Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle femmes-hommes" chez DEVELOPPEMENT DES FOYERS DE PROVINCE (Siège)

Développement des Foyers de Province

Accord en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La SAS Développement des Foyers de Province (DFP), 31 rue Saint Sébastien, 13006 Marseille,

représentée par, Président ;

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

La CGT;

La CFDT.

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La SAS DFP reconnait, au regard de la situation comparée des femmes et des hommes, la nécessité de prévoir des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre ces catégories de personnel.

La SAS DFP s’engage en faveur d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit naturellement dans une démarche citoyenne mobilisant ainsi l’ensemble des partenaires sociaux autours de cette politique.

Dans le cadre de la mise en œuvre d’accords antérieurs, plusieurs actions ont été engagées :

• La création d’un guide d’entretien de recrutement ;

• La création d’une cartographie des métiers ;

• La rédaction de 100% des fiches de fonction avec des mots neutres ;

• L’augmentation de la fréquence de diffusion des postes à pourvoir ;

• L’instauration d’un entretien de retour d’absence ;

• Le libellé de manière asexuée de 100% des métiers ;

• La réalisation d’audit sur l’ergonomie des postes et la formation de formateurs en Prévention des Risques liées aux Activités Physiques (PRAP) en vue d’améliorer les conditions de travail ;

• La réduction de plusieurs écarts de rémunération ;

• La création d’une charte des temps ;

• La création d’une brochure des dispositifs liés à la parentalité ;

• L’ajout du thème articulation vie professionnelle et vie familiale dans l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE).

Afin de poursuivre le développement d’actions spécifiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires ont choisi de mettre en œuvre des actions suivantes à l’appui de la situation comparée effectuée au 31/12/2017 dans les domaines suivants :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La SAS DFP souhaite réaffirmer par cet accord son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle (en traitant 6 thèmes sur les 3 obligatoires parmi 9 thèmes) basée sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1 du code du travail et s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 12/06/2018.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de la SAS Développement des Foyers de Province (DFP).

Article 2 : Domaines d’actions

Article 2.1 : Rémunération

Constat :

Sur la catégorie Employé, toutes fonctions confondues, ou fonction par fonction, il n’existe pas d’écart significatif de rémunération.

Sur la catégorie des Techniciens et Agents de Maîtrise (TAM), il ressort un écart au niveau de la catégorie qui ne se constate pas quand on analyse l’écart fonction par fonction. Cet écart au niveau de la catégorie s’explique par la forte féminisation du métier d’Infirmier, fonction dont la rémunération est une des plus élevées de la catégorie.

Il existe un écart global entre Cadres femmes et Cadres hommes défavorables aux femmes (base 100 pour les femmes, les hommes sont à 165). Cet écart s’explique par une surreprésentation des hommes dans la population des médecins coordonnateurs qui vient générer un déséquilibre sur l’ensemble de la population Cadres. En revanche, fonction par fonction, les écarts sont beaucoup plus réduits et dénotent un traitement équitable entre hommes et femmes, sachant qu’alors les écarts peuvent s’expliquer par les mouvements de personnel et nominations en cours d’année.

Objectif :

Garantir le maintien des équilibres fonction par fonction avec un écart type autour de la base 100 pour les femmes qui ne variera pas de +/- 5 points pour la population hommes.

Mesures	Indicateurs de suivi
Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération par catégorie et par sexe.	Nombre d’études sur la rémunération par catégorie et par sexe réalisées
Afin de garantir une équité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent, sur la base de la situation comparée, l’employeur s’engage à contenir les écarts femmes/hommes dans une fourchette maximale comprise pour les hommes entre 95 et 105 en comparaison des femmes qui resteront en base 100.	Comparaison par fonction (occupée par au moins 4 salariés) de la rémunération des hommes avec celle des femmes (exprimée en base 100)

Article 2.2 : Embauche

Constat :

L’embauche d’un salarié peut impliquer des comportements involontaires de discrimination basée sur le genre bien que le code du travail l’interdise.

Objectif :

Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes afin de les réduire.

Mesures	Indicateurs de suivi (toutes catégories)
100% des annonces d’offres d’emplois sur le site internet et par affichage dans les établissements seront diffusées de manière asexuée	Nombre d’annonces d’emplois asexuées diffusées / Nombre total d’annonces d’emplois diffusées
Formation des salariés en charge du recrutement (Directeur d’établissement, Directeur adjoint, Infirmier Référent, Assistant de direction) 2019 : 20% / 2020 : 50%	Créer un module e-learning (année N de l’accord) Nombre de salariés en charge du recrutement ayant validé le module / Nombre de salariés en charge du recrutement

Article 2.3 : Formation professionnelle

Constat :

L’accès à la formation professionnelle peut constituer un frein à l’égalité professionnelle femme - homme

Objectif :

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés pour améliorer l’employabilité et la reconnaissance professionnelle qui en découle ainsi que favoriser les évolutions professionnelles.

Mesures	Indicateurs de suivi (toutes catégories)
50% des formations présentielles dispensées se dérouleront dans l’établissement du salarié ou au plus à 100 km de l’établissement (soit 200 km Aller/Retour)	Nombre de formations présentielles dispensées à proximité du lieu de travail / nombre de formations présentielles dispensées (indicateur exprimé en nombre de départ)
Augmenter de 5% par an le nombre d’apprenant connecté à la plateforme	Nombre de départ en e-learning en année N par rapport à l’année N-1

Article 2.4 : Promotion professionnelle

Constat 

Les postes disponibles sont actuellement diffusés deux fois par mois en moyenne par affichage dans les établissements et quotidiennement sur le site internet.

Bien qu’il existe un support spécifique, l’entretien de retour au travail d’un salarié après une longue absence n’est pas systématiquement réalisé.

Objectif :

Maintenir la fréquence de diffusion des postes à pourvoir ;

Promouvoir l’entretien de retour de longue absence auprès des managers en vue de généraliser la pratique.

Mesures (d’ici la fin de l’accord)	Indicateurs de suivi (toutes catégories)
Mettre à jour la liste des postes à pourvoir et la diffuser auprès des salariés (par affichage et sur le site internet) deux fois par mois (toutes les 2 semaines environ)	Moyenne du nombre de listes diffusées par an
Mettre en place un entretien dans les 2 semaines qui suivent le retour du salarié suite à une longue absence (> 90 jours) 60% des salariés absents plus de 90 jours et ayant repris le travail dans l’année devront avoir eu un entretien de retour : 2019 : 50% / 2020 : 60%	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés absents plus de 90 jours et ayant repris dans l’année

Article 2.5 : Conditions de travail

Constat :

Les conditions de travail sont un facteur d’écart d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectif :

Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements pour des réunions ou des formations.

Mesures	Indicateurs de suivi
Privilégier les audioconférences/vidéoconférences pour des réunions inter-établissements	Pas d’objectif chiffré
Le nombre de modules validés de formation en e-learning doit être supérieur à 1 500 tous les ans	Nombre de modules de formation en e-learning validés par an

Objectif :

Favoriser un recours équilibré aux temps partiels entre les femmes et les hommes

Mesure	Indicateur de suivi (toutes catégories)
Formaliser une réponse écrite à toutes les demandes de passage à temps partiel ou à temps plein 2019 : 50% / 2020 : 75%	Nombre des réponses écrites aux demandes de passage à temps partiel ou à temps plein / Nombre de demandes écrites de passage à temps partiels ou à temps plein

Article 2.6 : Articulation vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Constat :

Les femmes sont globalement plus exposées à la contrainte du travail de nuit ainsi qu'aux temps partiels, même si, on note une part plus forte de temps partiels choisis chez les femmes, que chez les hommes.

Objectif :

Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Mesures	Indicateurs de suivi (toutes catégories)
Les salariées de nuit sont prioritaires pour être embauchées sur des postes à pourvoir de jour (qualification équivalente). Afin de favoriser ce type de passerelles, les employées de nuit pourront bénéficier d'une formation d'adaptation au poste (de jour) comprise entre 2 et 5 jours si nécessaire. La formation sera mise en place d'un commun accord avec la direction, sur simple demande de la salariée.	Nombre de salariées femmes de nuit passées de jour / nombre de femmes salariées de nuit ayant demandé à passer de jour
Les salariées, à temps plein, revenant de congé maternité, pourront bénéficier, pendant une durée d'un an (période s'ouvrant à la date de leur retour de congé maternité) d’une demi-journée de télétravail. Cette demi-journée sera fixée en accord avec le directeur d'établissement et sera assimilée à du temps de travail. Les tâches à réaliser pendant ce temps de travail à domicile seront fixées par avenant au contrat de travail de la salariée.	Nombre de salariées femmes bénéficiant d’une demi-journée de télétravail par an

Article 3 : Modalités de suivi

Un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique de l’UES Foyers de Province.

Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée deux ans du 01/01/2019 au 31/12/2020.

Article 5 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L2232-16 et L2261-7-1 du code du travail.

Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2221-6 et D2231-2 à D2231-7 du Code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et du greffe du conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet et sera disponible sur demande en version papier au secrétariat des établissements.

Fait à Marseille, le 22/01/2019

En autant d’exemplaires que de parties signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal

Les signataires de l’accord

D’une part, D’autre part,

Les Délégués Syndicaux Le Président

(CGT)

(CFDT)