Accord d'entreprise "Egalité entre les Femmes et les Hommes" chez LOGIFARE (Siège)

Accord collectif

Employeur

LOGIFARE SASU

Parc d’activités communautaire N°1

95, Rue des Chardons

-57455- SEINGBOUSE

RCS Sarreguemines 2007 B 541

organisations syndicales

Syndicat CGT

Audience électorale (1) 29.03%

Syndicat CFDT

Audience électorale (1) 35.48%

Syndicat FO

Audience électorale (1) 33.07%

Syndicat CFTC

Audience électorale (1) 2.42%

1. Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.

DISPOSITIONS CONVENUES

preambule

Le présent accord a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de mettre en place dans l’entreprise des solutions adaptées aux constats effectués, dans le respect des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière.

Cet accord constitue :

☒ Un nouvel accord collectif

☐ Un avenant de révision à l’accord du __ /__ /____ relatif à __________

☐ Un accord de substitution à l’accord du __ /__ /____ relatif à __________, régulièrement dénoncé en date du __ /__ /____

Pour la conclusion du présent accord, des négociations ont été menées conformément aux dispositions applicables en la matière, dans le cadre suivant :

☐ Négociation Périodique Obligatoire

☒ Négociation collective spécifique

Dans ce cadre, les dispositions figurant ci-après ont été convenues, au terme d’une négociation que les Parties signataires déclarent avoir mené de manière complète et loyale quant à leurs propositions et positions respectives.

1. Objet

Le présent accord vise à mettre en place et/ou réglementer les dispositions se rapportant à :

• Actions pour l’égalité entre les femmes et les hommes, telles que consignées dans les annexes 01 à 04

  2. Champ d’application

Le présent accord s’appliquera aux personnels et/ou établissements suivants :

• Totalité de l’entreprise

  3. Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur à la date du 05/11/2019.

Cette date est toutefois indiquée sous réserve de toute date d’effet spécifique qui serait précisée pour tel ou tel dispositif qu’il met en place et/ou réglemente, et sous réserve de toute condition suspensive et/ou résolutoire d’entrée en vigueur qui serait convenue ou applicable de plein droit.

4. Durée - Dénonciation

Le présent accord est conclu dans les conditions de durée suivantes :

☐ Durée indéterminée, étant alors convenu qu’il pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis d’une durée de __________, celle-ci devant être opérée auprès de l’ensemble des signataires par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification.

☒ Durée déterminée de 3 ans (2019 / 2020 / 2021), soit jusqu’à la date du 31/12/2021, à laquelle il cessera automatiquement, sauf à être expressément renouvelé par voie d’avenant conclu entre ses signataires et mentionnant la durée du renouvellement, qui a défaut sera de durée équivalente, sur proposition d’au moins l’un d’entre eux, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins 3 mois avant son échéance.

☐ Durée déterminée de __________, soit jusqu’à la date du __ /__ /____ , à laquelle il fera l’objet d’une tacite reconduction pour une durée équivalente, et ainsi de suite à chaque échéance, sauf opposition d’au moins l’un des signataires, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins __________ avant son échéance.

☐ Conditions particulières : __________.

Il est rappelé à cet égard :

• Que lorsqu’un accord est conclu à durée déterminée, une dénonciation anticipée ne peut être opérée, hormis cas prévu par une disposition légale ou réglementaire, ou par l’accord lui-même : en dehors de ces cas, il produit effet jusqu’à terme, et dans la limite de celui-ci ;

• Que lorsqu’il est conclu à durée indéterminée, l’accord peut être dénoncé à tout moment et sous réserve des délais de préavis convenus ou à défaut applicables de plein droit ;

• Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ;

• Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets.

S’il devait être indiqué qu’une disposition de l’accord (dans tel chapitre ou tel annexe) est mise en place à durée indéterminée ou qu’aucune durée spécifique n’est indiquée la concernant, cette durée sera nécessairement limitée à la durée d’application de l’accord lui-même : elle ne saurait donc survivre et continuer de produire effet au-delà du terme de ce dernier (cela vise notamment le cas d’une disposition sans durée déterminée figurant dans un accord à durée déterminée).

A l’inverse, toute disposition de l’accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l’accord lui-même ou d’autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. Ceci signifie :

• Que si une disposition convenue à durée déterminée n’est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l’accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l’occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu’à son terme ;

• Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l’accord, elle aura cessé de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’à dénonciation ;

• Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l’accord, elle cessera de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’au terme du préavis ou de la période de survie.

Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet de l’accord.

5. Révision

Une révision du présent accord pourra intervenir à la demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires, de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, et sous réserve du respect d’un délai de préavis d’une durée de : 3 mois.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord de ou de la disposition concernée.

En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord.

Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation.

Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

6. Suivi

Le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après :

☐ Bilan d’application entre les signataires selon une périodicité __________.

☒ Consultation des représentants élus du personnel selon une périodicité annuelle.

☒ Autre(s) : Suivi en NAO.

Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

7. Dispositions générales

Toute notification en exécution du présent accord se fera par tout moyen écrit permettant d’en déterminer la date de notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi.

Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables.

S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la difficulté, les autres parties signataires. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.

En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les Parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits.

Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes.

Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits.

Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme.

8. Validité

Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :

☒ Accord majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus.

☐ Accord non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (2).

☐ Accord catégoriel majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord.

☐ Accord catégoriel non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés dudit collège, à la majorité des suffrages exprimés (2).

1. Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.

2. Cette consultation sera organisée soit sur demande d’une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, formulé dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, soit au terme de ce délai, sur initiative de l’employeur et en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

   Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

   La consultation des salariés, qui pourra être organisée par voie électronique, se déroulera dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants.

   Participeront à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens de la loi.

   9. Dispositions finales

   10. Information - Consultation

Le présent accord a fait l’objet préalablement à sa signature, des procédures d’information et/ou de consultation suivantes :

• Consultation du CSE en date du 30/10/2019

  11. Notification

La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent texte à l'ensemble des organisations représentatives présentes, soit à ce jour :

• CGT, CFDT et FO

Un exemplaire sera affiché dans les locaux de travail et les salariés et leurs représentants informés de la signature du présent accord.

12. Publication

Il est rappelé que selon la réglementation applicable, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation. A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.

A cet égard, il est précisé :

☒ Qu’aucune mesure particulière n’est envisagée en vue de restreindre la publication.

☐ Que les Parties établiront un acte visant à restreindre la publication des éléments suivants : __________.

☐ Qu’au moins un des signataires a manifesté son intention de demander une restriction ou se réserve le droit de le faire, ce dont il informera les autres au moment où cette demande sera formulée.

13. DEPÔT

Le présent document fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ), conjointement à un dépôt (1 exemplaire papier + 1 exemplaire sur support électronique) à l’autorité administrative compétente désignée ci-après :

• DIRECCTE Unité Départementale de Moselle Cité Administrative 1, Rue Chanoine Collin -57036- METZ CEDEX 1

Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera :

• Une version intégrale du présent document, signée ;

• Dans la mesure où il serait soumis à la publicité, version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, obligatoirement au format .docx ;

• Dans la mesure où il aurait été décidé d’en occulter une partie, la version du texte sans mention de données occultées, obligatoirement au format .docx , ainsi que l’acte signé motivant cette occultation ;

• Copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes ;

• Copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ;

• Bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l’administration ;

• Dans la mesure où il s’appliquerait à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste en 3 exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives ;

• Dans la mesure où il s’agirait d’un accord portant sur les salaires effectifs, copie du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sauf à ce que le présent porte lui-même sur de telles négociations ;

• Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l’objet de l’accord, à savoir :

__________

Le présent document sera également déposé (1 exemplaire papier) au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent, à savoir :

• Greff du Conseil de Prud’hommes de Forbach 3, Avenue Saint Rémy -57600- FORBACH

Signatures

Fait en 6 exemplaires originaux,

A Seingbouse

Le 05/11/2019

Pour l’Employeur * Pour les Organisations Syndicales *

Logifare CGT, CFDT et FO

* Faire précéder la signature des nom, prénom et qualité. Parapher chaque page.

ANNEXES

Annexe 1 : Embauche

Annexe 2 : Formation

Annexe 3 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Annexe 4 : Qualité de vie au travail

EGHF
	PLAN D’ACTION - Annexe n°	1
Egalité Hommes / Femmes
A	Domaine d’action - Indicateur(s)
Domaine d’action visé par l’annexe
EMBAUCHE
Indicateur(s) auquel (auxquels) se rapporte(nt) les actions de l’annexe
Indicateurs : Embauches : répartition par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat CDD / CDI – Données sexuées - Fréquence Annuelle Nombre de candidatures femmes / hommes par recrutement externe – CDD /CDI – Fréquence annuelle Nombre de candidatures femmes / hommes par recrutement interne - Fréquence annuelle Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Nombre de candidatures de femmes et d’hommes par métier identifié Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés Proportion de femmes parmi les stagiaires Proportion de femmes stagiaires embauchées à l’issue de leur stage Indicateurs mis en place : Nombre d’embauches de travailleurs handicapés par CSP et par sexe (CDI, CDD) Evolution du nombre de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise Evolution du montant de la contribution AGEFIPH

B	Objectifs de progression
Objectifs de progression (description et valeurs chiffrées à atteindre, le cas échéant)
A fin 2018, le taux de féminisation des effectifs (CDD +CDI) s’élève à 63 % contre 60 % à fin 2017. Nous n’avons aucune personne en contrat à durée déterminée fin 2018. Catégorie « Ouvrier » : La répartition de l’emploi par catégories socio-professionnelles relève toujours un déséquilibre hommes / femmes au sein de la catégorie « ouvriers » en défaveur des hommes avec un chiffre de 64 % de femmes au sein de cette catégorie. Il est toutefois à noter le recrutement de 4 hommes et 2 femmes « opérateur logistique polyvalent » en CDI entre juillet et septembre 2019. Catégorie « Employé » : La proportion de femmes dans la catégorie « employés » est toujours très élevée à 86 %. Aucune embauche n’a été réalisée en 2019 dans la catégorie « employés ». Catégorie « Agent de Maîtrise » : La proportion de femmes dans la catégorie Agents de maîtrise est de 54 % contre 56 % à fin 2017. Il est à noter les promotions professionnelles en 2019 de 9 personnes changeants de statut professionnel (Ouvriers vers Agents de Maîtrise) 1 homme et 8 femmes. Catégorie « Cadre » : La proportion de femmes dans la catégorie cadre s’élevait à 50 %. Désormais en tenant compte d’une embauche au mois de Septembre 2019, le pourcentage a changé et a créé un déséquilibre en défaveur des hommes avec un chiffre de 60% de femmes pour cette catégorie. Au regard des données énumérées ci-dessus, on constate la surreprésentation des femmes dans les effectifs de l’entreprise (63% à fin 2018 contre 60% à fin 2017). Des métiers physiques sur site (par exemple : le lavage de camions citerne, de charges lourdes à soulever) ne permettent pas toujours une appréciation pertinente du principe d’égalité entre les femmes et les hommes en particulier au sein de l’opération logistique. Le plan d’actions « EMBAUCHE » tout comme le plan d’actions « FORMATION » sont déterminés de façon adaptée à cette configuration propre à l’entreprise. Le plan d’action prévoit les dispositions suivantes : Permettre la poursuite du recrutement masculin dans la catégorie Ouvrier. Favoriser le recrutement de personnel masculin à compétences et qualifications comparables pour pouvoir disposer d’un taux de masculinisation global à 60% d’ici à 3 ans. Concernant les mesures relatives à l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’entreprise doit également prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification (pour rappel l’entreprise a une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif d’assujettissement). C’est dans cet esprit et à partir de l’état des lieux de l’année 2018 au sein de notre entreprise que les dispositions suivantes visant à contribuer à l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés. Disposer à minima de 6 % chaque année de l’effectif reconnu comme travailleur handicapé en favorisant l’embauche de personnel masculin étant précisé que le personnel féminin dépasse la majorité. Pour se faire, les actions suivantes seront mises en place, à savoir :

C	Description des actions
Libellé de chaque action + Définition qualitative et quantitative de celle-ci
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externe ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes et critères de recrutements définis en matière d’égalité femmes / hommes, notamment la présentation d’au moins une candidature masculine dont les qualifications correspondent au poste chaque fois que cela est possible, Veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect des principes suivants : Conformément aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail, les parties en présence rappellent qu’aucune « personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » Faire figurer sur les offres d’emploi de l’entreprise la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap ». Les offres seront également transmises via des structures telles que l’AGEFIPH et CAP EMPLOI. Etudier la possibilité de faire appel au secteur protégé ou adapté (de type Esat) pour réaliser diverses prestations de service (jardinage, entretien des espaces verts …). A cet effet, l’entreprise s’engage à : Former les nouveaux collaborateurs amenés à recruter à la non-discrimination à l’embauche par le biais d’une action de sensibilisation. Favoriser la mixité dans le traitement des candidatures internes et externes à compétences, expériences et profils équivalents y compris pour le recrutement de contrats en alternance et de salariés en contrat à durée déterminée. Pour cela l’entreprise s’engage à ce que la liste des candidats sélectionnés pour un entretien comprenne à minima 2 personnes afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidats à compétences égales le permet. Dans les cas où cela n’est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, la liste sera assortie d’une analyse formalisée. Développer la conclusion de stages avec des hommes afin de multiplier à l’issue, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches masculines. Réaliser une action de communication sur le handicap (afin de faciliter l’intégration) destinées à lutter contre les perceptions, changer le regard et les idées reçues. Réduire l’écart sur les salaires individualisés entre hommes et femmes de manière générale mais aussi lors du recrutement de la manière suivante : En cas de vacance de poste ou en cas d’ouverture d’un poste : garantir la rémunération égale à compétence égale En cas de recrutement externe : assurer l’égalité de candidatures dans le recrutement

D	Evaluation des coûts
Libellé de chaque action + Estimation du coût de celle-ci
Interne via Service des Ressources Humaines

E	Echéancier
Libellé de chaque action + Echéancier prévu pour celle-ci
Transmission par le service RH aux cabinets de recrutements et agences de travail temporaires partenaires des principes et critères de recrutements définis en matière d’égalité femmes / hommes. Cette opération sera répétée chaque année. Réalisation : 1 fois /an Formation des nouveaux collaborateurs en charge du recrutement à la non-discrimination avant le démarrage de leur mission de recrutement. Réalisation : Dès l’embauche des nouveaux collaborateurs en charge du recrutement Favoriser la mixité dans le traitement des candidatures internes et externes à compétences, expériences et profils équivalents y compris pour le recrutement de contrats en alternance et de salariés en contrat à durée déterminée. Pour cela l’entreprise s’engage à ce que la liste des candidats sélectionnés pour un entretien comprenne à minima 2 personnes afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidats (es) à compétences égales le permet. Dans les cas où cela n’est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, la liste sera assortie d’une analyse formalisée. Réalisation : Pour chaque recrutement – Transmission des informations aux représentants du personnel chaque année. Action de communication sur le handicap à réaliser avant le 31/03/2020. Si les parties l’estiment nécessaire cette communication pourra avoir lieu une fois /an.

EGHF
	PLAN D’ACTION - Annexe n°	2
Egalité Hommes / Femmes
A	Domaine d’action - Indicateur(s)
Domaine d’action visé par l’annexe
FORMATION
Indicateur(s) auquel (auxquels) se rapporte(nt) les actions de l’annexe
Indicateurs : Nombre moyen d’heures de formation professionnelle – Données sexuées – par CSP - Fréquence annuelle Nombre d’heures de formation professionnelle par CSP et par typologie d’actions de formation- Données sexuées – Fréquence annuelle Nombre de personnes ayant bénéficiées d’une formation dans le cadre d’un changement de métier – Données sexuées par CSP – Fréquence annuelle Nombre d’heures de formation réalisées au titre du CPF à l’issue des entretiens professionnels – données sexuées – par CSP – fréquence annuelle Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés de VAE, de CPF réalisées – données sexuées – par CSP – fréquence annuelle Nombre d’heures de formation réalisées au titre du CPF au retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation Nombre d’entretiens / Bilans réalisés au retour des congés familiaux, Nombre d’études d’aménagement de poste et de formation pour favoriser l’intégration des salariés reconnus travailleur handicapés / Nombre d’acceptation d’aménagement de poste et de formation – par CSP- données sexuées – fréquence annuelle Nombre de formation réalisées pendant les jours de repos des personnes en temps partiel et nombre d’aménagement d’horaires réalisés – données sexuées –par CSP – fréquence annuelle Nombre de formations organisées sur le lieu de travail ou sur la région / nombre total de formations organisées en pourcentage - par CSP- données sexuées – fréquence annuelle Nombre de départs en formation hors temps de travail / nombre total de formations organisées en pourcentage - par CSP- données sexuées – fréquence annuelle.

B	Objectifs de progression
Objectifs de progression (description et valeurs chiffrées à atteindre, le cas échéant)
A fin 2018, le nombre moyen d’heures de formation est en faveur des hommes au détriment des femmes : 36.84 heures/an en moyenne pour les hommes contre 31.14 heures/an en moyenne pour les femmes. Conscients des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l’entreprise s’engagent à favoriser un accès égal des hommes et des femmes à la formation professionnelle par la pérennisation des mesures suivantes.
C	Description des actions
Libellé de chaque action + Définition qualitative et quantitative de celle-ci
Favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien professionnel, Rendre prioritaire l’accès à des actions de formation de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés de VAE, du CPF pour les salariés qui y ont le moins accès, et notamment à ceux revenant de congés parentaux, Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés par l’étude de tout aménagement de poste de travail (le recours à un ergonome pourra être envisagé) et de toute formation dispensée par un organisme agréé pour un salarié reconnu comme travailleur handicapé et ayant pour objectif de l’accompagner dans son intégration, Prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale dans l’organisation des formations, à savoir : Privilégier les sessions de formation de courte durée ou le séquencement des actions, Favoriser les sessions de formations « e-learning » quand celles-ci sont possibles, Réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation externes à niveau de qualité de formation égale en favorisant la formation dans les locaux de l’entreprise ou sur la région, Dispenser la formation pendant les horaires de travail, Éviter les périodes de formation pendant les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel et le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter l’accès à la formation, Communiquer les dates et horaires de formation au minimum 15 jours à l’avance, Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

D	Evaluation des coûts
Libellé de chaque action + Estimation du coût de celle-ci
Un calcul de l’ensemble du coût de ces mesures sera réalisé annuellement et fera l’objet d’une communication aux partenaires sociaux.

E	Echéancier
Libellé de chaque action + Echéancier prévu pour celle-ci
L’ensemble de ces mesures est applicable à l’issue de la présentation du plan aux différentes parties et la communication devra être effectuée au plus tard le mois suivant.

EGHF
	PLAN D’ACTION - Annexe n°	3
Egalité Hommes / Femmes
A	Domaine d’action - Indicateur(s)
Domaine d’action visé par l’annexe
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Indicateur(s) auquel (auxquels) se rapporte(nt) les actions de l’annexe
Indicateurs : Nombre de demandes d’aménagement d’horaire de travail ou d’absences non rémunérées ou de jour de congé payé le jour de la rentrée / nombre d’acceptations en pourcentage - par CSP – données sexuées – fréquence annuelle, Nombre de demandes d’aménagement d’horaire lors de l’hospitalisation d’un enfant ou conjoint / nombre d’acceptations en pourcentage - par CSP – données sexuées - Fréquence annuelle, Nombre et taux de personne ayant bénéficié de 3 jours pour enfant malade par CSP – données sexuées – fréquence annuelle, Nombre de journées pour enfant malade – par CSP- données sexuées – fréquence annuelle, Nombre et taux de personnes en congé parental d’éducation par CSP – CDI- données sexuées – fréquence annuelle, Nombre et taux de personnes (parent d’un enfant handicapé de – de 12 ans) ayant bénéficié d’un temps partiel temporaire par CSP – données sexuées – fréquence annuelle (+ renouvellement le cas échéant), Nombre de donateurs moyens par bénéficiaire par CSP – fréquence annuelle, Nombre moyen de jours cédés par donateur par CSP – fréquence annuelle, Proportion de réunion très tôt/tardive par rapport aux réunions durant le reste de la journée, Nombre d’actions menées - le nombre de salariés sensibilisés.

B	descriptions des actions et objectifs de progression regroupés par thématique
Objectifs de progression (description et valeurs chiffrées à atteindre, le cas échéant)
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Notre plan d’action propose les mesures suivantes définies ci-après : Ces nouvelles mesures confirment l’engagement commun d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre entre le travail et la vie privée et d’en proposer les moyens. Rentrée scolaire : Permettre à 100 % du personnel, parent(s) d’enfant(s) scolarisé(s) de bénéficier soit d’un aménagement de leur horaire de travail, soit d’une autorisation d’absence non rémunérée ou d’un jour de congé payé ou de modulation du temps de travail (le compteur doit être positif) à la convenance du salarié, le jour de la rentrée pour accompagner leur (s) enfant (s). A aujourd’hui, 100 % du personnel qui fait la demande d’une autorisation d’absence a été acceptée. Les parents concernés devront faire une demande à leur responsable dans un délai de 2 mois avant la rentrée pour optimiser la mise en place de cette organisation. Aménagement du temps de travail : Offrir la possibilité à 100 % des salariés en CDD et CDI sans condition d’ancienneté de bénéficier d’un aménagement d’horaire (changement de poste, passage à la journée) en cas d’hospitalisation d’un enfant ou d’un conjoint dans la limite de 2 semaines, sur justificatif d’un bulletin d’hospitalisation. Dans la mesure où l’hospitalisation est planifiée, les salariés devront prévenir leur responsable dès que cette dernière sera portée à leur connaissance afin d’organiser au mieux les plannings. Développer l’accès au temps partiel pour les hommes et les femmes, parents d’enfants de moins de 12 ans ou d’enfants présentant un handicap, qui le souhaitent. Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié (es), le service RH étudiera toute demande de passage à temps partiel afin d’en déterminer les possibilités de mise en place avec le / la salarié (e) concernée. Il est rappelé à ce titre que le service RH veillera à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les accès à la formation seront les mêmes que pour les collaborateurs à temps plein tout comme les possibilités d’évolution fonctionnelles ou hiérarchiques. Toute décision de refus d’un passage à temps partiel sera systématiquement notifiée et motivée. Don de jours de repos : Ce dispositif légal consiste à permettre aux salariés de faire don de jours de repos non utilisés à un autre salarié ayant besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Le don doit viser un salarié identifié. Le don prend la forme d’une renonciation. Bénéficiaires : Tout salarié en CDI, ayant un enfant à charge (d’un point de vue fiscal sur justificatif) ou un conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant une présence soutenue et des soins contraignants. La situation devra attestée par un certificat médical détaillé par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint (confidentialité assurée par le service RH). Pour bénéficier de ce don, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées. Le service RH procèdera à un appel au don anonyme. Tout salarié souhaitant procéder à un don devra en informer le service RH par écrit. Les jours de repos cédés seront décomptés sur la paie du mois en cours ou au plus tard sur la paie du mois suivant. Les jours de repos éligibles au don sont les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine acquis et non encore pris. Les jours de repos donnés seront monétisés sur la base de la rémunération du donateur. Ce montant sera ensuite converti en jours de repos, sur la base de la rémunération du bénéficiaire. Le salarié bénéficiaire du don pourra disposer d’une absence autorisée rémunérée, à concurrence du nombre de jours de repos recueillis et dans la limite de 30 jours ouvrés par an. Dans le cas où le nombre de jours de repos donné serait supérieur au besoin du demandeur, le choix des salariés à qui il sera décompté des jours de congés se fera par ordre chronologique des dons puis, en fonction du solde de repos restant. Les jours d’absence seront décomptés en jours ouvrés, une semaine d’absence correspondant à 5 jours ouvrés. Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence. Organisation du travail : Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail (8H30 au plus tôt – 17H00 au plus tard), Favoriser les réunions par visio-conférence plutôt que les déplacements et, dans la limite des horaires fixés pour les réunions sur le lieu de travail, soit entre 8H30 et 17H00, à chaque fois que possible, Les salariés victimes de violences conjugales : Relayer auprès des salarié(e)s les campagnes de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
D	Evaluation des coûts
Libellé de chaque action + Estimation du coût de celle-ci
Un calcul de l’ensemble du coût de ces mesures sera calculé annuellement et fera l’objet d’une communication aux partenaires sociaux.

E	Echéancier
Libellé de chaque action + Echéancier prévu pour celle-ci
L’ensemble de ces mesures est applicable à l’issue de la présentation aux différentes parties et la communication devra être effectuée au plus tard le mois suivant.

QVT
	PLAN D’ACTION - Annexe n°	4
Egalité Hommes / Femmes
A	Domaine d’action - Indicateur(s)
Domaine d’action visé par l’annexe
Qualité de vie au travail
Indicateur(s) auquel (auxquels) se rapporte(nt) les actions de l’annexe
Indicateurs : Nombre d’études ergonomiques réalisées sur les postes de travail / Nombre de postes de travail – Fréquence annuelle Nombre et descriptifs de mesures ergonomiques mises en place à la suite des études ergonomiques / Nombre de mesures ergonomiques proposées à l’issue de l’étude - Fréquence annuelle Nombre et descriptifs de mesures retenues à l’issue de l’étude par un ergonome portant notamment sur les contraintes physiques de travail / Nombre de mesures issues du rapport de l’ergonome – Fréquence annuelle
Nombre de personnes formées sur l’approche ergonomique des situations de travail / nombre de personnes à former en pourcentage – Fréquence annuelle Enquête annuelle : résultats obtenus en pourcentage

B	descriptions des actions et objectifs de progression
Objectifs de progression (description et valeurs chiffrées à atteindre, le cas échéant)
Afin de garantir et d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés ainsi que de performance économique de l’entreprise, il convient de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Les présentes dispositions visent à définir les différents axes de travail pour développer la Qualité de Vie au Travail, et à formaliser les actions. 1er axe : Bien-être physique 1.1 Environnement physique du poste de travail et des conditions de travail : La société mène depuis plusieurs années une politique d’amélioration des conditions de travail de ses salariés, notamment par la mise en place de transpalettes à hauteurs de fourches variables, de filmeuses automatiques, de chariots à roulette... A travers ce plan, un renforcement des actions, notamment : La mise en place d’études ergonomiques sur différents postes de travail qui présentent un niveau de manutention élevé : préparation de commandes à 2, manutention de colis encombrants, Une étude ergonomique plus générale sous la conduite d’un ergonome, notamment un travail sur les contraintes physiques afin d’améliorer les conditions de travail et pouvoir faciliter l’insertion des femmes mais aussi l’étude d’aménagement de poste statique, La prise en compte de l’ergonomie et des conditions de travail dans la politique achat de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le matériel fourni aux salariés (chariots…) 1.2. La formation de 2 personnes en interne sur l’approche ergonomique des situations de travail en partenariat avec la CARSAT 2ème axe : L’exercice du droit à l’expression directe individuelle et collective des salariés 2.1 : Enquête de satisfaction du personnel Afin de déterminer les enjeux propres à l’entreprise et de pouvoir déterminer des axes de progrès intéressants, une enquête de satisfaction du personnel a été mise en place via un questionnaire individuel comportant 100 questions sur diverses thématiques telles que : travail et tâches, moyens, collaboration, formation, bien –être, …. L’ensemble des personnels présents sur le site à cette période (CDD de + de 6 mois et CDI) a participé, soit un taux de participation à hauteur de 70%. Cette enquête a été effectuée par un cabinet indépendant. Elle sera renouvelée annuellement notamment pour permettre l’évaluation du plan d’actions qui en découle et en permettre les ajustements nécessaires. Les résultats seront communiqués à l’ensemble des partenaires sociaux puis au personnel. La présentation au personnel sera réalisée en réunion mensuelle. 2.2 : Droit d’expression des salariés Depuis Juin 2018, une réunion mensuelle est organisée avec l’ensemble du personnel. Lors de ces réunions, l’ensemble du personnel a la possibilité de s’exprimer.

D	Evaluation des coûts
Libellé de chaque action + Estimation du coût de celle-ci
Un calcul de l’ensemble du coût de ces mesures sera calculé annuellement et fera l’objet d’une communication aux partenaires sociaux.

E	Echéancier
Libellé de chaque action + Echéancier prévu pour celle-ci
L’ensemble de ces mesures est applicable à l’issue de la présentation aux différentes parties et la communication devra être effectuée au plus tard le mois suivant.