences, Arrivée ou départ en cours de période 11

14.3 - Primes travail posté 12

14.4 - Pause travail posté 12

14.5 - Forfait déplacement 12

Article 15 – Temps de trajet 13

15.1- Déplacement professionnel 13

15.2 – Prime Trajet 13

15.3 – Prime Déplacement 13

Article 16 – Heures supplémentaires 13

16.1- Heures excédentaires / Heures supplémentaires 13

16.2 - Contingent annuel 14

16.3 – La contrepartie obligatoire en repos 14

16.4 – La majoration des heures supplémentaires 14

Article 17-Temps partiel 15

TITRE 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS 15

Article 18 - Salariés visés 15

Article 19 – Modalités du forfait jours 16

19.1- Durée du forfait 16

19.2- Rachat de JRTT 17

19.3- Forfait annuel en jours réduit 17

19.4- Prise des JRTT 18

19.5- Conséquences des absences 18

Article 20 – Régime juridique 18

Article 21 – Garanties 18

21.1.-Temps de repos 19

21.2-Contrôle 19

21.3-Dispositif d’alerte (ou « de veille ») 20

21.4-Entretien annuel 20

Article 22 – Rémunération 21

Article 23 – Exercice du droit à la déconnexion 21

TITRE 5 - DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION 22

Article 24 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 22

Article 25 - Formalités de dépôt et de publicité 23

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Considérant l’organisation du travail comme un levier de qualité de vie et d’équilibre avec la vie personnelle ;

Considérant l’évolution de l’activité et de l’organisation de la société …………… ;

Considérant la nécessité de clarifier et mettre à jour les dispositions prévues par son accord de 1999 et ses avenants ;

Les parties signataires ont convenu le présent accord de révision portant sur l’annualisation du temps de travail, le forfait annuel en jours et le contingent annuel d’heures supplémentaires.

TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE

Article 1 - Négociation dérogatoire

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective modifie les dispositions relatives à la négociation des conventions et accords d’entreprise ou d’établissement dans les entreprises comptant au moins 50 salariés et dépourvues de délégué syndical, en permettant désormais à ces entreprises de conclure des conventions ou d’accord d’entreprise directement avec les représentants élus du personnel selon un mode dérogatoire nouveau, en application de l’article L. 2232-23 du Code du Travail.

En effet dans ces entreprises, pour faciliter la négociation collective, la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif peut résulter de l’approbation par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social économique, mandaté ou non, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

L’effectif actuel de la société .................... est de 94 salariés au jour du déclenchement de la procédure de négociation et de 92 en moyenne sur les douze mois précédents.

La société .................... a procédé à l’organisation des élections des représentants du personnel le 4 octobre 2019. A l’issue du processus électoral, ont été élus 4 membres titulaires et 4 membres suppléants du comité social économique à l’unanimité des suffrages exprimés.

Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.

Ainsi, la société .................... a fait connaître son intention de négocier à la délégation du comité social économique sur la durée et l’aménagement de travail lors de la réunion du lundi 27 mars 2023.

Les membres titulaires du comité social économique ont répondu vouloir engager la négociation et ne pas souhaiter être mandatés.

Dès lors, différentes réunions de négociation se sont tenues les 13 juillet 2023 et 22 septembre 2023 au terme desquelles le présent accord a été revu et signé.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les modalités prévues par les dispositions ci-après, à l’exclusion des cadres dirigeants, des contrats de formation en alternance et des stagiaires.

Article 3 – Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables aux différentes catégories de salariés de la société .....................

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, accords, dispositions et usages éventuels ayant le même objet au sein de la société ………………...

TITRE 2 - DISPOSITIONS COMMUNES

Article 4 - Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est en outre, la référence des parties signataires en particulier pour apprécier les durées maximales de travail et le déclenchement d’éventuelles heures supplémentaires.

Article 5 – Temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives.

Article 6 – Durée du travail

La durée du travail est exprimée selon deux modalités :

• Une durée en heures sur une base annuelle,

• Une durée en jours sur la base d’un forfait annuel pour les salariés dits « autonomes » dans leur organisation du temps de leur travail.

Article 7 – Période de référence

La période annuelle de travail est de 12 mois.

La période de référence pour le décompte de la durée de travail en heures et en jours est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Article 8 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos quotidien conformément aux conditions déterminées par décret, notamment pour faire face à la nécessité d’assurer une continuité de service ou pour répondre à des périodes d’intervention fractionnées. Le repos pourra ainsi être ramené à 10 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoute le temps de repos quotidien. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche.

Article 9 – Durées journalières et hebdomadaires de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que :

• la durée de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’urgence ou d’activité accrue pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;

• la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au cours d’une même semaine ;

• la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

Le nombre de jours hebdomadaires de travail est habituellement de 5 jours sauf cas particuliers (évènements : salons, portes ouvertes, réagencement, lancement point de vente, intervention technique urgente, …). Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait supérieur à 5 jours, une organisation doit être planifiée afin de placer un jour de repos avant ou immédiatement après l’évènement.

Article 10 - Congés

10.1-Congés payés

La période d’acquisition pour le décompte des jours de congés légaux commence le 1er juin de l’année N-1 et se termine le 31 mai de l’année N.

Chaque salarié acquiert, sur la période précitée, 2,08 jours ouvrés par mois au titre des congés payés légaux, dans la limite de 25 jours ouvrés pour la totalité de la période d’acquisition.

La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Le congé principal est constitutif d’une période minimale de 2 semaines consécutives sur la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Dans l’hypothèse où un salarié solliciterait la prise de tout ou partie de son congé principal (c’est-à-dire les 12 à 20 premiers jours ouvrés de congés payés) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, ce fractionnement ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

Durant les périodes de fermeture de l’entreprise, le fractionnement du congé principal ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Toute demande de congés s’effectue sur le système de gestion des temps, dans le respect des modalités de prévenance et de validation hiérarchique en vigueur dans l’entreprise.

La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant l’ouverture de la période. (si ouverture de la période de congés au 1^er juillet, alors communication au plus tard le 30 avril).

En cas d’arrêt de travail de longue durée empêchant la prise des congés payés au terme de la période de prise des congés payés (31 mai suivant le terme de la période d’acquisition), ceux-ci sont reportés à une date fixée en accord avec l’employeur après la reprise de poste. Toutefois ce report sera limité dans le temps à une durée de 15 mois suivant la date du 31 mai fixée comme terme de la période de prise des congés payés, au-delà de laquelle les congés seront perdus.

10.2-Congés pour évènement familial

Tout salarié a droit, sur justification, à un congé spécifique pour les évènements suivants :

Evénement familial concernant le salarié	Nombre de jours
Son Mariage ou son PACS (pacte civil de solidarité)	4
Mariage de l'un de ses enfants	1
Naissance ou adoption survenue à son foyer	3
Le salarié devient tuteur d'un enfant orphelin mineur	3
Décès de l'un de ses enfants	5
Décès de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS	5
Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère	5
Décès de l'un de ses grands-parents	2
Décès d'un gendre ou d'une belle-fille	2
Décès de son frère ou de sa sœur	3
Survenance d'un handicap touchant l'un de ses enfants	4
Survenance d'un handicap touchant son conjoint ou partenaire de PACS	2

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif et n’entrainent pas de réduction de la rémunération ni de la durée du congé payé annuel.

Article 11 - Temps de Formation

Toute action de formation obligatoire suivie par le salarié constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou contractuelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les actions de formation n’ayant pas le caractère obligatoire peuvent, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif (dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 2% de leur forfait.) Les actions de formation en dehors du temps de travail à l’initiative de l’employeur donnent lieu au maintien de la rémunération.

Article 12 – Journée de Solidarité

La Journée de Solidarité consiste en une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération.

Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle prend la forme d’une contribution patronale prévue par le code de l’action sociale et des familles.

Au sein de la société ...................., la journée de Solidarité correspond normalement au Lundi de Pentecôte. Pour répondre aux besoins de l’activité, la journée de solidarité pourrait être fixée un autre jour après échange avec les membres du Comité Social & Economique de .....................

TITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 13 – Durée et aménagement du temps de travail

13.1- Principe d’annualisation du temps de travail

Le principe du recours à l'annualisation et à la modulation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.

Il est rappelé que lorsqu'elle est prévue par accord collectif, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L. 3122-6 du Code du Travail).

Le temps de travail annualisé concerne l’ensemble du personnel de la société, à l’exception des personnels en contrats de formation en alternance et des stagiaires.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail, la durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est calculée sur la base de 1607 heures par an, soit 35 h hebdomadaires et ce, quel que soit le nombre de jours dans l’année (365 ou 366 en cas d’année bissextile) et quel que soit le nombre de jours fériés chômés survenant un jour de semaine du lundi au samedi.

Dans le cadre de cette annualisation, le temps de travail est différencié selon la nature des fonctions occupées :

• Pour le personnel occupant une fonction « production, injection ou logistique », l’annualisation est établie sur une durée de 1607 heures par an, soit une moyenne mensuelle de 151h67 ou hebdomadaire de 35 heures ;

• Pour le personnel occupant une fonction « chef d’équipe » l’annualisation est établie sur une durée de 1721.28 heures par an, soit une moyenne mensuelle de 162h50 ou hebdomadaire de 37 heures 30 (37,5 heures en centièmes) ;

• Pour le personnel occupant une fonction « technique », l’annualisation est établie sur une durée de 1721.28 heures par an, soit une moyenne mensuelle de 162h50 ou hebdomadaire de 37 heures 30 (37,5 heures en centièmes) ;

• Pour le personnel occupant une fonction « services supports», l’annualisation est établie sur une durée de 1721.28 heures par an, soit une moyenne mensuelle de 162h50 ou hebdomadaire de 37 heures 30 (37,5 heures en centièmes).

Il y a lieu de préciser ici que le personnel travaillant actuellement sur une base hebdomadaire moyenne de 37h50 se voyait comptabiliser un temps de travail mensuel de 161h67, soit 151h67 d’heures normales et 10 heures en heures supplémentaires. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le décompte mensuel s’effectuera sur une base de 162h50 ce qui donnera lieu au paiement de 151h67 en heures normales et 10h83 en heures supplémentaires.

13.2- Principe de modulation du temps de travail

Le temps de travail annuel est modulé en périodes hautes et périodes basses en fonction :

• des variations saisonnières d’activité

• des variations du carnet de commandes

• des impératifs de fonctionnement, notamment liés aux conditions climatiques, ou tout évènement d’envergure nationale impactant l’activité de l’entreprise

Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail corresponde à 35 heures ou 37,5 heures, le cas échéant, sur l’année.

Périodes basses :

Durant les périodes de basse activité, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 0 à 35 heures.

Périodes hautes :

Durant les périodes de haute activité, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 35 à 48*heures (*44 heures sur 12 semaines consécutives).

13.3- Principe de travail posté

Certaines modalités d’organisation du travail peuvent être rendues nécessaires pour la réalisation de tâches liées à des contraintes de fabrication. Il s’agit, notamment, de l’activité de l’atelier d’injection pour laquelle une organisation du travail en équipes successives permet d’optimiser les équipements de fabrication.

Selon le besoin de service, le temps de travail peut donc être organisé en équipes :

• de journée

• 2x8

• 3x8

Le travail par équipes successives est organisé en équipes alternées pour les équipes de jour, ce qui signifie que les salariés concernés pratiquent une semaine d’équipe du matin, puis une semaine d’équipe d’après-midi de manière alternée.

Lorsque le temps de travail est organisé en 3x8, l’équipe de travail de nuit est « fixe » et est composée de salariés sur la base du volontariat.

Au regard de situations exceptionnelles (évènements climatiques, environnementaux, sanitaires, économiques...), l’organisation du temps de travail des équipes pourra faire l’objet d’une planification adaptée aux circonstances.

13.4- Travail de nuit

Constitue un travail de nuit toute heure de travail effectuée entre 21h00 et 5h00.

Les heures de travail effectuées sur la plage horaire de nuit donnent lieu à une majoration de 15%.

13.5- Travail en équipes de suppléance

Pour une période donnée, la société peut mettre en place une ou deux équipes de suppléance. Les équipes de suppléance sont exclusivement composées de salariés volontaires âgés de plus de 18 ans. Elles sont constituées :

• en priorité de personnel permanent en poste dans les unités concernées,

• et/ou à défaut de personnel sous contrat précaire travaillant dans les unités concernées,

• et/ou à défaut de personnel embauché spécialement à cet effet pour la durée prévue du recours aux équipes de suppléance.

La durée forfaitaire du travail en équipe de suppléance est de 24 heures réparties sur 2 jours, soit 12 heures par jour.

Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie d'un temps de pause journalier de 45 minutes à prendre en deux fois à raison d'une durée minimum de 20 minutes et d’une prime de panier forfaitaire égale à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur.

Le temps de travail effectif est de 11 heures et 15 minutes par jour et est exceptionnellement décompté pour 12 heures par jour et 24 heures pour le week-end, incluant le temps de pause.

En outre, ce temps de travail effectif est assimilé à une durée hebdomadaire de 35 heures.

A l'exception du 1^er mai, les jours fériés qui tombent un jour d'intervention des équipes de suppléance sont normalement travaillés.

En cas de passage d’un travail en équipe en semaine à un travail en équipe de suppléance, le travail cessera le mercredi et reprendra le week-end de cette même semaine.

En cas de passage d’un travail en équipe de suppléance à un travail en équipe de semaine, le travail reprendra au plus tôt le mardi.

13.6- Travail le dimanche et les jours fériés

Les heures de travail effectuées à titre exceptionnel le dimanche ou les jours fériés légaux donnent lieu à une majoration à 100%.

13.7- Programmation et délai de prévenance

La programmation indicative des variations d'horaire, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, est portée à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, 15 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Chaque salarié reçoit communication de son planning (hebdomadaire voir journalier) pour la semaine suivante au plus tard le jeudi précédent (étant précisé que les salariés sont informés par la direction de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable pendant les périodes de forte activité et de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable pendant les périodes de basse activité.

En cas de modification du planning, compte tenu de la nature spécifique de certaines activités, le délai de prévenance individuel des salariés concernés par l’annualisation est fixé à 2 jours ouvrés et, en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence liée à la production ou aux approvisionnements, il peut être ramené à 24 heures.

13.8- Horaires collectifs

L’horaire collectif est fixé pour chaque service selon le rythme programmé pour la période.

Les horaires de travail sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou tout autre moyen.

Toutefois, une plage de souplesse horaire est organisée pour le personnel travaillant en journée :

1. personnel employé dans des fonctions « services supports »:

• Plages fixes de présence : 9h-12h et 14h-16h30 (16h le vendredi)

• Plages mobiles d’arrivée et de départ : 8h-9h et 16h30-19h (16h-18h le vendredi)

• Plage de souplesse de la pause déjeuner de 12h à 14h, avec une pause minimum de 60 minutes.

2. personnel employé dans des fonctions  « production/logistique » :

• Plages mobiles de départ : entre 16h et 16h20 (en période basse) ou 17h00 et 17h20 (en période haute)

Les parties entendent rappeler que cette modalité n’est pas un dispositif d’horaires individualisés au sens de l’article L3121-48 du Code du Travail mais une souplesse appréciée uniquement dans un cadre hebdomadaire. Elle n’a pas vocation à permettre au personnel de reporter ses heures d’une semaine à une autre.

13.9- Contrôle et décompte du temps de travail

Tous les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures doivent badger leurs arrivées et leurs départs, ainsi que leurs pauses :

• Pour le personnel « Production/ Logistique » sur les badgeuses installées dans les ateliers ;

• Pour le personnel « services support » sur les badgeuses installées à leur poste de travail.

Le temps de travail fait ainsi l’objet d’un suivi au travers de l’outil de gestion des temps utilisé par la société.

Le temps de travail effectif doit obligatoirement faire l’objet d’un badgeage individuel et personnel.

Pour le personnel technique, il est convenu, que le temps de trajet pour se rendre sur le premier chantier soit enregistré en temps de travail effectif. Le badgeage (ou autre système d’enregistrement du temps de travail) s’effectuera donc à la prise du véhicule en début de journée, le débadgeage s’effectuera en quittant le dernier chantier à la reprise du véhicule avant le trajet de fin de journée.

Article 14 – Rémunération

14.1 - Principe de lissage

Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel, la rémunération étant lissée.

En cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.

De même, le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué théoriquement sur le dernier mois de la période d’annualisation ou éventuellement sur le premier mois suivant la fin de la période d’annualisation.

14.2 – Absences, Arrivée ou départ en cours de période

Afin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il est prévu ce qui suit :

• En cas d’absences indemnisées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail sur la base de la durée mensuelle moyenne du travail.

  • Exemple : un collaborateur dont le temps de travail hebdomadaire moyen est de 35h est en arrêt de travail pour maladie durant 2 jours pendant une semaine de travail en modulation haute à 40h.

Les 2 jours d’absence seront décomptés sur la base de 7h /jour. Le temps de travail effectif hebdomadaire sera donc de 24h et rémunéré sur la base de 21 heures. Les 3 heures « excédentaires » seront comptabilisées dans le compteur de modulation.

• Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire mensuel moyen de travail.

  • Exemple : un collaborateur dont le temps de travail hebdomadaire moyen est de 37h50 est en absence non indemnisée durant 2 jours pendant une semaine de travail en modulation haute à 40h. Les 2 jours d’absence feront l’objet d’une retenue de salaire équivalente à 2 journées de travail de 7h50 chacune.

• Lorsque le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme en cours de période d’annualisation, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail sur cette période, sauf en cas de licenciement pour motif économique auquel cas il ne sera procédé à aucune régularisation et le salarié conservera le bénéfice du paiement des heures non travaillées sur cette période.

• Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération réellement perçue.

14.3 - Primes travail posté

Les collaborateurs travaillant sur un rythme d’équipe 2x8 ou 3x8 en journée bénéficient d’une prime d’équipe de jour.

• Prime d’équipe de jour = 10% du taux horaire x nombre d’heures travaillées

Les collaborateurs travaillant de nuit bénéficient d’une prime d’équipe de nuit et d’une indemnité de panier.

• Prime d’équipe de nuit = 15% du taux horaire x nombre d’heures travaillées

• Indemnité panier de nuit = 1.5 x minimum garanti

14.4 - Pause travail posté

Les salariés travaillant en équipe sur un rythme 2x8 ou 3x8 bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes payé.

14.5 - Forfait déplacement

Les collaborateurs dont le temps de travail effectif en heures ne peut être décompté de manière précise du fait de la nature même de leur fonction comprenant de nombreux déplacements sur des chantiers ou des clients, des interruptions imposées par l’activité ou des temps de travail à des horaires irréguliers ou discontinus sont traités en « forfait déplacement ». Sous réserve de respecter les temps de repos obligatoire et les durées maximales de temps de travail journalières et hebdomadaires, les collaborateurs concernés déclarent une « journée forfait déplacement », ce qui correspondra à la comptabilisation d’une journée de travail sur la base horaire moyenne annuelle (7h ou 7h30) pour la journée et au paiement d’une prime trajet ou d’une prime de déplacement selon le cas.

Article 15 – Temps de trajet

15.1- Déplacement professionnel

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail et en revenir, n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

15.2 – Prime Trajet

Le personnel dont le temps de travail est comptabilisé en heures devant se rendre sur un lieu d’exécution du travail en dehors du lieu habituel pour toute action de travail, de réunion, de séminaire ou salon professionnel et d’action de formation à caractère obligatoire entrainant un temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel bénéficiera du versement d’une Prime Trajet de 30€ bruts pour chaque journée.

Exemple : un salarié sur une base journalière de 7h30 doit se rendre à une réunion extérieure à 8h30 nécessitant un temps de trajet d’1h30. Il part de son lieu de travail habituel ou de son domicile pour assister à la réunion jusqu’à 17h00 et rentre chez lui ensuite. Déduction faite de la pause déjeuner, son temps de travail journalier est de 7h30 mais son temps de trajet est supérieur à son temps de trajet habituel, il bénéficiera donc d’une journée de travail de 7h30 de travail effectif et d’une prime trajet de 30€ bruts.

15.3 – Prime Déplacement

Le personnel dont le temps de travail est comptabilisé en heures devant effectuer un « grand déplacement » c’est à dire ne lui permettant pas un retour à son domicile pour toute action de travail, de réunion, de séminaire ou salon professionnel et d’action de formation à caractère obligatoire bénéficiera du versement d’une Prime déplacement de 50€ bruts pour chaque journée de déplacement.

A cet égard, les frais de séjour donneront lieu à un remboursement de la société sur présentation de justificatif et sur la base des modalités en vigueur dans la société.

Exemple : un salarié sur une base journalière de 7h30 doit se rendre à une réunion extérieure nécessitant un temps de trajet de 3h30. Il part de son lieu de travail habituel ou de son domicile à 7h00 pour assister à la réunion de 10h30 à 17h00. A l’issue de la réunion, il ne pourra pas rentrer chez lui et se rendra à l’hôtel. Il bénéficiera donc d’une journée de travail de 7h30 de travail effectif et d’une prime déplacement de 50€ bruts.

Article 16 – Heures supplémentaires

16.1- Heures excédentaires / Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.

Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constitueraient des heures supplémentaires. Ces heures s'imputeraient sur le contingent sauf si leur paiement avec les majorations a déjà été effectué ou est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les salariés ayant une durée d’annualisation du temps de travail de référence sur une base hebdomadaire au-delà de 35 heures bénéficieront d’une rémunération lissée incluant le paiement mensuel d’heures supplémentaires, sans que ces dernières n’entrent dans le décompte de fin de période d’heures supplémentaires.

Sauf à ce que la réalisation d’heures supplémentaires ne soit expressément demandée par la Direction ou justifiée par la charge de travail du collaborateur puis validée à postériori par le manager, les collaborateurs devront veiller au strict respect de leur durée de travail hebdomadaire.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.

16.2 - Contingent annuel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 180 heures.

Les heures accomplies dans la limite du contingent donneront lieu à une information du Comité Social et Economique à postériori, à l’issue de la période de référence.

Les heures supplémentaires devant être accomplies au-delà du contingent donneront lieu à une consultation préalable du Comité Social et Economique.

16.3 – La contrepartie obligatoire en repos

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires donne lieu au déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos (COR).

Conformément aux dispositions actuellement prévues par le code du travail, la contrepartie obligatoire en repos (COR) est fixée à 50% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’effectue dès lors que le droit atteint 7 heures, par journée entière ou demi-journée.

A l’ouverture du droit, la COR est prise dans un délai maximum de 2 mois. Pour ce faire, le salarié adresse sa demande de COR au moins une semaine à l’avance. Pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, la demande peut être reportée, sans excéder 2 mois.

La COR est assimilée à un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

16.4 – La majoration des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel ou au-delà du contingent annuel ouvrent droit au principe de majoration des heures supplémentaires.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour les heures supplémentaires comprises entre 0h et 110h et un taux de majoration de 50% pour les heures supplémentaires au-delà de 110h.

La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est annualisé sur une base supérieure à la durée légale (35 heures) tient compte de la majoration des heures supplémentaires accomplies.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement, appelé « RCR ».

Pour exemple, le paiement de 5 heures supplémentaires majorées à 125% pourrait être remplacé par un repos de 6,25 heures (en centièmes), soit 6 heures et 15 minutes.

Article 17-Temps partiel

L’annualisation peut concerner les salariés à temps partiel. Dans ce cas conformément à l’article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence, l’annualisation pouvant le conduire à atteindre voire dépasser 35 heures de travail certaines semaines tant que sur la période annuelle la durée du travail du salarié à temps partiel est bien inférieure à 1607 heures. Les salariés à temps partiel recevront communication de leur planning au mois le mois lequel précisera les jours de travail et les horaires de travail alors prévus. Le planning, la répartition de même que les horaires pourront être modifiés sous la réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés pouvant être réduit à 24h en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence liée à la production ou aux approvisionnements.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

TITRE 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Comme le permet l’article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise que les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet, il est convenu de proposer de nouvelles dispositions en matière de temps de travail pour certaines catégories de salariés, notamment au travers du forfait annuel en jours.

Article 18 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de services ou de centres de profit (par exemple cadres chargés d’animer les agences, cadres dirigeant un service, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats, qui interviennent par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne

• Personnel commercial itinérant dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

• Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Sont exclus de ces dispositions les salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L3111-2 du code du travail.

Article 19 – Modalités du forfait jours

19.1- Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 216 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année

-  le prorata du nombre de jours de repos dits JRTT pour l'année considérée.

Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 216 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 217 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général -) constituent des jours de repos (dits JRTT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos JRTT sur la base d’un temps plein effectif de 216 jours pour la période de référence suivante.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6^ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en SAV, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.

En cas de dépassement du plafond de 216 jours, le salarié doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.

19.2- Rachat de JRTT

Le salarié qui le souhaite peut adresser une demande écrite à sa Direction pour renoncer à une partie de ses jours de repos « JRTT» en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En cas d’accord entre les parties, un avenant à la convention de forfait est établi pour l’année de référence. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours.

La renonciation ne peut excéder 10 jours de repos «  JRTT» ou ne peut avoir pour effet de porter la convention de forfait au-delà de 226 jours travaillés.

Le taux de majoration des jours de repos rachetés sont majorés à 10% de la rémunération du temps de travail.

19.3- Forfait annuel en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 216.

Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit:

Nombre de jours calendaires dans l'année

- nombre de jours tombant un samedi/dimanche

- nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé

- nombre de jours de congés payés légaux

- nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention

= nombre de jours de repos théorique dans l'année

19.4- Prise des JRTT

Les jours RTT sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). Le salarié doit toutefois informer la direction, son responsable de service et le service des Ressources Humaines au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les jours RTT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours RTT. Le solde de ces jours apparaît dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société.

En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours RTT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.

19.5- Conséquences des absences

L’acquisition de jours de repos « JRTT » due au titre du forfait jours est liée à un temps de travail effectif dans l’année.

Le nombre de jours de repos « JRTT » affecté au salarié est calculé proportionnellement au temps de travail effectif et aux absences non assimilées à du temps de travail.

Article 20 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

Article 21 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

21.1.-Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20h00 au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7h00. Si pour des raisons professionnelles, un salarié était amené à rester après 20h00, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11h.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13h, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :

-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.

-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le samedi).

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé qu’il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

21.2-Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos RTT, …

• Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20h00 – 7h00)

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours RTT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 216 jours de travail, les jours RTT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

21.3-Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.

21.4-Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos JRTT ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié ;

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...) et des modalités de déconnexion.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 22 – Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération annuelle ne peut en aucun cas être inférieure au minimum garanti conventionnel.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 23 – Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail et de la Charte du droit à la déconnexion actuellement en vigueur dans l’entreprise.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, …).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés du droit à la déconnexion : en cas d’identification par la Direction d’envois de mails ou de connexions aux outils informatiques au cours de la période de repos quotidien ou hebdomadaire, la Direction se rapprochera des collaborateurs concernés afin de leur rappeler l’utilisation des outils numériques conformément au droit à la déconnexion.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

TITRE 5 - DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION

Article 24 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

Le présent accord forme un tout indivisible.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

• une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par la loi.

L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail, sous réserve des dispositions suivantes : « – les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur; « la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.»

Article 25 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L.2231-6, D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

• un exemplaire sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, lequel sera transmis automatiquement à la DREETS de TROYES (10000)

• un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de TROYES (10000)

• un exemplaire pour les parties signataires

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans la société.

Fait à Troyes en 4 exemplaires originaux, le 27 septembre 2023.

Pour la Direction de ...................., représentée à l'effet des présentes par la Société ……….., elle-même représentée par la société ………, elle-même représentée par Monsieur ………….., en sa qualité de Président,	Pour les représentants des salariés
	Membres Titulaires du CSE de .................... …………. …………. …………. ……………