Accord d'entreprise "Accord collectif" chez DEVELOPPEMENT DES FOYERS DE PROVINCE (Siège)

Développement des Foyers de Province

Accord collectif

Entre la SAS Développement des Foyers de Province (DFP), 31 rue Saint Sébastien, 13006 Marseille,

D’une part,

Et les organisations syndicales :

CFTC

CGT

CFDT.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans une volonté d’harmoniser les règles en matière de gestion sociale entre les entités composant l’UES Foyers de Province, Direction et organisations syndicales ont souhaité mettre fin à certaines pratiques et dérogations sur l’application de la CCN HP du 18/04/2002 et adapter certaines dispositions prévues dans les accords de branche tels que la CCN HP du 18/04/2002 et la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27/01/2000.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord collectif de la SAS DFP du 16/06/2010.

SOMMAIRE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 3

TITRE II – DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D’OPINION 3

TITRE III – INSTANCE REPRESENTATIVE DU PERSONNEL 3

Chapitre I – Modalités de mise en place

Chapitre II – Attributions

Chapitre III – Moyens d’action

Article 1 : Bon de prise d’heures de délégation

TITRE IV – CONTRAT DE TRAVAIL 3

TITTRE V – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 4

Article 1 : Organisation du travail

Article 2 : Détermination du nombre d’heures maximales dans le cadre d’une organisation du travail en cycle.

Article 3 : Durée maximale quotidienne de travail

Article 4 : Repos hebdomadaire.

Article 5 : Pauses

Article 6 : Heures supplémentaires

Article 7 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiels choisi – contreparties spécifiques

Article 8 : Temps de déplacement professionnel

TITRE VI – LES CONGES 7

Chapitre I –Congés payés

Article 1 : Fractionnement des congés payés

Article 2 : Compte Epargne Temps (CET)

Chapitre II – Congés de courte durée

Article 1 : Jours fériés

Chapitre III – Congés maternité – paternité – d’adoption – parental

Chapitre IV – Autres congés

TITRE VII – LA REMUNERATION 9

Article 1 : Rémunération forfaitaire

Article 2 : Indemnité différentielle

Article 3 : Complément historique

Article 4 : Complément au salaire conventionnel

Article 5 : Compensation passage heure d’été à heure d’hiver

Article 6 : Avantage en nature

Article 7 : Astreintes

Article 8 : Prime de qualification

Article 9 : Primes annuelles

TITRE VIII – LA PREVOYANCE 12

Article 1 : Maintien de salaire pour les cadres

TITRE IX – FORMATION PROFESSIONNELLE 12

TITRE X – CONDITION DE TRAVAIL, HYGIENE ET SECURITE 12

TITRE XI – CLASSIFICATION 13

Article 1 : Coefficient d’emploi

Article 2 : Fonction Infirmier Référent

Article 3 : Poste Référent soignant

Article 4 : Poste Référent hébergement

TITRE XII – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES 15

TITRE XIII – AUTRES DISPOSITIONS 15

Article 1 : Tarifs préférentiels pour les salariés et leur famille

Article 2 : Prêts salariaux à caractère social

TITRE XIV ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DEPOT ET PUBLICITE 16

Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 2 - Dépôt et publicité de l’accord

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Sans objet spécifique à ce jour.

TITRE II – DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D’OPINION

Sans objet spécifique à ce jour.

TITRE III – INSTANCE REPRESENTATIVE DU PERSONNEL

Chapitre I – Modalités de mise en place

Sans objet spécifique à ce jour.

Chapitre II – Attributions

Sans objet spécifique à ce jour.

Chapitre III – Moyens d’action

Article 1 : Bon de prise d’heures de délégation

En complément de l’article 33-1 de la CCN HP du 18/04/2002 qui rappelle le principe et les règles d’utilisation des heures de délégation pour les organisations syndicales, l’ensemble des salariés élus ou disposant d’un mandat représentatif, ainsi que les Directeurs d’établissements ayant en commun la même volonté de garantir des prestations de qualité aux personnes âgées, il est institué un formulaire de prise d’heures de délégations. L’objectif de ces bons est de permettre aux équipes de s’organiser pour faire face à d’éventuelles absences, mais aussi d’apporter une plus grande sécurité aux élus et mandatés par le maintien du bénéfice de la couverture - assurance en cas d’accident qui surviendrait pendant des heures de délégations en dehors de l’établissement.

Sans instituer de délai de prévenance impératif, les parties conviennent que les salariés élus et mandatés devront s’efforcer de remplir ces bons de délégations le plus en amont possible de la date et heure d’absence prévue.

TITRE IV – CONTRAT DE TRAVAIL

Sans objet spécifique à ce jour.

TITTRE V – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Organisation du travail

Conformément à l’article 2 (section 3) de l’accord de branche relative à la réduction du temps de travail du 27/01/2000, le travail pourra être organisé soit de façon hebdomadaire soit par cycle de 2 à 12 semaines.

Article 2 : Détermination du nombre d’heures maximales dans le cadre d’une organisation du travail en cycle.

La Direction et les Organisations syndicales réaffirment leur attachement à des cycles de travail permettant de garantir une bonne qualité de service et des rythmes de vie équilibrés. Ainsi, il est rappelé que les établissements doivent privilégier les cycles dont le nombre d’heures maximales d’une semaine de travail ne dépasse pas les 40h.

Il est toutefois possible de déroger à cette règle à la demande des salariés et à la condition que la majorité qualifiée des salariés concernés (c'est-à-dire 75%) soit d’accord au moment de la mise en place du cycle.

Un vote à bulletin secret sera alors organisé auprès des salariés concernés, ; les organisations syndicales représentatives auront été préalablement informées de cette consultation.

Afin d’apporter des services et de prodiguer des soins de qualité mais aussi compte tenu de la fatigue engendrée, la dérogation est volontairement limitée à 45h par semaine.

Article 3 : Durée maximale quotidienne de travail

Conformément à l’article 2 (chapitre II, section 1) de l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27/01/2000, la durée quotidienne du travail effective de chaque salarié ne pourra dépasser, de jour comme de nuit, 10 heures, apprécié dans la cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures ; sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

Il est entendu entre les parties que les plannings mis en place au sein des établissements intègrent un temps d’habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif et l’organisation du travail incluant de facto la notion de contrepartie prévue par l’article 1 (chapitre II, section 1) de l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27/01/2000.

Toutefois, comme le prévoient les articles L3121-18 et L3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’un plafond fixé à 12 heures par jour.

Article 4 : Repos hebdomadaire.

L’article 52 bis de la CCN HP du 18/04/2002 stipule que le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.

Ce jour de repos hebdomadaire bénéficiant de règles particulières dans le cadre du décompte du temps de travail effectif et des congés (jour non décompté des congés payés), les parties conviennent qu’il devra être expressément identifié sur les plannings des établissements.

Lorsque l’organisation du travail le permet ce jour devra prioritairement être le dimanche ; dans le cadre d’une organisation par cycles comprenant des dimanches travaillés, les établissements favoriseront une identification de ce jour en retenant le premier jour de repos suivant un dimanche travaillé ; en cas d’impossibilité d’appliquer cette règle au sein de l’établissement, une règle propre à l’établissement sera définie et fera l’objet d’une note de service diffusée à l’ensemble du personnel.

L’identification de ce jour de repos hebdomadaire se fera sous l’appellation « RH 1 ».

Par ailleurs, le deuxième jour de repos, en complément de ce jour de repos hebdomadaire, selon la formulation suivante, « l’organisation du travail mise en place permettra l’octroi de quatre jours de repos sur deux semaines dont deux consécutifs… », sera identifié sous l’appellation « RH 2 ».

Il s’agit bien du cumul des RH 1 et RH 2 qui doit permettre d’aboutir à l’application de l’accord, et aux quatre jours dont il est question.

Les autres jours de repos n’étant pas des « RH » seront identifiés sous l’appellation « JNT » pour jour non travaillé.

Article 5 : Pauses

En complément de l’article 10 (chapitre II, section 1) de l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27/01/2000 encadrant la pause :

Les pauses devront clairement être identifiées sur les plannings.

Les horaires de pauses sont déterminés par chaque établissement en fonction des horaires de travail et de la répartition des tâches figurant dans la fiche de poste.

Afin d’appliquer le principe qu’« aucun travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause », une pause de 30 minutes minimum non rémunérée sera accordée avant 6 heures de travail consécutives.

Ces 30 min de pause peuvent se confondre avec le temps de pause repas qui sera décompté obligatoirement pour chaque salarié pour sa durée, un minimum étant fixé à 30 min dans la fourchette horaire de 11h à 15h.

Comme le prévoit la CCN HP du 18/04/2002 (article 53-2), le salarié de nuit travaille au maximum 8 heures sur une amplitude horaire de 9 heures comprise dans la plage horaire 21h et 6h.

Afin de respecter cette durée quotidienne maximale, le salarié bénéficie de deux pauses de 30 min non consécutives :

• une pause de 30 min non rémunérée avant 6 heures de travail consécutives (autour de minuit) ;

• une pause de 30 min rémunérée (autour de 4h du matin).

Article 6 : Heures supplémentaires

L’article 4 (chapitre II, section 2) de l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27/01/2000 prévoit la rémunération des heures supplémentaires sous la forme de l’octroi d’un repos majoré ou du versement d’une majoration de salaire équivalente.

La direction rappelle que les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel ont le caractère de supplémentaire lorsque celles-ci sont réalisées à la demande de l’employeur.

La direction entend privilégier le paiement des heures supplémentaires, l’octroi d’un repos devant rester l’exception.

En cas d’octroi du repos équivalent, la direction de l’établissement veillera à ce que le jour demandé par le salarié respecte le bon fonctionnement du service dont il ressort et respecte les règles en vigueur de prises de congés payés (a minima 1 semaine de congés payés).

Il est entendu entre les parties qu’en cas de prise d’un repos équivalent et d’un taux d’occupation strictement inférieur à 94%, le salarié en repos ne sera pas systématiquement remplacé.

Article 7 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiels choisi – contreparties spécifiques

Le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée est limitée à deux, ne pouvant excéder 5 heures.

En contrepartie, conformément à l’article 5-2-1 (chapitre II, section 3) de l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27/01/2000, il sera alloué au salarié à temps partiels une prime forfaitaire d’un montant de 25% de son taux horaire (salaire de base + ancienneté) :

• pour une interruption supérieure ou égale à deux heures ;

• pour deux interruptions dont la durée cumulée est supérieure ou égale à deux heures.

L’interruption est une coupure qui se distingue de la pause. La coupure sépare deux séquences autonomes de travail tandis qu’une pause constitue un arrêt momentané au sein d’une même séquence.

Article 8 : Temps de déplacement professionnel

Dans le cadre de l’article L.3121-4, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, tout déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sera rémunéré aux taux horaire brut du salarié pour la durée supérieure à celle de ce temps normal.

A titre d’exemple, il peut s’agir des déplacements pour :

• formation ;

• réunion à l’extérieur de l’établissement du salarié ;

• visite médicale.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

TITRE VI – LES CONGES

Chapitre I –Congés payés

Article 1 : Fractionnement des congés payés

L’article 58-4 de la CCN HP du 18/04/2002 prévoit le fractionnement des congés.

Par dérogation, la Direction ne souhaitant pas obliger les salariés à poser quatre semaines de congés payés entre le 1^er mai et le 31 octobre afin de laisser la possibilité d’en prendre dans l’année (notamment aux périodes de vacances scolaires), les salariés demandant le fractionnement des congés payés renoncent automatiquement aux jours de congés payés supplémentaires.

Article 2 : Compte Epargne Temps (CET)

Il est fait application de l’accord UES FP sur le CET du 29/10/2013.

Il est donc dérogé au CET prévu à l’article 8 (chapitre II, section 3) de l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27/01/2000 ainsi que dans l’article 58-3 de la CCN HP du 18/04/2002.

Chapitre II – Congés de courte durée

Article 1 : Jours fériés

Article 1.1 : Indemnisation des jours fériés travaillés

L’application des règles concernant la gestion des jours fériés fait l’objet d’une pratique rigoureuse au sein de la SAS DFP. Ces pratiques ont été confirmées à plusieurs reprises au travers d’accords successifs et d’avenants dans le cadre de l’accord d’entreprise du 16/06/2010.

Dans le cadre de la politique d’harmonisation décrite ci-dessus et afin de créer une contrepartie significative à ce repositionnement général des coefficients des salariés de la SAS DFP, la direction et les organisation syndicales se sont accordées sur une interprétation plus favorable de l’article 59-3 de la CCN HP du 18/04/2002.

Cet article stipule, en son 5^ème paragraphe, que « si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d’un temps de repos correspondant au nombre d’heures travaillées, soit de l’indemnité correspondante au nombre d’heures travaillées ».

A ce jour, la SAS DFP privilégie le régime indemnitaire en rémunérant les heures travaillées majorées de l’indemnité de sujétion telle que définie à l’article 82-2 bis de la CCN HP du 18/04/2002.

A compter du 01/07/2018 le régime indemnitaire sera plus favorable et calculé de la façon suivante en cas de jour férié travaillé :

rémunération des heures travaillées le jour férié x 2

+ indemnité de sujétion prévue à l’article 82-2 bis de la CCN HP du 18/04/2002

Au cours du mois du jour férié travaillé : le régime indemnitaire sera privilégié par la direction de l’établissement dès lors que le taux d’occupation de l’établissement sera supérieur ou égal à 94%.

Au cours du mois du jour férié travaillé : si le taux d’occupation est inférieur à 94%, la direction pourra privilégier le régime de la récupération.

Ce régime, en cas de jour férié travaillé étant défini comme suit :

rémunération des heures effectuées le jour férié

+ indemnité de sujétion prévue à l’article 82-2 bis de la CCN HP du 18/04/2002

+ récupération du nombre d’heures travaillées

Au moment de la prise de la récupération :

Il est entendu entre les parties qu’en cas de récupération et d’un taux d’occupation inférieur à 94% apprécié à la date de prise de la récupération, le salarié en récupération ne sera pas systématiquement remplacé.

Le salarié doit prendre la récupération dans un délai de 3 mois suivant le jour férié travaillé ; ce jour est soumis à validation du directeur sur proposition du salarié.

A défaut, la direction est fondée à fixer unilatéralement le jour de récupération au cours du 4^e mois suivant le jour férié.

Il est rappelé que l’accord du 16/06/2010 cessant de produire effet au 01/07/2018, les dispositions prévues dans l’accord du 16/06/2010 sur la gestion des jours fériés s’éteignent automatiquement au 01/07/2018.

Article 1.2 : Indemnisation des jours fériés chômés

Comme le prévoit la CCN HP du 18/04/2002 (article 59-3 bis), l’horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d’au moins 4 jours fériés en plus du 1^er mai sans perte de rémunération.

Comme le prévoit l’article L3133-3 du code du travail, cette disposition ne vaut que pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Chapitre III – Congés maternité – paternité – d’adoption – parental

Sans objet spécifique à ce jour.

Chapitre IV – Autres congés

Sans objet spécifique à ce jour.

TITRE VII – LA REMUNERATION

Article 1 : Rémunération forfaitaire

L’article 73-1 bis de la CCN HP du 18/04/2002 pose le principe d’une rémunération minimum conventionnelle.

Pour le salarié relevant du statut cadre au forfait jours ou cadre supérieur ou du statut cadre dirigeant de la filière administratif et services techniques, la rémunération versée est une rémunération brute forfaitaire.

La rémunération brute forfaitaire correspond au salaire de base brut annuel déterminé contractuellement.

Cette rémunération brute forfaitaire ne suit pas les évolutions du point ou de l’ancienneté dès lors qu’elle restera supérieure au coefficient de référence du statut, majoré, le cas échéant, par l’ancienneté.

Le salarié pourra toutefois bénéficier, selon sa performance et la politique de la SAS DFP, d’augmentation de cette rémunération brute forfaitaire.

Article 2 : Indemnité différentielle

Dans le cadre d’une transposition à la CCN du 18/04/2002, une indemnité différentielle peut être versée afin de maintenir la rémunération brute (salaire de base + ancienneté).

L’indemnité différentielle qui en résulterait est alors limitée à 15% du salaire de base.

Article 3 : Complément historique

Un complément historique peut être versé dans les situations suivantes :

• reliquat de l’indemnité différentielle suite à une transposition : son montant est alors défini par la différence en euros entre l’indemnité différentielle 100% et l’indemnité différentielle limitée à 15% ;

ou

• reliquat d’un différentiel de coefficient si le coefficient d’emploi au 01/07/2018 est supérieur au coefficient métier prévu dans la grille de classification pour les salariés embauchés avant le 01/07/2018 uniquement dans les établissements La Bastide des Lavandins, Ourceyre et le Clos Saint Roch.

Au complément historique est appliquée une augmentation de +0.5% au 1^er janvier de chaque année (pour les salariés qui en bénéficient et ont été embauchés avant le 01/07/2018).

Article 4 : Complément au salaire conventionnel

Lors de l’embauche d’un salarié, et après application des principes de classification prévu au titre 11 bis de la CCN HP du 18/04/2002 pour la détermination du coefficient et donc du salaire conventionnel, un complément au salaire conventionnel pourra être octroyé de manière individuelle afin que la rémunération globale proposée corresponde à la rémunération d’embauche pratiquée dans le secteur (médico-social et/ou géographique).

En cas de modification significative du coefficient de référence (> à 3 points), ce complément sera diminué à due proportion de la revalorisation mise en œuvre.

Ce complément exprimé en euros sur la base d’un temps plein (au prorata pour un temps partiel) sera versé mensuellement et n’entre pas dans l’assiette du calcul de l’ancienneté.

Ce complément ne suit pas la revalorisation de la valeur du point mais l’employeur reste libre de le majorer éventuellement conformément aux pratiques RH en vigueur et à la politique mise en œuvre par la direction.

Article 5 : Compensation passage heure d’été à heure d’hiver

Le passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver, et inversement, ne donne pas lieu ni au paiement d’une heure supplémentaire et à une majoration, ni à une retenue d’heure et de minoration, le principe étant que dans l’année, ou d’une année sur l’autre, l’heure effectuée en plus est compensée par l’heure effectuée en moins.

Article 6 : Avantage en nature

Article 6.1 : Logement

Certains salariés bénéficient d’un logement déclaré comme avantage en nature.

• pour les cadres, cette mesure concerne essentiellement les directeurs.

Le montant déclaré correspond au tarif fiscal en vigueur ou bien au montant évalué sur la taxe d’habitation.

• pour le personnel non cadre, le montant déclaré correspond au tarif fiscal en vigueur ou bien au montant évalué sur la taxe d’habitation.

Concernant les fluides (électricité, gaz), le montant est fixé en année N par rapport à la consommation réelle en année N-1.

En contrepartie de cet avantage en nature, les personnes qui en bénéficient sont tenues d’assurer des astreintes en semaine et un week-end sur deux.

Article 6.2 : Nourriture

Le personnel affecté à la production des repas a droit à bénéficier d’un avantage en nature nourriture lorsque l’horaire de travail coïncide avec l’horaire du repas du midi (11h-15h) ou du soir (19h-21h).

Il s’agit des salariés suivants :

• le Chef d’équipe cuisine ;

• le Cuisinier ;

• l’Aide cuisinier ;

• l’Agent de service hôtelier si affecté principalement en cuisine ;

• le salarié, quel que soit son poste d’origine, affecté temporairement en cuisine pour l’aide à la préparation des repas et/ou la plonge.

On entend par production des repas la préparation, la transformation des matières premières, la confection des repas et le nettoyage (plonge) des ustensiles de cuisine ayant servis à ces opérations de production.

La valeur de l’avantage nourriture est réévaluée chaque année par disposition légale.

Article 7 : Astreintes

Les astreintes sont régies par l’article 82.3 et suivants de la CCN HP du 18/04/2002 auquel le présent accord entend déroger comme suit :

L’astreinte est constituée par l’obligation, pour un salarié, d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pour les Directeurs d’établissement et les Directeurs adjoints :

En contrepartie d’astreintes, certains Directeurs et Directeurs adjoints bénéficient d’un logement de fonction au sein de leur établissement.

Pour les Directeurs et pour les Directeurs adjoints ne bénéficiant pas d’un logement de fonction, il est accordé en contrepartie d’astreintes, une prime mensuelle brute de :

• 375€ pour les Directeurs d’EHPAD (montant entrant dans l’assiette définissant la rémunération fixe forfaitaire) ;

• 375€ pour les Directeurs adjoints d’EHPAD ;

• 100€ pour les Directeurs de foyer logement (EHPA*) (montant entrant dans l’assiette définissant la rémunération fixe forfaitaire).

Le montant de la prime est exprimé pour un salarié à temps plein, au prorata du temps de travail du salarié à temps partiel.

Le Directeur d’établissement EHPAD et EHPA ne perçoit que la prime brute mensuelle d’astreinte de 375 €.

* EHPA : terme utilisé pour désigner tout établissement non médicalisé : foyer logement, EHPA, résidence autonomie, résidence senior…

Cet avantage en nature logement mensuel ou cette prime d’astreintes mensuelle correspond à un forfait de 13 semaines d’astreintes par an.

• Pour les Directeurs d’EHPAD et les Directeurs adjoints, y compris ceux bénéficiant d’un logement de fonction, toute semaine d’astreinte supplémentaire (c’est-à-dire à partir de la 14^e) est rémunérée par une prime brute de 375€ l’astreinte.

Un point sur le nombre de semaines d’astreinte est effectué en fin d’année et si le salarié a effectué plus de 13 semaines d’astreintes dans l’année, la prime brute de 375 € par astreinte est versée sur le bulletin du mois de décembre.

• Pour les Directeurs de foyer logement (EHPA), y compris ceux bénéficiant d’un logement de fonction, toute semaine d’astreinte supplémentaire (c’est-à-dire à partir de la 14^e) est rémunérée par une prime brute de 110€ l’astreinte.

Un point sur le nombre de semaines d’astreinte est effectué en fin d’année (par anticipation, au moment de la période de paie) et si le salarié a effectué plus de 13 semaines d’astreintes dans l’année, la prime brute de 110 € par semaine d’astreinte sera versée sur le bulletin du mois de décembre.

Dans le cas d’un salarié appartenant à un établissement mixte EHPAD/EHPA ou de gestion multi-établissements les primes d’astreintes EHPAD ou EHPA ne se cumulent pas, le salarié bénéficiant alors automatiquement du système EHPAD.

Pour les autres salariés qui seraient amenés à effectuer des astreintes comme le prévoit l’article 8 (chapitre II, section I) de l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27/01/2000, la contrepartie d’astreintes est fixée au cas par cas de manière contractuelle.

Article 8 : Prime de qualification

Une prime de qualification de 40 euros sera versée mensuellement aux nouveaux salariés ayant réussi la certification professionnelle Agent d’Accompagnement auprès des Personnes Agées et des Personnes Dépendantes (AAPAPD).

Les salariés possédant une certification AAPAPD antérieure au 01/01/2018 ne sont pas concernés par cette disposition.

Article 9 : Primes annuelles

Les salariés (hors Directeurs d’établissement et Directeurs adjoints) peuvent bénéficier d’une prime annuelle dans les conditions fixées par l’accord en vigueur sur les primes annuelles.

Les Directeurs d’établissement et les Directeurs adjoints peuvent bénéficier d’une prime annuelle selon les conditions suivantes :

• Les Directeurs d’établissements perçoivent, en décembre, une prime d’objectifs, pouvant atteindre 10% de leur rémunération annuelle brute au maximum, calculée en fonction de la réalisation sur l’année des objectifs fixés en début d’exercice dans leur lettre d’objectifs (émise par la Direction Générale et acceptée par le Directeur d’établissement) ;

• Les Directeurs adjoints d’établissements perçoivent, en décembre, une prime d’objectifs, pouvant atteindre 4% de leur rémunération annuelle brute au maximum, calculée en fonction de la réalisation sur l’année des objectifs ciblés par le service RH et fixés en début d’exercice dans leur lettre d’objectifs (émise par le Directeur et acceptée par le Directeur adjoint d’établissement) ;

TITRE VIII – LA PREVOYANCE

Article 1 : Maintien de salaire pour les cadres

Les cadres bénéficient du maintien du salaire brut en cas d’absence pour arrêt de travail. Autrement dit, les cadres continuent à percevoir la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. La durée de maintien de la rémunération brute est fixée en fonction du motif d’absence :

• 6 mois pour un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;

• 12 mois, soit 1 an pour un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Le maintien de la rémunération s’entend sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et, le cas échéant, des allocations versées par un régime complémentaire de prévoyance.

Le montant des indemnités ou prestations à retenir est celui avant précompte des contributions sociales et des impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.

Le maintien de salaire s’applique aussi pour les périodes de maternité et de paternité.

Le maintien de salaire, tel que prévu au présent article, ne sera appliqué qu’aux salariés ayant déjà validé leur période d’essai.

TITRE IX – FORMATION PROFESSIONNELLE

Sans objet spécifique à ce jour.

TITRE X – CONDITION DE TRAVAIL, HYGIENE ET SECURITE

Sans objet spécifique à ce jour.

TITRE XI – CLASSIFICATION

Article 1 : Coefficient d’emploi

Il est appliqué la grille de classification telle que prévue à l’article 90 bis (titre 11) de la CCN HP du 18/04/2002.

Article 2 : Fonction Infirmier Référent

L’emploi Infirmer Référent relève du statut TAM sur la CCN.

Par dérogation, en l’absence d’une fonction Cadre de santé, le métier Infirmier Référent est positionné au statut Cadre niveau Cadre A.

Article 3 : Poste Référent soignant

Un poste de Référent soignant est créé à raison :

• d’un poste pour les établissements de moins de 50 lits EHPAD ;

• de deux postes pour les établissements comptant entre 50 et 99 lits EHPAD ;

• de trois postes pour les établissements comptant entre 100 et 149 lits EHPAD.

Le détail des missions et des attendus du poste sont définis dans la fiche de poste.

Les salariés qui souhaitent postuler doivent posséder le DEAS ou le DEAMP ou encore le DEAES.

Les salariés nommés à ce poste, à la suite d’un processus de sélection, bénéficient d’une prime mensuelle brute de 115€ pour un mois de travail effectif.

Les personnes nommées à ce poste le sont pour une durée de deux ans, éventuellement renouvelable. La nomination est encadrée par la signature d’un avenant au contrat de travail ainsi que par la mise en place d’une formation d’accompagnement à la prise de poste.

L’avenant peut être rompu de manière anticipée unilatéralement à l’initiative du salarié qui souhaiterait mettre fin à ses missions de Référent soignant ou à l’initiative de l’employeur à la suite d’une sanction disciplinaire ou suite à une inadéquation observée par le Directeur entre les attendus de la mission et les réalisations du salarié.

A l’issue de chaque période de deux ans pendant lesquelles le poste aura été occupé, un bilan sera fait avec le directeur d’établissement qui proposera ou non au responsable ressources humaines et au directeur général le renouvellement pour deux ans supplémentaires.

Dans le cas où la personne ne serait pas reconduite dans ce poste, la prime mensuelle brute de 115€ ne sera plus versée au salarié. Un autre salarié sera sélectionné et désigné pour pourvoir le poste laissé vacant.

Cas particulier : nomination partielle anticipée avant la fin de la période des deux ans

Si un processus de sélection doit être relancé dans un établissement suite à la fin anticipée des missions d’un Référent soignant le salarié nouvellement nommé le sera pour la période restant à courir jusqu’à l’organisation de la prochaine nomination au niveau de la SAS DFP.

Cas particulier : absence prolongée d’un Référent soignant

Si un salarié Référent soignant est absent, un salarié qualifié en CDI pourra être nommé temporairement pour le remplacer dans ses missions après 3 mois d’absence ou, dès le début de l’absence, en cas d’absence prolongée prévisible.

Le salarié remplaçant sera alors désigné par le Directeur d’établissement et bénéficiera de la prime mensuelle brute de 115€.

Au retour du salarié soignant chef d’équipe, celui-ci retrouve son poste et le salarié Référent soignant remplaçant retrouve son poste initial et ne perçoit plus alors la prime mensuelle brute de 115€.

Cette désignation temporaire sera encadrée par un avenant au contrat de travail.

Article 4 : Poste Référent hébergement

Un poste de Référent hébergement est créé par établissement EHPAD (ou EHPAD+EHPA sur un même site géographique) de plus de 40 lits.

Le détail des missions et des attendus du poste sont définis dans la fiche de poste.

Les salariés qui souhaitent postuler doivent posséder la certification professionnelle d’Agent d’Accompagnement auprès des Personnes Agées et des Personnes Dépendantes.

Les salariés nommés à ce poste pour une période de 2 ans bénéficieront d’une prime mensuelle brute de 115€ pour un mois de travail effectif.

Les personnes nommées à ce poste le sont pour une durée de deux ans, éventuellement renouvelable. La nomination est encadrée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant peut être rompu de manière anticipée unilatéralement à l’initiative du salarié qui souhaiterait mettre fin à ses missions de référent hébergement ou à l’initiative de l’employeur à la suite d’une sanction disciplinaire ou suite à une inadéquation observée par le Directeur entre les attendus de la mission et les réalisations du salarié.

A l’issue de chaque période de deux ans pendant lesquelles le poste aura été occupé, un bilan sera fait avec le directeur d’établissement qui proposera ou non au responsable ressources humaines et au directeur général le renouvellement pour deux ans supplémentaires.

Dans le cas où la personne ne serait pas reconduite dans ce poste, la prime mensuelle brute de 115€ne sera plus versée au salarié. Un autre salarié sera sélectionné et désigné pour pourvoir le poste laissé vacant.

Cas particulier : nomination partielle anticipée avant la fin de la période des deux ans

Si un processus de sélection doit être relancé dans un établissement suite à la fin anticipée des missions de Référent hébergement, le salarié nouvellement nommé le sera pour la période restant à courir jusqu’à l’organisation de la prochaine nomination au niveau de la SAS DFP.

Cas particulier : absence prolongée d’un Référent hébergement

Si un salarié Référent hébergement est absent, un salarié qualifié en CDI pourra être nommé temporairement pour le remplacer dans ses missions après 3 mois d’absence ou, dès le début de l’absence, en cas d’absence prolongée prévisible.

Le salarié remplaçant sera alors désigné par le Directeur d’établissement et bénéficiera de la prime mensuelle brute de 115€.

Au retour du salarié Référent hébergement, celui-ci retrouve son poste et le salarié Référent hébergement remplaçant retrouve son poste initial et ne perçoit plus alors la prime mensuelle brute de 115€.

Cette désignation temporaire sera encadrée par un avenant au contrat de travail.

TITRE XII – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

Sans objet spécifique à ce jour.

TITRE XIII – AUTRES DISPOSITIONS

Article 1 : Tarifs préférentiels pour les salariés et leur famille

Il est décidé que les salariés de la SAS DFP ainsi que leurs parents, grands-parents et beaux-parents, justifiant d’une ancienneté de trois ans, bénéficient d’un accueil prioritaire sur la liste d’attente dans les établissements gérés par la SAS DFP.

Ils bénéficient par ailleurs d’une remise de 10% sur le tarif Hébergement.

Article 2 : Prêts salariaux à caractère social

La SAS DFP, bien que n’étant pas un organisme financier, peut accorder à ses salariés des prêts en fonction de considérations d’ordre social (art. L.511-6 du Code Monétaire et Financier).

En plus des systèmes d’acompte et d’avance sur salaire actuellement existants à la SAS DFP, des prêts à caractère social à un taux annuel fixe préférentiel, pourront être accordés aux salariés en CDI ayant 6 mois d’ancienneté, sur justificatifs (comme tout prêt financier) et limités annuellement (en nombre de bénéficiaires et/ou en montant global).

Les salariés intéressés devront compléter un dossier de demande de prêt, et afin de prouver le caractère social du prêt, justifier le montant demandé.

La fourchette des sommes empruntables est comprise entre 1 500€ et 10 000€.

La durée d’amortissement du prêt sera fixée en fonction d’une part des capacités de remboursement du salarié (33% d’endettement) et d’autre part du montant souhaité de l’échéance, avec une durée maximum de 36 mois.

Les prêts seront accordés ou refusés après examen par la direction.

Le prêt sera remboursé par des mensualités constantes, en intérêts et capital, chacune payable au terme de chaque mois par prélèvement bancaire sur le compte du salarié.

Le taux d’emprunt et l’enveloppe annuelle allouée seront déterminés par la direction au gré des variations des taux d’emprunt du marché bancaire.

Le taux sera fixé chaque année par la direction. Le taux sera communiqué chaque année à l’instance représentative du personnel.

TITRE XIV ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1^er juillet 2018 pour une durée indéterminée.

Article 2 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2221-6 et D2231-2 à D2231-7 du Code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et du greffe du conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet et sera disponible sur demande en version papier au secrétariat des établissements.

Fait à Marseille, le 19/06/2018

En autant d’exemplaires que de parties signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal

Les signataires de l’accord

D’une part, D’autre part,

Les Délégués Syndicaux Le Président